민간기업과 공공조직 구성원의 사회적 네트워크 특성, 자기주도학습 능력 및 경력개발 효과성의 구조적 관계|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study was to examine the structural relationship between the social networks, self-directed learning ability, and career development effectiveness of private and public sector employees. To accomplish the research purpose, this study investigated the mediating effects of self-directed learning ability on the relationship between social networks and career development effectiveness. Second, this study identified differences in the structural relationship and power influence of private and public sector employees.
This study used a survey questionnaire that consisted of three parts: social networks(task advice network & friendship network), seif-directed learning ability, and career development effectiveness(career adoptability & subjective career success). Through the survey questionnaires, data for analysis were collected from 316 employees in 25 private organizations and 339 employees in 26 public organizations from February 5 to March 2, 2018. To test the hypotheses, (1) a confirmatory factor analysis (CFA) was conducted to confirm the structure of the measurement model using AMOS 22.0, and (2) structural equation modeling analysis was performed to identify the structural relationship using AMOS several model fit indices including the chi-square (χ2), goodness of fit index (GFI>.90), comparative fit index (CFI>.90), root mean square residual (RMR<.05), and root mean square error of approximation (RMSEA<.80) were interpreted to examine the level of fit of the measurement model (Hair et al., 2006).
The results of this study were as follows.
First, in task advice networks, out-degree centrality and out-closeness centrality had positive effects on self-directed learning ability and indirect effects on career adoptability and subjective career success. However, out-degree centrality and in-degree centrality negatively affected career adoptability.
Second, in friendship networks, in-degree centrality affected self-directed learning ability negatively, and between centrality positively affected career adoptability. In addition, out-degree centrality, in-degree centrality, and out-closeness positively affected subjective career success.
Third, in both the private and public sector, out-degree centrality and out-closeness centrality of task advice networks positively affected self-directed learning ability, and had indirect effects on career adoptability and subjective career success.
Fourth, in the private sector, out-degree centrality of task advice networks negatively affected career adoptability, between centrality of task advice networks positively affected self-directed learning ability, and out-closeness centrality of friendship networks positively affected subjective career success. Otherwise, in the public sector, between centrality of task advice networks negatively affected subjective career success and between centrality of friendship networks positively affected subjective career success.
Based on these results, this study derived theoretical and practical implications for employees’social networks, self-directed learning ability, and career development. First, activating social networks among employees, this study suggested solutions to operate a horizontal organization or a network organization such as task force team and matrix organization. Second, facilitating self-directed learning of employees, this study proposed that HRD department should conduct individual development plan and evaluation of leader's concerns for subordinate's growth. Third, improving effectiveness of career development, this study suggested the formal mentoring program concentrated on friendship.

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국문 초록 (Abstract)

이 연구의 목적은 민간기업과 공공조직 구성원의 사회적 네트워크 특성, 자기주도학습 능력 및 경력개발 효과성의 구조적 관계를 분석하는데 있다. 먼저, 조직 구성원의 사회적 네트워크 특성과 경력개발 효과성의 관계에서 자기주도학습 능력의 매개효과를 규명하고자 하였다. 다음으로 민간기업과 공공조직 구성원 집단별로 사회적 네트워크 특성, 자기주도학습 능력 및 경력개발 효과성의 영향 관계의 차이를 검증하고자 하였다. 이를 바탕으로 민간기업과 공공조직 구성원들의 사회적 네트워크를 활성화시키고, 효과적인 경력개발을 위한 이론적, 실천적 시사점을 제언하고자 하였다.
이 연구의 모집단은 민간기업과 공공조직 구성원들이다. 민간기업의 경우 경력의 이동과 개발이 가능한 대기업과 중견기업을 대상으로 5명 이상인 팀 단위로 표본을 추출하였다. 그리고 공공조직의 경우, 순환보직으로 경력을 이동할 수 있고, 팀(집단)의 규모가 대부분 5인 또는 그 이상으로 구성되어 비교적 균등한 규모를 갖춘 시도교육청 지방공무원을 대상으로 표본을 추출하였다. 설문조사는 2018년 2월 5일부터 3월 2일까지 실시하였으며, 민간기업은 353부를 수거해(회수율 88.3%) 불성실하게 응답하거나 잘 못 응답한 37부를 제외하고 최종 25개 기업의 55개 팀 316부를 분석에 사용하였다(유효 자료율 89.5%). 공공조직은 390부를 수거해(회수율 90.5%) 불성실하게 응답하거나 잘 못 응답한 41부를 제외하고 최종 26개 조직 59개 팀 339부를 최종 분석에 사용하였다(유효 자료율 86.9%). 총 655부가 본 연구의 통계분석에 사용되었다(유효 자료율 81.9%).
본 연구에서 사용된 변인들을 측정하기 위하여 사회적 네트워크는 과업 중심 네트워크와 친교 중심 네트워크를 묻는 문항을 활용했고, 자기주도학습 능력은 배을규, 이민영(2010)이 개발한 자기주도학습 능력 측정도구를 사용하였다. 그리고 경력개발 효과성 중 경력 적응력은 Savickas와 Porfeli(2012)의 Career Adapt-Abilities Scale(CAAS)을 사용하였다. 마지막으로 주관적 경력성공 중 경력만족은 Greenhaus 외(1990)의 5개 문항, 직무만족은 Mobley 외(1994) 5개 문항, 고용가능성은 Johnson(2001)의 5개 문항을 사용하였다. 해당 측정도구는 예비조사와 본 조사를 통해 수렴 타당도, 판별 타당도를 확보하였다.
설문조사를 통해 수집된 자료를 UCINET 6.0, SPSS 22.0과 AMOS 22.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 분석하였다. 첫째, 인구 통계학적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 사회적 네트워크 특성을 파악하기 위해 네트워크 중심성과 구조적 공백 지수를 산출하였다. 셋째, 자기주도학습 능력, 경력적응력 및 주관적 경력성공 측정도구의 타당도를 검증하기 위해서 확인적 요인분석을 실시하고, 신뢰도 계수(Cronbach'α)를 산출하였다. 넷째, 사회적 네트워크 특성, 자기주도학습 능력 및 경력개발 효과성의 상관관계를 알아보기 위해 적률상관분석을 실시하였다. 다섯째, 사회적 네트워크 특성, 자기주도학습 능력 및 경력개발 효과성의 구조적 관계를 검증하기 위해 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 여섯째, 민간기업과 공공조직 구성원들이 측정문항을 유사하게 인식하였는지를 파악하고자 다중집단 확인적 요인분석을 실시하였다. 일곱째, 민간기업과 공공조직 집단별 변인 간 구조적 관계와 영향력(경로계수)의 차이를 검증하기 위해 다중집단 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 이와 같은 분석 절차를 통해 도출한 연구결과 및 결론은 다음과 같다.
첫째, 조직 구성원의 사회적 네트워크 특성과 자기주도학습 능력의 관계에 대해 분석한 결과, 과업 중심 네트워크 특성 중 외향 연결 중심성과 외향 근접 중심성이 자기주도학습 능력에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 친교 중심 네트워크 중 내향 연결 중심성이 자기주도학습 능력에 미치는 영향력은 낮은 수준이지만 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 구성원의 자기주도학습 능력과 경력개발 효과성의 관계에 대해 분석한 결과, 모든 모형에서 자기주도학습 능력이 경력 적응력과 주관적 경력성공, 즉 경력개발 효과성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직 구성원의 사회적 네트워크 특성과 경력개발 효과성의 관계에 대해 분석한 결과, 친교 중심 네트워크 특성 중 매개 중심성이 경력 적응력에 정(+)적 영향을 미치고 있었고, 외향 연결 중심성, 내향 연결 중심성과 외향 근접 중심성은 주관적 경력성공에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 과업 중심 네트워크 중 외향 연결 중심성과 내향 연결 중심성은 경력 적응력에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직 구성원의 사회적 네트워크 특성과 경력개발 효과성 관계에서 자기주도학습 능력의 매개효과를 검증한 결과, 친교 중심 네트워크 관련 특성들에서는 유의한 매개 영향이 나타나지 않았으나, 과업 중심 네트워크 중 외향 연결 중심성과 경력 적응력, 주관적 경력성공의 관계, 외향 근접 중심성과 경력 적응력, 주관적 경력성공의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 다섯째, 민간기업과 공공조직 유형에 따라 조직 구성원의 사회적 네트워크 특성이 자기주도학습 능력에 미치는 영향 관계를 분석한 결과, 공통적으로 과업 중심 네트워크 중 외향 연결 중심성과 외향 근접 중심성이 자기주도학습 능력에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 민간기업의 친교 중심 네트워크에서 매개 중심성이 자기주도학습 능력에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 공공조직은 영향이 없는 것으로 나타났다. 여섯째, 민간기업과 공공조직 유형에 따라 조직 구성원의 사회적 네트워크 특성이 경력개발 효과성에 미치는 영향 관계를 분석한 결과, 먼저, 과업 중심 네트워크 특성 중에서 민간기업 구성원의 외향 연결 중심성이 경력 적응력에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 친교 중심 네트워크 특성 중에서는 외향 근접 중심성이 주관적 경력성공에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일곱째, 민간기업과 공공조직 유형에 따라 조직 구성원의 사회적 네트워크 특성이 경력개발 효과성에 미치는 영향 관계를 분석한 결과, 먼저, 과업 중심 네트워크 특성 중에서 민간기업 구성원의 외향 연결 중심성이 경력 적응력에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 친교 중심 네트워크 특성 중에서는 외향 근접 중심성이 주관적 경력성공에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 공공조직 구성원의 과업 네트워크 특성 중 매개 중심성은 주관적 경력성공에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이와 같은 분석을 통해 몇 가지 연구의 한계점과 후속 연구를 제안하였다. 첫째, 이 연구는 중견기업 이상 대기업 구성원과 시도교육청 지방공무원을 조사 대상으로 선정하였기 때문에 모든 민간기업과 공공조직에 일반화하기에는 다소 무리가 따를 수 있다. 향후 다양한 산업 분야의 민간기업과 다양한 형태의 공공조직 구성원을 대상으로 비율표집을 통한 연구가 진행될 필요가 있다. 둘째, 이 연구의 결과 중, 사회적 네트워크 특성의 부(-)적 효과가 나타난 경우가 발생했다. 향후 후속연구에서 사례를 추가하여 영향력의 추이를 살펴보거나, 인터뷰 혹은 심층면접을 통해서 현상에 대한 구체적인 원인을 탐색해 볼 필요가 있다. 또한 향후 연구에서 비선형 회귀 분석을 통해 사회적 네트워크 수준에 대한 적정 수준을 탐색하는 노력이 필요하다고 판단된다. 셋째, 이 연구는 독립변수, 매개변수, 종속변수가 동일인에 의해 동시간대 주관적으로 측정되었으므로, 동일 방법 편의의 가능성 혹은 위험성을 내포하고 있다. 따라서 향후 연구에서는 응답의 대상을 다양화한 연구 또는 종단 연구가 필요하다.

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이 연구의 목적은 민간기업과 공공조직 구성원의 사회적 네트워크 특성, 자기주도학습 능력 및 경력개발 효과성의 구조적 관계를 분석하는데 있다. 먼저, 조직 구성원의 사회적 네트워크 특...

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