유치원 교사의 직무만족, 조직헌신과 이직의도의 관계 = The Relationship between Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention of Kindergarten Teachers

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 유치원 교사의 직무만족, 조직헌신과 이직의도의 전반적인 경향을 알아보고, 이들 세 변수가 개인적 배경변수에 따라 각각 어떠한 차이가 있으며, 또한 직무만족과 조직헌신이 이직의도와 어떤 관련성을 가지고 있는지 규명함으로써 유아교육의 질적 수준을 향상시키기 위한 기초자료를 제공하려는데 있다.
이와 같은 연구목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다.
1. 유치원 교사의 직무만족 정도는 어떠하며, 배경변수에 따라 어떠한 차이가 있는가?
2. 유치원 교사의 조직헌신 정도는 어떠하며, 배경변수에 따라 어떠한 차이가 있는가?
3. 유치원 교사의 이직의도는 어떠하며, 배경변수에 따라 어떠한 차이가 있는 가?
4. 직무만족과 조직헌신, 이직의도와의 관계는 어떠한가?
본 연구의 대상은 수도권 지역에 재직 중인 사립 유치원 교사 252명이다. 본 연구에서 사용한 측정도구는 Jorde-Bloom(1989)의 유치원 직무만족 척도와 Fleischer(1985)의 연구에서 사용된 직무만족 척도, Porter 등(1979)이 제작한 조직헌신 질문지(OCQ), Cook 등(1981)이 사용한 Lawler 등의 이직의도 척도이다. 자료분석은 Cronbach’s α, 평균, 표준편차, t검증, Oneway ANOVA, Scheffe검증, Pearson상관관계를 분석하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 유치원 교사들은 전반적으로 직무에 대해 보통 수준으로 만족해하는 것으로 나타났다. 직무만족도의 하위요인 중에서는 동료와의 관계에 대해 가장 높은 만족도를 나타냈으며, 보수·승진기회에 대해서는 만족도가 상대적으로 가장 낮았다.
직무만족은 교사의 배경변수에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 직무만족은 전반적으로 연령이 높을 때, 경력이 적을 때, 이직경험이 없을 때, 전문대졸일 때, 기혼일 때, 그리고 2년 이상 근속한 교사일 경우 만족도가 높았다.
둘째, 유치원 교사들은 전반적으로 조직에 대해 헌신하는 것으로 나타났으며, 조직헌신은 교사의 배경변수 중 연령, 이직횟수, 결혼여부, 현 직장 근속년수에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령이 많을 때, 이직경험이 없을 때, 기혼일 때, 2년 이상 근속한 교사일 경우 헌신도가 높았다.
셋째, 유치원 교사의 이직의도는 보통 수준인 것으로 나타났으며, 이직의도는 교사의 배경변수 중 연령, 이직횟수, 결혼여부에서 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령이 낮을 때, 2회-3회 이상 이직경험이 있을 때, 미혼인 교사일 경우 이직의도가 높았다.
넷째, 유치원 교사의 직무만족, 조직헌신과 이직의도는 서로 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 직무만족이 높을 때 조직헌신은 높았으며, 반면 이직의도는 낮아졌다. 또한, 조직헌신이 높을수록 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다.
본 연구결과 교사의 배경변인은 직무만족과 조직헌신, 이직의도에 부분적으로 영향을 미치며, 또한 직무만족과 조직헌신, 이직의도는 상호 관련성이 높음이 입증되었다고 하겠다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to investigate the general trend in job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention of kindergarten teachers, to examine the effects of these teachers' personal backgrounds on the three variables, and to understand the relationship between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention of kindergarten teachers, thereby providing basic data for improving the quality of early childhood education.
To achieve such purposes, more detailed research is focused on the following:
1. What is the degree of kindergarten teachers' job satisfaction, and is there any difference in job satisfaction according to the teachers' background variables?
2. What is the degree of kindergarten teachers' organizational commitment, and is there any difference in organizational commitment according to the teachers' background variables?
3. What is the degree of kindergarten teachers' turnover intention, and is there any difference in turnover intention according to the teachers' background variables?
4. What is the relationship between the teachers' job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention?
A total of 252 kindergarten teachers were selected as the subjects of this research, and they were all currently incumbents in private kindergartens around the metropolitan area of Seoul. Several measurements were used in this study, including the job satisfaction scale of kindergarten teachers devised by Jorde-Bloom(1989), the measure employed by Fleischer in his study(1985), the Organizational Commitment Questionnaire produced by Porter, et al.(1979), and Lawler's Turnover Intention Index once adopted by Cook, et al.(1981). In addition, the analyses of data are conducted by a variety of statistical methods, such as Cronbach's α, mean, standard deviation, t-test, One-way ANOVA, Scheffe test, and Pearson's correlation analysis.
The results of the research can be summarized as follows:
First, the level of job satisfaction of the kindergarten teachers who participated in the survey was neither above nor below average, that is to say, moderate. Among five components of job satisfaction, the relationship to their colleagues demonstrated the highest degree of satisfaction, but salary and promotion opportunities demonstrated relatively the lowest degree of satisfaction. On the other hand, it was shown that personal backgrounds of the kindergarten teachers make a significant difference in their job satisfaction. As the teachers' ages became older, or if they had a two-year college-degree, were married, or if they experienced less than 2 years of career, or lacked a turnover experience, and were employed at least as long as two years, their job satisfaction tends to become higher.
Second, the analyses of data revealed that in general, kindergarten teachers have organizational commitment. The level of their commitment showed a significant difference, more than any other variable, of background factors, such as in the age, the frequency of turnover, the marriage status, and the years of continuous service in their present jobs. The older they are, or if lacking in a turnover experience, married, or employed as long as two years, their commitment tends to become higher.
Third, the turnover intention of the teachers was shown to be moderate, and among other background factors, the age, the frequency of turnover, and the marriage status showed significant differences. The younger they are, or if they have experienced turnover twice or more, and they are unmarried, the turnover intention becomes higher.
Lastly, it is clear that there is a high level of correlation between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention. When kindergarten teachers feel more and more satisfied with their job, their organizational commitment is higher, while the turnover intention is lower. In addition, as organizational commitment becomes higher, the turnover intention becomes lower.
It can be concluded from these results, therefore, that the variable of kindergarten teachers' personal backgrounds partially affects their job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention, and also these three variables are highly correlated.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 감사의 글 = i
• 논문개요 = ii
• I. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 2. 연구문제 = 4
• 3. 용어의 정의 = 6
• II. 관련 연구의 고찰 = 7
• 1. 직무만족 = 7
• 1) 직무만족의 개념 = 7
• 2) 직무만족 구성요인 = 8
• 3) 직무만족 관련 변수 = 14
• 2. 조직헌신 = 17
• 1) 조직헌신의 개념 = 17
• 2) 조직헌신 관련 변수 = 18
• 3. 이직의도 = 20
• 1) 이직의도의 개념 = 20
• 2) 이직의도 관련 변수 = 23
• 4. 직무만족, 조직헌신과 이직의도의 관계 = 26
• III. 연구방법 = 29
• 1. 연구대상 = 29
• 2. 측정도구 = 31
• 3. 자료분석방법 = 34
• IV. 연구결과 = 35
• 1. 직무만족 = 35
• 1) 직무만족의 전반적 경향 = 35
• 2) 교사의 배경변수에 따른 직무만족 차이 = 36
• (1) 교사의 배경변수에 따른 동료와의 관계 차이 = 37
• (2) 교사의 배경변수에 따른 원장과의 관계 차이 = 39
• (3) 교사의 배경변수에 따른 직무자체 차이 = 40
• (4) 교사의 배경변수에 따른 근무환경 차이 = 42
• (5) 교사의 배경변수에 따른 보수·승진기회 차이 = 43
• 2. 조직헌신 = 45
• 1) 조직헌신의 전반적 경향 = 45
• 2) 교사의 배경변수에 따른 조직헌신 차이 = 47
• 3. 이직의도 = 49
• 1) 이직의도의 전반적 경향 = 49
• 2) 교사의 배경변수에 따른 이직의도 차이 = 50
• 4. 직무만족, 조직헌신과 이직의도의 관계 = 52
• V. 논의 및 결론 = 54
• 1. 요약 및 논의 = 54
• 2. 결론 및 제언 = 67
• 참고문헌 = 72
• 부록 = 85
• 영문 인준서 = 92
• Abstract = 93