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          포스코의 인적자원관리: 1968-1992

          허문구,김창호 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

          본 연구는 세계적인 철강기업 포스코의 창업과 성장기에 걸친 인적자원관리 활동을 대상으로 그 특성을 분석하고 기업의 성공에 미친 영향을 논의하였다. 연구는 포스코의 창업자인 박태준 명예회장이자와 HR 관리자, 구성원 등에 대한 면담과 같은 다양한 방법을 통해 광범위한 자료를 수집하고, 자료의 신뢰성 최고경영자로서 재직한 기간인 1968년부터 1992년 까지 약 25년간을 분석대상으로 하였다. 품의서, 기안서 등과 다양한 내부문서, 기록자료, 전현직 경영과 타당성을 확인하였다. 수집한 자료를 바탕으로, 우선 인적자원관리를 개별 제도별로 분석, 평가하였으며, 다음으로는 전략적 인적자원관리 관점에서 전체 인적자원관리 시스템의 특징과 성과에 미친 영향을 분석하였다. 포스코 인사제도의 특성으로서는 조직적합성을 우선한 선발, 직원의 일생을 보장하는 고용보장, 직무관리 제도의 도입을 통한 합리적 인사관리, 열린 기회를 제공하는 공정한 인사관리, 포스코맨의 양성에 초점을 둔 장기적 관점의 인력개발, 생애직장을 실현한 복리후생 등을 제시하였다. 이러한 개별제도의 기반이 되는 HR 지침원리(guiding principles)로서는 인간존중, 사명의식, 생애직장, 내부승진 과 같은 네 가지 요인을 도출하였다. 나아가 전략적 인적자원관리 관점에 의거, 인적자원관리 시스템의 내적 적합성을 평가하였는데, 제도 간 일관성, 구성원 간 일관성, 시간에 따른 일관성 등 세 차원에서 매우 높은 일관성을 보인 것으로 나타났다. 연구 대상기간 동안, 인적자원관리 시스템은 고활용-관계지향의 매우 바람직한 특성을 가졌던 것으로 분석되었으며, 이러한 인적자원관리 시스템이 조직구성원의 애사심과 헌신에 긍정적 영향을 미쳐 포스코의 성장과 성공에 크게 기여한 것으로 평가하였다. 특히, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 포스코의 사례를 바탕으로 기존 연구의 쟁점들을 평가해보면, 개별 제도의 특성보다는 여러 인사제도와 관행들의 집합체(bundle)로서 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치며, 내적 적합성은 중요한 반면, 외적 적합성은 성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 상황적 관점보다는 보편적 관점이 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직의 고성과에 기여할 수 있는 최적의 인사제도의 조합(one best way)이 존재하기 보다는, 조직을 성공으로 이끌 수 있는 여러 가지 상이한 인적자원관리 제도들의 조합이 존재한다는 관점(many best ways)이 지지되었다. This study analyzed human resource management policies and practices of POSCO during Taejoon Park's tenure (1968-1992) as a CEO of POSCO. Data were collected through internal documents, archival records, physical artifacts, and in-depth interviews. We analyzed POSCO's HR practices both in the individual practice level and human resource system level. Selection focusing on organizational fit, job security, long-term human resource development, operation of HR practices based on fairness, and employee benefit systems realizing lifetime employment were delineated and described as major human resource practices of POSCO. These human resource practices had been driven by the four guiding principles, such as respect for people, a sense of mission, lifetime employment, and promotions from within. Further, we analyzed and evaluated POSCO's human resource management system from the perspective of strategic human resource management. Results showed that POSCO's HR system had very high internal consistency among HR practices in terms of single-employee consistency, among-employee consistency, and temporal consistency. For the period of Park's tenure as CEO, POSCO's HR system represented characteristics of both relationship-oriented and high-utilization HR system. We concluded that POSCO's phenomenal success during Park's tenure was in part influenced by its unique and consistent human resource policies and practices, which created employee commitment and built a bond of loyalty between employee and the organization.

        • KCI등재

          포스코의 인적자원관리: 1968-1992

          허문구 ( Moon Goo Huh ), 김창호 ( Chang Ho Kim ) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          본 연구는 세계적인 철강기업 포스코의 창업과 성장기에 걸친 인적자원관리 활동을 대상으로 그 특성을 분석하고 기업의 성공에 미친 영향을 논의하였다. 연구는 포스코의 창업자인 박태준 명예회장이자와 HR 관리자, 구성원 등에 대한 면담과 같은 다양한 방법을 통해 광범위한 자료를 수집하고, 자료의 신뢰성 최고경영자로서 재직한 기간인 1968년부터 1992년 까지 약 25년간을 분석대상으로 하였다. 품의서, 기안서 등과 다양한 내부문서, 기록자료, 전현직 경영과 타당성을 확인하였다. 수집한 자료를 바탕으로, 우선 인적자원관리를 개별 제도별로 분석, 평가하였으며, 다음으로는 전략적 인적자원관리 관점에서 전체 인적자원관리 시스템의 특징과 성과에 미친 영향을 분석하였다. 포스코 인사제도의 특성으로서는 조직적합성을 우선한 선발, 직원의 일생을 보장하는 고용보장, 직무관리 제도의 도입을 통한 합리적 인사관리, 열린 기회를 제공하는 공정한 인사관리, 포스코맨의 양성에 초점을 둔 장기적 관점의 인력개발, 생애직장을 실현한 복리후생 등을 제시하였다. 이러한 개별제도의 기반이 되는 HR 지침원리(guiding principles)로서는 인간존중, 사명의식, 생애직장, 내부승진 과 같은 네 가지 요인을 도출하였다. 나아가 전략적 인적자원관리 관점에 의거, 인적자원관리 시스템의 내적 적합성을 평가하였는데, 제도 간 일관성, 구성원 간 일관성, 시간에 따른 일관성 등 세 차원에서 매우 높은 일관성을 보인 것으로 나타났다. 연구 대상기간 동안, 인적자원관리 시스템은 고활용-관계지향의 매우 바람직한 특성을 가졌던 것으로 분석되었으며, 이러한 인적자원관리 시스템이 조직구성원의 애사심과 헌신에 긍정적 영향을 미쳐 포스코의 성장과 성공에 크게 기여한 것으로 평가하였다. 특히, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 포스코의 사례를 바탕으로 기존 연구의 쟁점들을 평가해보면, 개별 제도의 특성보다는 여러 인사제도와 관행들의 집합체(bundle)로서 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치며, 내적 적합성은 중요한 반면, 외적 적합성은 성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 상황적 관점보다는 보편적 관점이 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직의 고성과에 기여할 수 있는 최적의 인사제도의 조합(one best way)이 존재하기 보다는, 조직을 성공으로 이끌 수 있는 여러 가지 상이한 인적자원관리 제도들의 조합이 존재한다는 관점(many best ways)이 지지되었다. This study analyzed human resource management policies and practices of POSCO during Taejoon Park`s tenure (1968-1992) as a CEO of POSCO. Data were collected through internal documents, archival records, physical artifacts, and in-depth interviews. We analyzed POSCO`s HR practices both in the individual practice level and human resource system level. Selection focusing on organizational fit, job security, long-term human resource development, operation of HR practices based on fairness, and employee benefit systems realizing lifetime employment were delineated and described as major human resource practices of POSCO. These human resource practices had been driven by the four guiding principles, such as respect for people, a sense of mission, lifetime employment, and promotions from within. Further, we analyzed and evaluated POSCO`s human resource management system from the perspective of strategic human resource management. Results showed that POSCO`s HR system had very high internal consistency among HR practices in terms of single-employee consistency, among-employee consistency, and temporal consistency. For the period of Park`s tenure as CEO, POSCO`s HR system represented characteristics of both relationship-oriented and high-utilization HR system. We concluded that POSCO`s phenomenal success during Park`s tenure was in part influenced by its unique and consistent human resource policies and practices, which created employee commitment and built a bond of loyalty between employee and the organization.

        • KCI등재

          전략적 인적자원관리 시스템이 지적 자본과 혁신역량에 미치는 영향

          송경렬,김종관 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

          Companies should be secured a sustainable competitive advantage to achieve its goal through innovation by active developing human resources' professional knowledge, skills, and abilities and managing human resources in strategic perspective. Thus, this study, based on previous studies, were set the model and research hypotheses on the influence that the strategic human resource management (acquisition HR, developmental HR egalitarian HR, collaborative HR, documentation HR, information HR) will be positive influenced to intellectual capital(human capital, social capital, organizational capital), and intellectual capital will be positive influenced to innovation capability(incremental innovation capability, radical innovation capability). This study were empirically analyzed using the data collected from domestic 247 companies. The results of analysis, the acquisition and developmental HR were significantly positive influenced to human capital, the egalitarian and collaborative HR to social capital, the documentation and information HR to organizational capital. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital significantly positive influenced to incremental innovative capability and radical innovative capability. However, the social capital was not influenced. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital appeared that have the mediating effect in relationships between strategic human resource management system and innovation capability. However, the social capital was not appeared. 기업이 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 전략적 관점에서 관리하고, 인적 자원의 전문적 지식과 기술 그리고 능력을 적극적으로 개발하며, 혁신을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이에 본 연구는 선행연구를 토대로 전략적 인적자원관리 시스템(인적자원 확보, 개발, 평등, 협력, 문서, 정보)이 지적 자본(인적 자본, 사회적 자본, 조직적 자본)에, 그리고 지적 자본이 혁신역량(점진적 혁신역량, 급진적 혁신역량)에 미치는 영향에 관한 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 247개 기업으로부터 수집한 자료를 사용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리 시스템의 인적자원 확보와 개발은 인적 자본에, 인적자원 평등과 협력은 사회적 자본에, 인적자원 문서와 정보는 조직적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 점진적 혁신역량과 급진적 혁신역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 전략적 인적자원관리 시스템과 혁신역량과의 관계에 매개 효과를 가지는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 매개 효과를 가지지 않는 것으로 나타났다.

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          전략적 인적자원관리가 조직역량을 통해 경영성과에 미치는 영향

          채주석,김찬중 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.1

          Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of strategic human resources management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM is required. From this point of view, this study analyzes the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution ability, technical capability) and management performance, and organizational competence on management performance based on resource based theory at organizational level. And this study analyzes whether organizational competence plays a mediating role in the relationship between SHRM and management performance. In other to achieve the purpose of the research, first survey of CEO and second collected corporation's net profit data from the Financial Supervisory Service were collected. As a result, SHRM was found to have a positive(+) effect on organizational agility, strategy execution ability, and technology capability, and have a positive(+) effect on management performance. Also, organizational agility, strategy implementation ability, and technology capability was found to have a positive(+) influence on management performance. And it was confirmed that organizational agility, strategic execution ability, and technology capability was found to play a mediator role in the relationship between SHRM and management performance. Based on the results of this study, we discussed the theoretical and practical implications of CEO's SHRM and organizational competence at the organization level and the direction of future research. 기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.

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          전략적 인적자원관리 시스템이 지적 자본과 혁신역량에 미치는 영향

          송경렬(Song, Gyeong Ryeol), 김종관(Kim, Jong Gwan) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

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          기업이 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 전략적 관점에서 관리하고, 인적 자원의 전문적 지식과 기술 그리고 능력을 적극적으로 개발하며, 혁신을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이에 본 연구는 선행연구를 토대로 전략적 인적자원관리 시스템(인적자원 확보, 개발, 평등, 협력, 문서, 정보)이 지적 자본(인적 자본, 사회적 자본, 조직적 자본)에, 그리고 지적 자본이 혁신역량(점진적 혁신역량, 급진적 혁신역량)에 미치는 영향에 관한 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 247개 기업으로부터 수집한 자료를 사용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리 시스템의 인적자원 확보와 개발은 인적 자본에, 인적자원 평등과 협력은 사회적 자본에, 인적자원 문서와 정보는 조직적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 점진적 혁신역량과 급진적 혁신역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 전략적 인적자원관리 시스템과 혁신역량과의 관계에 매개 효과를 가지는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 매개 효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. Companies should be secured a sustainable competitive advantage to achieve its goal through innovation by active developing human resources' professional knowledge, skills, and abilities and managing human resources in strategic perspective. Thus, this study, based on previous studies, were set the model and research hypotheses on the influence that the strategic human resource management (acquisition HR, developmental HR egalitarian HR, collaborative HR, documentation HR, information HR) will be positive influenced to intellectual capital (human capital, social capital, organizational capital), and intellectual capital will be positive influenced to innovation capability(incremental innovation capability, radical innovation capability). This study were empirically analyzed using the data collected from domestic 247 companies. The results of analysis, the acquisition and developmental HR were significantly positive influenced to human capital, the egalitarian and collaborative HR to social capital, the documentation and information HR to organizational capital. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital significantly positive influenced to incremental innovative capability and radical innovative capability. However, the social capital was not influenced. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital appeared that have the mediating effect in relationships between strategic human resource management system and innovation capability. However, the social capital was not appeared.

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          인적자원관리 전략으로서의 다양성 관리 : 미국과 한국의 적극적 조치를 중심으로

          이승계(Lee, Seung Gye) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.1

          '스콜라' 이용 시 소속기관이 구독 중이 아닌 경우, 오후 4시부터 익일 오전 7시까지 원문보기가 가능합니다.

          본 연구는 소수집단의 고용차별 해소와 평등고용을 목적으로 도입된 미국과 한국의 적극적 조치(AA)를 법률적 기초와 문화적 배경,핵심 초점,내용 및 시행방법 등의 측면에서 비교하고,미국의 AA 정책이 기업의 고용과 생산성에 미친 효과와 한계점을 검토하였다. 그리고 이를 바탕으로 한국 기업의 인적자원관리에 대한 시사점을 다양성 관리 측면에서 제시하고자 하였다. 두 국가의 AA 정책의 큰 차이점은,특히 미국은 인종간의 차별을 철폐하고 평등고용기회를 제공하기 위해 인종 다양성(racial diversity) 확대에 초점을 두고 시작하여,이후 여성의 대표성 증대로 이어지는 성 다양성 (gender diversity)으로 확대되었으나,한국은 여성 인력의 활용을 목적으로 남녀간의 고용차별제거와 평등고용을 촉진하려는 성 다양성에만 초점을 맞추고 있다는 점,또 미국은 연방 정부와 계약을 맺는 일정 규모 이상의 기업들에게 사전적 인센티브와 함께 AA 정책 미 준수시 강한 제재를 가함으로써 소수집단의 경력 발전(채용과 승진)과 경제적 지위 향상에 크게 기여하였으나,한국은 공공기관과 대기업에 사전적 의무 부과와 함께 미이행 기업에 대한 제재가 매우 약하여 실효성에 한계가 있다. 한편, 미국 기업들은 1980년대 이후 소극적인 AA 정책 준수에서 벗어나,글로벌 시장에서 경쟁적 우위 확보 차원에서 다양한 문화적 배경의 노동력을 전략적으로 활용하려는 다양성 관리로 인적자원관리 전략 을 전환하고 있어,국내 기업들도 AA 정책을 적극적으로 활용하여 다양한 인적 자원을 확보함으로써 경쟁력을 강화하는 다양성 관리로 조속히 전환할 필요가 있다. In a global economy, changing demographics in the workplace due to the increase of workers with different cultural backgrounds has been the major factors to the workforce diversity. This means that it is the opportunities for career advancement and success to minorities(women, immigrants, persons with disabilities etc.). On the other hand, it is the causes of employment discrimination in organizations. Therefore it needs to implement 어ual employment management and furthermore it requires new integrative human resource management(HRM) strategy to fully utilize the potentials of diverse workforce for gaining sustainable competitive advantage in the marketplace. This paper aimed to compare the AA policies between the United States and Korea and derive implications to take into consideration in applying to Korean enterprises. As a result, I found some differences in comparison between the two countries. First,it should be taken into considered the differences in legal basis and cultural backgrounds in AA policy. In America, the main purposes were elimination of racial discrimination and equal employment opportunity for social justice through increasing the representation of minorities including people of color and women in the multi racial and multicultural society. In Korea, the primary objective was to get rid of employment discrimination between men and women for utilization of women workforce in the age of low birth rate and aging society. Second, key focus in AA policy is different between the two countries. In the United States, it was emphasized on racial diversity and gender diversity for expanding representation of minorities in the workplace on a broader and inclusive approach. In Korea, it was focused on exclusively gender diversity for elimination of sexual discrimination. This neglects the issues of racial diversity that expected to increase the immigrants of workforce and children of rural multicultural families etc,(KDI,2008).

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          인적자원관리 측면에서의 부산신발산업 발전방안에 관한 연구

          송경수,권오혁 한국인적자원관리학회 2006 인적자원관리연구 Vol.13 No.3

          A Study of Development Plan for Footwear Industry in Pusan in terms of Human Resources Management Song, Kyung-Soo ․Kwon, O-Hyeok In footwear industry, outcome of human resources management is very exclusive. Also, the managing practice is performed by manager's subjective experience, so researches on this subject is very rare. Moreover, there has been almost no research on efficiency in managing human resources. Even though there has, the studies have been mainly about compensation parts, effectiveness, and causes of influence in functions of human resources management. So far, selecting and employing human resources has been accomplished by individual contacts through introducing, habitually, by saying certain person is capable for certain parts. Also management of human resources has been practiced without proper rules or systems. Such type of managing human resources resulted in difficulties. Many people have been underestimated from their capacity and involved with many problems in term of satisfaction and concentration in work. From such a point of view, this study tries to escape from the realities of existing management of human resources, investigates characters of managing human resources in domestic footwear industry, and prepares development plans for this. Like this, management of human resources can be accomplished efficiently when the CEO recognizes importance of human resources, develop and nourish human resources in a connection to management strategy, and operate an organization by decentralization and self-regulating, not by authoritarianism of CEO. Also, in management of human resources in footwear industry strategic approach should be made, and development and nourishment plans should be prepared in establishing strategic plans. Also, I think a conversion of thought in managers is required for more systematized human resources management. 신발산업의 경우 인적자원관리의 성과가 매우 폐쇄적이며, 그 실행도 경영자의 경험적주관적 관점에서 이루어지고 있어 이에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 또한 인적자원의 효율적 관리에 관한 그 동안의 연구는 거의 없었고, 또한 있었다 하더라도 주로 인적자원관리 기능 내의 보상분야와 그 유효성, 그리고 영향요인 등이 연구의 주류를 이루었다. 지금까지 신발산업에서의 인재선발 및 채용은 관행적으로 특정인이 어떤 분야에 유능하다는 식의 인적소개를 통해 개별접촉을 통해 이루어져 왔고, 인적자원관리 역시 시스템화되지 못하고 주먹구구식으로 이루어져 왔다. 이렇게 인력관리가 이루어지다 보니 제대로 된 인력관리는 어렵게 되었고, 또한 많은 사람들이 제대로 자신의 능력을 평가받지 못하는 경우가 많아 내부적으로 직무만족과 조직몰입에 많은 문제를 내포하게 되었다. 이러한 관점에서 본 연구에서는 과거의 인력관리실태를 벗어나 현재 우리나라 신발산업의 인적자원관리 특성이 어떠한지를 고찰하여 이에 대한 개선방안을 마련하고자 한다.

        • KCI등재

          회사 경영관리방식에 대한 중국 근로자의 인식이 조직몰입에 미치는 영향 실증연구 -천진, 청도, 상해, 심양 지역을 중심으로-

          김보인 ( Bo Ine Kim ), 이춘수 ( Chun Su Lee ) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.4

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          본 연구에서는 인적자원관리 연구에 중요한 연구소재인 근로자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 분석하는데 있어 중국 근로자가 인식하는 회사의 경영관리방식에 대한 인식 영향을 중심으로 실증분석하였다. 특히 본 연구는 소비자 연구에서의 지역 구분을 인적자원관리에 적용해 봄으로써 중국 내 지역 간인적자원관리 특히 천진, 청도, 상해, 심양 지역에게 시사점을 주고자 한다. 기존 연구와 차별화를 위하여 샘플을 초급대학 이상의 학력을 가진 비생산직 종사자의 직무관련 태도에 대하여 분석하였다. 실증분석을 위한 툴로 SPSS를 활용하여, 신뢰성, 타당성, 상관관계분석, ANOVA분석, MANCOVA분석 그리고 다중회귀분석을 실시하였다. 선정된 중요변수로, 경영관리방식에는 근로자의 참여성, 업무의 지시성, 업무의 명확성, 개인업무의 평가성 마지막으로 근로자의 안정을 선정하고 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적몰입, 규범적 몰입을 선정하여 각각의 미치는 영향을 비교하여 심층적으로 분석하였다. 분석 결과 지역별로 근로자가 인식하는 경영관리방식의 정도와 조직몰입의 수준에 차이가 있는 것으로 나타났다. 특히 이러한 결과는 근로자 참여성과 업무의 지시성에서 나타났다. 그리고 근로자가 인식하는 경영방식과 조직몰입과의 관계를 실증분석한 결과, 중국 근로자가 인식하는 근로자의 안정성은 근로자의 정서적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 중국 근로자들이 근무에 안정성을 느낄수록 정서적 몰입과 규범적 몰입이 증가하는 것을 나타냈다. 그리고 개인업무의 평가성은 지속적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다. 이를 통하여 중국도 개인에 대한 평가가 성과에 반영이 제대로 될 때 근로자의 조직몰입이 높아지는 서구적인 생각이 어느정도 자리를 잡혔다는 것을 알 수 있다. 하지만 본 연구의 결과에 의하면 중국 4개 지역 근로자들의 경영관리방식에 대한 인식이나 조직몰입에서는 지역적 차이가 보이지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 중국 내 지역별 문화적 차이에 따라 중국 내 지역별 인사관리 표준화가 적용될 수 있음을 시사하고 있어 앞으로 이 분야에 대한 연구가 지속적으로 필요하다는 것을 시사하고 있다. The purpose of this study is to empirically analyze the Chinese workers` perception on management method perception in analyzing workers` organizational commitment. By applying regional classification to human resource management, this study provides managerial implications on regional human resource management in China and Tianjin, Qingdao, Shanghai, and Shenyang regions, in particular. Tools for empirical analysis utilizing SPSS, reliability, validity, correlation analysis, ANOVA analysis, MANCOVA analysis and multiple regression analysis was performed. to differentiate samples with college education and job-related attitudes of non-production workers(white colors) was analyzed. The analysis shows that there are regional differences in the level of workers` organizational commitment and the level of management method perception. In particular, such divergences were most apparent in the areas of worker participation and work direction. An analysis on the relationship between management method perception and organizational commitment shows that workers` perception of workers` stability had positive effect on emotional commitment and normative commitment. This shows that as Chinese workers feel more stable at work, their emotional and normative commitment also increase. In addition, individual job evaluation had positive effect on consistent commitment and normative commitment. This shows that western thought of when individual evaluation is reflected on performance, only then workers` organizational commitment will increase, is also taking hold in China. However, the study shows that there are no significant regional differences among the four regions in terms of workers` perception on management method perception and organizational commitment. The results of this study demonstrate that standardization in regional human resource management can be practiced in spite of regional cultural variances in China but also calls for further study.

        • KCI등재

          인터넷정보보안 솔루션기업의 역량모델링 사례연구

          조수민(Jo, Su Min), 조형기(Cho, Hyung Gi) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.4

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          인터넷정보보안 산업은 짧은 기간 동안 괄목할만한 발전을 통해 성과를 보이고 있으며, 국내외 시장이 성장함에 따라 체계적인 인적자원 육성이 중요한 시점이다. 본 연구는 국내 인터넷정보보안 산업 내 A기업의 전문적인 역할 수행과 경쟁력 제고를 위한 역량을 규명하고 이를 체계화하는 내용을 포함하고 있다. A기업이 업계 10위권의 중견급 중소기업이고 체계적인 역량기반 인적자원관리가 어려웠던 상황임을 감안한다면 금번 역량모델링 사례연구는 의미 있다고 하겠다. A기업 역량모델링(competency modeling) 4단계 프로세스는 역량구조 정립, 역량기초자료확보, 잠정역량 추출, 추출역량 검증절차를 거쳤다. 첫째, A기업의 역량구조는 공통역량, 리더십역량, 직무역량으로 정립하였고, 둘째, 역량 기초자료는 문헌과 자료연구 및 맥버(Mcber) 역량사전을 활용하였으며, 셋째, 정립된 역량군은 고성과자 인터뷰와 워크샵으로 잠정역량(ad-hoc competency)을 도출하였고, 넷째, 도출된 잠정역량은 타당성 제고를 위해 내용전문가들이 환류(feedback)하는 단계를 거쳤다. 이같은 절차를 통해 A기업 공통역량은 ‘조직헌신성'과 ‘성취지향성'을 도출하였고, 리더십역량은 ‘개념적사고, 자신감, 성취지 향성, 육성력, 팀리더십, 관계구축력'의 6가지 역량을 추출하였다. 직무역량은 15개 직무군에 대하여 65개의 역량이 도출되어 정의되었다. 본 사례연구는 인터넷정보보안 산업의 특징인 전문성, 국가방위산업, 미래지향성의 특징을 반영함과 동시에 인적자원관리를 위한 역량모델링의 보편성과 현실성, 모델의 실행가능성을 극대화했다는 특징을 보이고 있다. 그러나 A기업이 가지고 있는 인적ㆍ물적자원의 한계와 도입초기로 인한 경험부족 등은 역량기반 인적자원관리의 성공을 판단하기에 시기상조라는 한계점을 내포하고 있다. 역량개념을 정확히 이해하고, 전사적 조직시스템 차원에서 역량기반 인적자원관리시스템을 일관성있게 추진하려는 노력은 지속되어야 한다. The purpose of this study is to investigate competencies for a professional roles and competitiveness of information security company. For this purpose, competencies of the target company were defined by using the competency modeling. The process of building a competency model was applied through the method of using a resource panel, and 4 steps of procedure was designed. Each step are as follows. First, to get a top frame of the competency modeling, three areas of competencies ; core competency, leadership competency and job competency were established as a competency structure. Second, to extract the basic data about the competencies, literature study was carried out and 5 competency groups were structured. Third, to derive the competencies under 5 competency groups, the potential competency model was established through SMEs' interview and workshop. Fourth, in order to increase the validity of the derived results, SMEs and staffs went through the steps which reviewed and got feedback the competencies. Through the above research procedure, core competency for all employees of target company was identified as「Organizational Commitment」and「Achievement Orientation」based on core value and talents. For leadership competency, the three keywords like induction of team member's capability, leading execution, and performance management is defined as a key role of team leader, and 「Conceptual Thinking」,「Self-Confidence」,「Achievement Orientation」,「Developing Others」,「Team Leadership」, and 「Relationship Building」were able to extract by assigning the generic competency model. For Job competency about 15 job groups, 18 attitudes and 65 knowledges and skills were derived and defined.

        • KCI등재

          학습조직 구축요인이 인사관리 효과성에 미치는 영향

          구정모 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.4

          기업 경쟁력 강화를 위한 핵심요인으로서 인적자원의 개발과 관리에 대한 관심이 그 어느 때 보다도 높아지고 있다. 인적자원개발(HRD)과 인적자원관리(HRM) 활동이 조직의 재무성과와 유효성 증진을 위한 선행요인이라는 점은 많은 연구를 통해 규명되어 왔으며, 인적자원에 대한 전략적 수준에서의 논의가 활성화되면서 HRD와 HRM의 기능이 갖는 역할이 주목을 받고 있다. 하지만 조직성과 향상에 있어 두 영역이 어떠한 관계를 갖는 지에 대한 실증연구는 많지 않은 상황이다. 이에 본 연구에서는 조직 내 주요 변인으로서의 학습조직 구축요인과 인사관리 효과성 간의 관계를 규명함으로써, HRD와 HRM 영역이 갖는 관계를 살펴보고자 하였다. 특히 조직의 인적자원의 개발과 관리에 대한 포괄적 시각을 견지하기 위해 성과와 학습으로 대변되는 HRD 패러다임에 대한 고찰을 실시하고, 이를 토대로 학습조직 구축요인을 사람요인과 구조요인으로 구분하여, 이들 요인이 인사관리 효과성과 갖는 관계를 가설적 연구모형으로 설정하였다. 가설 검증을 위해 국내 S그룹 5개 계열사의 Senior Manager급 이상 관리자 383명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 172개의 유효 표본을 활용하여 매개회귀분석을 실시하였다. 검증 결과, 학습조직 구축요인의 사람요인과 구조요인은 모두 인사관리 효과성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 학습조직 구축요인의 구조요인은 사람요인과 인사관리 효과성 간의 인과관계에서 부분적인 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 연구결과를 통해 인사관리 효과성을 증진하기 위해서는 학습조직을 조성하는 개인과 조직 수준의 요인들을 구분하여 그 관계를 설정하고 조직의 특성과 상황에 따라 수준별 요인을 활성화하는 것이 필요하다는 결론을 도출하였다. This study examined the effect of people level in dimensions of learning organization on HRM Effectiveness and the mediating effects of structural level in dimensions of learning organization that mediates the two variables. For this purpose, a survey of 383 directors and senior managers who are in managerial positions, had been conducted. The results are as follows. First, people level in dimensions of learning organization has significant impacts on HRM Effectiveness. Second, structural level in dimensions of learning organization has also an impact on HRM Effectiveness. Third, people level in dimensions of learning organization positively influences on HRM Effectiveness when partially mediated through structural level in dimensions of learning organization. The meaning of this study on the theoretical aspects is that it showed that both of people and structural level in dimensions of learning organization are precedence factors on HRM effectiveness. It means that this study expanded the field of study of learning organization from the relation of dimensions of learning organization and organizational effectiveness into the field of HRM. In addition, the meaning of this study on the practical aspects is that the results of this study could give a political direction for companies having problems on building specific policies with regard to vitalizations of learning organization within them. Therefore, this study showed a meaningful approach which examined the relationship of dimensions of learning organization and HRM effectiveness in the workplace of organizations. Especially, it turned out the strategic functions of HRD and HRM should be promoted through creating and promoting its scheme and system developing and managing its employees from the comprehensive perspectives on its human resources.

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