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          전략적 인적자원관리가 조직역량을 통해 경영성과에 미치는 영향

          채주석,김찬중 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.1

          Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of strategic human resources management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM is required. From this point of view, this study analyzes the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution ability, technical capability) and management performance, and organizational competence on management performance based on resource based theory at organizational level. And this study analyzes whether organizational competence plays a mediating role in the relationship between SHRM and management performance. In other to achieve the purpose of the research, first survey of CEO and second collected corporation’s net profit data from the Financial Supervisory Service were collected. As a result, SHRM was found to have a positive(+) effect on organizational agility, strategy execution ability, and technology capability, and have a positive(+) effect on management performance. Also, organizational agility, strategy implementation ability, and technology capability was found to have a positive(+) influence on management performance. And it was confirmed that organizational agility, strategic execution ability, and technology capability was found to play a mediator role in the relationship between SHRM and management performance. Based on the results of this study, we discussed the theoretical and practical implications of CEO's SHRM and organizational competence at the organization level and the direction of future research. 기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.

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          인적자원관리측면에서의 부산신발산업 발전방안에 관한 연구

          송경수(Song Kyung-Soo),권오혁(Kwon O-Hyeok) 한국인적자원관리학회 2006 인적자원관리연구 Vol.13 No.3

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

            신발산업의 경우 인적자원관리의 성과가 매우 폐쇄적이며, 그 실행도 경영자의 경험적ㆍ주관적 관점에서 이루어지고 있어 이에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 또한 인적자원의 효율적 관리에 관한 그 동안의 연구는 거의 없었고, 또한 있었다 하더라도 주로 인적자원관리 기능 내의 보상 분야와 그 유효성, 그리고 영향요인 등이 연구의 주류를 이루었다. 지금까지 신발산업에서의 인재선발 및 채용은 관행적으로 특정인이 어떤 분야에 유능하다는 식의 인적소개를 통해 개별접촉을 통해 이루어져 왔고, 인적자원관리 역시 시스템화되지 못하고 주먹구구식으로 이루어져 왔다. 이렇게 인력관리가 이루어지다 보니 제대로 된 인력관리는 어렵게 되었고, 또한 많은 사람들이 제대로 자신의 능력을 평가받지 못하는 경우가 많아 내부적으로 직무만족과 조직몰입에 많은 문제를 내포하게 되었다. 이러한 관점에서 본 연구에서는 과거의 인력관리실태를 벗어나 현재 우리나라 신발산업의 인적자원관리 특성이 어떠한지를 고찰하여 이에 대한 개선방안을 마련하고자 한다.   In footwear industry, outcome of human resources management is very exclusive. Also, the managing practice is performed by manager"s subjective experience, so researches on this subject is very rare. Moreover, there has been almost no research on efficiency in managing human resources. Even though there has, the studies have been mainly about compensation parts, effectiveness, and causes of influence in functions of human resources management. So far, selecting and employing human resources has been accomplished by individual contacts through introducing, habitually, by saying certain person is capable for certain parts. Also management of human resources has been practiced without proper rules or systems. Such type of managing human resources resulted in difficulties. Many people have been underestimated from their capacity and involved with many problems in term of satisfaction and concentration in work. From such a point of view, this study tries to escape from the realities of existing management of human resources, investigates characters of managing human resources in domestic footwear industry, and prepares development plans for this.<BR>  Like this, management of human resources can be accomplished efficiently when the CEO recognizes importance of human resources, develop and nourish human resources in a connection to management strategy, and operate an organization by decentralization and self-regulating, not by authoritarianism of CEO. Also, in management of human resources in footwear industry strategic approach should be made, and development and nourishment plans should be prepared in establishing strategic plans. Also, I think a conversion of thought in managers is required for more systematized human resources management.

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          전략적 인적자원관리 시스템이 지적 자본과 혁신역량에 미치는 영향

          송경렬(Song, Gyeong Ryeol),김종관(Kim, Jong Gwan) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          기업이 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 전략적 관점에서 관리하고, 인적 자원의 전문적 지식과 기술 그리고 능력을 적극적으로 개발하며, 혁신을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이에 본 연구는 선행연구를 토대로 전략적 인적자원관리 시스템(인적자원 확보, 개발, 평등, 협력, 문서, 정보)이 지적 자본(인적 자본, 사회적 자본, 조직적 자본)에, 그리고 지적 자본이 혁신역량(점진적 혁신역량, 급진적 혁신역량)에 미치는 영향에 관한 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 247개 기업으로부터 수집한 자료를 사용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리 시스템의 인적자원 확보와 개발은 인적 자본에, 인적자원 평등과 협력은 사회적 자본에, 인적자원 문서와 정보는 조직적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 점진적 혁신역량과 급진적 혁신역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 전략적 인적자원관리 시스템과 혁신역량과의 관계에 매개 효과를 가지는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 매개 효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. Companies should be secured a sustainable competitive advantage to achieve its goal through innovation by active developing human resources’ professional knowledge, skills, and abilities and managing human resources in strategic perspective. Thus, this study, based on previous studies, were set the model and research hypotheses on the influence that the strategic human resource management (acquisition HR, developmental HR egalitarian HR, collaborative HR, documentation HR, information HR) will be positive influenced to intellectual capital (human capital, social capital, organizational capital), and intellectual capital will be positive influenced to innovation capability(incremental innovation capability, radical innovation capability). This study were empirically analyzed using the data collected from domestic 247 companies. The results of analysis, the acquisition and developmental HR were significantly positive influenced to human capital, the egalitarian and collaborative HR to social capital, the documentation and information HR to organizational capital. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital significantly positive influenced to incremental innovative capability and radical innovative capability. However, the social capital was not influenced. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital appeared that have the mediating effect in relationships between strategic human resource management system and innovation capability. However, the social capital was not appeared.

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          연구논문 : 헌신형 인적자원관리와 기업성과의 관계 -일관성 가설과 조직구성원 인식의 매개효과를 중심으로-

          유병홍 ( Byung Hong Yoo ),김동주 ( Dong Ju Kim ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.3

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          인적자원관리와 기업성과 간의 관계에 대한 연구를 더욱 진전시키기 위해서는 인적자원관리 구성요소 간 일관성 문제, 기업성과에 이르는 다양한 매개과정에 대한 연구의 축적이 필요하다. 이 연구에서는 다음과 같은 연구과제를 제기하고 분석하였다. 첫째, 헌신형 인적자원관리의 일관성에 관한 검증을 위하여 각 구성요소가 성과에 각각 그리고 상호작용을 하여 긍정적인 영향을 미치는가를 분석하였다. 둘째, 인적자원관리가 기업성과에 영향을 미치는 과정에서 조직구성원 인식의 매개효과를 검증하였다. 매개변수로서는 조직에서 보여주는 우수한 인적자원을 우대하기 위한 비전(vision), 방침 등에 대한 구성원의 인식과 조직에 대한 신뢰의 매개 역할에 초점을 두었다. 이러한 주제를 분석하기 위해 기업수준 자료로서 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널자료를 활용하였다. 검증결과, 헌신형 인적자원관리 시스템 구성요소와 시스템은 기업성과에 모두 정(+)의 영향을 미쳤다. 그러나 각 구성요소 간의 상호작용항은 유의한 결과를 보여주지 못했다. 다음으로 헌신형 인적자원관리가 기업성과에 영향을 미치는 과정에서 조직구성원이 지각하는 인재우대인식과 조직에 대한 신뢰가 그 관계를 매개하고 있는 것을 확인하였다. 이러한 분석결과는 조직의 관점에서 단지 제도의 도입뿐만 아니라 조직의 인재우대정책에 대한 구성원의 우호적인 인식과 조직에 대한 신뢰를 확보하기 위해 노력할 필요가 있음을 시사한다. 또한 개인수준 변수의 매개효과를 포함한 다수준 분석을 통하여 인적자원관리가 성과에 이르는 구체적인 과정에 대한 설명력을 더욱 증대시킬 필요가 있음을 보여주고 있다. More research on a wide range of mediating process, including consistency among human resource management components and firm performance, needs to be conducted in order to advance the study of the relationship between human resource management and firm performance. This study presented the followings themes and analyzed them. First, this study analyzed whether the components have positive effects on performance respectively and through interaction in order to test the consistency of high commitment human resource management. Second, this study verified the mediating process of the variables which can change the influence of human resource management on firm performance. Major mediators are the perception of employee development and management policies and mediating effect of organizational trust. Firm level data used for the analysis of the themes were The Korean Education and Employment Panel Survey by KRIVET, Korea Research Institute for Vocational Education and Training. The results of the study reveal that high commitment human resource management and its components have both positive impact on firm performance. However, interacting variables among components show non-significant results. The study shows that while influencing firm performance, high commitment human resource management mediated the perception of employee development and management policies and trust. The results of the study implies that more efforts need to be made from the perspective of organizations in order to earn the trust and favorable perception of employees towards employee development and management policies as well as the adoption of institutions. In addition, the study shows that more cogent detailed process regarding how human resource management influences performance through multi-level analysis and the mediating effect of variables at individual level is needed.

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          力量基盤 人的資源管理와 核心力量開發의 戰略的 連繫에 관한 硏究

          구동성(Gu, Dong-Sung),신용존(Shin, Yong-John) 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.S

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          본 연구는 역량기반 인적자원관리와 역량개발 프로세스 및 인적자원관리 성과에 대한 기존의 연구와 실제 사례를 고찰한 후, 인적자원의 전략적 활용이 특히 중시되는 해운․항만 물류기업을 대상으로 이들의 관계를 실증분석하였다. 역량기반 인적자원관리 활동을 통해 조직내 인적자원관리 성과가 향상될 것이라는 관점에서 역량기반 인적자원관리와 인적자원관리 성과와의 관계를 규명하고, 이들의 관계에 대해 역량기반 인적자원관리 활동과의 전략적 연계의 정도를 나타내는 핵심역량개발 프로세스 수준이 어떠한 작용을 하게 되는지를 분석하기 위한 모형과 가설을 설정하고 이를 실증적으로 검증하였다. Achieving high level of performance and goal can be done through competencies which are composed of knowledge, skill and attitude. The competency-based HRM means to define core competency in accordance with the vision and strategy of organization, and then to set up and operate the sub-structures of HRM systematically for the practical use of competency. To execute the competency-based HRM, companies should find out future-oriented competence and connect it to their strategy. Companies should define and develop a required competency and exercise their HRM strategically based on such competency. Therefore, this study examined the competency-based HRM, the core competence development process, and the performance of HRM. The survey has resulted in the model and hypotheses on relationship of the competency-based HRM, the core competence development process, and the performance of HRM The multi-regression analysis is used to verify Hypothesis. According to the results, some sub-hypothesis of hypothesis 1 are accepted and others are denied. It shows that each competency-based HRM process separately effects on HRM performances which have direct relevance to that process. It means the competency-based HRM activities have a significant effect on the performance of HRM which directly related to them. In Hypothesis 2, some sub-hypothesis are accepted and others are denied. The results represent the interaction effect between competency-based HRM and the core competence development process. The results mean the performance of HRM depends on the strategic alignment between the competency-based HRM and core competence development processes.

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          전략적 인적자원관리 시스템이 지적 자본과 혁신역량에 미치는 영향

          송경렬,김종관 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

          Companies should be secured a sustainable competitive advantage to achieve its goal through innovation by active developing human resources' professional knowledge, skills, and abilities and managing human resources in strategic perspective. Thus, this study, based on previous studies, were set the model and research hypotheses on the influence that the strategic human resource management (acquisition HR, developmental HR egalitarian HR, collaborative HR, documentation HR, information HR) will be positive influenced to intellectual capital(human capital, social capital, organizational capital), and intellectual capital will be positive influenced to innovation capability(incremental innovation capability, radical innovation capability). This study were empirically analyzed using the data collected from domestic 247 companies. The results of analysis, the acquisition and developmental HR were significantly positive influenced to human capital, the egalitarian and collaborative HR to social capital, the documentation and information HR to organizational capital. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital significantly positive influenced to incremental innovative capability and radical innovative capability. However, the social capital was not influenced. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital appeared that have the mediating effect in relationships between strategic human resource management system and innovation capability. However, the social capital was not appeared. 기업이 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 전략적 관점에서 관리하고, 인적 자원의 전문적 지식과 기술 그리고 능력을 적극적으로 개발하며, 혁신을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이에 본 연구는 선행연구를 토대로 전략적 인적자원관리 시스템(인적자원 확보, 개발, 평등, 협력, 문서, 정보)이 지적 자본(인적 자본, 사회적 자본, 조직적 자본)에, 그리고 지적 자본이 혁신역량(점진적 혁신역량, 급진적 혁신역량)에 미치는 영향에 관한 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 247개 기업으로부터 수집한 자료를 사용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리 시스템의 인적자원 확보와 개발은 인적 자본에, 인적자원 평등과 협력은 사회적 자본에, 인적자원 문서와 정보는 조직적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 점진적 혁신역량과 급진적 혁신역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 전략적 인적자원관리 시스템과 혁신역량과의 관계에 매개 효과를 가지는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 매개 효과를 가지지 않는 것으로 나타났다.

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          헌신형 인적자원관리 구성요소의 도입 유형에 따른 기업성과의 차이 연구

          유병홍(Yoo, Byung Hong),김동주(Kim, Dong Ju) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.2

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          본 연구에서는 인적자원관리제도, 인적자원관리제도들의 묶음으로서 역량, 헌신, 기회의 세 가지 구성요소가 잘 갖추어진 구성형태로서 헌신형 인적자원관리 시스템이라는 연구 틀에 따라 각 구성요소 및 구성요소의 균형도입이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보았다. 본 연구에서는 첫째, 헌신형 인적자원관리 구성요소 도입이 기업성과를 높이고 둘째, 헌신형 인적자원관리 구성요소의 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형의 순서대로 기업성과가 높을 것이라는 가설을 설정하였다. 분석 결과, 헌신형 인적자원관리 시스템에 포함된 헌신, 역량, 기회 구성요소는 모두 기업성과에 대하여 정(+)의 관련성이 나타나고 있다. 또한 헌신, 역량, 기회 세 가지 구성요소가 모두 균형 있게 도입된 균형도입형, 역량 관련제도 도입이 미흡한 불균형도입형, 모든 제도 도입이 미흡한 저도입형으로 분류할 수 있었고 기업성과는 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형 순으로 높은 것으로 나타나고 있다. 본 연구는 의의는 다음과 같다. 첫째, 헌신형 인적자원관리의 구성요소들과 기업성과 간에는 유의한 정(+)의 관계가 존재하며, 헌신형 인적자원관리제도를 구성하는 요소들의 균형 도입을 통한 내적 적합성 향상이 기업성과 제고와 정(+)의 관련성을 가지고 있다는 점을 확인했다. 둘째, 헌신형 인적자원관리 시스템의 구성요소 및 균형 도입이 인적자원관리 성과, 조직성과, 재무성과 등의 전반적 기업성과에 효과성이 있음을 실증적으로 보여주었다. This study aims to investigate the impact of balanced adoption of three elements of competence, commitment, and opportunity on the firm performance. There search frame of this study is that high commitment HRM system as a bundles of various HRM systems comprises of those three elements of competence, commitment, and chance of participation. This study firstly set up a hypothesis of that the adoption of high commitment HRM systems would increase firm performance. Secondly, it hypothesizes that high commitment HRM system differs by the level of balances of the adoption of those three elements. When the balance of the adoption of those elements reaches optimal level, firm performance would be highest. On the other hand, when the adoption of the three elements lacks balance, the firm performance would be lower than the optimal balance level. Firm performance would be lowest for those which lacks in introduction of the three elements. The empirical result showed that commitment, competence, and chance of participation had positive relations to firm performance. High commitment HRM system has been classified according to the introduction of those three elements, and the three types of the system were identified. The firsttype was the system with balanced adoption of the three elements. The second type was the system with the adoption of only the two elements, commitment and chance of participation. The third type was identified as the system with the introduction of non of the three elements. The firm performance differ by each system. The first type was highest infirm performance. The second type was lower than the first type but higher than the third type. Lowest was the third type. This study was meaningful in that firstly, the empirical results confirms the views of universal approaches on the HRM system than the contingency approaches. The balanced adoption of HRM elements showed positive relations but moderation effects by those variables representing contingency views were not significant. Secondly, improvement of internal fits with balanced adoption of those elements of high commitment HRM system showed positive relations to firm performance. Thirdly, this study investigated the impact of high commitment HRM system and types of introduction not only on those of HRM performance, but also on those industrial relations performance, organizational performance, and financial performance. The empirical results showed that elements of high commitment HRM system and different types in adoption of those elements showed universal impact on both HRM performance and general firm performance.

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          포스코의 인적자원관리: 1968-1992

          허문구,김창호 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

          This study analyzed human resource management policies and practices of POSCO during Taejoon Park's tenure (1968-1992) as a CEO of POSCO. Data were collected through internal documents, archival records, physical artifacts, and in-depth interviews. We analyzed POSCO's HR practices both in the individual practice level and human resource system level. Selection focusing on organizational fit, job security, long-term human resource development, operation of HR practices based on fairness, and employee benefit systems realizing lifetime employment were delineated and described as major human resource practices of POSCO. These human resource practices had been driven by the four guiding principles, such as respect for people, a sense of mission, lifetime employment, and promotions from within. Further, we analyzed and evaluated POSCO's human resource management system from the perspective of strategic human resource management. Results showed that POSCO's HR system had very high internal consistency among HR practices in terms of single-employee consistency, among-employee consistency, and temporal consistency. For the period of Park's tenure as CEO, POSCO's HR system represented characteristics of both relationship-oriented and high-utilization HR system. We concluded that POSCO's phenomenal success during Park's tenure was in part influenced by its unique and consistent human resource policies and practices, which created employee commitment and built a bond of loyalty between employee and the organization. 본 연구는 세계적인 철강기업 포스코의 창업과 성장기에 걸친 인적자원관리 활동을 대상으로 그 특성을 분석하고 기업의 성공에 미친 영향을 논의하였다. 연구는 포스코의 창업자인 박태준 명예회장이자와 HR 관리자, 구성원 등에 대한 면담과 같은 다양한 방법을 통해 광범위한 자료를 수집하고, 자료의 신뢰성 최고경영자로서 재직한 기간인 1968년부터 1992년 까지 약 25년간을 분석대상으로 하였다. 품의서, 기안서 등과 다양한 내부문서, 기록자료, 전현직 경영과 타당성을 확인하였다. 수집한 자료를 바탕으로, 우선 인적자원관리를 개별 제도별로 분석, 평가하였으며, 다음으로는 전략적 인적자원관리 관점에서 전체 인적자원관리 시스템의 특징과 성과에 미친 영향을 분석하였다. 포스코 인사제도의 특성으로서는 조직적합성을 우선한 선발, 직원의 일생을 보장하는 고용보장, 직무관리 제도의 도입을 통한 합리적 인사관리, 열린 기회를 제공하는 공정한 인사관리, 포스코맨의 양성에 초점을 둔 장기적 관점의 인력개발, 생애직장을 실현한 복리후생 등을 제시하였다. 이러한 개별제도의 기반이 되는 HR 지침원리(guiding principles)로서는 인간존중, 사명의식, 생애직장, 내부승진 과 같은 네 가지 요인을 도출하였다. 나아가 전략적 인적자원관리 관점에 의거, 인적자원관리 시스템의 내적 적합성을 평가하였는데, 제도 간 일관성, 구성원 간 일관성, 시간에 따른 일관성 등 세 차원에서 매우 높은 일관성을 보인 것으로 나타났다. 연구 대상기간 동안, 인적자원관리 시스템은 고활용-관계지향의 매우 바람직한 특성을 가졌던 것으로 분석되었으며, 이러한 인적자원관리 시스템이 조직구성원의 애사심과 헌신에 긍정적 영향을 미쳐 포스코의 성장과 성공에 크게 기여한 것으로 평가하였다. 특히, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 포스코의 사례를 바탕으로 기존 연구의 쟁점들을 평가해보면, 개별 제도의 특성보다는 여러 인사제도와 관행들의 집합체(bundle)로서 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치며, 내적 적합성은 중요한 반면, 외적 적합성은 성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 상황적 관점보다는 보편적 관점이 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직의 고성과에 기여할 수 있는 최적의 인사제도의 조합(one best way)이 존재하기 보다는, 조직을 성공으로 이끌 수 있는 여러 가지 상이한 인적자원관리 제도들의 조합이 존재한다는 관점(many best ways)이 지지되었다.

        • KCI등재

          포스코의 인적자원관리

          허문구(Huh, Moon Goo),김창호(Kim, Chang Ho) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

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          본 연구는 세계적인 철강기업 포스코의 창업과 성장기에 걸친 인적자원관리 활동을 대상으로 그 특성을 분석하고 기업의 성공에 미친 영향을 논의하였다. 연구는 포스코의 창업자인 박태준 명예회장이자와 HR 관리자, 구성원 등에 대한 면담과 같은 다양한 방법을 통해 광범위한 자료를 수집하고, 자료의 신뢰성 최고경영자로서 재직한 기간인 1968년부터 1992년 까지 약 25년간을 분석대상으로 하였다. 품의서, 기안서 등과 다양한 내부문서, 기록자료, 전현직 경영과 타당성을 확인하였다. 수집한 자료를 바탕으로, 우선 인적자원관리를 개별 제도별로 분석, 평가하였으며, 다음으로는 전략적 인적자원관리 관점에서 전체 인적자원관리 시스템의 특징과 성과에 미친 영향을 분석하였다. 포스코 인사제도의 특성으로서는 조직적합성을 우선한 선발, 직원의 일생을 보장하는 고용보장, 직무관리 제도의 도입을 통한 합리적 인사관리, 열린 기회를 제공하는 공정한 인사관리, 포스코맨의 양성에 초점을 둔 장기적 관점의 인력개발, 생애직장을 실현한 복리후생 등을 제시하였다. 이러한 개별제도의 기반이 되는 HR 지침원리(guiding principles)로서는 인간존중, 사명의식, 생애직장, 내부승진 과 같은 네 가지 요인을 도출하였다. 나아가 전략적 인적자원관리 관점에 의거, 인적자원관리 시스템의 내적 적합성을 평가하였는데, 제도 간 일관성, 구성원 간 일관성, 시간에 따른 일관성 등 세 차원에서 매우 높은 일관성을 보인 것으로 나타났다. 연구 대상기간 동안, 인적자원관리 시스템은 고활용-관계지향의 매우 바람직한 특성을 가졌던 것으로 분석되었으며, 이러한 인적자원관리 시스템이 조직구성원의 애사심과 헌신에 긍정적 영향을 미쳐 포스코의 성장과 성공에 크게 기여한 것으로 평가하였다. 특히, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 포스코의 사례를 바탕으로 기존 연구의 쟁점들을 평가해보면, 개별 제도의 특성보다는 여러 인사제도와 관행들의 집합체(bundle)로서 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치며, 내적 적합성은 중요한 반면, 외적 적합성은 성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 상황적 관점보다는 보편적 관점이 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직의 고성과에 기여할 수 있는 최적의 인사제도의 조합(one best way)이 존재하기 보다는, 조직을 성공으로 이끌 수 있는 여러 가지 상이한 인적자원관리 제도들의 조합이 존재한다는 관점(many best ways)이 지지되었다. This study analyzed human resource management policies and practices of POSCO during Taejoon Park's tenure (1968-1992) as a CEO of POSCO. Data were collected through internal documents, archival records, physical artifacts, and in-depth interviews. We analyzed POSCO's HR practices both in the individual practice level and human resource system level. Selection focusing on organizational fit, job security, long-term human resource development, operation of HR practices based on fairness, and employee benefit systems realizing lifetime employment were delineated and described as major human resource practices of POSCO. These human resource practices had been driven by the four guiding principles, such as respect for people, a sense of mission, lifetime employment, and promotions from within. Further, we analyzed and evaluated POSCO's human resource management system from the perspective of strategic human resource management. Results showed that POSCO's HR system had very high internal consistency among HR practices in terms of single-employee consistency, among-employee consistency, and temporal consistency. For the period of Park's tenure as CEO, POSCO's HR system represented characteristics of both relationship-oriented and high-utilization HR system. We concluded that POSCO's phenomenal success during Park's tenure was in part influenced by its unique and consistent human resource policies and practices, which created employee commitment and built a bond of loyalty between employee and the organization.

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