R&D 전문가의 경력만족과 이직 의도의 관계 : 일과 삶의 균형에 따른 상반된 조절효과 검증 및 경영자를 위한 제언

옥지호,박지성 한국전문경영인학회 2024 專門經營人硏究 Vol.27 No.1

본 연구는 조직의 지속적인 경쟁우위 확보의 핵심인력이라 할 수 있는 R&D 전문가들의 이직 의도를 예측하기 위한 요인으로 경력 만족과 일과 삶의 균형을 고려하는 한편, 두 변수의 상호작용이 어떻게 작용하는지를 살펴보는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 사회인지경력이론을 토대로 경력 만족과 일과 삶의 균형의 인식수준이 각각 높을수록 이직 의도가 감소할 것을 예측하였다. 또한, 경력 만족과 일과 삶의 균형 간의 상호작용에 대해 보완효과와 대체효과의 가능성을 각각 반영하여 경쟁가설로 제시하였다. 실증분석을 위해 국가과학기술인력개발원에 서 수집한 대규모 데이터를 이용하여 개인 수준의 분석을 진행하였다. 분석 결과, 예측한 바와 같이, 경력 만족 및 일과 삶의 균형 인식은 각각 이직 의도를 낮추는 것으로 확인되었다. 또한, 상호작용 분석 결과, 경력 만족이 높아질수록 이직 의도가 줄어드는 경향은 일과 삶의 균형 인식이 낮을 때 더욱 강해지는 것으로 나타나 보완효과가 아닌 대체효과가 존재하는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 토대로 R&D 전문가의 효과적인 관리에 대한 이론적 시사점과 정책적 제언을 제시하였다. This study investigates career satisfaction and work-life balance as a factor in predicting the turnover intention of R&D experts. Based on social cognitive career theory, it was predicted that the higher the level of perception of career satisfaction (H1) and work-life balance (H2), the lower the turnover intention. In addition, the interaction between career satisfaction and work-life balance was presented as a competitive hypothesis by reflecting the possibility of complements (H3-1) and substitutes (H3-2). Using large-scale data collected by the Korea Institute of Human Resources Development in Science and Technology (KIRD), it was confirmed that career satisfaction and work-life balance perception each lowered the intention to turnover. In addition, as a result of the interaction effect, the tendency to decrease turnover intention as career satisfaction increases is stronger when the perception of work-life balance is low, indicating that the substitution effect is more supported. Based on the results, this study suggests theoretical and practical implications for managing R&D experts.

대학교수의 플립드러닝 수업 운영의 내러티브

옥지호,김필성 한국내러티브교육학회 2019 내러티브와 교육연구 Vol.7 No.1

The purpose of this study is to understand the experiences of university professors' competence-based class operation in order to understand the changing aspects of university education in a situation where Korean universities have introduced and operated competence-based education. This study was to understand the competence-based class operation experience and personal knowledge of one professor who participated in ‘redesign of competency-based lessons', the professor competence strengthening project of D University in a narrative inquiry manner and find out the implications of improving the quality of teaching. Based on these research participant’s beliefs and principles of class operation, class operation was closely related to the characteristics of major studies, teaching and learning methods, relationship between professors and students, viewpoints of learning problems, understanding of learners, and attitudes required for learners etc. Therefore, this researcher suggested that reflection on various factors is needed to improve the teaching quality of university professors. 본 연구에서는 대학교육이 미래인재양성을 위해 다양한 교육방법을 도입하고 있는 상황에서 대학교수자의 성장과 변화, 경험에 대해 이해하고자 한다. 최근 들어 우리나라의 대학교는 과거 어느 때보다 교육의 질을 개선하기 위해 구체적인 방안을 마련해야 하는 상황에 놓여 있다. 이에 따라 21세기 지식기반 사회에서 지식습득의 교육이 아니라 역량을 갖춘 인재를 양성하는 것이 중요한 교육목표가 되면서 대학교육에 변화가 강조되고 있다. 그럼에도 대학교수자의 실천과 경험에 대해 이해를 하려는 노력이 미흡하다. 교육의 질은 곧 교사의 질이라고 말하듯이 대학교육의 변화는 교수자의 경험에 대한 이해와 변화로부터 가능할 것이다. 이러한 관점에서 연구자는 내러티브 탐구 방법을 활용하여 우리대학의 Flipped learning 방법을 활용하는 교수자의 실천과 경험을 이해하려고 한다. 연구결과 연구 참여자는 개인적 성향과 교과목의 특성이 드러나 문제발견 및 해결 방안을 마련하고 있었다. 더불어 연구자는 교수자의 경험을 이야기로 재구성하여 제시함으로써 독자로 하여금 자신의 수업을 성찰하고 다른 가능성을 인식할 수 있도록 했으며, 독자와 지속적으로 이야기하기가 가능하도록 했다.

자동화 도입수준이 직종별 업무량에 미치는 영향 : 자동화 도입목적에 따른 탐색적 연구

옥지호,박지성 한국전문경영인학회 2022 專門經營人硏究 Vol.25 No.2

The purpose of this study is to empirically investigate the effect of the level of automation on the workers’ workload depending on the motives of adoption and the types of jobs. The motives for automation are divided into the substitution and complementary effects, and the job types are classified as white-collar workers and blue-collar workers. Based on the analyses using the 574 samples from the Korea Labor Institute's Workplace Panel Survey data, the result showed that the workload of both white- and blue-collar workers decreased as the level of automation for substitution effects increased. In addition, as the level of automation for complementary effect increased, the workload of white-collar workers increased, but the workload of blue-collar workers was not statistically significant. These results suggest that the effect of automation on workload may vary depending on the motive and job types of automation.

동상이몽의 조직문화: 조직문화에 대한 조직 구성원의 인식 차이가 신입사원 이직률에 미치는 영향

옥지호 한국경영학회 2019 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2019 No.8

가치 있고 희귀하며 모방이 어려운 조직문화를 보유한 기업이 조직문화로부터 발생되는 경쟁우위를 토대로 탁월한 성과를 유지할 수 있다는 사실은 이미 많은 연구와 사례를 통해 잘 알려진 사실이다. 그러나 동일한 조직 내에 소속된 구성원들이 해당조직의 문화를 서로 다르게 인식함으로써 파생되는 현상을 개념적 · 실증적으로 다룬 연구는 많지 않았다. 특히 조직에 갓 입사한 신입사원 입장에서는 조직 내에 일관되지 않은 문화가 존재할 경우 모호한 정체성으로 인해 이직이 증가할 가능성이 있다. 이에 본 연구는 경쟁가치모형(Competing Values Model)의 네 가지 조직문화(혁신지향적, 관계지향적, 위계지향적, 시장지향적 조직문화)에 대한 팀장과 팀원의 인식 차이가 신입사원의 이직률에 미치는 영향을 이론적으로 규명하는 한편, 기업 및 조직구성원으로부터 조사된 자료를 바탕으로 이를 실증적으로 검증하고자 하였다. 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 자료를 활용하여 291개 기업의 597회 관측치를 토대로 실증분석을 진행한 결과, 팀장과 팀원이 인식한 시장지향 조직문화의 차이가 클수록 신입사원의 이직률은 증가하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 조직이 어떠한 조직문화를 도입할 것인가 뿐 아니라 구성원들이 조직문화를 동질적으로 인식하고 있는지 여부가 중요한 요소임을 강조함으로써 조직문화에 대한 선행연구의 이해를 확장하고 유관 정책분야에 기여하는 시사점을 갖는다. The fact that companies with valuable, rare, and difficult to imitate organizational culture can maintain excellent performance based on competitive advantage arising from organizational culture is already well known through many studies and examples. However, there are limited studies on conceptual and empirical studies on the phenomenon that the members belonging to the same organization differently perceived the organizational culture. In particular, if the organizational culture in the organization is inconsistently perceived, there is a possibility that job turnover will increase due to ambiguous identity. The purpose of this study is to investigate the effect of the difference of the perception between the team leader and the team members. We used HCCP panel data of the Korea Vocational Training Institute to investigate the perceptional gap between the team leader and team members. As a result of empirical analysis based on the 597 observations of 291 firms, the greater the difference of the market-oriented culture recognized by the team leader and the team member, the more the turnover rate of the new employee increases. The results of this study suggest that to increase the effectiveness of organizational culture, organizations must consider not only which organizational culture to adopt, but how to adopt a coherent organizational culture.

헌신형 인적자원관리 시스템이 조직혁신에 미치는 영향

옥지호 한국인사관리학회 2020 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2020 No.1

직무요구가 중소기업 종업원의 직무만족도에 미치는 영향: 성실성의 조절효과

옥지호,박지성 한국중소기업학회 2022 中小企業硏究 Vol.44 No.4

The purpose of this study is to understand the job characteristics of Small and Medium Enterprises (SMEs), and to increase employees’ job satisfaction in SMEs. To achieve these goals, this study attempts to examine the direct relationship between employee’s job demand and job satisfaction, and to investigate the moderating role of their conscientiousness on the main effect in SMEs. Based on goal-setting theory, job demand-control model, and personality theory, this study predicts that job demand and job satisfaction will have a non-linear relationship, and employees’ conscientiousness will moderate this main effect. To test these hypotheses, this study used 575 employees from KEEP (Korean Education & Employment Panel) dataset as a sample. The analytical results showed that job demand had an inverted U-shaped relationship with job satisfaction. Furthermore, this main effect varied depending on the employee’s personality. In particular, conscientiousness positively moderated the relationship between job demand and job satisfaction. These results showed that distinguishing particular types of personality is meaningful in enhancing our understanding of the relationship between job demand and job satisfaction in SMEs. 본 연구는 중소기업의 직무환경에 대한 이해를 제고하는 한편, 중소기업에 재직하는 종업원의 만족도를 높이기 위한 방안을 모색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구는 목표설정이론과 직무요구-통제모형, 성격이론을 기반으로, 직무요구와 직무만족도 간 비선형 관계를 예측하였으며, 성격요인들 중 성실성에 주목하여 성실성이 직무요구와 직무만족도 간 주효과를 조절할 것으로 보았다. 가설 검증을 위해 한국직업능력개발원의 한국교육고용패널 9차년도 자료를 활용하여 중소기업의 정규직 근로자 575명을 대상으로 직무요구가 직무만족에 미치는 영향을 실증하였다. 분석 결과, 직무요구가 증가할수록 직무만족이 증가 또는 감소할 것이라는 선행연구의 선형적 관계가 아니라, 적정수준의 직무요구가 주어졌을 때 중소기업 종업원의 직무만족도가 가장 높아지는 비선형 역U자 관계가 도출되었다. 또한 직무요구-직무만족도의 역U자 관계는 중소기업 종업원의 성실성에 따라 상이한 관계를 갖는 것으로 밝혀졌다. 이를 통해 본 연구는 중소기업에 재직하는 근로자의 직무만족도를 높이기 위한 구체적인 정책적 대안을 제시하는 한편, 종업원의 성실성에 따른 차별화된 관리의 필요성을 제기하였다.

차등적 임금인상이 노동생산성에 미치는 영향에 대한 연구: 상대적 임금수준의 조절효과를 중심으로

옥지호 한국노동연구원 2016 노동정책연구 Vol.16 No.2

본 연구는 기업의 보상정책 중 개인의 성과에 따라 임금을 차등적으로 인상하는 차등적 임금인상 제도가 조직성과인 사업체의 노동생산성에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 이를 위해 먼저 임금인상의 차등폭이 노동생산성에 미치는 직접효과에 대한 역 U자형의 비선형 관계를 가정하고 이를 가설화하였다. 추가적으로, 해당 사업체의 상대적 임금수준에 따라 임금인상의 차등폭이 미치는 효과는 달라질 것으로 예측하여, 상대적 임금수준에 따른 상대적 효과를 경계조건으로 고려하였다. 한국노동연구원의 사업체패널 1~5차 자료를 통합한 321개 사업체(510개 관측치) 패널데이터를 대상으로 분석한 결과, 차등적 임금인상폭이 증가할수록 노동생산성은 증가하지만, 16.6%를 변곡점으로 이보다 큰 폭의 차등적 임금인상은 노동생산성에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 이러한 관계는 상대적 보상수준에 의해 조절되어, 산업평균 대비 보상수준이 낮은 경우에는 긍정적인 효과가 강화되었지만, 산업평균 대비 보상수준이 높은 경우에는 부정적인 효과가 강화됨이 나타났다. The purpose of this study is to investigate the impact of differential merit pay on organizational performance and to examine the moderating role of pay competitiveness. Based on the expectation that differential merit pay, the compensation HRM practice which provides differential increase of basic pay depends on individual performance, have both the potentials for positive and negative impact on organizations, the relationship between the gap of differential merit pay and organizational performance (i.e., labor productivity) can not only be a simple linear relationship but can also exist in a curvilinear form. In addition, there is a possibility that the relationship could be different depends on the workplace’s pay competitiveness. Based on unbalanced panel data of 321 Korean manufacturing workplace (510 observations) from Workplace Panel Survey data, empirical results indicate that while the gap of differential merit pay increases, its positive effect diminishes which provides support for the curvilinear relationship with decreasing marginal effects. In addition, the positive impact is strengthened when pay competitiveness is low, and the negative impact is strengthened when pay competitiveness is high. Implications are given as results calls for caution for implementing merit pay system beyond a certain level.

기업의 교육훈련 투자와 자발적 이직률 간의 관계:인적자본 특성 및 인적자본 수준의 조절효과

옥지호,박오원 한국노동연구원 2018 노동정책연구 Vol.18 No.1

Previous studies of the relationship between training and development investment and voluntary turnover rate showed mixed results. Thus, this study focuses on the characteristics of human capital and the level of human capital as a boundary condition on the relationship between the training and development and the voluntary turnover rate of the employees. As a result of the empirical analysis of the balanced panel composed of 121 organizations and 484 observations (4 times per organization), it is found that the increase of training and development investment decreases voluntary turnover rate when the extent of human capital specificity is high rather than low. In addition, as a result of verifying the three-way interaction between the firm-specific human capital characteristic and the level of human capital, it can be concluded that the negative relationship between training and development and voluntary turnover rate is strengthened when both the degree of firm-specificity and the level of human capital are high. The empirical results of this study imply that characteristics and level of human capital should be considered together to enhance the effectiveness of training and development investment on voluntary turnover. 자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.자발적 이직률에 대한 교육훈련의 효과를 분석한 기존 연구들을 살펴보면 상반된 예측이 혼재하고 있어 이를 보다 명확히 이해하기 위해서는 조직의 교육훈련 투자가 자발적 이직률에 미치는 영향에 대한 추가연구의 필요성과 함께 이에 대한 경계조건(boundary condition)을 규명하는 것이 요구된다. 이에 본 연구에서는 기업의 교육훈련 투자와 구성원의 자발적 이직률의 관계를 검증하는 한편, 이에 대한 경계조건으로서 인적자본 특성과 인적자본 수준에 주목하였다. 인적자본기업패널의 121개 기업을 대상으로 네 차례 반복 조사된 균형패널(balanced panel)을 구성하여 실증분석을 진행한 결과, 교육훈련 투자가 증가할수록 자발적 이직률이 감소하는 것으로 나타났다. 경계조건의 효과를 검증한 결과, 인적자본의 특성이 기업특수적일수록 교육훈련 투자의 증가는 자발적 이직률의 감소에 기여하는 것으로 나타났다. 또한, 인적자본의 기업특수적 특성과 인적자본 수준의 삼원 상호작용(three-way interaction)을 검증한 결과, 기업특수적 특성이 강하고 인적자본 수준이 높을 때 교육훈련 투자는 자발적 이직률을 가장 크게 줄이는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 교육훈련 투자의 효과성을 높이고 구성원의 이직을 줄이기 위해 교육훈련의 내용과 함께 인적자본의 특성과 수준이 함께 고려되어야 함을 시사한다.

스마트공장 고도화 수준의 조직수준 결정요인에 대한 연구

옥지호 강원대학교 경영경제연구소 2023 Asia-Pacific Journal of Business Vol.14 No.1

Purpose - The purpose of this study is to explore the determinants of the organizational level for the advancement of smart factory. We suggested three determinants of the organizational level such as CEO’s entrepreneurship, high-involvement human resource management, and cooperative industrial relations. Design/methodology/approach - The population of our survey was manufacturing SMEs, and we took a sample and conducted a survey of 232 companies. Since the level of smart factory advancement, which is a dependent variable, was measured on an ordinal scale, ordinal logistic regression analysis was used to test the hypothesis. Findings - The higher the level of high-involvement human resource management, the higher the level of smart factory advancement. As the level of high-involvement human resource management increases by one unit, the probability of smart factory advancement increases by 22.8%. On the other hand, the CEO's entrepreneurship did not significantly affect the level of smart factory advancement. Interestingly, the cooperative industrial relations negatively affected to the level of smart factory advancement, contrary to the hypothesis prediction. Research implications or Originality - This study explored determinants at the organizational level that affect the advancement of smart factories. Through this, various implications are presented for related research and policy fields.

스타 인재의 비율과 증권사 재무성과의 관계에 대한 연구 - 국내 증권사의 애널리스트를 중심으로 -

옥지호,안혜성 대한경영정보학회 2015 경영과 정보연구 Vol.34 No.3

외부 환경의 불확실성이 점점 더 높아지는 가운데 조직의 경쟁우위를 달성하기 위한 방안으로 우수한인적자원의 확보 및 보유가 점차 중요시되고 있다. 특히, 동료 직원들에 비해 몇 배나 높은 탁월한 성과를 창출할 수 있는 ‘스타 인재’는 지식과 정보가 중시되는 지식기반산업에서 점차 그 중요성이 강조되고있어 이에 관련된 학계와 산업계의 관심이 증대되고 있다. 하지만 이처럼 스타 인재에 대한 관심이 증가하고 있음에도 불구하고 스타 인재의 보유가 조직성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석한 선행연구는부족한 편이다. 특히 스타 인재의 보유가 조직 내외부에 미치는 긍정적⋅부정적 영향력을 고려할 때, 조직 내 스타 인재의 비율(ratio of star employee)과 조직성과의 관계는 단순 선형 관계(simple linear relationship)의 가능성 뿐 아니라 비선형의 곡선형 관계(curvilinear relationship)가 존재할 가능성도 가지고 있다. 이에 본 연구에서는 스타 인재에 관한 선행 연구를 토대로, 스타 인재의 비율이 증가함에 따라 한계효과가 증가하는 체증관계(U자형 곡선)와 한계효과가 감소하는 체감관계(역U자형 곡선)의 두 가지 대립가설을 설정한 후 국내 34개 상장증권사의 2008~2013년 134개 관측수를 대상으로 실증분석을 진행하였다. 국내 경제전문지가 선정한 ‘베스트 애널리스트’(스타 인재)의 비율이 증권사의 재무성과에 미치는 영향을 불균형 패널모형으로 검증한 결과, 스타 인재의 비율이 증가할수록 조직성과는 증가하지만, 그 한계효과는 점차 감소하는 체감형 비선형 관계가 검증되었다. 이러한 연구결과는 지식기반 산업에서도 스타 인재를 활용하는 것이 중요함을 시사함과 동시에, 스타 인재에 대한 과도한 의존은 경계할 필요성이 있음을 시사한다. Amidst the growing uncertainty in external environments, securing and retaining superior human resources is becoming emphasized as a key means for organizations to achieve competitive advantages. Particularly, star employees─human resources that are characterized by their ability to create extraordinary performance relative to other peers─are increasingly gaining attention in both academia and industry because of its importance in knowledge-based industries. However, despite the prevailing recognition for star employees, few previous literature have attempted to empirically test the direct relationship between the ratio of star employees in an organization and organizational performance. Considering both the potential for positive and negative influence of star employees on organizations, the relationship between the ratio of star employees and organizational performance can not only be a simple linear relationship but can also exist in a curvilinear form. Building on the existing literature on star employees, this paper establishes competing hypotheses for the two possibilities of curvilinear relationship; as the ratio of star employees increases, marginal effects can either increase (i.e., U-shaped curvilinear relationship) or decrease (i.e., inverted U-shaped curvilinear relationship). Employing an unbalanced panel data of 35 Korean brokerage firms between years 2008 and 2013 with 134 observations, the relationship between the ratio of best analysts (i.e. star employees) as selected by Maeil Business Newspaper and financial performance (i.e. organizational performance) of corresponding brokerage firms is examined. Empirical results indicate that while organizational performance increases as the ratio of star employees increases, its positive effect diminishes over time which provides support for the curvilinear relationship with decreasing marginal effects. Our research findings imply that star employees create value in knowledge-based industries; at the same time, implications are given as results calls for caution for excessive dependence on star employees beyond a certain level.