사무직에서 직무 수행을 설명하는 인과적 모형의 검증

韓德雄,卓鎭國 成均館大學校 韓國産業硏究所 1994 韓國經濟 Vol.20 No.2

이 연구에서는 사무직 근로자의 직무 수행을 결정하는 과정을 설명하는 이론적 모형을 제안하고 이 모형의 적합성을 대안적 모형들과 비교하려는데 목적을 두었다. 먼저 이론 모형으로 수행이 동기와 능력의 매개 변인 이외에 선행 변인 가운데 만적과 사기에 의해서 직접적 영향을 받고, 이 가운데 동기는 선행 변인으로서 만족, 인지 욕구 충족, 직무 성질, 역할 갈등 및 사기에 의해서 영향을 받으며, 동기와 능력은 서로 영향을 주고 받는 양방적 관계에 있다고 가정되었다. 이 이론 모형의 적합도를 공변량구조 분석으로 검증한 결과 부합도 지수가 만족할만한 수준이었다. 이 모형을 토대로 좀 더 간결한 네 가지의 대안 모형들이 개발되고, 각 모형의 적합성을 검증했다. 자료는 584명의 사무직 남녀 근로자로부터 얻었다. LISREL을 사용해서 분석한 결과, 수행은 능력 및 동기 이외에 선행 변인 가운데 사기로부터 직접 영향을 받고, 다시 동기는 직무 성질과 인지 욕구 충족으로부터 직접 영향을 받으며, 능력은 동기로부터 영향을 받는다고 가정한 모형이 경로의 간결성이라는 면에서 가장 좋은 모형으로 해석되엇다. 이 결과는 한덕웅과 탁진국(1992)의 연구와 비교해서 논의되었다. 끝으로 앞으로의 연구 과제가 논의되었다. With a sample of white collar workers, an analysis of covariance structure was conducted to propose a theoretical causal model of explaining job performance and compare its fitness with those of other alternative models. Based on the results of regression analysis, a theoretical model was obtained. In the theoretical model, it was hypothesized that job performance caused by motivation and ability, that motivation caused by satisfaction, satisfaction of cognitive need, job characteristics, role conflict, and morale. Among these five antecedents, satisfaction and morals were also hypothesized to cause job performance directly. Motivation and ability were hypothesized th be in a reciprocal relation. The result of LISREL analysis showed that the theoretical model produced satisfactory goodness-of-fit indices. Based on this model, four more parsimonious and alternative models were developed and compared Data were obtained from 584 white collar wokers in eight companies. The results showed that model 3 appears to be a better model in terms of parismony. This model hypothesized that motivation caused by job characteristics and satisfaction of cognitive need, that ability caused by motivation. This result discussed in a comparison of Hahn & Tak(1992)'s study.Finally, future study was discussed.

다양한 개인-환경부합 유형이 정신건강에 미치는 영향: 종단적 연구

탁진국 한국산업및조직심리학회 2012 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.25 No.3

This study investigated the relationships between various person-environment fit types and employees' mental health with a longitudinal data. I collected an initial survey data from 901 employees who had been with their organizations for 6 months at most and whose current organizations were their first employers. Of these respondents, only 297 responded to the second survey, 6 months after the first. Among these employees, 80 who left their companies were deleted. The results of correlational analyses showed that among three types of fit, person-organization fit correlated more strongly with mental health, life satisfaction, and burnout on the first and second surveys rather than did person-job fit and person-supervisor fit. Results of regression analyses also showed similar results. The implications, limitations, and future research of this study were discussed.

재취업질의 선행변인과 결과변인에 대한 종단적 연구

탁진국,김미희,유태용,한태영,한영석 한국심리학회산업및조직심리학회 2007 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.20 No.1

개인-직무 부합의 선행변인과 이직의도와의 관계: 신입사원을 중심으로

탁진국 한국심리학회산업및조직심리학회 2007 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.20 No.4

중장년층 실직자의 구직강도 결정요인에 대한 탐색적 연구

탁진국,김미희,유태용,한태영,한영석 한국심리학회산업및조직심리학회 2006 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.19 No.2

장년층 구직자의 구직효능감에 대한 귀인과 강인성의 영향: 정신건강과 재취업 제한요건의 매개효과

탁진국,김미희,유태용,한태영,한영석 한국심리학회산업및조직심리학회 2005 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.18 No.3

직종에 따른 직무스트레스원과 직무스트레스에서의 차이

탁진국 한국건강심리학회 2002 한국심리학회지 건강 Vol.7 No.1

This study was intended to investigate the differences of job stressors and job stress among white-collar workers, blue-collar workers, and professional research workers. Another objective of this study was to examine whether the effects of job stressors on job stress differ among the three groups. Data were obtained from 893 white collar workers, 875 blue collar workers, and 102 professional research workers in a large electronic company. Fourteen job stressors and six job stress variables were measured. There were significant differences in most of job stressors and job stress variables among the three groups. Inter-department conflict and participation on decision making scores were higher in the white collar group than in the two other groups. Leader relation, job insecurity, and environment problem scores were the highest in the blue collar group. Scores of role ambiguity, role overload, role underload, promotion problem, wage problem, and work-family conflict were the highest in the professional research group. Results of stepwise multiple regression analyses showed that peer relation, environment problem, and work-family conflict were significant in explaining the six job stress variables for the white collar group. For the blue collar group, peer relation, work-family conflict, work-aptitude incongruity, and participation on decision making were significant in explaining the six job stress variables. For the professional research group, only role overload was significant in explaining three of the six job stress variables. Finally, implications and limitations of this study were discussed 본 연구는 사무직, 생산직 및 연구직의 직종에 따라 직무스트레스원과 직무스트레스에서 어떠한 차이가 있으며, 또한 직무스트레스원과 직무스트레스와의 관계에서 어떠한 차이가 있는지를 알아보는 데 목적이 있다. 국내 대기업 전자회사에 근무하는 종업원들을 대상으로 사무직 893명, 생산직 875명, 그리고 연구직 102명으로부터 자료를 얻어 분석하였으며, 모두 14개의 직무스트레스원과 여섯 가지의 직무스트레스 변인을 측정하였다. 먼저 직무스트레스원과 직무스트레스 변인에서 세 집단간의 차이가 대부분 유의하였다. 세 집단 가운데 사무직에서 점수가 가장 높은 직무스트레스원은 부서갈등과 의사결정참여이었고, 생산직에서 점수가 가장 높은 직무스트레스원은 상사관계, 직무불안정, 그리고 환경문제이었으며, 연구직에서 가장 높은 직무스트레스원은 역할모호, 역할과다, 역할과소, 승진문제, 임금문제, 그리고 일-가정간의 갈등이었다. 직무스트레스원과 직무스트레스 변인간의 관계에 있어서는 단계적 다중회귀분석 결과, 사무직의 경우 동료관계, 환경문제, 그리고 일-가족갈등의 직무스트레스원이 직무스트레스변인을 설명하는 데 있어서 중요한 것으로 나타났다. 생산직의 경우에는 동료관계, 일-가족갈등, 적성불일치, 그리고 의사결정참여가 중요하였으며, 연구직에서는 역할과다가 좀더 중요하였다. 마지막으로 본 연구의 시사점과 제한점이 논의되었다.

짐바르도 시간관 척도 타당화: 직장인을 대상으로

탁진국,장성배,김수연,이병걸,남동엽 한국산업및조직심리학회 2016 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.29 No.3

본 연구는 한국 직장인을 대상으로 시간관 척도를 타당화하는 것을 목적으로 하였다. 번역, 역번역의 번안과정을 거친 짐바르도 시간관 척도(Zimbardo Time Perspective Inventory, ZTPI) 56개 문항을 사용하여, 국내 직장인 300명을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석 결과, 총 25개 문항으로 이루어진 5개 요인이 확인되었으며, 각 요인별 문항은 과거긍정 6문항, 과거부정 3문항, 현재쾌락 4문항, 현재운명 5문항, 미래지향 7문항이었다. 다음으로, 국내 재직 중인 직장인 204명의 응답을 활용하여 확인적 요인분석과 타당도 분석을 실시했다. 확인적 요인분석 결과 5요인 모델이 적합함을 확인하였으며, 삶의 만족도, 불안, 우울을 통해 준거 관련 타당도를 확인하였다. 마지막으로, 본 연구의 결과와 다른 국가의 연구 결과들을 비교하여 학문적 의의 및 실무적 시사점, 그리고 제한점에 대해 논의하였다.

거래적 및 변혁적 리더십의 효과: 일선 소대장을 중심으로

탁진국,장종순 한국산업및조직심리학회 2003 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.16 No.2

대학 신입생 주도성 향상을 위한 코칭 프로그램의 효과성 연구

탁진국,조지연,정현,조진숙 한국청소년학회 2017 청소년학연구 Vol.24 No.8

This study was intended to examine the effects of the individual coaching program on enhancing proactive personality for college freshmen. Participants were 113 college freshmen, 60 students for the experiment group and 53 for the control group. Data were collected across four times (pre, post, follow-up 1, and follow-up 2). In order to analyze the effectiveness of the coaching program, proactive personality, strengths self-efficacy, self-efficacy, and college adaptation were measured. For the final analyses, data obtained from 88 participants(46 for the experimental and 42 for the control group) were used. Results showed that there were significant interaction effects between time interval and groups for all the dependent variables, confirming the effects of the coaching program. Also, the experimental group was randomly divided into two groups. The experimental group 1 received text message once every week encouraging to implement action plans from coaches whereas the experimental group 2 did not receive this message. For the experimental group 1, scores of all the dependent variables were maintained or increased across post, the follow-up 1, and the follow-up 2. However for the experimental group 2, these scores were decreased a little across the time period. Finally, implications and limitations of the study were discussed. 본 연구는 대학 신입생을 대상으로 코칭 프로그램이 주도성 향상에 미치는 영향에 대하여 검증하였다. 서울 소재 대학교 신입생 113명을 대상으로 실험 및 통제집단으로 나누어 일대일 개인 코칭을 진행하였다. 최종 분석은 88명을 대상으로, 사전, 사후, 추후 1, 추후 2 시점에서 주도성, 강점 자기효능감, 자기효능감, 대학생활 적응을 측정하여 실시하였다. 코칭 프로그램의 효과성을 검증하기 위하여 프로그램 실시 전, 실시 후의 시점과 집단 간의 상호작용 효과를 분석하였고 그 결과 모든 종속변인에서 시점과 집단 간에 상호작용 효과를 보여 프로그램 효과가 검증되었다. 또한, 코칭 프로그램 효과의 지속성을 검증하기 위하여 실험집단에 대해 코칭 프로그램 실시 후, 실시 후 1개월, 3개월인, 사후, 추후 1, 추후 2의 차이를 검증하였다. 이때, 실험집단을 무작위로 실험 1, 실험 2(비교집단)의 두 집단으로 나누어 실험 1 집단의 학생들에게는 실행계획에 관한 문자를 주 1회 보냈고, 비교집단(실험 2) 집단 학생들에게는 아무런 연락도 하지 않았다. 분석 결과 모든 종속변인에서 실험 1 집단의 경우 시간이 지나도 점수가 유지되거나 다소 증가하는 것으로 나타났으며, 비교집단의 경우 점수가 다소 감소하는 것으로 나타났다. 이는 코칭효과의 지속성을 위해서는 코칭이 종료된 후 피코치와의 지속적인 접촉이 필요함을 시사하는 결과이다. 마지막으로 본 연구의 의의, 제한점 등에 관해 논의하였다.