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        인사ㆍ조직연구의 발전과 미래 과제 - 인사ㆍ조직연구 게재논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문 분석결과를 중심으로

        이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.3

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          본 논문은 1990년 창립된 한국인사?조직학회의 학술지인 인사ㆍ조직연구가 한국 인사조직 연구 분야의 발전에 공헌한 점을 평가하고, 앞으로 한국 인사조직 분야의 추가적인 발전을 위해 수행해야 할 미래 과제를 도출하는 것을 주 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구에서는 인사?조직연구의 창간호부터 2007년 12월에 출간된 제15권 제4호까지 게재된 218편의 논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문집에 수록된 478편의 논문을 분석하였다. 그리고 이 분석결과를 “한국인 사조직연구의 현황과 과제”라는 주제로 1993년 인사ㆍ조직연구 특집호에 게재된 4편의 논문에서 분석한 결과와 비교하였다. 비교결과를 바탕으로 앞의 4편의 논문에서 제시한 한국 인사조직 분야 연구의 문제점 해결에 인사ㆍ조직연구가 지금까지 어떤 공헌을 해 왔는지를 평가하였고, 이를 바탕으로 인사ㆍ조직연구가 수행해야 할 미래 과제를 제시하였다.   This study aims at evaluating the contribution of the Korean Jounal of Management and providing future directions of the journal. The Korean Academy of Mangement were established in 1990 to encourage rigorous reseach in management area, which emcompass organizational behavior, human resource management, industrial relations, and strategic management. The academy began to publish its flagship journal-the Korean Journal of Management-in 1992. In 1993, the journal published four papers that investigated major trends in management research, identified major problems, and provided future research directions. This study compared three sets of papers : (1) papers analysed by the above mentioned four papars, (2) 218 articles published in the Korean Journal of Management, and (3) 478 papers presented in the conferences of the Korean Academy of Management.<BR>  Articles in the journal and papers presented in the conferences are classified by several criteria. First, the fields of research are divided into 6 categories : micro organizational behavior, macro organizational theory, human resource management, industrial relations, strategic management, and research method. Second, I classify the major research topic of the articles in each fields of research. Third, conceptual papers are differentiated from empirical ones. Fourth, major research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey data method, experimental design, and others. Fifth, data and methods that were used by empirical papers are classified by several criteria : (1) cross?sectional data vs. longitudinal data, (2) data collection methods : survey questionnaire, interview/observation, experiment, secondary data source, and others, (3) level of analysis : individual, group or team, organization, population, and cross level analysis, and (4) sources of data from single organization, multiple organizations from the single industry, and multiple organizations from multiple industries. The fifth criteria are not applied to classify 478 papers presented in the conferences.<BR>  Findings are as follow First, the journal has substantially contributed to the increase of the number of quality research papers in management fields. The journal has maintained its highest level of standards among Korean journals in management reseach field in screening papers. To be published, papers should have strong theoretical argument and/or rigorous research method. The journal contributes to enhance the quality of management research conducted by Korean management researchers. Second, the journal failed to encourage the development of creative new theories or the emergence of theories applicable to Korean situations. Though the four 1993 papers asked for these kinds of papers, there are few articles in the journal that can be classified as those kinds of papers. Third, the journal has only limited contribution in encouraging research on diverse topics. The research topics investigated by the articles in the journal have been diversified. However, it cannot be solely attributed to the journal since researchers could have naturally responded to the changes in hot research topics caused by major changes in business environment. Fourth, the journal has not contributed in encouraging research papers that utilize case research method, experiment, or longitudinal data. Since the journal has pursued methodological rigor, a very large portion of articles have used multivariate analysis with large survery data.<BR>  Based on the findings, possible new directions of the journal are discussed. First, the journal should deal with an issue about how to accommodate conceptual papers, papers investigating new research topics, and papers developing theories that can help Korean companies. If the journal sticks to the methodological rigor, it cannot accommodate those papers. One solution can be using special issue to publ

      • KCI등재

        한국인의 유교적 가치측정문항개발 연구

        류수영(Su Young Ryu) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.4

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          The study aims at developing a valid measure device for Korean Confucian values, a device that can be used in future research in the form of a questionnaire. Three processes verifying statistics were necessary. First, 113 items have been extracted on the basis of the content analysis of existing research results and newspaper articles from 1990 to 2006 that deal with Korea"s value systems. Second, Q-sort technique by five experts on Eastern philosophy selected items reflecting typical Confucian values among 113 items. 40 items have been selected through this process. Next, two experts on Eastern philosophy inspected the meaning overlapping and the ambiguity among items to delete 3 of 40 items. Third, the exploratory factor analysis and the cross-validity test have been conducted to identify the reliability and the validity of 37 items.<BR>  565 samples were collected by snowball sampling, out of which 507 (age range from 19-57 years) have been analyzed. Of the samples collected, 285 were university students and 222 job holders-teachers, educational administration officers, accountants, police officers, consultants, researchers, etc. while 205 were female and 302 male. Firstly, all samples were spilt into two groups, 253 for the common factor analysis (CFA) and 254 for the cross-validity test. The result of CFA with oblique rotation shows that 29 items are valid and these items construct two factor structures. Next, the confirmatory factor analysis was conducted for identifying the cross-validity. This result supports convergent and discriminant validity of two factor structures obtained from CFA (see〈Table 1〉).<BR>  Korean Confucian values consist of two factors. The first factor called virtuous completion (“仁, ren”) stresses cultivating self and maturing personality. Self and personality here encompass 22 items: Belief, conscience, ethic, sincerity, responsibility, endeavor attitude, diligence, generous mind, self-reflection, modesty, discretion in speaking and acting, liberality, faith, courtesy, reciprocity, integrity, harmony, principle, education, simplicity, filial piety, and harmonious human relationship. Combined, these items often lead to a typically Korean sentiment of “情, qing”.<BR>  The second factor named ‘social order" consists of 7 items and is made related to the exteriority and the content. Righteousness (“義, yi”) and courtesy (“禮, li”) are highly emphasized as the important managing principle in ancient Confucian societies. Formality of rituals, attendance at common rites, orthodoxy of a family line, ancestral rites, traditions, respect and obedience to the old, and justification: These 7 items are comparable to the hierarchical human relationships in collective societies cited in previous comparative cultural researches.<BR>  My finding shows that Korean value systems are much more similar to Chinese counterparts than to Western ones, for instance seen in Rockeach"s value survey. Korean value systems mainly reflect collective values and emphasize rituals, family, and human relations. They hardly include individualistic values such as independence, liberty, and equality. However, the results also indicate that Korea and China have developed different values for the maintenance of different social orders: The courtesy for Korea and the Middle Way (“中庸, Zhongyong”) for China.<BR>  Two factors that formed the values of humanity and courtesy are highly inter-related, to the extent that humanity necessarily accompanies courtesy. Thus, when one of the two is missing, one"s action would hardly get social justification. As an ethical system emphasizing one"s self maturity, Confucianism is indeed primarily concerned with relations among actors and objects. These values are expected to influence not only individual"s preferences, self-shaping or human relations, but also maintenance and management of   본 연구는 한 사회의 지배적인 가치가 개인의 선호도 및 자아형성뿐만 아니라, 개인간의 상호작용방식과 사회구조형성에 크게 영향을 미친다는 사실에 주목하여, 한국인의 지배적인 가치인 유교적 가치를 측정할 수 있는 설문문항을 개발하고자 한다. 이를 위하여 기존문헌자료와 1990년부터 2006년까지의 언론기사를 중심으로 한국인의 유교적 가치특성과 관련된 문항들을 내용분석을 통해 113문항을 추출하였고, 그 중에서 100문항을 전문가에게 Q-sort하게 하였다. 그 결과 얻어진 40문항 중에서 의미의 중첩성과 모호함을 나타내는 3문항을 제거한 후, 37문항의 신뢰성과 타당성을 검토하기 위해서 교차타당성(cross-validity)분석을 하였다. 연구결과, 한국인의 유교적 가치를 반영하는 29개의 측정항목들이 선택되었고, 이들 문항들은 개인의 도덕함양(仁)과 사회질서유지(禮와 義)로 구성되어 있음을 발견하였다. 이러한 결과는 유교가 행위자와 대상과의 관계를 중시하고 개인의 인격적인 성숙을 강조하기 때문에 나타나는 관계학문적 특성과 윤리 철학적 속성을 반영한 것이다. 본 연구결과는 추후 연구에서 한국인의 유교적 가치와 다른 변수들과의 관계를 밝히는 실증연구의 설문도구로 활용될 수 있다는 점에서 중요한 학문적인 의의가 있다.

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        『인사조직연구』의 현황과 향후 방향에 대한 소고

        이영면 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.3

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        This review suggests a development direction for academic journals covering the subject of management including the Korean Journal of Management (KJOM). In contrast to the original purpose of KJOM as defined by the Korean Academy of Management (KAOM), current research on management has been found to provide little practical value to the management field in Korea. Business executives do not typically read the publications and studies published in the journals are rarely cited by other researchers. In addition, there are few actual submissions for publication. As such, it is necessary to modify the way the journal is operated by the KJOM. First, the KJOM should strive to become an academic journal that integrates practically with businesses and society at large. Second, it is necessary to recognize the value of not only empirical papers but also non-empirical papers. Third, stricter standards should be applied to repetitive empirical research, and flexible standards should be applied to innovative papers. Fourth, the sample composition for empirical analysis should represent all the employees in Korea. Fifth, empirical data should be expanded from regular workers to various types of non-regular workers. Sixth, paper reviewers should encourage authors to identify innovative perspectives and discuss the practical implications of their research. Seventh, the editor-in-chief should go beyond the authority of the area editor and set the direction of the KJOM. Lastly, new indicators such as the Korean Social Impact Factor may be developed to diversify viewpoints for excellent papers. 본 소고에서는 『인사조직연구』에 게재된 논문에 대해 필자의 주관적인 생각과 평가를 바탕으로 향후 『인사조직연구』를 비롯한 인사조직 분야의 학술지가 나가야 할 방향을 제시하고자 한다. 현재의 『인사조직연구』는 학회 창립 초기에 한국인사조직학회의 설립 취지나 『인사조직연구』 발간 취지와는 달리 한국기업과 조직의 인사조직관리에 긍정적인 기여를 못하고 있다고 평가한다. 기업의 실무자들도 잘 읽지 않고, 그렇다고 연구자들도 많이 인용하지 않는 학술지로 존재하고 있다. 더불어서 투고가 많지 않아, 결과적으로 게재율도 높은 편이다. 이러한 경향이 앞으로도 계속된다면 『인사조직연구』는 잘 읽히지도 않고 투고도 많지 않은 학술지로 자리매김하게 될 것이며, 기업에 대해서는 시사점도 부족하고, 논문을 위한 논문이 게재되는 학술지가 될 가능성도 배제할 수 없다. 그렇다면 『인사조직연구』는 앞으로 어떻게 나가야 할 것인가? 첫째는 기업과 사회와 함께 하는 학술지가 되어야 한다. 기업이 끊임없이 변하는 환경에 대응할 수 있도록 아이디어를 제공할 수 있어야 한다. 둘째, 실증논문만이 아니라 다양한 방법론을 적용한 논문에 대해 가치를 인정하고 한국적 경영학을 정립할 수 있도록 기여해야 한다. 셋째, 반복적인 실증분석 연구에 대해서는 엄격한 잣대를 적용하고, 혁신적인 논문에 대해서는 유연한 잣대를 적용해야 한다. 넷째, 실증분석을 위한 표본 구성에서는 대표성을 가져야 한다. 다섯째, 실증분석 대상은 기존의 정규직 중심에서 플랫폼 노동자를 포함하는 다양한 비정규직을 대상으로 확대되어야 한다. 여섯째, 투고논문에 대한 심사위원을 다양화해서 창의적 관점과 실무적 시사점을 강화해야 한다. 일곱째, 편집위원장은 영역별 편집위원장의 권한을 넘어서서 학술지의 방향을 설정하고, 새로운 이슈에 대해 적극적인 관심을 가져야 한다. 마지막으로 우수한 논문에 대한 관점을 다양화해서 한국 사회 영향력 지수(Korean Social Impact Factor)와 같은 지표 개발을 시도해 볼 수 있을 것이다.

      • KCI등재

        전환기의 한국 인사조직연구

        이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.2

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        이 논문은 한국인사ㆍ조직학회에서 연구사업으로 추진한 “전환기의 인사조직연구”의 결과물로 출간하는 이번 특별호와 관련하여 논의할 필요가 있는 네 가지 사항에 대해 기술하였다. 첫째, 특별호가 추진된 경과, 특별호 출간을 위한 심사과정에 대해 소개하였다. 둘째, 한국 인사조직 분야에서의 이론개발의 필요성을 한국인사ㆍ조직학회 학술대회에서 발표된 논문과 인사ㆍ조직연구에 게재된 논문에 대한 분석을 바탕으로 제시하였다. 셋째, 인사조직분야 연구자들이 새로운 이론을 개발하는데 참조할 수 있는 이론의 정의와 역할, 이론개발의 방향에 대해 논의하였다. 넷째, 본 호에 게재된 논문들의 내용을 간략하게 요약하고 이 논문들이 미래 이론 개발에 기여할 수 있는 바를 설명하였다. 마지막으로 토론과 결론을 제시하였다. This study discusses four issues regarding this special issue. First, the process through which this special issue was planned and published is described. Second, to emphasize the need for theory building in the community of Korean management scholars, papers published in the Korean Journal of Management or presented in the conferences of the Korean Academy of Management are analyzed. The analysis shows the lack of theory building in the community. Third, definition and roles of theory, and directions for theory building in the community are discussed. Fourth, papers published in this special issue are summarized and compared. Lastly, contents of this paper are summarized.

      • 근로자의 가족 친화경영, 공정성에 대한 지각과 조직시민행위 의향: 사회적 교환이론의 탐색적 적용

        최영월,권순식 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.2

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        본 연구는 근로자가 인지하는 가족친화경영, 공정성, 그리고 조직시민행위 의향 간의 관계를 사회적 교환이론을 적용하여 분석하고자 하였다. 조직의 가족친화경영은 조직-구성원간의 사 회적 교환관계를 향상한다는 개념을 가족친화경영에 대한 지각이 조직시민행위에 미치는 의향 (가설 1)과 절차와 상호작용공정성이 가족친화경영에 대한 지각과 조직시민행위의향과의 관계를 매개한다는 것(가설 2)에 반영하였다. 분석모델에서는 독립변수인 가족친화경영을 시행제도 수와 활성도로 분리하여 사용하였다. 창원지역의 50인 이상 사업체에서 근무하는 근로자들을 대상으로 한 설문 응답 자료를 대상으로 하여 절차공정성과 상호작용공정성의 매개효과를 검증하기 위해 회귀분석과 소벨 테스트 등을 실시하였다. 분석결과는 비교적 예상한대로 가족친화경영의 지각이 조직시민행위의향에 정적인 영향을 미쳤으며 절차와 상호작용공정성은 가족 친화경영활성도와 조직시민행위의향과의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구가 가지는 시사점은 가족친화경영이 근로자에게 미치는 영향은 사회적 교환관계에 가깝다는 것을 실증하였다는 점과 가족친화경영시행제도수 보다는 가족친화경영활성도가 조직시민행 위에 미치는 영향이 더 강하고 사회적 교환의 성격이 훨씬 유의하게 나타나고 있다는 점이다. 본 연구결과가 제시하고 있는 가족친화경영과 사회적 교환관계의 연계성 및, 가족친화제도도 입(제도수)과 실행(활성도)의 분리를 의미하는 디커플링 등은 매우 실험적인 주제이며 향후 진행되어야 하는 연구 방향이란 점에서 의의가 있다. This study analyzed the relationship among perceived family friendly management, perceived organizational justice, and the willingness for OCB(organizational citizenship behavior) based on the social exchange theory. We made two hypotheses explaining the social exchange; One is the hypothesis explaining that the perceived family friendly management makes the positive impacts on the willingness for OCB, the other is the hypothesis explaining that the perceived procedural justice and interactional justice mediate the relation between the perceived family friendly management and The willingness for OCB. Perceived family friendly management was measured by two components: The Number of family friendly HR Practices and activation extent of family friendly HR practices. We analyzed the surveyed data responded by the employees who work at the workplace has more than 50 employees. The results are as follows. First, the main effects of the perceived family friendly management on the willingness for OCB was significantly positive. Second, Perceived procedural justice and interactional justice mediate the relation between the activation extent of family friendly HR practices and The willingness for OCB, but not on the relation the number of family friendly HR practices and the willingness for OCB. We confirmed social exchange model of family friendly management and discussed the theoretical implications.

      • 리더의 자기개방 유형과 효과에 관한 연구

        김진호,박진철 한국인사조직학회 2009 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2009 No.2

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        본 연구에서는 성공적인 리더의 특성이나 스타일을 확인하는 또 하나의 새로운 접근으로서 리더 자기개방의 차원을 분석하여 이를 바탕으로 리더 유형을 구분하고 각 유형별로 리더십 유효성이 어떻게 다른 지를 분석하였다. Jourard의 JSDQ(Jourard Self-Disclosure Questionnaire)를 활용하여 자기개방을 측정하고 요인분석을 한 결과 단순개방, 친밀개방,위험개방의 3개 요인이 추출되었다. 이 3개 하위요인의 요인점수를 이용하여 군집분석을 실시한 결과 리더의 자기개방은 균형적, 극단적, 제한적, 폐쇄적 자기개방의 4가지 유형으로분류되었으며, 의사소통의 질과 직무 만족도에 있어 균형적 개방형과 제한적 개방형이 폐쇄적 개방형과 극단적 개방형보다 유의한 수준에서 높게 나타났다. 이런 결과는 자기개방이어느 경우에나 긍정적인 효과를 갖는 것이 아니라 리더의 자기개방이 단계적이지 않거나 위험요인에만 치중된 경우에는 부하가 부담을 느껴 자기개방의 효과가 없는 것으로 해석된다.추가적으로 리더의 자기개방에 영향을 미치는 변수를 분석하였는데 리더와 부하간 성별의일치여부에 따라서는 친밀 개방요인에 대해서만 유의미한 차이가 나타났으며, 함께 마신 음주빈도에 따라서도 리더의 자기개방은 차이가 나타났으나 함께 근무한 기간은 유의하지 않았다. 본 연구의 의의는 실증분석을 통하여 자기개방의 다차원적인 하위요인을 확인하고,리더의 자기개방 유형을 구분하여 효과적인 자기개방의 유형을 제시한 것이다. 결론에서는본 연구가 갖는 차별적인 시사점과 한계를 제시하였다.

      • 입학경로에 따른 대학생의 구직행위 분석

        김현동,성상현 한국인사조직학회 2010 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2010 No.2

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        편입입학 경쟁률이 치열하며 어려운 관문을 뚫고 온 편입생 숫자 또한 늘어가는 추세이다. 기존의 편입생에 대한 연구는 대학생활에서 그들의 심리적 상태에 대한 조사에 치우쳐져 있었다. 현 연구는 대학생들의 역량과 전문성을 개발하고자 하는 투자와 노력에 따라 구직행위와 동기가 유의미하게 달라진다는 가정에 기반하여 편입생들과 재학생들의 구직행위와 동기가 어떻게 달라지는 지 검증하였다. 우선 입학경로에 상관없이 취업준비상태가 잘 되어있는 학생들일수록 구직에 대한 노력과 강도가 높다. 편입생들은 재학생들과 비교하여 취업준비수준이 높으며 일자리 지원횟수가 매우 높아 구직효율성이 상당히 떨어진다. 또한 편입생들은 일자리 제의를 내재적인 동기로 거절하는 비율이 재학생들과 비교하여 유의미하게 높아 편입생들은 구직행위에서 내재적인 동기를 중시하고 있다. 구직행위와 동기에 있어서 편입생들과 재학생들은 유의미한 차이를 나타내므로 대학교 취업 센터에서는 반드시 입학경로를 고려하여 취업을 상담하여야 한다. Even though admissions to college transfer become fierce, college transfers have been increasing. As little research has been done on college transfer, the present study explores how college transfer influences job search activities and motivations. First of all. college students who have high 'SPEC' are more likely to exert job search efforts and have higher levels of job search motivations. College transfers have low levels of job search efficiency as they make efforts to develop SPEC and submit many applications to job positions. The main reasons for job rejections of college transfers are came from internal motivations. As college transfers have different job search activities and motivations, it is necessary to consider admission history when consulting job placements for college students.

      • 고용보험의 사업주 직업능력개발 지원사업이 기업의 훈련투자결정에 미치는 영향

        강창희,유경준 한국인사조직학회 2009 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2009 No.2

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        본고는 기업의 종업원 훈련에 대한 정부의 개입방법인 고용보험의 사업주 직업능력개발 지원사업(이하 ‘지원사업’)이 기업의 교육훈련 투자수준과 그 기업의 성과변수에 미치는 영향을 분석한다. 분석에 사용된 자료는 노동부의 ‘기업체 노동비용 조사’의 2008년 자료와 그 부가조사인 ‘기업체 직업훈련 실태조사’(이하 ‘실태조사’)이다. 또한 기업의 직업훈련 투자가 해당 기업의 매출액및 당기순이익에 미치는 영향을 추정하기 위하여, (주)한국신용평가의 2007년 기업체 관련 변수들을 ‘실태조사’의 원자료에 결합하였다. 분석모형은 ‘지원사업’의 보험요율 체계가 기업의 직업훈 련투자 결정에 미치는 인과효과을 추정하기 위하여 각 산업군에 존재하는 기업규모 단절점들을활용하는 회귀단절모형(Regression Discontinuity Design, RDD)을 적용하였다.회귀단절모형 적용의 적절성을 확인하기 위하여 임계치 주변 상하에 위치한 기업들의 주요변수들이 실제와 적용되기 이전에 결장되는 사전적인 기업특성들(pre-treatment characteristics)에 체계적인 차이(특히, 평균값의 차이)가 있는지를 확인하고, 기업의 규모 Si의 분포가 단절점을 중심으로 상하 대칭적인지를 확인한 결과 반경 7%내의 표본이 회구단절모형을 적용하기에 적합하다고판단하였다.회귀단절모형을 이용한 본고의 분석결과 법정 분담금/지원금의 격차(즉, 순지원율)는 ① 기업의 직업훈련여부 ② 기업의 직업훈련 실시 근로자 비율 ③ 근로자 1인당 총 훈련비용 및 ④ 기업의 매출에 유의한 영향을 미친다. 즉, ‘지원사업’의 현 요율체계는 기업의 근로자 훈련결정과 기업성과에 유의미한 영향을 미치고 있다. 이는 정부가 효율성과 형평성의 관점에서 적절한 요율체계를 구축해야할 필요를 시사해준다.

      • 수직적 임금분산과 이직의도 간의 관계: 직급단계 및 수평적 임금분산의 조절효과

        김재엽(Kim Jae-yeoup),최장호(Choi Jang-ho) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.3

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        임금분산은 개인의 성과, 직무만족, 이직과 매우 밀접한 관련이 있으므로, 이에 대한 연구는 학술적·실무적으로 매우 중요하다. 본 논문의 목적은 학술적으로 첫째, 임금분산 을 수직적·수평적 임금분산으로 구분하여 연구의 정교함을 향상시키고, 둘째, 이전 연구에서 미진하게 수행한 미시적 차원의 연구를 진행하고, 셋째, 수직적 임금분산과 이직 의도를 기대이론과 토너먼트 이론으로 설명하고 검증하는 것이며, 마지막으로 수직적 임금분산과 직급단계 및 수평적 임금분산과의 상호작용 모델을 개발하고 검증하는 것이다. 특히, 본 논문에서는 이전의 연구흐름과 달리 조직수준의 임금분산, 직급단계가 개인수준의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 검증하여 통계적 정교성을 향상시키고자 노력하였다. 다수준 분석 결과, 수직적 임금분산은 이직의도와 부적 관계가 있다는 결과가 도출되었다. 따라서 사원급의 총급여와 부장급의 총급여의 배율이 큰 임금구조는 종업원들에게 임금의 유의성을 제공하여 결과적으로 이직의도를 감소시키는 것으로 이해할 수 있다. 다음으로 직급단계의 조절효과를 분석하였다. 수직적 임금분산, 직급단계(역수)는 이직의도와 직접적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 수직적 임금분산과 직급단계(역수)의 상호작용항은 이직의도와 부적으로 조절하는 결과를 나타내었다. 마지막으로 수직적 임금분산과 수평적 임금분산 간의 임금구조 간의 상호작용 효과는 이직의도와 유의한 관계를 나타내지 못하였다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 시사점 및 향후연구 과제를 도출하고 있다. Since pay dispersion is very closely related to performance, job satisfaction, and turnover, research on pay dispersion is very important both academically and practically. The purpose of this paper is to improve the sophistication of the research by dividing the pay dispersion into the vertical and horizontal pay dispersion, second, to carry out the micro study which was carried out in the previous research, and third, And the intention of turnover with the expectation theory and the tournament theory, and fourth, to develop and verify the interaction model between the vertical pay dispersion and job grade and horizontal pay dispersion. As a result of the multi-level analysis, vertical pay dispersion has a negative relation with turnover. Vertical pay dispersion and job grade(reciprocal) were directly influenced by turnover intention, and the interaction term between vertical pay dispersion and job grade(reciprocal) showed the result of reduction for turnover intention. Finally, the interaction effect between pay structure of vertical and horizontal pay dispersion did not show significant relationship with turnover intention. The results of this study suggest that it is necessary to consider the expansion of vertical pay dispersion and to reduce the job grade in order to lower the employee s turnover intention in the actual pay design.

      • Who Becomes a Leader in Teams: The Function of Motivation and Empowerment

        Wonho Jeung(정원호) 한국인사조직학회 2018 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2018 No.2

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        This study explores the emergence of leaders in newly-formed teams based on two motivational aspects of individual differences: motivation to lead (MTL) and leadership self-efficacy (LSE). Sampling from the soldiers in the Korean Army Training Center, it was found that MTL and LSE are positively related to leader emergence outcomes. In addition, LSE was found to mediate the relationships between MTL and leader emergence. Moreover, this study introduces the moderating role of external leaders on the relationship between motives and leader emergence in leaderless teams. It was found that the empowering leadership behavior of external leaders moderates the effects of MTL and MTL on leader emergence.

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