직장보육시설의 조직문화 탐색

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study seeks to identify the unique characteristics of child care systems within the workplace, as differentiated from other types of child care centers with respect to their organization, management systems, and personnel composition. An examination into the organizational behavior of child care centers within the workplace will contribute to the accumulation of basic studies needed to build the infrastructure for the expansion of corporate-sponsored child care centers. In addition, a more careful look at the life of employees at a corporate-sponsored child care center will help to produce a plan for improving the relationships between corporations, parents, and child care center employees.

The focus of the study was placed on the lifestyle traits of corporate-sponsored child care center employees, and the unique systems of organizational behavior that those employees created. From March 2007 to May 2010 (a duration of 3 years and 2 months), the lives of employees at the child care center of my workplace were examined in depth. The collected data included notes on field observations, the journals of researchers and teachers, e-mails, and interview data. All data underwent repeated analysis and interpretation in the process of determining their relevance to the topic at hand. A summary of the results, organized according to their relevance to the central objective of the study, is as follows.

The first objective was to discover the unique lifestyle characteristics of employees in corporate-sponsored child care centers. The results are as follows.

The child care center follows the guidelines of the corporation. First, because the child care center is operated with the convenience of the corporate employees in mind, the teachers who work at the child care center come to work early in the morning and leave late in the evening, or at night if the company employees must stay late to finish their work. Because of the long work hours in accordance with company employees' work times, the child care center employees were leading fatigued lives. Second, child care center teachers ate in the company cafeteria, and their menus reflected adults' tastes in nutrition and flavor. The teachers, who had lunch separate from the children, found that lunchtime was a significant time when they could spend time with their fellow teachers and relieve their stress from work or relationships by talking about their private lives.

Because the child care center was located inside the company building, the child care center employees were required to scan a company ID card as soon as they entered the front gates. The company ID card is a medium with which the employees can move onto company property, and provides a moment of self-identification with the corporation; most private child care centers do not instill in their employees a sense of belonging or identification. Second, the proximity of the child care center made it easy for parents to come to their children, and the outdoor playground was situated so that it could be observed from inside the offices. The child care center employees felt pressure from having to constantly work under the watch of the children's parents or other employees. Third, unlike private child care centers, the corporate-sponsored child care center did not operate a shuttle bus, because parents personally brought their children to the center. Consequently, child care center employees often interacted with the parents of the children. In the case of interactions with children's fathers, the employees felt awkwardness and discomfort at having to converse without having common information about the children.

The lifestyle characteristics of the director of the child care center were as follows. First, because the child care center teachers spent nearly their entire day looking after the children, the director took on not only the role of administrator but also that of messenger between parents and teachers, and between corporations and teachers. The messenger aspect of the director's job, despite it not being officially part of the job description, was nonetheless important in that failure to constantly check e-mail or company notices could lead to large complications in child care. Second, the child care center director also acted in the role of teacher if a teacher was on vacation or it was the director's turn to stay on duty late. In addition, the director also worked as the nutritionist, checking the cooking process or the food distribution process whenever meals or snacks were provided. The corporation follows the guidelines of the Ministry of Labor, which allot more work to the center director. This is a positive thing, considering that the legal rights of the child care center teachers were well protected, but the director found it difficult to focus on his original job because he was so busy filling in for the work of other employees. Third, the child care center was aware of the danger of lacking employee interaction due to the dynamic and rushed nature of child care. Therefore, the center director followed the policy of meeting with the teachers every day during the children's naptime. Fourth, the child care center director was constantly responsible for being the spokesperson for the center and for the corporation. Being a corporate-sponsored child care center, it is inevitable that the center would be operated with the corporation's full cooperation and support, which could only be gained if the corporation was clearly aware of the circumstances and requests of the child care center. On the flip side, the center director had to make sure that the employees were continuously satisfied with their jobs at the corporation, and speak on the corporation's behalf to that end. Thus, it was shown that the center director's abilities as an organizational leader were required for the corporation and the center to remain on good terms.

The second objective of the study was to identify the unique characteristics of the organizational culture of corporate-sponsored child care centers. The findings are as follows.

The characteristics of the relationship between the teachers and the parents are as follows. The child care center employees have the double role of company employee and teacher, so they also have two disparate relationships with the children's parents: as teachers, connected through the media of children, and as fellow employees of the same corporation. This duality has been seen to create confusion in identification and decision-making in some situations. Second, the duality of the relationship between the parents and the employees led to the parents mistakenly perceiving the teachers as being company employees hired to improve the other company employees' welfare, which consequently led to confusion in identifying the teachers as certified teachers. The objective in establishing a corporate child care center, and all promotion efforts regarding the center, did not focus on the child care aspect of the center but rather spotlighted the center as one of many corporate welfare policies. Therefore, parents did not perceive themselves so much parents as corporate employees who were beneficiaries of a company policy. This perception led to inappropriate communication methods when it came to communicating with child care center teachers, such as text messaging to private numbers. This was because parents remained associated with the company even after a child graduated from child care, continuing communication and visits concerning a child's well-being. In addition, parents of children who have graduated continually guided new parents or other parents in the company regarding the use of the child care center, and influenced the relationship between the center and parents whose children were still in the center. Fourth, parents of children who attended the center expressed their concerns through their union, which led to indirect communication between the parents and teachers, with the company as a medium. The union, as a mediating organization that hears employees' requests and opinions and negotiates them with the company, has taken on the role of messenger with regard to the child care center as well.

The characteristics of the relationship between the child care center director and the center teachers were as follows. First, the director and the employees were equal in that they were directly hired by the corporation under the same hiring guideline. This equal status made it difficult for the center director to demonstrate leadership, but the employees had created a culture of democratic communication. Second, the teachers had a work-centered, individualistic relationship. This was because although the teachers spent long hours in the same location, they spent the majority of their time looking after the children, and used any time away from children preparing for another class or taking care of administrative duties. In addition, constant childcare made them fatigued, which led to each employee going home straight after work. Third, it was shown that although only a brief time was spent interacting with one another, the employees felt that their interactions at lunchtime were significant to building their relationships.

The characteristics of the relationship between the child care center employees and the company employees responsible for operating the center were as follows. First, the company employees' lack of understanding of child care duties led to them being cumbersome obstacles in the operation of the center. The center was established without sufficient interest from the employees themselves, under the direction of the top management officials. The only interaction that these employees had with the center was indirect, through administrative or financial channels; they felt no need to thoroughly understand the daily workings of the center. Second, the operation of the center varied according to the company employee's personal interest in child care, and the responsibility for the center was often passed to other employees, making stable operation very difficult. The fact that one employee's personal interest, interpretation, and attitude towards the center swayed the operation of the center, and that the employee responsible for the center changed with personnel changes at the company, made it difficult to stabilize operation. Third, the company employees did not perceive the child care teachers as professionals. The fact that the child care center employees could only receive company information or notices through the office employees led to the mistaken impression that the child care center employees were outranked. The origin of this perception lies in the general social misconception that child care is a socially low occupation. Since no particular efforts were made to understand the work at the child care center after its establishment, this social prejudice did not change.
With regard to structural culture, the findings were as follows. First, the employees at the child care center often interacted with the children's parents, because of the proximity of the center to the parents' workplace. Second, the center employees were appreciative of the company's abundant welfare benefits and the quick and effective responses to their needs. They had a low sense of pride regarding their profession, but conversely showed pride in the corporation for which they worked, leading even to a desire to continue working at the same corporation in an industry known for its quick turnover rate. Third, when the linear administrative process applied to the rest of the company was applied directly to the child care center, which had different work and organization from the rest of the company, it was very ineffective. Fourth, although the child care center employees were in effect integrated with other employees in terms of status, they were not fully assimilated into the company culture; they were unable to completely adopt the company employees' ideologies, their beliefs, and their habits stemming from the company's overall organizational culture. However, the child care center was guaranteed its own independence.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 다양한 유형의 보육시설이 공존하고 있는 현 상황에서 직장보육시설의 조직과 운영체계, 인적구성 등의 측면에서 다른 유형의 보육시설과는 어떤 다른 특성을 가지고 있는지 직장보육시설만이 가지고 있는 조직문화를 탐색해봄으로써 확장일로에 있는 직장보육시설의 시스템 구축에 필요한 기초자료의 수립과 직장보육시설 종사자의 삶의 조명을 통해 기업, 부모, 종사자간 보다 바람직한 관계 형성을 위한 대안 모색으로 연구가 수행되었다.
이를 위해 직장보육시설 종사자들의 생활특성은 어떠한가와? 와 그속에서 형성된 직장보육시설 조직문화의 특성은 무엇인가? 라는 연구문제를 설정하고, 2007년 3월부터 2010년 5월까지 약 3년 2개월 동안 본 연구자가 근무하고 있는 직장보육시설을 대상으로 그곳에서 근무하는 종사자들의 생활을 심층적으로 탐색하였다. 수집된 자료로는 현장관찰 기록노트, 연구자와 교사들의 저널, 이메일, 면담자료 등이었으며 이러한 자료들은 주제와 관련하여 유의성을 논하는 과정에서 분석과 해석을 순환, 반복하였다. 본 연구에서 얻어진 결과들을 연구문제 중심으로 정리하면 다음과 같다.

연구문제 1은 직장보육시설 종사자들의 생활은 어떠한 특성을 보이는가였으며, 그 결과는 다음과 같다.

회사의 운영방침을 반영한 특성을 살펴보면 첫째, 직원들의 근무시간을 고려한 보육시간 운영으로서 교사들은 이른 아침에 출근하여 늦은 저녁 또는 간혹 직원들의 잔업이 있게 되면 그에 따라 늦은 밤에 퇴근하게 된다. 이에 따라 직장보육시설의 교사들은 직원들의 근무시간과 업무 특성으로 인해 이른 시간에 출근하거나 늦은 밤에 퇴근하게 됨에 따라 피곤함이 가중되는 생활을 하고 있었다. 둘째, 보육시설 교사들은 점심시간이 되면 회사의 구내식당에서 성인의 영양과 맛을 고려한 식단으로 식사를 했고, 영아들과 분리된 교사들의 독립된 점심시간은 식사 외에도 하루 종일 동료교사와 대면하기 힘든 상황에서 유일하게 마주할 수 있는 시간으로써 업무나 인간관계에서 오는 스트레스 혹은 자신의 사생활을 동료교사와 공유하며 해소하는 것으로써도 상당히 의미가 있는 것으로 나타났다.
보육시설이 회사 내에 위치한 특성으로써는 첫째, 교사들은 회사 정문 통과시 사원증을 시스템에 인식해야 했다. 이때 사용되는 사원증은 외부에서 회사 내 공간으로 진입할 수 있는 통과매체이기도 하며, 일반 유아교육기관에서는 ‘사원증’이라는 매체자체가 통용되는 일이 없기 때문에 회사원으로서의 또 다른 자신에 대한 정체성을 자각하는 순간이 되는 것으로 나타났다. 둘째, 회사 내에 보육시설이 있기 때문에 부모들의 접근이 용이했고 특히 실외놀이터는 부모들의 사무실에서 쉽게 볼 수 있는 곳에 위치해있어 교사들은 부모들 또는 직원들의 시선을 의식하며 보육활동을 수행해야 하기 때문에 부담스러워 하는 것으로 나타났다. 셋째, 직장보육시설 특성상 버스를 운행하지 않고 부모들이 직접 자녀들의 등하원을 돕고 있기 때문에 일반보육시설보다 부모들과의 대면상황이 잦았고, 그 상황 속에서 남자학부모와의 대면은 교사와 공통적으로 공유하거나 교감할 수 없는 영아에 대한 정보부재의 상황으로 교사들은 더욱 어색하고 불편하게 느끼고 있었다.
직장보육시설의 시설장의 생활특성에서는 첫째, 하루일과의 대부분을 영아를 위한 보육업무에만 집중 하게 되는 교사들의 업무특성으로 인해 행정적 업무뿐 아니라 부모와 교사, 회사와 교사간의 메신저 역할의 업무를 하는 것으로 나타났다. 이러한 시설장의 메신저 업무는 수시로 메일이나 회사의 공지사항을 확인하지 않았을 경우 교사와 부모간의 관계를 악화시킬 수도 있고 또는 교사들이 공지사항을 숙지하지 못해 업무에 차질을 빚을 수도 있다는 측면에서 가시적인 시설장의 업무는 아니지만 중요한 업무임에는 분명했다. 둘째, 직장보육시설의 시설장은 매월교사의 휴가나 당직으로 업무공백이 생길 경우 교사의 업무를 지원하기도 하고, 영양사의 부재로 매 간식이나 식사 제공시 조리 과정이나 배식상태 등을 점검하는 등 영양사의 업무까지 대행하고 있는 것으로 나타났다. 이는 회사가 노동부의 근로기준법을 준수하기 때문에 상대적으로 시설장의 교사지원업무가 많게 된 것으로 회사가 근로자의(교사)법적 권리를 잘 이행해주는 것은 열악한 보육종사자들의 근무환경에서는 매우 긍정적인 측면이기는 하나 시설장이 업무공백을 지원하는 역할에 치중하게 되어 시설장 본연의 역할에는 집중하기 어려운 것으로 나타났다. 셋째, 직장보육시설의 시설장은 보육시설의 역동적이고 긴박한 일과 진행의 특징으로 인해 종사자간 제한된 대면이나 대화부족으로 초래될 수 있는 조직의 균열을 방지하기 위해 낮잠시간동안 교사들과 일정하게 교류하는 시간을 갖고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 직장보육시설의 시설장은 보육시설과 회사의 입장을 상시 잘 대변해야 하는 특성이 있다. 이는 직장보육시설의 특수성으로서 회사의 지원과 협조하에 업무가 진행될 수밖에 없고 그러한 지원과 협조는 회사가 보육시설의 입장이나 상황을 잘 파악했을 때 이루어지는 것이다. 또한 시설장은 교사들이 회사에 대해 불만을 갖지 않도록 회사의 입장이나 견해를 잘 대변할 수도 있어야 한다. 이처럼 회사와 보육시설 두 조직간의 원만한 관계를 유지하기 위해서는 시설장의 조직관리자로서의 능력이 요구되는 것으로 나타났다.

다음으로 연구문제2는 직장보육시설 조직문화의 특성은 어떠한지를 알아보는 것이었으며, 그 결과는 다음과 같다.

관계적 문화에서 교사와 부모관계의 특성은 첫째, 직장보육시설의 종사자들이 교사와 회사원이라는 두 가지 신분을 동시에 갖고 있기 때문에 영아를 매개로 한 교사-부모 관계와 같은 회사에 소속된 직장동료로서의 이중적 관계를 갖게 된다. 이러한 교사와 부모간의 관계는 교사와 부모 상호간 상황에 따른 대상 인지와 역할수행에 대해 혼란을 초래하는 것으로 나타났다. 둘째, 교사-부모 관계가 갖는 이중적 관계로 인해 직장보육시설의 부모들은 교사들을 사원들의 복지를 위한 서비스 제공자로서 인식하고 있어 교사들의 교사정체성에 대한 혼란을 가중시키는 것으로 나타났다. 이는 직장보육시설의 설립취지나 직원들을 대상으로 한 홍보가 독립된 기관으로서의 보육시설보다는 회사가 시행하고 있는 다양한 복리후생정책의 하나로서만 강조되었기에 부모들은 자신의 정체성을 부모보다는 근로자와 복지서비스의 수혜자로서 비중을 두어 교사를 복지서비스를 제공하는 사람으로 지각하는 것이라 볼 수 있으며 부모들의 이런 인식은 교사와의 의사소통방식에 있어서도 공식적인 소통통로가 있음에도 불구하고 교사휴대폰을 통한 문자 메시지나 교사와 부모간의 관계에서 지켜져야 할 예의에 어긋나는 비형식적인 의사소통방식을 취하는 것으로 나타났다. 셋째, 직장보육시설의 교사와 부모는 졸업이후에도 관계가 지속되는 것으로 나타났다. 이는 원아가 졸업한 후에도 부모가 계속 직장에 근무하고 있기 때문에 졸업생의 안부와 방문이 계속 유지되는데다, 졸업생 부모들이 지속적으로 직원(예비부모)들이나 재원중인 부모들에게 자녀를 보육시설에 보냈던 경험과 직원간의 네트워크를 바탕으로 보육시설 운영 안내나 홍보를 하고, 재원중인 부모들에게는 보육시설과 부모와의 관계를 조율하거나 중재하기 때문이다. 넷째, 직장보육시설의 부모들은 노동조합을 통해 자신들의 의사를 표현하고 관철시키는 것으로 나타나 교사-부모관계가 직선이지 않고 회사를 매개하는 관계로 나타났다. 이는 노조가 직원을 위한 여러 가지 요구사항이나 의견을 수용하고 회사와 조정을 해나가는 조직으로서, 보육시설의 운영과 방침 등에도 부모의 의견이 노조를 통해 보육시설로 전달하게 되는 독특한 체제를 갖게 되는 것이다.
직장보육시설의 시설장과 교사의 관계에서는 첫째, 회사가 직접 고용한 형태로 회사의 동일한 인력규정 적용에 의해 동등한 관계를 형성하는 특성을 보였다. 이러한 시설장과 교사의 동등한 위치는 시설장이 리더쉽을 발휘하기에는 어려운 여건으로, 반면 종사자간의 민주적인 의사소통의 풍토는 조성한 것으로 나타났다. 둘째, 교사들간의 관계의 특성은 개인 업무만 처리하는 개인중심의 관계로 나타났다. 이는 교사들이 공간에 함께 머무르는 시간은 많지만 대부분의 일과를 영아들과 함께 지내고, 영아들과 분리된 시간에는 수업준비나 업무처리로 사용하기 때문에 서로 대면할 수 있는 시간이 부족한데다 일상적인 보육활동으로 육체적 피곤함을 느껴 퇴근이후에도 각자 귀가하는 양상이었다. 셋째 , 사내식당에서 교대로 동료교사와 점심을 먹는 시간은 짧지만 관계형성에 의미가 있는 사적 교류를 하는 것으로 나타났다.
보육시설 종사자와 회사운영체간의 관계에서는 첫째, 업무담당자들의 보육시설 업무특성에 대한 이해 부족으로 보육시설을 운영하는데 어려움과 간섭, 통제로 작용했다. 이는 보육시설의 설치가 업무담당자들의 무관심속에 상위 경영진의 주도하에 설치된데다 담당한 보육시설의 업무가 행정적, 경제적 측면 등 간접적인 측면에서만 이루어져 굳이 보육시설의 업무를 이해할 필요성을 인식하지 못하기 때문이다. 둘째, 직장보육시설은 업무담당자 개인의 보육에 대한 관심여부와 잦은 이동으로 일관되고 안정된 보육시설을 운영하는데 장해로 나타났다. 이는 한 개인의 보육시설에 대한 관심, 해석, 태도 등이 보육시설의 운영과 밀접하게 연관되어 있고, 이와 아울러 회사의 조직개편과도 맞물려 있어 일관된 운영을 하는데 어려움으로 나타난 것이다. 셋째, 보육시설 종사자에 대한 전문성 인식의 부재와 그들로부터 일방적으로 회사 방침이나 정보를 전달받을 수밖에 없는 제한된 의사소통구조는 회사의 업무담당자들이 보육시설 종사자들을 그들의 하급직원으로 인식하도록 했었다. 이는 회사의 업무 담당자들이 보육시설이 설치되기 이전부터 사회 전반적으로 보육종사자에 대해 낮게 인식하고 있는 것과 동일하게 인식하고 있었던에서 기인하며, 보육시설이 설치된 후에는 보육시설의 업무를 이해하거나 파악하는 과정이 거의 없었기 때문에 그들의 인식에도 별반 변화가 없는 것으로 나타났다.
구조적 문화에서 첫째 직장보육시설의 종사자들은 보육시설이 부모의 직장 내에 위치하는 공간적 특성으로 일상생활 속에서 부모나 직원들과 잦은 만남을 갖게 되는 것으로 나타났다. 둘째, 직장보육시설의 종사자들은 회사의 풍부한 복지수혜와 즉각적이고 효율적인 업무지원에 대해 보육교사라는 직업에 대해서는 자부심이 낮았지만 직장에 대해서는 상대적으로 높은 자부심을 갖고 있었고 이러한 자부심은 이직이나 전직이 만연화된 보육업계에서 장기근속의 의지까지 갖게 하는 것으로 나타났다. 셋째, 회사의 일률적 행정적 절차를 회사와는 업무나 조직의 특성이 상이한 보육시설에 적용했을 때 보육시설의 업무효율성이 저하되는 것으로 나타났다. 넷째, 직장보육시설 종사자들은 회사의 조직구성원으로서 신분에서만은 외형상 통합이 이루어졌지만 회사의 조직구성원들이 공유하고 있는 가치관과 신념, 이념과 관습으로 행동규범을 창출하는 회사의 조직문화에서는 온전히 통합되지 못하는 특성이 나타났으나 반면 보육시설의 고유영역만큼은 독립되어 있는 것으로 나타났다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 1
• B. 연구문제 8
• Ⅱ. 이론적 배경 9
• A. 조직문화 9
• B. 유아교육기관의 조직문화 22
• C. 직장보육시설 36
• D. 직장보육시설 운영형태 50
• Ⅲ. 연구방법 54
• A. 연구현장 54
• B. 연구참여자 59
• C. 자료수집방법 65
• D. 자료분석 67
• Ⅳ. 직장보육시설 종사자들의 생활 특성 70
• A. 교사들의 생활 70
• B. 시설장의 생활 84
• Ⅴ. 직장보육시설 조직문화의 특성 98
• A. 관계적 문화 98
• B. 구조적 문화 127
• Ⅵ. 논의 및 결론 156
• A. 직장보육시설 종사자들의 생활특성에 대한 논의 156
• B. 직장보육시설의 조직문화의 특성 161
• 참고문헌 173
• 국문초록 184
• Abstract 189

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