소아 Moyamoya병의 임상적 고찰

진현종(Hyun Jong Chin),이준수(Jun Su Lee),고창준(Chang Jun Coe) 대한소아신경학회 1997 대한소아신경학회지 Vol.5 No.1

서론 : Moyamoya병은 내경동맥 말단부의 협착 내지는 폐쇄를 보이면서 뇌기저부에서 망상형의 이상 미세혈관총을 형성하는 질환으로, 1969년 Suzuki와 Takaku에 의해 처음으로 Moyamoya병으로 명명되어졌다. 그 원인은 아직 명확히 밝혀지지 않았지만, 10세 이하의 소아와 30대 성인, 그리고 주로 동양인에서 호발하는 것으로 알려져 있다. 1960년대 까지는 주로 일본에서 보고되었으나 그 이후 전세계적으로 몇몇 저자들의 보고가 있었고 국내에서는 1969년 황 등이 이와 유사한 증례를 첫 보고한 이래, 많은 문헌상 보고가 있다. 목적 및 방법 : 본 저자들은 지난 10년간 연세의대 세브란스 병원에 내원하여 뇌전산화 단층촬영 및 경동맥 조영술을 통하여 Moyamoya병으로 진단받은 50명의 소아들을 대상으로 연령, 성별분포, 임상양상 및 검사소견 등을 조사, 분석함으로서 병인을 아는데 도움이 되고자 본 연구를 실시하였다. 결과 및 결론 : 총 50례 환자 중 남자 15명, 여자 35명으로 남녀비는 1:2.3으로 여자에게서 많았으며 연령 분포는 5세 이하에서 24례(48%)로 가장 많았으며 10세 이상의 소아에서는 10례(20%)로 10세 이상에서는 비교적 덜 발생하는 것으로 나타났다. 초기 발병시기를 월별로 보면 6월달을 중심으로 5월-8월 사이에 42%로 여름에 많았다. 초기 발병시 주증상을 보면 편측 마비가 총 50례 중 60%인 30명에서 보여 가장 많았고, 다음으로 경련(24%), 두통(10%), 의식소실(4%) 순이었다. 진단시 뇌 전산화 단층 촬영상의 병변 부위를 보면 총 50례 중 39례(78%)에서 노경색 소견을 보였고, 단지 5례(10%)에서만이 두개내 출혈 소견을 보였다. 3례(6%)에서는 정상이었다. 병변 부위를 보면 전두엽(33.3%), 기저핵(15.3%), 전두두정엽(10.2%) 순이었고 33례에서 시행한 뇌동맥 조영술상에서는 양측 내경동맥의 협착과 폐쇄 소견이 14례(42.4%)로 가장 많았다. 치료에서는 보존적 요법이 30례(60%)로 가장 많았고 수술적 방법으로는 EDSA(Encephyalodurosynangiosis)를 20례에서 시행하였다. 수술적 치료 및 보존적 요법 이후에 신경학적인 후유증을 비교하였을 때 한가지 이상의 증상을 보인 예가 대부분이었는데 편측 마비가 30례(60%)로 가장 많았고, 13례(26%)에서는 후유증없이 치료되었던 경우도 있었다.

폐쇄성폐질환에서 우울증상의 빈도 및 위험 인자

진현정 ( Hyun Jung Chin ),이관호 ( Kwan Ho Lee ),박찬서 ( Chan Soh Park ),손창우 ( Chang Woo Son ),이하영 ( Hi Young Lee ),유성근 ( Sung Ken Yu ),신경철 ( Kyeong Cheol Shin ),정진홍 ( Jin Hong Chung ),김정엽 ( Jung Youp Kim ) 대한결핵 및 호흡기학회 2008 Tuberculosis and Respiratory Diseases Vol.65 No.3

연구배경: 만성폐쇄성폐질환에서 점진적인 폐기능의 악화 및 치료의 장기화는 환자의 삶의 질을 저하시키며 우울증의 발생 가능성을 높인다. 만성폐쇄성폐질환에서 우울증의 빈도, 호흡기 증상과 관련된 삶의 질 정도와 우울증과의 관계 및 관련 인자에 관해 알아보았다. 방법: 대상은 2007년 3월부터 9월까지 영남대학교 의료원 호흡기내과 외래를 방문한 59명의 만성폐쇄성폐질환 환자로 하였으며, 이들에서 폐기능 검사 및 해당 설문조사를 시행하였다. 호흡기 증상과 관련된 삶의 질에 대한 평가는 SGRQ (St. George`s Respiratory Questionnaire), 우울증은 우울척도인 CES-D (Center for Epidermiological Studies-Depression Scale)를 사용하였다. 결과: 연구 결과 만성폐쇄성폐질환자에서 우울증의 유병율은 17.0%로 일반인들의 우울증 유병률보다 높았다. SGRQ 결과 증상, 활동 제한, 영향력 제한, 총 점수 모두 우울증상과 양의 상관관계를 보였다(p=0.010, 0.001, 0.000, 0.046). 폐기능 검사에서 FEV1은 SGRQ 및 우울증상과 음의 상관관계를 보였다(p=0.001, 0.000, 0.000, 0.002, 0.006). 만성폐쇄성폐질환 환자에서 생활수준이 낮을수록 우울증상은 증가하였고 삶의 질도 저하되었으나 교육 수준, 신뢰도 정도 등과는 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 결론: 만성폐쇄성폐질환 환자는 일반인들에 비해 우울증의 유병률이 높았으며 우울증상에 관여하는 의미있는 인자는 폐기능의 감소와 경제적 수준이었다. Background: Due to the irreversible nature of chronic obstructive pulmonary disease (COPD), the treatment aim in patients with COPD is not to cure but to reduce the symptoms, increase lung function, and improve the quality of life. It has been suggested that depression is a common emotional disturbance in patients with COPD who are faced with a major physical impairment and embarrassing symptoms. This study evaluated the prevalence and risk factors of depression in patients with chronic obstructive pulmonary disease. Methods: A total of 59 patients with a registered diagnosis of chronic obstructive pulmonary disease were selected. Depression was assessed using the Centers for Epidemiologic Studies Depression (CES-D) scale. The quality of life was assessed using the Korean version of the St. George`s Respiratory Questionnaire. Results: The prevalence of depression was 17.0%. In the correlation model, the interaction of the FEV1% over predicted value and SGRQ score(symptom, activity, impact, overall score) was statistically significant. The interaction of the FEV1% over predicted value and depression scale(CES-D) was also statistically significant. There was a positive correlation between the SGRQ scores(symptom, activity, impact, overall score) and the depression scale. Conclusion: The prevalence of depression in patients with chronic obstructive pulmonary disease is relatively high. The pulmonary function and the living standards were found to be significant risk factors for depression.

중증 Henoch-$Sch{\ddot{o}}nlein$ Purpura Nephritis 환아에서 Cyclosporine A의 치료효과

진현종,김지홍,김병길,정현주,Chin Hyun Jong,Kim Ji Hong,Kim Pyung Kil,Jeong Hyeon Joo 대한소아신장학회 1998 Childhood kidney diseases Vol.2 No.2

목 적 :신증후군을 동반한 Henoch-$Sch{\ddot{o}}nlein$ purpura nephritis는 예후가 좋지 않은 것으로 알려져 있으며 현재 스테로이드와 여러 면역억제제로 치료하고 있으나 정립된 고식적인 치료방법은 없다. Cyclosporine A는 잘 알려진 면역억제제로서 현재 신장 이식환자나 스테로이드에 반응하지 않는 사구체 질환에 많이 쓰이고 있다. 본 연구의 목적은 신증후군을 동반한 소아 Henoch-$Sch{\ddot{o}}nlein$ purpura nephritis환자에서 cyclosporine A(CsA)의 치료효과를 알아보고, 이미 보고된바 있는 rifampin(RFP)과 azathioprine(AZA)과의 치료효과를 비교하고자 함이다. 방 법 : 신장조직검사를 통해 확인된 총 37명의 신증후군을 동반한 Henoch-$Sch{\ddot{o}}nlein$ purpura nephritis환자가 이 연구에 포함되었으며, 이중 17명은 평균 6-8개월간 CsA(5 mg/kg/day)로, 7명은 9-12개월간 RFP(10-20 mg/kg/day)으로, 13명은 8개월간 AZA(2 mg/kg/day)으로 치료하였다. 모든 환자에서 저용량 경구 스테로이드(0.5-1 mg/kg, qod)를 함께 사용하였으며 치료 종결 후 모든 환자에서 1개월 후에 추적 신장조직검사를 시행하였다. 결 과 : 신증후군의 완전관해율은 평균 추적 관찰 기간 16, 21, 11개월 후 CsA group $58.8\%$, RFP group $57.1\%$, AZA group $38.4\%$이었고, 부분관해를 포함한 관해율은 CsA group $88.2\%$, RFP group $85.7\%$, AZA group $84.6\%$ 이었다. 혈뇨의 소실율은 CsA group $58.8\%$, RFP group $57.1\%$, AZA group $41.2\%$ 이었다. 임상상태의 호전을 보인 경우는 CsA group은 17명 중 17명, RFP group은 7명 중 7명, AZA group은 13명 중 10명이었다. 두 번의 신장조직검사를 통해 병리등급이 상향조정된 경우는 CsA group 5명($29.4\%$), RFP group 0명($0\%$), AZA group 2명($12.4\%$) 이었고, 면역형광검사 소견상 호전을 보인 경우는 CsA group 15명($88.2\%$), RFP group 6명($85.9\%$), AZA group 4명($30.8\%$) 이었다. 결 론 : 본 연구 결과, CsA는 RFP처럼 우수한 신증후군의 완전관해율을 보였으며, 면역형광 검사상에서도 의미있게 호전된 소견을 보이는 바(P=0.004) 아직 치료방법이 확립되지 않은 상황에서 CsA는 RFP과 더불어 신증후군이 동반된 심한 HSP 신염에서 추천할만한 약제로 사료된다. Purpose : Henoch-$Sch{\ddot{o}}nlein$ purpura nephritis(HSPN) accompanied by nephrotic syndrome(NS) is known to have a poor prognosis and effective treatment is still controversial, even though both corticosteroids and immunosuppresant have been used for therapy. Cyclosporine A(CsA) is a well known immunosuppresant and widely used in renal transplantation and glomerular diseases especially steroid resistant. The aims of this study was to evaluate the therapeutic effect of CsA and to compare CsA with previously reported our data of rifampin(RFP) and azathioprine(AZA) in children with HSPN accompanied by NS. Methods : 37 HSPN patients with NS confirmed by renal biopsy were selected. Of these, 17 patients were treated with CsA(5 mg/kg/day) fur 6-8 months, 7 children were treated with RFP(10-20 mg/kg/day) for 9-12 months and 13 patients were treated with AZA(2 mg/kg/day) fur 8 months. Along with these regimens, low dose oral prednisolone(0.5-1 mg/kg, qod) was also used. Sequential renal biopsy was done in all patients 1 month after termination of treatment. Results : Complete remission rate of nephrotic syndrome was $58.8\%$ in CsA, $57.1\%$ in RFP and $38.4\%$ in AZA group after 17, 22, 11 months of mean follow-up period. Overall remission rate including partial remission was $88.2\%$ in CsA, $85.7\%$ in RFP and $84.6\%$ in AZA group. Disappearance rate of hematuria was $58.8\%$ in CsA, $57.1\%$ in RFP and $46.2\%$ in AZA group. Improvement of grade of clinical status was observed in 17 out of 17 CsA, 7 out of 7 RFP and 10 out of 13 AZA group. Improvement of pathologic class on sequencial renal biopsy was shown in 5 CsA($29.4\%$), none RFP($0\%$) and 2 AZA group($12.4\%$). Improvement on histologic immune-deposition was seen in 15 CsA($88.2\%$), 6 RFP($85.9\%$) and 4 AZA group($30.8\%$). Conclusion : In conclusion, Both CsA and RFP treated groups showed better result in complete remission rate of nephrotic syndrome and significant improvement of histologic immune-deposition compared with AZA treated group(p=0.004). So, we recommend CsA and REP rather than AZA for immunosuppresant treatment in HSPN with nephrotic syndrome.

게피티닙 치료로 호전된 폐선암의 전이성 수막암종증 1예

유성근 ( Sung Ken Yu ),박원종 ( Won Jong Park ),박찬서 ( Chan Soh Park ),진현정 ( Hyun Jung Chin ),신경철 ( Kyeong Cheol Shin ),정진홍 ( Jin Hong Chung ),이관호 ( Kwan Ho Lee ) 대한내과학회 2008 대한내과학회지 Vol.74 No.2

고형암에서 전이성 수막암종증은 매우 중대한 합병증이며, 비소세포 폐암환자의 1%에서 발생 한다. 치료를 하지 않았을 경우 평균수명이 4~6주이며, 현재의 치료 방법은 척추강내 항암치료와 증상이 있는 부위에 방사선치료가 주이다. 그러나 예후는 불량하다. Gefitinib는 항암제로 최근 비소세포 폐암치료에 사용되고 있으며 그 효과도 입증되었다. 그리고 비소세포 폐암의 뇌 전이에서도 효과가 있다는 발표도 있다. 저자들은 폐선암으로 수술과 보조화학요법을 시행 후 경과관찰 중 전이성 수막암종증이 재발한 환자에서 Gefitinib치료로 호전이 된 환자 1예를 경험하였다. 아직까지는 비소세포 폐암의 전이성 수막암종증에서 Gefitinib가 다른 치료에 비해 수명연장에 도움이 될 수 있을지는 알 수 없으며, 뇌혈관장벽의 통과여부 또한 명확하지 않다. 향후 Gefitinib의 뇌혈관장벽의 통과여부와 전이성 수막암종증에 대한 효과는 더욱 연구를 하여야 할 것으로 생각된다. Leptomeningeal metastasis occurs in approximately 1% of patients with non-small cell lung cancer and this is an extremely serious complication. Without treatment, the median survival of patients is 4~6 weeks. The treatment options currently available are limited and achieve only modest results. Gefitinib was recently approved for the treatment of advanced/refractory non-small cell lung cancer. In addition, there have been case reports showing activity of gefitinib against brain metastasis in non-small cell lung cancer patients. However, there is limited data on the ability of gefitinib to cross the blood-brain barrier. We report the case of a patient with leptomeningeal metastasis from adenocarcinoma of the lung that had a dramatic response to gefitinib treatment. (Korean J Med 74:198-202, 2008)

일반 고용허가제 저숙련 외국인 근로자의 직장 만족과 이직의도

진현 ( Hyun Chin ),장은미 ( Eunmi Chang ),정기선 ( Ki-seon Chung ) 한국중소기업학회 2016 中小企業硏究 Vol.38 No.3

1990년대 초반부터 실시된 산업 연수생제에서 2004년 고용허가제로 전환한 이래로 저숙련 외국인 근로자의 유입은 지속적으로 증가해왔다. 하지만 지금까지의 외국인 근로자 관련 연구들이 대부분 거시 경제적인 측면, 노동 시장에 대한 분석 또는 외국인의 사회적 적응에 대한 측면에서 이루어졌으며, 기업 입장에서 분석한 이들의 효과적인 관리에 대한 연구는 미미하다. 고용허가제 하에서 유입되는 외국인 근로자는 국내 인력을 확보하기 어려운 중소기업에서 활용하기 때문에, 이들을 효과적으로 관리하는 것은 중소기업의 경쟁력 확보나 기회비용의 절감을 위해서도 중요한 이슈이다. 본 연구는 법무부의 의뢰를 받아 IOM 이민정책연구원에서 2013년에 수행한 고용허가제 하에서의 외국인 근로자 실태조사 자료를 활용하여, 기업 정책 관리 측면에서 외국인 근로자들의 이직에 영향을 미치는 요소들을 점검하였다. 고용허가제를 통하여 유입되는 외국인 근로자들은 이직에 있어서 제한을 받고 실제 새로운 직장을 구하기 쉽지 않는 노동여건에 놓여 있다. 따라서 이직과 구직이 탄력적인 국내 인력에 비하여 고용허가제하에 있는 외국인 근로자들은 이직이 불법체류나 강제출국과 같은 심각한 결과로 이어질 수도 있다. 따라서 효과적인 기업 관리를 통하여 외국인 근로자들의 이직을 방지하는 것은 해당 기업에게 의미가 있을 뿐 아니라 사회적으로도 긍정적인 결과로 이어진다. 기업 관리의 다각적인 면, 즉 사전 고용계약에 대한 인지 정도(계약 측면), 총 임금수준과 초과근로 수당 지급여부(보상 측면), 한국인 동료대비 업무의 강도와 시간에서의 공정성(업무 공정성 측면), 상사 및 동료와의 갈등 여부(관계 측면)를 총 674명의 일반 고용허가제 외국인 근로자들 대상으로 수집된 자료를 AMOS 19.0을 사용하여 분석하였다. 분석 결과, 총 임금 수준과 한국인 동료 대비 직무 시간에서의 공정성을 제외한 모든 요인들이 외국인 근로자들의 직장 만족감에 영향을 미쳤으며, 직장 만족도는 이들의 이직의도에 강한 영향을 미친다는 것이 발견되었다. 이러한 결과는 저숙련 외국인 근로자들의 효과적인 관리에 있어서 중요한 실무적 시사점과 더불어 인력 관리에 있어서의 학문적 시사점을 제공하고 있다. The Korean government has established an employment permit system in 2004, transforming the existing Industrial Trainee System. The new system allows foreign workers to have jobs in Korea for a short period of time. To implement the system, Korean government has made MOUs with 15 countries, and accordingly, an increasing number of foreign employees are entering the Korean labor market. Despite the notable increase of foreign employees with the Permit system, the existing studies have focused on the legal, social or adaptation issues, while ignoring the unique issues in managing foreign workers. All the foreign workers are hired by small-sized companies that could not hire Korean workers, and moreover foreign workers frequently leave companies after they enter Korea. The behaviors of the foreign workers often incur illegal stay, forced exit or commitment to crimes. In addition, the small-sized companies that hired but lost foreign workers should also undertake severe costs and difficulties in labor management. Thus, effective management of foreign workers emerges as a very important issue not only for the small-sized companies but also for the society. Relying upon data collected in 2013 by the IOM Migration Research and Training Centre, and using AMOS 19.0 as the statistical tool. the present research explored the determinants of foreign workers` satisfactions at the workplace and intentions to leave companies. The present research examined diverse facets of management, including contract cognition prior to entry (contract facet), total and overtime pay (compensation facet), comparisons with Korean workers regarding intensity and time of job (job equity facet), and conflicts with peers and supervisors (relation facet). Path analysis reported that all the variables except total pay level and equity perception of job time compared to Korean peers, triggered significant impacts on the level of workplace satisfaction of foreign workers. Satisfaction at the workplace, in turn, significantly reduced their turnover intention. Theoretical and practical implications of the results are discussed in the present research.

직장에서의 행복 연구

진현(Chin Hyun),장은미(Chang Eun Mi),예지은(Ye Ji Eun) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.3

직장에서의 행복은 일반적인 행복 논의에 기반하면서도 직장에서 발생하는 요소들에 의하여 주로 영향을 받는다. 행복이라는 주제가 매우 중요하게 평가되어 왔지만, 지금까지의 관련 논의들은 주로 개념적인 측면에서 이루어졌으며, 직장에서의 행복의 결정요인 및 과정에 대한 경험적인 연구는 거의 이루어지지 못했다. 본 연구는 Diener, Scollon & Lucas(2003)와 영국 통계청이 개발한 다면적인 행복 평가 지표에 기반하여, 직장인의 행복에 영향을 미치는 두 차별적인 측면, 즉 직무 관련 측면과 조직 관련 측면에 대한 경험적인 분석을 제시하고 있다. 총 709명 직장인들의 설문데이터를 Mplus를 사용하여 확인적 요인분석과 구조방정식모형을 분석한 결과, 직무의 의미감, 자율성은 직무열의에 영향을 미치며, 조직의 지원은 조직몰입에 각각 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 그러나 직무열의와 조직몰입이 동시에 고려되었을 때, 조직몰입은 직장에서의 행복감에 긍정적인 영향을 미치지만 직무열의는 유의적인 영향을 미치지 않아서, 우리나라 직장인들의 행복에는 직무적인 요소보다는 조직 요소가 더 큰 영향을 미치고 있다는 것을 보여주었다. 본 연구는 국내 직장인들을 대상으로 실제 경험 데이타를 활용한 직장에서의 행복 연구로서, 대상유사성(target similarity) 시각에 기반하여 논의를 진행하였다는 점에서 이론적인 의의를 찾을 수 있다. 또한 직장에서의 행복을 개인의 성격, 태도, 노력에 맡기기 보다는 기업이 적극적으로 관심을 기울임으로써 직장인의 행복을 개선할 수 있다는 실무적인 시사점을 제공하고 있다. Despite the importance of happiness at the workplace, empirical research on the subject is very rare. Most of the existing studies on happiness have been rather philosophical or psychological, discussing the meaning, construct validity, and the sub-dimensions of the happiness concept in life. A few existing studies have suggested that workers perceptions of happiness are multiple foci, including their jobs and organizations. Drawing upon this assertion, we examine two distinct processes of happiness, i.e., job-based and organization-based foci. Specifically, we apply an extended version of Lavelle and colleagues (2007) target similarity model. Working within the social exchange framework, the authors argued that perception of a target(e.g., organization, supervisor, or peers) more strongly impacts behavior and attitudes toward the target than other foci. Extending the target similarity model to a broader framework of happiness at work, we hypothesized that job-targeted perceptions impact happiness at work via job engagement, while perceived organizational supports influence happiness at work via organizational commitment. Using survey data collected from 709 workers and Mplus as a statistical tool, we found that organization-targeted processes enhanced happiness at work but job-based processes/job engagement had no impact on happiness. The results indicate that Korean workers may perceive greater happiness when they are satisfied with support from organization than when they perceive autonomy and meaning from their jobs. The present research seems to be one of the few studies exploring happiness at work using empirical data. In addition, the results suggest that companies should actively manage to boost happiness of workers at the workplace, rather than leaving their happiness up to intention and selection of individual employees. Discussions of theoretical contributions and practical implications are included.

Failure and Learning Behavior: The Role of Supervisory Support

장은미(Eunmi Chang),진현(Hyun Chin) 한국인사조직학회 2020 인사조직연구 Vol.28 No.3

최근 글로벌 기업들은 실패 경험이 학습과 혁신을 이끈다고 판단하여 직원들에게 실패에 대한 두려움 없이 도전할 것을 장려하고 있으나 직원들은 실패 후 얻게 되는 부정적인 결과물 때문에 실패를 꺼려한다. 본 연구에서는 실패의 이러한 부정적 영향력을 위협 경직성 이론으로 설명하며 위협 경직성을 줄이기 위한 맥락적 요인으로 상사지원을 분석한다. 실패 경험은 직원들의 자기효능감을 떨어뜨리고 부정적인 감정을 일으킴으로써 학습 행동을 가로막을 것이다. 즉, 자기효능감과 부정적인 감정은 실패 경험과 학습 행동의 관계를 매개할 것이다. 반면 상사지원은 이 실패와 학습행동의 부정적 관계를 약화시키는 조절 역할을 할 것이다. 가설을 검증하기 위해서 본 연구는 한국 IT 부품제조 기업의 직원들을 대상으로 데이터를 수집하였다. 우선 프로젝트의 성공 및 실패를 확인하기 위해서 회사의 성과관리시스템에서 데이터를 추출하였다. 또한 직원들의 태도와 행동을 측정하기 위해서 설문을 실시하여 총 419명의 자기보고식 응답결과를 수집하였다. Mplus 7.4로 구조방정식 모델을 검증한 결과, 자기효능감은 실패 경험과 학습 행동의 부정적 관계 사이에서 매개역할을 수행함을 확인하였다. 그러나 부정적인 감정의 매개역할 가설은 기각되었다. 상사지원은 실패경험과 자기효능감의 부정적인 관계를 약화시키고 자기효능감과 학습 행동의 긍정적 관계를 강화시키지만, 부정적 감정에서는 상사지원의 조절효과가 유의하지 않았다. 본 연구는 실패와 학습 행동간 관계를 위협 경직성 이론을 사용하여 실증했을 뿐 아니라, 실패로 인한 학습 행동의 위축을 완화하는 데 있어 상사의 지원적 역할이 중요함을 확인했다는 점에서 실무적 의의가 있다. 그러나 본 연구는 실패의 강도나 유형 등 실패의 특성을 고려하지 못했다는 한계점을 가지고 있다. 실패의 크기가 학습 행동에 미치는 영향력이 달라질 수 있으며 직접 경험한 실패보다 타인의 실패가 위협 경직성 강도가 낮기 때문에 직원의 학습 행동을 더욱 촉진할 수도 있을 것이다. 향후에는 이러한 실패의 특성을 고려한 연구가 필요하다. Even though some scholars and CEOs have praised the merits of failure in innovation, employees often experience failure as a threat and shrink away from learning new things. Relying upon discussions of threat rigidity and social support, this paper aimed to examine two research agendas. The first was to clarify the cognitive and affective mechanisms of threat rigidity after a failure experience, while the second was to explore how supervisory support would alleviate the negative rigidity process. Using multisource data composed of objective failure measures and self-reports from 419 engineers in a Korean manufacturing company, this study employed a structural equation modeling method with Mplus 7.4 to analyze a moderated mediation model. Analysis provided evidence that perception of self-efficacy mediated the path from failure to learning behaviors, while the negative affect path was not significant. Moreover, supervisory support was found to attenuate the path from failure to learning behaviors via self-efficacy. However, a moderating effect was not found in the case of negative affect. The present research enriched the threat rigidity view by incorporating views on social learning and social support. It also expanded the realm of social support studies by incorporating failure and learning for employees. In addition, the present research contributed to knowledge on failure by utilizing an individual’s objective measures. Practical implications include the importance of supervisors in managing employees who have undergone failure.

MTM 환경하에서 리더의 임파워먼트가 구성원의 창의적 행동에 미치는 영향에 관한 연구

장은미(Eunmi Chang),진현(Hyun Chin),최맑음(Mahl-Geum Choi) 한국인사조직학회 2021 인사조직연구 Vol.29 No.1

환경 변화가 가속화되는 상황에서 임파워먼트나 창의적 행동과 같은 이슈들은 더욱 많은 관심을 받고 있다. 나아가서, 요즘은 MTM(Multiple Team Membership) 현상이 보편화되어 한 구성원이 하나의 팀에만 소속되지 않고 동시에 여러 프로젝트 팀에 속하는 경우가 많다. 산업 불문하고 MTM의 증가는 눈에 띄지만, 특히 지식 근로자들의 경우에는 더욱 두드러진다. MTM은, 한 구성원이 동시에 여러 팀에 관여하는 상황인데, 각 팀은 각각의 리더가 관리하기 때문에 한 팀원은 동시에 여러 명의 리더와 상호작용한다는 것을 의미한다. 지금까지의 대부분의 임파워먼트 관련 논의들은 한 명의 리더를 전제로 하고 있어서 같이 MTM으로 변화된 현상을 잘 반영하지 못하고 있다. MTM에서는 팀의 활동 목표, 고객, 활동 시기 등에 있어서도 차이가 많아서 상황이 복잡할 수 있다. 여러 개의 팀에 관영한다는 것은 업무 과다, 시간 결핍, 역할 갈등과 같은 부정적인 결과를 야기할 수 있다. 20세기 중반 Simon의 논의에서 시작된 관심이론(Attention-based view)는 이러한 현상에 가장 적절한 이론적 시각을 제시하고 있는데, 이 이론은 업무 환경에서 구성원들의 관심의 초점과 분산이 그들 행동의 가장 핵심적인 원인이 된다는 점을 지적하고 있다. 관심이론에 근거하여 본 연구에서는 MTM 상황에서 팀원들이 인지하는 대표 리더의 임파워먼트가 창의적 행동에 의미있는 영향을 미치는지, 그리고 MTM의 여러 특성들이 이러한 효과를 어떻게 조절하는 지에 대한 분석을 시도하였다. 사회과학분야의 연구원들을 대상으로 2019년 5월에서 7월 중에 서베이를 실시하였고총 423명을 대상으로 MPlus를 활용하여 경로모형 분석을 하였다. 분석 결과 대표 리더의 임파워먼트 인지는 창의적 행동에 의미있는 효과를 보이는데, 그 과정은 창의적 자기효능감을 매개로 한다는 결과를 발견하였다. MTM 요소들 중에서는 역할 갈등이 부정적인 조절효과를 보였으며, 시간배분인지는 긍정적인 조절효과를 부분적으로 보여주었다. 이러한 결과는 기존의 리더십 논의와 관심 이론을 병합한 이론적, 실무적 시사점을 제공하고 있다. Leader empowerment and employee creativity are critical sources of organizational competitive advantage in today’s turbulent business environment. Accordingly, these issues have been widely explored in previous studies but have not been considered within a multiple team membership (MTM) context. MTM has grown rapidly, and is now a popular form of management practice, especially in knowledge-intensive jobs that require employees to undertake complex, uncertain, and non-routine projects. MTM represents simultaneous affiliations with several project teams, indicating exposure to several leaders, colleagues, roles, and atmospheres. Thus, leadership effects may vary along with the dynamics created by MTM contexts. In the present research, we relied upon the attention-based view as the overarching theory and empirically examined the research agenda with a sample of 423 professional researchers. Using the Mplus 7.4 statistics package, we found results supporting our assertion that the mediation processes of the focal leader’s empowerment leads to creative employee behaviors via their perception of creative self-efficacy. Among the MTM factors, role conflicts negatively moderated the effect of the focal leader’s empowerment on creative self-efficacy, while the positive moderation effect of time allocation was marginally significant. The results support the importance of considering MTM context in understanding empowerment and creativity. Theoretical and practical contributions are included.

HR 옵션으로서의 개인 성과급제

장은미(Eunmi Chang),진현(Hyun Chin) 한국경영학회 2017 經營學硏究 Vol.46 No.1

Studies have supported the importance of long-term based human resource management such as commitment management or high performance work practices. The management practices have been found to trigger positive impacts on firm performance and employee motivation worldwidely. However, in some situations, firms must select option practices in managing human resources even though these practices violate the resource-based or commitment HR views. Applying the real options theory, the present research identified individual pay-for-performance as an HR option for firms, and examined the effects of exogenous uncertainties on firms use of the option with multi-source data. Firms HRM and other firm variables were collected by using a survey completed by 171 managers, and industry uncertainty information was obtained from diverse secondary sources. Results support the premise of liability of foreignness, showing that foreign MNCs utilized more pay-for-performance, and also that the use was reduced as they accumulated years of operation in the Korean market. However, the effect of cultural distance between headquarters and Korea was not found for foreign-based MNCs. Regarding industrylevel uncertainty, on the other hand, the effect of stock market volatility was not found to be significant in influencing the level of pay-for-performance as an HR option. The results in general partially support the theoretical validity of using a real options view to understand HRM practices in the global market. The results support the usefulness of an HR option in some cases, but the results should be taken seriously in applying to management at the workplace. That is, firms should be cautious in utilizing HR options because of the possible side effects such as reduced commitment or satisfaction that may occur in managing people as options. The theoretical and practical contributions of these results are provided.

몰입형 인적자원관리와 구성원의 회사에 대한 평가

장은미(Eunmi Chang),진현(Hyun Chin) 한국산업경제학회 2016 산업경제연구 Vol.29 No.5

온라인의 활성화와 더불어 구성원들의 회사 관리 방식에 대한 만족도 평가가 외부로 손쉽게 퍼져나가고 있다. 본 연구는 기업의 몰입형 인적자원관리 방식이 구성원의 온라인 평가에 미치는 영향과 인적자원관리에 투자를 하기에 상대적으로 열악한 기업들이 몰입형 인적자원관리를 실행하는 것이 구성원들의 평가에 어떤 영향을 미치는 가에 대하여 분석하였다. 112개의 국내 기업을 대상으로 몰입형 인적자원관리 제도를 측정한 후, 3년간의 구성원들의 온라인상 기업평가 점수를 수집하여 분석하였다. 분석 결과, 기업의 몰입형 인적자원관리 방식은 구성원들의 온라인 만족도 평가에 유의적인 긍정적인 효과를 미쳤으며, 기업 규모가 작을수록 몰입형 인적자원관리가 온라인 평가에 갖는 효과가 증가하는 함을 확인하였다. 그러나 기업 연령의 조절효과는 가설과는 반대로 연령이 긴 기업에서 몰입형 인적자원관리가 온라인 평가에 미치는 영향이 증가하였다. 마지막으로, 몰입형 인적자원관리, 기업 규모 및 연령의 삼원 상호작용효과를 점검하였지만 유의적인 결과를 발견하지 못하였다. 본 연구는 기업의 생애주기적 관점과 신호이론에 입각하여 기업의 몰입형 인적자원관리가 구성원들의 온라인 평가에 미치는 효과들을 고찰하였다는 이론적 의의를 가진다. 몰입형 인적자원관리 방식이 온라인 평가에 긍정적인 영향력을 미치고 있음을 고려할 때 몰입형 인적자원관리는 기업이 고용브랜드를 구축하고 나아가 우수한 인재를 유인하는 데에도 우수한 경영관리 방식이 될 수 있다는 시사점을 제공한다. The effects of commitment human resource management (CHRM) on firms’ financial and human performances have been widely examined, but the effect of CHRM on employees’ online evaluations have rarely been studied. Along with the increase in Internet use, the importance of information provided on websites is undeniable, but most of the studies on website information exchanges have been limited to marketing and e-commerce. The present research examines how the use of firms’ CHRM influences their employees’ online evaluations. Specifically, it examines whether firms’ CHRM enhances employees’ online evaluations and, also whether the two lifecycle variables such as size and age of a firm moderate the effects of CHRM. Using a longitudinal and multisource dataset, a total of 112 firms were examined; firms’ CHRM was measured from a survey given to HR managers, employees’ ratings were obtained from a website (www.Jobplanet.co.kr), and information on firm size was collected from secondary sources. The moderated regression analyses suggested by Baron and Kenney (1983) provide results that firms’ use of CHRM had a positive effect on employees’ online evaluations, and also that the effect was stronger for smaller firms. The moderating effect of the firm’s age, however, showed the opposite result, that the CHRM effect was stronger in older firms. This unexpected result could be at least partially explained by the institutional theory premise in that employees in older firms might have internalized CHRM to a greater extent. Theoretical and practical implications of the results are provided.