직무요구가 직무스트레스에 미치는 영향: 직무통제와 절차공정성의 조절효과

임광모,탁진국 한국산업및조직심리학회 2016 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.29 No.2

본 연구는 직무스트레스를 예측하는 변인들을 파악하고, 그 변인들 간의 관계성을 밝히는 데 목적이 있다. 구체적으로 첫째, 직무요구를 양적요구와 질적요구로 구분하여 직무스트레스에 미치는 영향의 크기를 비교하였다. 둘째, 양적요구와 직무스트레스와의 관계, 질적요구와 직무스트레스의 관계에서 직무통제의 조절효과를 검증하였다. 셋째, 양적요구와 직무스트레스와의 관계, 질적요구와 직무스트레스의 관계에서 절차공정성의 조절효과를 검증하였다. 본 연구는 국내 다양한 기업, 다양한 직종에 종사하고 있는 직장인 454명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였으며, 최종분석에는 437명의 설문을 사용하였다. 분석결과, 양적요구와 질적요구 모두 직무스트레스에 정적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 질적요구가 양적요구보다 직무스트레스에 미치는 영향이 더 큰 것으로 나타났다. 조절효과를 검증한 결과, 직무통제가 커질수록 양적요구와 직무스트레스 간의 정적인 관계는 완화되었으나, 절차공정성이 커질수록 양적요구와 직무스트레스 간의 정적인 관계는 강화되는 것으로 나왔다. 마지막으로 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 연구의 제한점 및 향후 연구과제에 대하여 논하였다.

요구분석 기반 산업체 기초직무역량 비교 분석 : 대학의 계열별 진출 산업체를 중심으로

김대중(Kim, Daejoong) 한국핵심역량교육학회 2021 핵심역량교육연구 Vol.6 No.2

비록 기초직무역량이 직종이나 직위에 상관없이 주어진 직무를 성공적으로 수행하는 데 있어 공통으로 요구되는 역량이지만, 모든 기초직무역량이 산업체별 또는 업종별로 동일 가중치로 적용되는 것은 아닐 것이다. 이와 관련하여 본 연구에서는 직무 수행에 필요한 공통으로 요구되는 기초직무역량이 대학의 계열별 연관 산업체에서 그 우선순위가 실제 어떻게 나타나는지에 대해 탐색적 연구가 이루어졌다. 연구수행을 위해 먼저 문헌고찰과 전문가 검토를 통해 14개의 기초직무역량을 도출하였다. 다음으로 대학의 계열별 연관 대표 산업체 총 174개를 대상으로 14개의 기초직무역량의 요구도를 파악하였다. 요구도를 파악하기 위해 3가지 요구도 우선순위 기법인 중요도 분석, Borich 요구도 분석기법, 그리고 IPA 기반 요구도 분석기법을 활용하였다. 주요 분석결과를 요약하면, 첫째 계열별 연관 산업체에서 상대적 중요성이 있는 기초직무역량은 다르게 나타났다. 둘째 계열을 떠나 모든 산업체에서 인성과 책임감이 기초직무역량으로서 우선하여 중요하게 고려되고 있다. 셋째 당장 집중투자가 돼야 할 기초직무역량은 계열의 특성이 반영되는 것이 확인된다. 이공학 계열 연관 산업체에서의 경우 문제해결능력과 전공실무능력(전문성), 사회 계열 연관 산업체에서는 책임감, 협동능력 그리고 창의력, 인문 계열 연관 산업체에서는 책임감, 문제해결능력, 협동능력 그리고 창의력, 예체능 계열 연관 산업체에서는 도전정신과 문제해결능력이 집중투자 요구 기초직무역량으로 파악되었다. 이와 같이 도출된 계열별 연관 산업체의 기초직무역량에 대한 우선순위 요구분석 결과는 먼저 대학의 역량기반 교육과정의 구축, 점검 또는 개선을 모색하는 데 참고자료가 될 수 있을 것이다. 다음으로 산업체 관점에서는 산업체 종사자의 기초직무역량 결핍 정도 진단, 인재채용, 교육 프로그램 개발 및 개선 등과 같은 역량기반 인적자원관리를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. Although the meaning of basic job competencies refers to the competencies that are commonly required to successfully perform jobs in most occupations regardless of job type or position, it will not be applied with the same weight for each industry. In this regard this study was exploratory conducted on how the priority of basic job competencies actually appeared in related industries for each academic field of the university. To conduct this study, 14 basic job competencies were derived through literature review and expert review. The needs priority for 14 basic job competencies were identified for a total of 174 representative industries related to each academic field of the university. In order to analyze the needs priority, the three priority techniques--importance analysis, Borich needs assessment model and IPA-based needs analysis were used in this study. To summarize the main analysis results, first, basic job competencies were different by industries related to each academic field of the university. Second, in all industries tenacity and responsibility are prioritized and considered important as basic job competencies. Third, it is confirmed that the basic job competencies that should be invested immediately are reflected in the characteristics of the academic field, such as problem solving ability and professionalism in science and engineering related industries, responsibility and collaborative ability in social science related industries, responsibility, problem solving ability and creativity in humanities related industries, and the spirit of challenge and problem-solving ability in arts and sports related industries. The result of needs priority analysis for basic job competencies can be used as a reference material for establishing, inspecting, or improving the university s competency-based curriculum. Next, from the industrial perspective it can be used as basic data for competency-based human resource management, such as diagnosing the degree of lack of basic job competency of workers, hiring talent people, and developing and improving training programs.

직무소진의 직무요구-통제모형에서 완충가설의 재해석

하성욱(Ha, Seong Wook),양종평(Liang, Zong Peng) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.5

본 연구는 직무소진의 직무요구-통제모형을 바탕으로 직무요구와 직무통제가 직무소진에 미치는 영향들, 그리고 이들의 상호작용항이 직무소진에 미치는 영향을 실증하기 위해 급격한 산업화로 심각한 직무 소진을 경험하고 있는 중국의 직장인 311명을 대상으로 실증조사를 진행하였다. 본 연구의 실증결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무요구는 대체로 직무소진을 증가시키고, 직무통제는 직무소진을 감소시키는 것으로 나타났다.둘째, 직무요구의 하위차원에 따라서 역할과부하는 직무소진의 고갈을 증가시키고, 역할모호성은 직무소진의 직무이탈감을 증가시키는 것으로 나타났다. 역할갈등은 직무소진에 유의한 영향을 미치지 못하였다. 셋째, vanderDoef& Maes(1999)의 완충가설과 다르게 직무통제는 직무요구와 직무소진간의 관계에 있어 정(+)의 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 직무요구-통제모형과 이를 확장한 직무요구-자원모형을 분석 및 해석하는데 있어 주효과와 조절효과를 통합하는 접근이 필요함을 말해준다. 직무통제가 직무자원 요인으로써 가지는 한계도 다시금 인식할 수 있었다. 또한 실무적인 측면에서 직무소진을 적절히 제한할 수 있는 직무설계를 하는데 관련된 시사점을 제공한다. 본 연구의 한계점과 향후 연구방향에 대해 논의하였다. This study empirically examined job demand-control model of job burnout, based on the sample of 311 Chinese employees. Job demand includes role overload, role conflict and role ambiguity. Job burnout includes emotional exhaustion and detachment from the job. The results of this study are as followings; 1) job demand is positively related to job burnout, and job control is negatively related to job burnout. 2) role overload is positively related to only emotional exhaustion dimension of job burnout, and role ambiguity is positively related to only detachment from the job dimension of job burnout. Role conflict has no relationships with dimensions of job burnout. 3) job control positively moderates the relationships between job demand and job burnout, excluding the relationship between role conflict of job demand and emotional exhaustion of job burnout. Based on the results, the theoretical and practical implications of the research findings are discussed, and recommendation for future research are provided.

직무요구와 직무자원이 교사의 직무스트레스와 직무만족도에미치는 영향 분석: -잠재조절구조방정식 모형의 적용-

윤익상 한국교원대학교 교육연구원 2023 敎員敎育 Vol.39 No.4

Purpose: Based on the Job Demands-Resources theory, this study aimed to investigate how teachers'perceived job demands and job resources could predict teachers' job stress and job satisfaction. Methods: This study utilized TALIS 2018 Korean teacher survey data collected by the Organizationfor Economic Cooperation (OECD). A total sample size was 6,138. The latent moderated structuralequation model was applied as the main analysis technique to verify the individual effects andmoderating effects of job demands and job resources on job stress and job satisfaction. Results: First, the results showed that job demand predicts job stress positively and job satisfactionnegatively at a significant level. Second, job resources significantly and negatively predicted job stress. Third, job resources significantly and negatively moderated the relationship between job demands andjob stress. Fourth, through this moderating effect, the mediating effect from job demands to jobsatisfaction was also significantly and negatively moderated by job resources. Conclusion: This study provides a discussion of various policy implications as well as the theoreticalimplications in terms of job demands-resource theory. 연구목적 본 연구는 직무요구-자원 이론(Job Demands-Resources)을 바탕으로 교사가 인식하는 직무요구와 직무자원이 어떠한 방식으로 교사의 직무스트레스와 직무만족도를 예측할 수 있는지 탐색하고자 하였다. 연구방법 이를 위해 본 연구는 경제협력기구(OECD)에서 수집한 TALIS 2018자료 중 대한민국 초등학교와 중학교 교사의 설문 자료를 활용하였다. 분석에 활용된 총 대상 사례 수는 6,138명이었다. 직무요구 및 직무자원의 직무스트레스와 직무만족도에의 개별 영향 및 조절 효과를 검증하기 위해 잠재조절구조방정식(Latent moderated structural equation model)을 주요 분석 기법으로 적용하였다 . 연구결과 분석 결과 첫째, 직무요구는 유의한 수준에서 직무스트레스를 정적으로, 직무만족도를 부적으로 예측하였다. 둘째, 직무자원은 직무스트레스를 유의한 수준에서 부적으로 예측하였다. 셋째, 직무자원은 직무요구가 직무스트레스에 끼치는 영향을 유의한 수준에서 부적으로 조절하는 것으로 나타났다. 넷째, 이러한 조절 효과를 통해 직무요구의 직무만족도에 대한 매개효과 또한 직무자원에 의해 유의한 수준에서 부적으로 조절되었다. 결론 본 논문은 이상의 분석 결과에 대한 직무요구-자원 이론적 측면에서의 함의와 더불어 여러 정책적시사점에 대한 논의를 제공한다

직무요구-자원모형을 활용한 직업상담사의 직무소진 및 업무열의에 대한 연구

이철기,윤동열 한국기업경영학회 2015 기업경영연구 Vol.22 No.5

This study was basically focused on the applicability of the job demand-resource theory for the job counsellor served in public and private sector in Korea. More specifically, this research examined the main hypotheses – the main effect and interacting effect of job demands and resources variables on the job burnout and work engagement - based on the job demands-resources theory through an empirical test using the hierarchical regression analysis. Survey was done from April to May in 2013. The target sample of this study was mostly composed of job counsellors in the areas of both non profit and private job centers. The researcher provided the manager of job centers with information on the research problem, the research procedures, and potential risks and benefits. Questionnaires were distributed to career consultants and collected by the managers of job centers. The total number of respondents was 634 out of 900 randomly selected employees who were working as job counsellors at the time of the survey. Among 634 responses, only those with completed surveys were used. 59 respondents who did not answer demographic information and several survey items were eliminated from the data analysis. Finally 585(65%) participants were used for analysis. The independent variables used in this paper are job demands and job resources, and the dependent variables are job burnout and work engagement. The moderating effect of job demands and job resources between the other independent variable and dependent variables were investigated. The results were as followed. First, in terms of the relationship between job demands and two dependent variables, job demands(i.e. work overload and emotional labor) had a significant positive effect on job burnout, but a significant negative effect of job demands on job engagement were found. Second, a significant positive effect of job resources(i.e. superior support and opportunity for self development through working) on job engagement was found, but a significant negative effect on burnout were detected. Third, the significant interacting effect of job demands and resources on work engagement was found. But the interacting effect of job demands and resources on job burnout was not found. Finally the implications in academic and practical level and the limitation of this study were discussed and various future research directions were suggested. 본 연구는 직업상담사를 대상으로 직무요구-자원모형에 기초하여 직무요구와 자원, 직무소진과 업무열의의 관계를 분석하였다. 전문직으로서 직업상담사의 업무의 특성을 고려하여 업무과부하와 감정노동을 직무요구 변수로, 자기개발기회와 상사지원을 직무자원 변수로 포함시켜서 직무소진과 업무열의에 대한 주 효과와 상호작용 효과를 분석하였다. 공공부분과 민간부문의 585명의 직업상담사를 대상으로 실증분석을 하였다. 확인적 요인분석을 통해 변수들의 측정의 타당성을 분석하였으며 위계적 회귀분석을 통해 영향관계를 분석하였다. 실증분석 결과, 직무요구는 직무소진에 정(+)의 유의한 영향을 주었으나 업무열의에는 부(-)의 유의한 영향을 주었다. 직무자원은 업무열의에 정(+)의 유의한 영향을 주었으나 직무소진에는 부(-)의 유의한 영향을 주었다. 또한 직무요구와 직무자원은 업무열의에 대해서는 상호작용 효과가 발견되었으나 직무소진에 유의한 관계가 발견되지 않았다. 이러한 결과는 직무자원이 증대될수록 직무요구에 의해 발생하는 부정적 효과가 감소되거나, 직무요구가 증대될수록 직무자원에 의한 긍정적 효과가 감소될 수 있음을 의미한다. 마지막으로 직무요구-자원모형에 기초하여 본 실증연구의 결과가 갖는 의의와 시사점을 직업상담사의 직무설계 및 효과적인 관리방안에 초점을 맞추어 논의하였다.

직무요구·자원과 일·가족 갈등의 관계에 있어서 핵심자기평가(CSE)의 영향

한광현(Han Kwang-Hyun) 대한경영학회 2012 大韓經營學會誌 Vol.25 No.3

직무요구-자원과 혁신행동의 관계에서 직무열의의 매개효과에 관한 연구

오아라,김성환 한국경영컨설팅학회 2016 경영컨설팅연구 Vol.16 No.4

기업은 생존을 비롯하여 지속가능한 경영을 위해 우수한 인적자원을 확보해야할 뿐만 아니라 이들의 열의와 몰입을 증대시켜서 창조적이고혁신적인 업무성과를 달성하도록 관리해야 할 것이다. 이를 위해 조직구성원의 직무열의를 증대시키기 위한 전략적인 관리방안이 마련되어야하겠다. 조직구성원의 직무열의와 관련하여 본 연구에서는 직무요구-자원 모형을 바탕으로 직무열의를 유발하는 직무요구 및 직무자원 요인들을 살펴보았다. 또한 직무담당자의 직무열의가 이들의 혁신행동에 미치는 영향에 대해 검증하는 동시에 직무열의의 선행요인(직무요구, 직무자원)과 직무담당자의 혁신행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 밝히고자 하였다. 본 연구의 자료는 기업체에서 팀장과 그의 팀원을 쌍(dyad)으로 선정하여 324쌍을 수집하였으며, 분석결과는 다음과 같다. 직무열의의 선행요인인 직무요구 중에서 양적요구는 직무열의와 역U형의 관계를, 직무자원 중에서 직무특성자원과 상사지원은 직무열의와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 즉 직무담당자가 지각하는 양적요구는 이들의 직무열의에 역U형의 형태로 영향을 미친다는 것을 알 수 있으며, 직무관련자원인 직무특성자원의 보유 정도와 직무수행 상황에서대인관계적인 자원인 상사지원의 지각 정도가 높을수록 직무열의가 증가하는 것으로 나타났다. 직무담당자의 직무열의는 이들의 혁신행동과정(+)적인 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 직무열의는 직무특성자원과 혁신행동 간의 관계를 완전매개하고, 상사지원과 혁신행동 간의 관계는 부분적으로 매개하였다. 본 연구는 직무담당자의 직무요구 및 직무자원 요인이 이들의 직무열의에 미치는 영향력을 검증함으로써 구성원 직무열의 증대를 위한 직무설계 및 관리 방안이 무엇인지 이에 대한 다양한 이론적 그리고 실무적 시사점을 제공한다. This study investigates the preceding factors of job engagement, as well as the effects that job engagement may take on innovative behavior. Furthermore, we attempt to verify the how mediating effects by job engagement take place between preceding factors of job engagement and innovative behavior. The purpose of this study is to verify; (1) that job demand (quantitative demand and qualitative demand) and job resources (job characteristics resource and supervisor support) are preceding factors of job engagement by attempting to identify factors that lead to employee job engagement; (2) on how employee job engagement has influence over employee innovative behavior; (3) and whether job engagement is in fact a mediating factor between the preceding factors before job engagement, and the eventual innovative behavior. To achieve the purpose of this study, a survey was conducted each from a pair of one employee and their supervisor (a dyad) for empirical analysis, and a total of 648 survey responses from 324 pairs were gathered. The results were as follows; (1) quantitative demand and job engagement were in fact related to the reverse U-shape. Moreover, job-characteristics resource and supervisor support have a positive relationship to job engagement if and when the two factors are identified as preceding factors to job engagement. The relationship between qualitative demand and job engagement, however, was not statistically significant; (2) job engagement has been shown to be positively correlated to innovative behavior; (3) job engagement has the mediating effect between its preceding factors and innovative behavior. More specifically, job engagement fully mediated the relationship between job characteristics resource and innovative behavior, and partially mediated the relationship between supervisor support and innovative behavior.

직무요구가 중소기업 종업원의 직무만족도에 미치는 영향: 성실성의 조절효과

옥지호,박지성 한국중소기업학회 2022 中小企業硏究 Vol.44 No.4

The purpose of this study is to understand the job characteristics of Small and Medium Enterprises (SMEs), and to increase employees’ job satisfaction in SMEs. To achieve these goals, this study attempts to examine the direct relationship between employee’s job demand and job satisfaction, and to investigate the moderating role of their conscientiousness on the main effect in SMEs. Based on goal-setting theory, job demand-control model, and personality theory, this study predicts that job demand and job satisfaction will have a non-linear relationship, and employees’ conscientiousness will moderate this main effect. To test these hypotheses, this study used 575 employees from KEEP (Korean Education & Employment Panel) dataset as a sample. The analytical results showed that job demand had an inverted U-shaped relationship with job satisfaction. Furthermore, this main effect varied depending on the employee’s personality. In particular, conscientiousness positively moderated the relationship between job demand and job satisfaction. These results showed that distinguishing particular types of personality is meaningful in enhancing our understanding of the relationship between job demand and job satisfaction in SMEs. 본 연구는 중소기업의 직무환경에 대한 이해를 제고하는 한편, 중소기업에 재직하는 종업원의 만족도를 높이기 위한 방안을 모색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구는 목표설정이론과 직무요구-통제모형, 성격이론을 기반으로, 직무요구와 직무만족도 간 비선형 관계를 예측하였으며, 성격요인들 중 성실성에 주목하여 성실성이 직무요구와 직무만족도 간 주효과를 조절할 것으로 보았다. 가설 검증을 위해 한국직업능력개발원의 한국교육고용패널 9차년도 자료를 활용하여 중소기업의 정규직 근로자 575명을 대상으로 직무요구가 직무만족에 미치는 영향을 실증하였다. 분석 결과, 직무요구가 증가할수록 직무만족이 증가 또는 감소할 것이라는 선행연구의 선형적 관계가 아니라, 적정수준의 직무요구가 주어졌을 때 중소기업 종업원의 직무만족도가 가장 높아지는 비선형 역U자 관계가 도출되었다. 또한 직무요구-직무만족도의 역U자 관계는 중소기업 종업원의 성실성에 따라 상이한 관계를 갖는 것으로 밝혀졌다. 이를 통해 본 연구는 중소기업에 재직하는 근로자의 직무만족도를 높이기 위한 구체적인 정책적 대안을 제시하는 한편, 종업원의 성실성에 따른 차별화된 관리의 필요성을 제기하였다.

사무직 근로자의 운동부하검사 시 직무요구도가 심혈관계 위험요인에 미치는 영향

송영규 ( Young Kyu Song ),김석희 ( Seok Hee Kim ),이강구 ( Kang Koo Lee ) 한국스포츠정책과학원(구 한국스포츠개발원) 2009 체육과학연구 Vol.20 No.1

본 연구의 목적은 사무직 근로자의 직무스트레스의 직무요구도가 신체구성과 심혈관계 요인에 미치는 영향을 규명하기 위한 것이다. 연구 대상자는 고혈압이 없으며 심혈관계와 대사성 질환이 없는 119명의 중년남성으로 선정하였으며, 직무요구도에 따라 두 그룹으로 나누었다. 신체구성 변인은 직무 요구도에 따라 유의한 차이가 나타나지 않았다. 심혈관계 요인 중, 상위군에서 직무 요구도와 최고 심박수(p<.05), 최고 수축기 혈압(p<.05), 최대 심근산소소비량(p<.01)간의 유의한 차이가 나타났다. 운동부하검사 중 심박수의 변화는 마지막 단계에서 직무요구도 상위군에서 유의한 차이가 나타났으며(p<.05), 이완기 혈압은 직무요구도 상위군에서 마지막 단계에서 유의한 차이가 나타났다(p<.05). 그리고 심근산소소비량의 변화는 직무요구도 상위군이 3, 5단계, 그리고 최고점에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났으며 (p<.05), 6단계는 직무 요구도 상위군에서 통계적으로 매우 유의한 차이가 나타났다(p<.01). 직무 요구도에 따라 운동 중 최대 심박수(r=0.260, p<.01), 안정 시 심근산소소비량(r=0.183, p<.05), 그리고 최고 심근산소소비량(r=0.! 276, p<.01)이 관련성이 있는 것으로 나타났다. 운동유무에 따라 최대산소섭취량(r=-0.394, p<.01), 무산소 역치(r=-0.334, p<.01), 안정 시 심박수(r=0.198, p<.05), 안정 시 수축기 혈압(r=-0.234, p<.05), 그리고 안정 시 이완기 혈압(r=-0.189 p<.05)이 높은 관련성이 있는 것으로 나타났고 직급에 따라 최대산소섭취량(r=0.222, p<.05), 최고 심박수(r=0.470, p<.01), 그리고 최대 심근산소소비량(r=0.308, p<.01)이 높은 관련성이 있는 것으로 나타났으며, 경력기간에 따라 최대산소섭취량(r=-0.259, p<.01), 무산소 역치(r=-0.1843, p<.05), 최고 심박수(r=-0.425, p<.01), 그리고 최대 심근산소소비량(r=-0.316, p<.01)이 높은 관련성이 있는 것으로 나타났다. 결과적으로 직무 요구도는 운동량에 따라 심근산소소비량에 영향을 미치며, 점증적으로 운동량이 증가하여 혈압에 관련성이 높은 것으로 나타났다. 따라서 직무 요구도가 심혈관계 요인에 영향을 미치는 것으로 나타났다. This study was performed to investigate that job stress(job demand) is related to body composition and cardiovascular functions. The subjects were 119 male white collar workers without heart, cardiovascular, and metabolic diseases. They were divided into two groups by job demand level. Blood pressure, body composition test, and graded exercise test was performed to measure heart rate variability and cardiovascular function. The data were analyzed utilizing independent-test and repeated measure of analysis. The results were as follows: Job demand level was not related to body composition. Cardiovascular variables were not significantly in VO2 max and AT. During exercise induced SBP and DBP were significant(p<.05). Therefore job demand level were associated with blood pressure. In cardiovascular variables, job demand level were significantly associated with HRmax(r=0.280, p<.01), MVO2 rest(r=0.183, p<.05) and MVO2max(r=0.276, p<.01). Exercise habit were significantly associated with VO2max(r=-0.394, p<.01), AT(r=-0.334, p<.01), HR rest(r=0.198, p<.05), SBP rest(r=-0.234, p<.05), and DBP rest(r=-0.189 p<.05). Job position were significantly associated with VO2max(r=0.222, p<.05), HRpeak(r=0.470, p<.01), and MVO2 max(r=0.308, p<.01). Work career were significantly associated with VO2max(r=-0.259, p<.01), AT(r=-0.1843, p<.05), HR peak(r=-0.425, p<.01), and MVO2 max(r=-0.316, p<.01). In conclusion, job demand level affects myocardial energy efficiency in overall activity intensity which is related to cardiovascular disease risk.

직무요구가 직무담당자의 정서와 인지적 평가에 미치는 영향

한영규,심원술,이의종,김혜경 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.3

본 연구는 직무요구의 증가에 대한 직무담당자의 심리적 반응(정서 및 인지)을 살펴보기 위해 첫째, 직무담당자가 직무요구를 인지(도전적 평가 및 위협적 평가)하는 과정에서 정서(긍정적 정서 및 부정적 정서)의 매개효과를 검증하고 둘째, 직무요구가 직무담당자의 정서에 미치는 영향에 있어 자원 변인(직무통제)과 개인 변인(학습목표지향성)의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 대기업 직장인들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구 결과, 정서는 직무요구와 인지적 평가와의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 구체적으로, 직무요구와 도전적 평가와의 관계에서는 긍정적 정서가 완전 매개하는 것으로 나타났으며, 직무요구와 위협적 평가와의 관계에서는 긍정적 정서와 부정적 정서가 각각 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 이는 정서가 인지 의 결과가 아니라 원인이 될 수 있다는 것을 암시한다. 그리고 직무통제와 학습목표지향성을 조절변수로 투입한 삼원상호작용분석에서는 직무요구와 부(-)의 관계였던 긍정적 정서가 정(+)의 관계로 바뀌는 결과를 확인하였다. 이를 통해 직무요구가 증가하더라도 학습목표지향성이 높은 사람들은 직무통제를 적극적으로 활용하여 긍정적 정서를 유지할 수 있다는 것을 알 수 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 직무요구가 증가하는 상황에서 긍정적 효과가 나타나는 경로를 확인할 수 있었고, 긍정적 정서에 대한 적극적이고 지속적인 관리의 필요성을 제기할 수 있었다. 결론 부분에서는 본 연구의 함의 및 방법론적 한계를 언급하였고 향후 연구방향을 제시하였다. This study is comprised of two parts, one is on the multiple mediation effect of individual “affects” on the relationship of “job demands” and “cognitive appraisals.” and the other is on the three-way interaction effect of “job demands.” “job control” and “learning goal orientation” upon individual “affects.” Three hundred people were surveyed in a large company and in order to verify the mediation effect and the interaction effect, a hierarchical regression analysis was conducted. The result of the study supported the hypothesis that predicted mediation effects of “positive affect” and “negative affect” on the relationship between “job demands” and “cognitive appraisals.” In order to find out the condition that could increase “positive affect,” the job demands-control model was extended to be a job demands-control-learning goal orientation model where “learning goal orientation“ was used as a personal variable. That is, a three-way interaction analysis was conducted and the hypothesis that predicted the interaction effect on the “positive affect“ was supported. However, the three-way interaction effect on the “negative affect“ was not supported. This study emphasizes the importance of managing “positive affect” of employees in the firms that are facing increasing job demands. Lastly, this paper’s theoretical and practical contributions as well as limitations are presented.