장애인고용계획제도의 효과적 운용 방안 연구

박자경,이국주 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 연구개발 Vol.- No.1

본 연구는 장애인 인력의 수요를 예측하고 사업주의 장애인 고용의무를 이행하도록 하는데 활용되고 있는 장애인고용계획제도를 보다 효과적으로 운용하기 위한 방안을 모색하기 위해 실시되었다. 이를 위해 본 연구에서는 장애인고용계획제도의 운용 현황을 분석하고, 일본 고용계획제도를 통한 시사점을 찾고자 하였다. 또한 고용계획서를 제출하고 있는 사업주를 대상으로 고용계획제도의 절차 및 운용 방법에 대한 의견을 조사하였다. 장애인고용계획서가 제도의 취지에 맞게 운용되기 위해서는 사업주들이 실효성 있는 장애인 고용계획을 수립하고 이 계획에 의거하여 장애인고용을 이행해야 하며, 노동부와 공단은 사업주의 고용의무 이행에 필요한 사항들을 다양하게 지원해야 한다. 한편 장애인고용계획을 적절히 수립하지 않거나, 제출한 계획을 이행하지 않는 사업주에 대한 지도 및 점검 역시 실효성 있게 이루어져야한다. 그러나 2005년 장애인고용계획제도 운용 현황을 분석한 결과, 사업주의 장애인 고용계획 수립이 부적절하게 이루어진 경우가 매우 많았으며, 이에 대한 지도가 적절히 이루어지지 않은 것으로 나타났다. 본 연구에서는 장애인고용계획제도 현황 분석과 사업주 의견 조사를 바탕으로 첫째, 중점대상업체를 중심으로 한 고용의무 이행지도의 강화, 둘째, 장애인고용계획 운용 및 절차와 관련된 개선방안을 제시하였다. ■ 중점대상업체를 중심으로 한 고용의무 이행지도의 강화 중점대상업체를 중심으로 이행지도를 강화할 경우 먼저 장애인 고용률이 낮은 사업체, 특히 고용률이 저조한 사업체 중 신규고용계획이 없는 사업체에 대한 지도가 강화되어야 할 것이다. 현재에도 장애인 고용률이 낮은 사업체, 고용률이 저조하면서 신규고용계획이 없는 사업주에 대한 지도는 이루어지고 있으나, 2005년 이행지도 현황을 분석한 결과 구인상담 등의 조치가 대부분이었다. 이들 업체에 대해서는 구인신청 등의 형식적인 지도가 아닌 시험고용, 맞춤훈련, 지원고용을 실시하게 하는 등 실제적인 노력이 이루어질 있도록 하는 조치가 필요하다. 또한 신규고용계획이 있는 사업주에 대한 적극적인 지원과 지도가 이루어져야 할 것이다. 2005년 장애인고용계획서 제출 업체 현황 분석 결과, 고용의무 미달업체 중 300인 이상 사업체 652개에서 4,786명, 300인 미만 사업체 2,280개에서 4,043명을 신규고용 할 계획을 세우고 있었다. 즉 신규고용 계획이 있는 사업체의 고용계획이 이행될 수 있도록 충분히 지원할 경우 장애인 고용이 상당히 확대될 것으로 기대할 수 있다. 더불어 고용계획을 이행하지 않았을 경우의 조치가 부재하기 때문에 많은 사업주들이 형식적으로 신규고용계획을 수립하고 있으므로 신규고용을 이행하지 않는 사유를 연내에 제출토록 하는 등 고용계획을 형식적으로 수립하지 않도록 하는 방안이 모색되어야 할 것이다. 또한 고용의무 이행 지도를 내실화 하는 것과 함께 과태료 부과, 장애인 고용상황 및 고용계획에 대한 공표 등의 조치가 보다 강화되어야 할 것이다. ■ 운용 및 절차에 대한 개선 운용 및 절차에 대한 개선사항 중 먼저 고용계획서 작성에 대한 안내가 충분히 이루어져야 할 것이다. 이를 위해 고용계획서 작성과 장애인 고용에 실제적인 도움이 될 수 있는 포괄적이고 구체적인 매뉴얼의 개발이 효과적일 수 있다. 매뉴얼에는 의무고용제도의 소개, 고용계획서 제출 절차, 정부의 지원 등이 상세히 설명되어야 할 것이다. 의무고용제도에 대한 소개에서는 장애인의무고용제도의 취지, 대상 업체 등을 포함하여 의무고용제도에 대한 전반적인 이해를 높여야 할 것이다. 고용계획서 제출 절차에서는 고용계획서 작성 방법, 제출시기 등의 기본 사항과 전자신고 절차 등이 상세히 소개되어야 할 것이다. 정부의 지원에서는 정부 및 공단에서 지원되는 서비스 및 장애인고용에 따른 인센티브가 구체적으로 설명되어 사업체가 자발적으로 장애인을 고용할 수 있도록 유도하는 것이 필요하다. 또한 전자신고 활성화를 통해 절차가 보다 편리해져야 할 것이다. 현재 전자신고는 홍보의 미비, 프로그램의 불편함 등을 이유로 활용률이 매우 저조한 실정이다. 많은 사업주들이 전자신고에 대해 알고 있지 못할 뿐 아니라, 전자신고를 하려고 하더라도 전산 입력 시의 빈번한 오류, 입력내용 수정 시의 번거로운 절차 등을 이유로 실제 전자신고가 업무의 효율성에는 큰도움이 되지 않고 있다. 전자신고를 통한 사업주와 지사의 업무 효율성을 위해서는 현재 가장 큰 불편사항으로 지적되고 있는 전산 입력상의 오류, 프로그램의 불편함 등이 시급히 개선되어야 할 것이다. 또한 고용계획의 이행을 점검하는데 있어서도 전산이 적극적으로 활용될 수 있어야 할 것이다. 전산에 입력된 고용계획이 실제 이행되고 있는지 점검하기 위해 분기별, 반기별로 진행사항을 확인할 수 있는 전산의 보완이 필요하며, 취업알선 시활용되는 전산망과도 연계되어야 할 것이다. 마지막으로 고용계획서 작성의 편리성과 고용계획에 대한 정보의 포괄성, 구체성을 위해서는 몇 가지 사항에 대해 양식의 변경을 고려할 수 있다. 구체적인 항목 중 신규채용 애로사항은 전년도 고용장애인고용의무 미이행사유와 상당 부분 중복되고 있으므로 작성의 편리를 위해 삭제될 필요가 있으며, 대신 신규고용을 위해 필요한 서비스 등, 고용을 유도할 수 있도록 긍정적인 측면을 부각하는 것이 필요하다. 또한 고용계획의 구체성을 위해 신규고용 목표인원은 전체 인원 뿐 아니라 분기별 혹은 상반기·하반기 등의시기를 추가하여 단계별로 고용계획을 이행할 수 있도록 해야 할 것이다. 더불어 조사 결과에서 나타난 바와 같이 고용률이 높은 사업체의 경우 전체인사계획에 의거하여 장애인고용계획을 수립하는 경향이 높은 점을 고려하여 사업체 전체 신규고용인원을 기재하도록 하는 것도 효과적일 것이다. 또한 보다 구체적인 수요인력을 파악하기 위해 신규 혹은 경력직의 구분도 추가하고 이에 따른 효과적인 취업알선도 제공할 수 있도록 해야 할 것이다.

제도적 압력에 대한 기업의 반응과 지배구조의 조절효과: 장애인의무고용제도를 중심으로

전이영(Yiyoung Jeon),이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2017 인사조직연구 Vol.25 No.4

본 연구는 신제도론과 대리인 이론 및 이해관계자 이론의 관점을 통합하여 제도적 강압이 있을 때 동질적인 제도적 환경에 있는 조직의 반응에 차이가 나는 이유를 분석하였다. 신제도론에서는 조직 내에서 의사결정이 이루어지는 과정에서 조직 내부에서의 이해 관계의 충돌을 중요한 요소로 고려하지 않지만, 대리인 이론과 이해관계자 이론에서는 조직 내부와 외부의 이해관계자가 각기 다른 이해관계를 가지고 의사결정에 임하는 것으로 가정한다. 본 논문에서는 각 이해관계자들이 가진 관점이나 선호의 차이가 법적으로 강압되는 장애인고용의무의 이행에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 기업의 장기적 생존에 관심을 갖는 내부 이해관계자들의 지분비율이 높을수록 장애인고용의무의 이행에 적극적이고, 단기적인 성과를 중시하는 외부 이해관계자들의 지분비율이 높을수록 장애인 고용의무이행을 적게 할 것으로 추론하였다. 1990년부터 우리나라에서 실시되어 온장애인의무고용제도를 배경으로 하여, 제조업 분야에 종사하는 296개 기업을 대상으로 장애인고용의무의 이행여부에 영향을 미치는 요인들에 대해 분석하였다. 그 결과 상장 여부와 기업의 생존기간으로 측정한 기업에 대한 제도적 압력이 강할수록, 그리고 소유경영자가 경영하거나 특수관계인의 지분율이 높을수록 장애인고용의무의 이행 가능성이 높고, 기관 및 외국인 등 외부의 이해관계자 지분율이 높을수록 장애인고용의무의 이행 가능성이 낮음을 확인하였다. 제도적 압력과 지배구조의 상호작용 효과를 검정한 결과, 소유경영자의 여부와 제도적 압력과의 상호작용 효과는 유의미하지 않았다. 특수 관계자 지분율은 가설에서 예측한 바와 같이 상장되지 않은 기업에서보다는 상장기업에서 장애인고용의무의 이행에 더 강한 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 가설과는 반대 방향으로 생존기간이 길수록 장애인고용의무의 이행에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기관과 외국인 지분율은 상장 여부와 상호작용 효과를 보이지는 않았지만, 가설에서 예측한 바와 같이 생존기간이 길어질수록 장애인고용의무 이행에 미치는 부정적인 효과가 강해지는 것으로 나타났다. 마지막으로 결과에 대한 해석을 제공하고 이론적, 실무적 시사점을 제시한다. This study investigates why organizations react differently to coercive institutional pressures. In 1990, the Korean government enacted the Employment Promotion and Vocational Rehabilitation for Disabled Person Act. The act and its enforcement ordinances have specified the number of disabled people that organizations should employ. Some organizations followed the ordinances, while others did not. Based on institutional theory, we hypothesized that organizations facing strong institutional pressures are more likely to follow the ordinances. Based on agency theory, we hypothesized that organizations managed by owner-managers, organizations whose stocks are mostly held by special parties, and organizations whose stocks are less held by institutional and foreign investors are more likely to follow the ordinances. Integrating the institutional and agency theory, we hypothesized that the effects of the institutional pressures on the acquiesce of the ordinances are moderated by those agency factors. We tested the hypotheses by using a sample of 296 manufacturing companies that were obliged to employ the disabled. Our analyses provide strong support for our main hypotheses but provide complex results regarding the interaction effects of institutional forces and agency factors. Potential contributions, limitations, and future research directions are discussed.

장애인 고용 부담기초액 결정을 위한 실태조사

이선우,강동욱,유동철,도미희 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2003 용역연구 Vol.- No.1

I. 서론 II. 우리나라의 장애인의무고용 1. 장애인의 의무고용제도의 개요 ○ 1990년 1월 13일 '장애인고용촉진등에관한법률'에 의해 시작 2000년 1월 12일 '장애인고용촉진및직업재활법'으로 전면 개정 ○ 300인 이상 사업체 및 국가, 지방자치단체의 2% 의무고용 및 고용부담금 부과 의무고용율은 1991년에는 1%, 1992년 1.6%, 그리고 1993년부터는 2%로 상향조정 업종별 제외율 적용(약 정부 69%, 민간 22%) 2. 적용대상에 따른 고용율의 변화 ○ 장애인의 경제활동현황(2000년 장애인실태조사) -장애인 경제활동인구는 636,654명, 경제활동참가율은 47.8% -실업율은 28.4%(전체 실업율 4.2%의 6.8배) ○ 장애인 의무고용 실태 - 2002년말 현재 전체 1.18%, 사업체 1.12%, 국가 및 지방자치단체 1.66% 3. 장애인 고용부담금 ○ 고용부담금 산정 기준 - 장애인을 고용하는 경우 필요한 시설·장비의 설치, 수리에 소요되는 비용 - 장애인의 적정한 고용관리를 위한 조치에 필요한 비용 - 기타 장애인을 고용하기 위하여 특별히 소요되는 비용등에 의해 계산 ○ 연도별 부담기초액 추이 ○ 고용부담금 징수 현황 4. 장애인 고용부담금의 사용 ○ 고용환경개선사업의 개요 ○ 고용장려금 - 최저임금액 기준 ○ 고용관리비용 ○ 고용환경개선사업의 실적 III. 외국의 장애인 의무고용제도 ○ OECD의 총 30개 회원국 중 14개국이 의무고용제를 채택하고 있으며, 이들 국가의 의무고용율은 그 나라의 사정에 따라 1.8%에서부터 7%까지 다양함. - OECD와 ILO의 2003년 자료에 따른 주요 국가의 의무고용율을 보면, 일본(1.8~2.1%), 프랑스(6%), 독일(5~6%), 오스트리아(4%), 이탈리아(7%), 폴란드(6%), 스페인(2%)로 나타남. - 중국의 경우는 의무고용율을 일정 수치로 정하지 않고 지역의 사정에 따라 달리 적용하도록 하고 있음. 1. 일본 1) 장애인고용제도 개요 (1) 의무고용율 ○ 일본의 의무고용율은 공공과 민간부문이 다르게 정해져 있음. 공공부문의 경우 '국가 및 지방공공단체 2.1%, 교육위원회 2.0%'이며, 민간부문은 일반기업 1.8%, 특수법인 2.1%로 규정하고 있음. (2) 부담금 적용대상 및 금액 ○ 부담금 적용은 56인 이상 의무고용사업체 300인 이상 사업체를 대상으로 하고 금액은 2003년 현재 5만엔으로 산정되어 있음. 장애인 고용에 따른 특별비용 평균액을 기준으로 부담금 액수가 결정됨 (3) 장려금 제도 ○ 일본의 장려금 제도는 상시근로자 300인을 기준으로 조정금과 보장금으로 구분되어 지급됨. ① 조정금 301인 이상 업체에 지급되는 조정금은 2003년 현재 2만 7천엔임 ② 보장금 이는 300인 이하 기업에 대한 장려금이며, 2003년 현재 2만1천엔으로 정해져 있음. (4) 의무고용율 인정 및 연계고용 ○ 중증장애인(1·2급 또는 3급 중복장애)을 2배수로 인정하는 더블카운트제를 시행하고 있으며, 단시간 근로자의 경우도 '주당 20-30시간을 일하는 중증장애인'도 1인으로 인정함. ○ 연계고용 및 특례자회사제도도 현재 시행하고 있으며, 이들 회사소속 장애인도 모회사의 근로장애인으로 인정하여 부담금 적용시 이를 반영해주고 있음. 2) 부담금 산정방식 ○ 장애인 1인당 통상 필요로 하는 1개월 당의 특별비용(장애인을 고용하기 위해 특별히 필요로 하는 비용)액의 평균액을 기준으로 부담금을 결정함. ○ 실태조사에 따르면 고용율의 달성 또는 미달성과 관계없이 장애인 1인의 고용에 따른 1개월 당의 특별비용액의 평균을 구해보면 37,000엔(2003년 자료)이 됨. - 장애인 근로자수가 증가함에 따라 1인당의 특별비용액이 체감하는 일반적 상황을 감안하여 특별비용을 산출함. ◁수식 삽입▷ (원문을 참조하세요) 2. 프랑스 1) 의무고용제도 개요 (1) 부담금 ○ 프랑스는 1991년부터 고용인원 20인 이상 모든 사업장에서 전체 근로자수의 6% 에 해당하는 수만큼 장애인 혹은 유사장애근로자(전쟁상이용사, 전쟁미망인, 상이군인의 배우자 등)를 고용하도록 하고 있음. - 부담금 부과는 20인 이상 사업체를 대상으로 하며, 징수단가는 1단위당 약 2,049~3,415 Euro로서 금액결정방법은 특별비용 평균액에 기초함. (2) 의무고용율 산정 및 연계고용 ○ 현재 더블카운트 제도를 시행하고 있으며, 시행방법은 경(經)증 1단위, 중(中)증 2단위, 중(重)증 2단위 배수로 인정하고 있음. 연계고용도 실시. 2) 부담금 산정방식 ○ 부담금(출자금)은 기업의 규모에 따라 차별적으로 적용되며, 시간당 최저임금을 기준으로 부담금이 산정됨. 3. 독일 1) 의무고용제도 개요 (1) 법적 배경 ○ 2001년 1월 1일자로 중증장애인법이 개정되면서 의무 고용 비율은 5퍼센트(20인 이상의 사업장)로 바뀌었음. (2) 장려금 및 기타 제도 ○ 우리나라의 장려금에 해당하는 제도 없으며, 장려금과 유사한 제도로서 일정기간 동안 임금의 일정부분을 지원하는 제도가 있음. ○ 의무고용대상 인정범위의 경우, 중증장애인 중 일부에 대해서는 1인을 고용 할 경우 최대 3인을 고용한 것으로 인정하는 "복수산정제" 운영 중. 2) 부담금 산정방식 ○ 현재 실고용율에 따른 부담금은 ① 3% ~ 법정 의무고용율(5% 혹은 6%) 미만 : 월 1인당 105 유로, ②2% ~ 3% 미만 : 월 1인당 180 유로, ③ 2% 미만 : 월 1인당 260 유로 등. ○ 법개정 이후 매해 평균고용율과 사회법전 제4권의 사회보험의 기준규모와 연계하여 조정하도록 하고 있음. 4. 오스트리아 1) 의무고용제도 개요 (1) 장애인고용의무 ○ 오스트리아의 장애인고용법률 제1조(고용에 관한 의무)에는 25인 이상의 사업장을 경영하고 있는 모든 고용주들은 전체 가운데 최소 4퍼센트 이상을 장애인으로 채용할 의무를 진다고 규정하고 있음. (2) 의무고용대상 인정범위 : 더블카운터 제도 시행 2) 부담금 산정방식 ○ 오스트리아의 경우는 부담금(벌금)이라기보다 균등세라는 세금의 의미를 더 많이 가짐. 이 국가에서는 사회정책상 균등세(Equalization State Tax)를 거두고 있는데 장애인 고용부담금도 이러한 맥락에서 부과되고 있음. 5. 폴란드 1) 의무고용제도 개요 ○ 폴란드의 의무고용제는 '직업·사회재활 및 장애인고용법률(1997.8)'에 근거함. 의무고용율은 6%이며, 더블카운터제도 시행중 2) 부담금 산정방법 ○ 1997년 장애인의 직업 및 사회재활과 고용에 관한 법에 따르면, 부담금수준은 평균 임금의 50%(50명 이상 6%)로 규정되어 있음. - 폴란드의 1998년 평균 임금은 1개월에 1239.49PLN(354.41)이었음. 6. 중국 1) 장애인고용제도의 발전 ○ 중국은 1990년대부터 의무고용제를 실시해오고 있으며, 동시에 의무고용율을 채우지 못하는 기업에 대해서 부담금을 징수하고 있음. 이 시기 중국의 장애인수도 약 6천만명에 달함. ○ 1990년도에 전국 장애인고용실태의 경우, 장애인수가 전체 근로자의 0.93%를 차지 2) 의무고용재 개요 ○ 장애인보호법(1990) 제30조. 세부적 의무고용비율은 각 지역의 현실적 상황에 맞게 중앙정부와의 논의를 통해 해당지역, 자치구 및 자치도시의 인민정부(당)가 의해 직접 결정 3) 부담금 산정방법 ○ 부담금 산정은 의무고용미달인원에 전년도 해당지역 연평균임금을 곱하는 방식을 사용. - 예를 들어, 어느 기업의 의무고용미달인원이 2명이고 전년도 해당지역 연평균 임금이 5,000(yuan)이면, 부담금은 2*5,000=10,000 yuan(한화 약 144만원) 7. 이탈리아 ○ 의무고용제는 '장애인의 일할 권리에 관한 규정'과 관련하여 1999년 3월에 제 68호 법률에 의해 시작되었음. ○ 이 법은 2000년 1월부터 효력을 갖게 되었다. 동법에는 공공과 민간부문의 대부분 직장에서 장애인을 다음과 같은 비율이나 숫자만큼 고용하도록 강제하고 있음. - 근로자가 50인 이상인 사업장의 경우 전체 근로자의 7% - 36-50인 사업장에는 2명 - 15-35인 사업장에는 1명 8. 스페인 ○ 50인 이상의 사업장은 민간·공공부문 모두 2% 의무고용율 적용을 받음. 공공부문은 전체 직원이 2%가 될 때까지 공석(空席)의 3%를 장애인으로 뽑아야 함. - 의무고용율은 지방자치단체의 재량으로 해당 지역 내에서 증가시킬 수 있음. 9. 영국 ○ 영국은 의무고용제도가 없다. 1944년의 장애인(고용)법은 20인 이상 사업장은 등록장애인을 3%이상 의무적으로 고용하도록 하고 있음. ○ 1995년에 제정된 장애인차별금지법(The Disability Discrimination Act, DDA)으로 인해 1996년 12월 부터 장애인등록제도와 의무고용제도가 사라지게 되었음. IV. 장애인 고용 관련 특별비용 조사 결과 분석 1. 사업체 현황 ○ 제조업, 오락/문화/개인서비스업, 금융/보험/부동산/임대업 등의 순서대로 비율이 높음 ○ 조직형태별 분포 ○ 공기업 및 사기업 분포 ○ 설립연도별 분포 ○ 사업체규모별 분포 ○ 건설업체의 공사실적별 분포 ○ 고용장력금 수혜 액수별 분포 ○ 고용부담금 액수별 분포 2. 장애인 근로자 고용 현황 ○ 고용 장애인 근로자 수 ○ 성별·장애정도별·장애유형별 장애인 근로자 분포 ○ 사업체 특성별 장애인 근로자 분포 ○ 장애인 채용시 고려 사항 - 업무능력이 83.0%로 가장 높음. 그 외 기존 종업원과의 융화 가능성 7.7% ○ 장애인 근로자 이직자 수별 분포 - 1개월간 장애인 근로자의 이직자 수는 평균 0.5명 3. 장애인 근로자 임금 현황 ○ 임금 비교 - 전체 근로자 월평균 임금은 154.2만원 - 장애인 근로자의 월평균 임금은 155.5만원 - 임금순위는 장애인과 전체근로자가 유사 - 특이한 점)장애인 근로자의 월평균 임금이 더 높음(통계적으로 유의미한 차이는 없음) - 이완 같은 차이는 금융/보험/부동산/임대업에서 두드러짐.(전체 220.9만원, 장애인 263.6만원) - 이상의 직종에는 장애인이 진입하기 힘들기 때문에 일단 진입한 장애인은 매우 높은 숙련이나 기술을 지니고 잇는 것으로 인해 나타난 결과라고 생각됨 ○ 장애인근로자 임금 결정 요인 - 업무능력이 62.0%로 가장 중요하며, 근속연수 17.3%, 비장애인 근로자의 임금 11.3% 등이 중요함. 4. 장애인 생산성 ○ 생산성에 대한 가정 - 장애인은 기능적 제한이 있기 때문에 생산성이 떨어질 수 있음: 권기원(1990), 민경희(1993), 강필수(1994), 이문국(1994), 박용락(1996). - 생산성이 반드시 떨어진다고는 할 수 없음: 한편, Morrell(1990), 김승구(1994) ○ 본 조사결과 - 장애인 근로자의 비장애인 근로자 대비 생산성은 평균 87.9% - 남자 경증 91.5%, 여자 경증 84.5%, 남자 중증 81.1%, 여자 중증 70.6% ○ 기존 연구와의 비교 - 유동철(2000) : 고용에서의 저생산성 영향 정도(10.5%) 임금에서의 저생산성 영향 정도(19.9%) - 본 조사결과와 크게 다르지 않음 ○ 장애정도별 성별 생산성 - 장려금 지급과 관련있음 - 고용장려금 순위와 동일 -> 장려금의 차등 적용의 근거가 확인됨 5. 장애인 고용 부담금과 고용장려금의 정책적 효과 ○ 이 부분의 분석대상은 2002년도에 부담금을 납부한 사업체 118개소와 장려금을 그 효과정도가 일반적인 예상보다 낮은 것으로 나타남. ○ 고용부담금 및 장려금 적용 여부: 부담금 39.3%, 장려금 60.0% 1) 부담금제도의 장애인 고용창출효과 ○ 2002년에 고용부담금 납부 경험이 있는 사업체들(N=114, missing cases :4개소)을 대상으로 향후에 고용부담금 경감을 위해 장애인 고용을 늘릴 계획이 있는지 물어본 결과, '채용을 늘리겠다'(46.5%)는 사업체보다 '채용을 늘리지 않겠다'(53.5%)는 사업체가 조금 더 많은 것으로 조사되었음. ○ 고용부담금 및 고용장려금을 고려한 장애인 고용 증가 계획 - 40% 이상이 고려하고 있어 양 제도가 장애인 고용에 어느 정도 영향이 있음 ○ 산업별 '부담금 경감을 위한 추가고용계획'을 보면, 제조업의 경우에 장애인고용을 늘리겠다는 응답이 38.2%, 늘리지 않겠다는 응답이 61.8%로 나타남. - 건설/전기/가스/수도사업 부문과 금융/보험/부동산임대업 부문에서도 '부담금 경감을 위한 추가고용계획'이 '없다'는 응답이 각각 81.8%, 66.7%임. - 반면에, 사업서비스업과 오락/문화/개인서비스업의 경우는 '부담금 경감을 위한 추가고용'을 하겠다는 응답이 각각 80.0%, 90.0%로 나타남. ○ 공기업의 '부담금 경감을 위한 추가고용계획'은 예상과달리 '고용을 늘리지 않겠다'는 응답비율이 66.7%로 '고용을 늘리겠다'는 비율인 33.3%보다 2배 높게 나타남. ○ 전체 근로자가 600인 미만인 사업체는 '부담금 경감을 위해 채용을 늘리겟다'는 응답과 그렇지 않은 응답 간에 별다른 차이가 없는 것으로 나타남. - 사업체 규모가 커질수록 '채용을 늘리지 않겠다'는 응답비율이 더 높은 것으로 조사됨. - 즉. 600~900인 미만 사업체는 '채용을 늘리지 않겠다'는 응답비율이 53.3%, 900인 이상 사업체는 63.6%로 나타나 기업규모가 클수록 '부담금의 장애인고용창출효과'는 더 낮아지는 것으로 밝혀짐. 2) 장려금제도의 장애인 고용창출효과 ○ 2002년에 고용장려금 수혜 경험이 있는 사업체들(N=180)의 경우에도 고용장력금 수혜를 위해 장애인 고용을 늘릴 계획이 '없다'는 응답이 과반수(53.9%)를 차지해, 전반적으로 고용부담금과 고용장려금 제도도 장애인 고용에 큰 영향을 미치고 있지는 않은 것으로 조사되었음. ○ '장려금을 더욱 많이 받기 위해 향후 장애인고용을 늘릴 계획이 있는가'에 대한 질문에 제조업의 경우는 '늘리지 않겠다'는 응답이 57.7%로 '늘리겠다'는 응답인 42.3%보다 높게 나타남. - 이에 반해 운수/통신업과 오락/문화/개인서비스업의 경우는 '채용을 늘리겠다'는 응답이 각각 66.7%, 62.5%로 이들 업종에서는 장려금의 고용창출효과가 다른 업종들에서보다 더 큰 것으로 조사되었음. ○ '장려금 수혜를 위한 장애인고용확대 계획'을 지역별로 분석한 결과, 서울지역의 경우는 '채용을 늘리겠다'는 응답이 68.6%로 '늘리지 않겠다'는 응답비율인 31.4%보다 37.2%(포인터) 높게 나타남. - 서울지역을 제외한 나머지 대부분의 지역에서는 '장려금의 고용창출효과'의 부정적 효과가 긍정적인 효과보다 더 큼. ○ '장려금 수혜를 위한 장애인고용확대 계획'을 사업체 규모별(전체 상시근로자수별)로 분석한 결과, 30인 미만 사업체와 30~100인 미만 사업체의 경우는 '채용을 늘리지 않겠다'는 응답이 각각 56.5%, 54.9%로 '늘리겠다'는 응답비율인 43.5%, 45.1%보다 높게 나타남. V. 장애인 고용 특별비용의 계산 ① 장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설: 장애인용 작업장, 작업설비, 경사로, 계단손잡이, 점자블록, 기숙사, 휴게실, 출입문, 샤워시설 및 기타 시설 ② 장애인용 작업대, 작업장비·공구, 작업보조기기: 장애인용 작업대, 작업장비, 작업보조기기, 자동화기계, 자동변속기, 점자기, 컴퓨터, 통근용 승합자동차, 기타 장애인용 특수장비 ③ 기타 장비 ④ 장애인 근로자를 위한 서비스: 장애인 고용·관리 서비스로 수화통역, 작업지도, 직업생활상담, 작업보조자 배치 ⑤ 기타 서비스: 건강관리, 간호사 지원, 임금보조, 장애인의 날 유급휴가, 무료진료, 치료시간 배려, 안전관리, 의자개선, 업무량 조절, 업무능력 향상 1. 장애인 고용 특별비용의 기술통계 1) 장애인 근로자 시설·장비 특별비용 ○ 사업체 당 평균 비용: 자동화기계 5,700 만원, 자동변속기 2,409.3 만원, 통근용 승합자동차 2,016.0 만원, 운동시설 1,500.0 만원, 작업장비 1,390.0 만원, 곤돌라 1,000 만원 등 2) 장애인 근로자 서비스 특별비용 ○ 사업체 당 평균 비용: 기념품 지급 2,452.0 만원, 간호사 지원 1,025.0 만원, 작업보조자 배치 825.0 만원, 업무능력 향상 752.8 만원 등 2. 장애인 고용 특별비용의 항목별 1인당 연간 소요 비용 1) 장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설의 1인당 연간 소요비용 [장애인용 작업장 1인당 평균 연간 소요비용( xl^(-))] ◁수식 삽입▷ (원문을 참조하세요) 단, X1_(i)는 각 사업체의 장애인용 작업장 비용, n_(i)는 각 사업체의 장애인근로자수, i는 장애인용 작업장 비용이 있는 사업체 수. [작업설비 1인당 평균 연간 소요비용( x2^(-))] ◁수식 삽입▷ (원문을 참조하세요) 단, X2_(i)는 각 사업체의 작업설비 비용, n_(i)는 각 사업체의 장애인근로자수, i는 장애인용 작업셜비 비용이 있는 사업체 수. ○ 장애인 1인당 연간 평균 소요 비용: 기숙사 104.8 만원, 휴게실 87.7 만원, 출입문 66.6 만원, 경사로 33.5 만원 등 2) 장애인용 작업대, 작업장비·공구, 작업보조기기의 항목별 1인당 연간 소요비용 ○ 장애인 1인당 연간 평균 소요 비용: 자동화기계 1,900.0 만원, 통근용 승합자동차 843.1 만원, 자동변속기 297.2 만원, 컴퓨터 221.7 만원, 작업장비 106.9 만원 등 3) 기타 장애인 시설의 항목별 1인당 연간 소요비용 ○ 장애인 1인당 연간 평균 소요 비용: 독서확대기 450.0 만원, 운동시설 300.0 만원, 곤돌라 142.9 만원 등 4) 장애인 고용·관리 항목별 1인당 연간 소요비용 ○ 장애인 1인당 연간 평균 소요 비용: 작업보조자 배치 100.0 만원, 작업지도 92.1 만원, 직업생활 상담 72.3 만원 등 5) 기타 장애인 고용 서비스 항목별 1인당 연간 소요비용 ○ 장애인 1인당 연간 평균 소요 비용: 간호사 지원 170.8 만원, 임금보조 87.0 만원, 업무능력 향상 75.0 만원, 기념품 지급 45.9 만원 등 3. 장애인 고용 특별비용의 부문별 1인당 연간 소요비용 ○ 장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설을 설치한 각 사업체의 평균 비용: 480.3만원 - 각 사업체가 각 부문 내에서 특정 항목에 대해서는 더 많이 지출하고 다른 향 목에 대해서는 적게 지출하는 현실을 고려 ○ 장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설 포함 10개 항목 평균 비용의 합: 2,224.0 만원 - 모든 사업체가 10개 항목이 모두 필요하다고 가정 [장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설의 1인당 평균 소요비용(a')] ◁수식 삽입▷ (원문을 참조하세요) = 98.0만원 단, 장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설 비용이 있는 사업체 수는 29. [장애인용 작업대, 작업장비·공구, 작업보조기기에 대한 1인당 평균 소요비용(b')] ◁수식 삽입▷ (원문을 참조하세요) = 472.6만원 단, 장애인용 작업대, 작업장비·공구, 작업보조기기 비용이 있는 사업체 수는 19. ○ 부문별 1인당 평균 연간 소요 비용: 기타 장애인 시설 132.8 만원, 장애인 고용·관리 90.7 만원, 기타 장애인 고용서비스 66.3 만원 4. 장애인 고용 특별비용의 전체 1인당 연간 소요비용 ○ 전체 사업체가 사용한 장애인 고용 특별비용은 188,802 만원 - 비용의 평균은 2,121.4 만원 - 장애인 고용 특별비용을 지출한 사업체의 평균 장애인 수는 9.12명 [장애인 고용 1인당 평균 특별비용] ◁수식 삽입▷ (원문을 참조하세요) = 258.8만원 단, 장애인 고용 특별비용이 있는 사업체 총수는 81. ○ 각 사업체가 실제로 1인당 장애인 특별비용으로 사용하고 었는 금액임 5. 1인당 월평균 장애인 고용 특별비용의 계산 1) 각 항목별 1인당 평균 금액에 기초한 1인당 특별비용 ○ 모든 사업체가 동일한 특성을 갖고 있으며, 동일한 유형의 장애인을 고용하여 동일한 유형의 장애인용 시설, 장비, 고용서비스가 필요하다고 가정 - 각 장애인용 시설, 장비, 고용서비스의 모든 항목의 평균 금액의 합 - 사례가 1개이면 평균으로서 타당성이 떨어져 사례가 1개인 경우 제외 [장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설 평균 비용 (a)] = 장애인용 작업장(x1^(-)) 74.5만원 + 작업설비(x2^(-)) 37.4만원 + 경사로(x3^(-)) 33.5만원 + 계단손잡이(x4^(-)) 3.3만원 + 기숙사(x6^(-)) 104.8만원 + 휴게설(x7^(-)) 87.7만원 + 출입문(x8^(-)) 66.6만원 + 샤워시설(x9^(-)) 22.1만원 = 429.9만원 [장애인용 작업대, 작업장비·공구, 작업보조기기 평균 비용 (b)] = 장애인용 작업대(x11^(-)) 10.0만원 + 작업장비(x12^(-)) 106.9만원 + 자동변속기(x15^(-)) 297.2만원 + 컴퓨터(x17^(-)) 221.7만원 + 통근용 승합자동차(x18^(-)) 843.1만원 + 기타 장애인용 특수장비(x19^(-)) 25.5만원 = 1,504.4만원 [기타 장애인 시설 평균 비용 (c)] = 화장실(x21^(-)) 22.3만원 [장애인 고용·관리 1인당 연간 소요비용 (d)] = 수화통역(x26^(-)) 27.7만원 + 작업지도(x27^(-)) 92.1만원 + 직업생활상담(x28^(-)) 72.3 만원 + 작업보조자 배치(x29^(-)) 100.0만원 = 292.1만원 [기타 장애인 고용 서비스 연간 소요비용 (e)] = 건강관리(x31^(-)) 13.0만원 + 간호사 지원(x32^(-)) 170.8만원 + 임금보조(x33^(-)) 87.0 만원 + 장애인의 날 유급휴가(x34^(-)) 169만원 + 무료진료(x35^(-)) 12.9만원 + 치료 시간 배려(x36^(-)) 28.9만원 + 안전관리(x37^(-)) 18.5만원 + 의자개선(x38^(-)) 9.9만원 + 업무량 조절(x39^(-)) 26.5만원 + 업무능력 향상(x40^(-)) 75.0만원 + 기념품 지급(x41^(-)) 45.9만원 = 505.3만원 [1인당 연간 장애인고용 특별비용 총계] = a + b + C + d + e = 429.9만원 + 1,504.4 + 22.3만원 + 292.1만원 + 505.3만원 = 2754만원 [1언당 월 평균 장애인고용 특별비용] = 2754 ÷ 12개월 = 229.5만원 ----------------------------- ④ - 실절적으로는 비현실적으로 높은 금액 ·한 업체에서 모든 시설, 장비 및 서비스를 필요로 하지 않음. 2) 각 부문별 1인당 평균 금액에 기초한 1인당 특별비용 ○ 장애인 특별비용을 5개 부문으로 나누어, 5개 부문의 1인당 평균 비용을 계산함으로써 특별비용의 총계를 계산 ○ 장애인용 작업시설, 편의시설, 부대시설; 장애인용 작업대, 작업장비·공구, 작업보조기기; 기타 장애인 시설; 장애인 고용·관리 서비스; 기타 서비스의 5개 부문에서 적어도 1개 이상의 항목은 필요할 것으로 가정 [부문별 1인당 평균 장애인고용 특별비용] = a' + b' + c' + d' + e' = 98.0 + 472.6 + 132.8 + 90.7 + 66.3 = 860.4만원 [1인당 월 평균 장애인고용 특별비용] = (98.0 + 472.6 + 132.8 + 90.7 + 66.3) + 12 = 860.4 + 12 = 71.7만원 ------------------- ⑤ 3) 전체 장애인고용 특별비용의 1인당 평균 금액에 기초한 1인당 특별비용 ○ 부문에 따른 구분 없이 장애인을 고용함으로써 특별비용이 발생한 사업체의 전체 장애인고용 특별비용을 각 사업체의 장애인 수로 나누어 사업체별 1인당 장애인고용 특별비용 평균 금액을 계산 [월 평균 1인당 장애인 특별비용] = 258.8 만원 ÷ 12 개월 = 21.6 만원 ---------------- ⑥ 4) 생산성 손실 관련 비용에 대한 고려 ○ 장애인 근로자는 155.5만원, 비장애인 근로자는 154.2만원으로 두 집단의 평균차이는 통계적으로 유의하지 않아서 비장애인 근로자와 장애인 근로자 임금 동일 ○ 장애인 근로자의 생산성은 비장애인 근로자 생산성의 평균 87.9% - 평균 12.1 %의 생산성 손실 비용 발생 - 현재의 비장애인 근로자의 월 평균 임금으로 계산하면 월 평균 약 18.7만원 [생산성 손실 비용] = 비장애인 근로자 월평균 임금 × 0.121 = 18.7만원 5) 부담기초액의 제안 범위 ○ 부담기초액은 앞의 금액 ④,⑤,⑥에 기초하여 제안 ○ 부담액의 최고 기준은 ④의 금액에 기초하여 계산 [부담기초액] = 장애인고용 특별비용 ④ + 생산성 손실 = 229.5 만원 + 18.7 만원 = 248.2 만원 ○ 각 부문별로 필요한 항목이 적어도 1개 이상 있을 것으로 가정 ○ 부담기초액은 ⑤의 금액을 기준으로 계산 [부담기초액] = 장애인고용 특별비용 ⑤ + 생산성 손실 = 71.7 만원 + 18.7 만원 = 90.4 만원 ○ 장애인고용 특별비용이 발생활 수 있는 모둔 부문에서의 평균 비용 - 장애인고용 특별비용을 지출한 전체 기업의 장애인 1인당 평균 비용을 계산 - 부담기초액은 ⑥의 금액을 기준으로 계산 [부담기초액] = 장애인고용 특별비용 ⑥ + 생산성 손실 = 21.6 만원 + 18.7 만원 = 40.3 만원 ○ 현실적으로 타당하게 제안할 수 있는 부담기초액의 범위는 생산성 손실을 고려 하지 않으면 최소 21.6 만원, 최대 71.7 만원 - 생산성 손실을 고려하면 최소 40.3 만원, 최대 90.4만원 - 사업체가 장애인을 고용한다고 해도 장애인 특별비용을 지출하지 않음으로써 사업체에 거의 손실을 끼치지 않음. ○ 부담기초액이 장애인근로자가 필요로 하는 어느 정도의 시설, 장비,서비스를 반드시 필요로 한다는 것을 가정 - 시설·장비, 서버스를 제공하도록 요구한다면 부담기초액은 37.2만원과 90.4 만원의 사이에 있는 것이 합당 - 40.3 만원과 90.4 만원의 평균인 65.4 만원이 적절 ○ 부담기초액 = (최소 21.6 만원 + 최대 71.7만원) ÷ 2 = 45.1 만원 생산성 손실에 대한 보상을 고려한다면, [부담기초액] = (최소 40.3만원 + 최대 90.4만원) ÷ 2 = 65.4 만원 6. 장애인의무고용대상업체 여부에 따른 분석 ○ 대상업체의 평균 총 특별비용은 1,439.6 만원, 비대상업체는 1,036.8 만원 ○ 대상업체와 비대상업체의 장애인 근로자 1인당 평균 비용에 있어서는 대상업체는 147.1 만원, 비대상업체는 247.9 만원으로 대상업체보다 비대상업체가 더 높음. ○ 전체 300개 업체 중 장애인의무고용대상업체는 142개소, 비대상업체는 158개소 였으며, 대상업체의 평균 장애인 근로자 수는 8.9명, 비대상업체는 4.6명 ○ 장애인고용 특별비용이 있는 대상업체는 21개소에서 평균 20.3명, 비대상업체는 60개소에서 평균 5.2명의 장애인 근로자 ○ 장애인 근로자 1인당 평균 총비용도 대상업체와 비대상업체는 차이가 없음. - 임금에 있어서는 대상업체의 경우 전체 근로자는 188.6 만원, 장애인 근로자는 204.4 만원 - 비대상업체의 경우 전체 근로자의 임금은 123.0 만원, 대상업체는 114.9 만원 - 대상업체의 장애인 근로자는 비장애인 근로자의 92.9%, 비대상업체의 장애인 근로자는 비장애인 근로자의 83.6% ·대상업체 장애인 근로자의 생산성이 상대적으로 더 높음. [대상업체의 생산성 손실] = (장애인 근로자의 평균 임금 - 전체 근로자의 평균 임금) + 전체 근로자의 평균 임금 × 생산성 손실율 = (204.4 - 188.6) + 188.6 × 7.1% = 15.8 + 13.4 = 29.2 만원 [비대상업체의 생산성 손실] = (장애인 근로자의 평균 임금 - 전체 근로자의 평균 임금) + 전체 근로자의 평균 임금 × 생산성 손실율 = (114.9 - 123.0) + 123.0 × 16.4% = -8.1 + 20.2 = 12.1 만원 7. 장애인 근로자를 위한 추가 시설·장비 및 서비스 ○ 향후 사업체 내에서 장애인 근로자를 위해 추가로 필요한 시설이나 장비 및 서비스가 필요하다고 응답한 사업체는 45개였음. - 이들이 필요로 한 내용을 구체적으로 살펴본 결과, 14개의 사업체(%)에서 '통근수단'과 '업무능력 향상'을 언급했고, 11개 사업체(24.4%)에서 '건강상담/치료'가 필요하다고 응답함. ○ 장애인의 취업과 안정된 직장생활을 위해 추가로 필요한 시설이나 장비 및 서비스 내용에 다른 1인당 연간 예상비용은 엘리베이터(1,333만원),장애인용 차량구입(773만원),중증장애인용 특수셜비(513만원),업무숙달교육비(200만원) 등의 순(順)인 것으로 나타남. v. 결론 및 제안 1. 요약 및 결론 ○ 장애인 고용율은 크게 증가하지 않음. - 2000년에 처음으로 1%대를 넘어섰으며, 2002년 현재 1.18%를 기록하고 있지만 이는 1999년부터 산재장애인 및 국가유공자가 새로이 직업재활 대상이 되었기 때문 - 고용부담금이 장애인 고용증가에 어느 정도는 영향을 미치고 있긴 하지만 제도의 목적을 달성하기에는 다소 부족 - 상당 부분은 장애인고용부담금이 최저임금 미만의 금액으로 책정되어 있기 때문 ○ 연구조사의 세 가지 방법 - 첫 번째 방법은 각사업체에서 조사된 항목을 모두 필요로 한다는 가정 하에서 산정된 비용: 생산성 손실분 포함 업체 평균 248.2만원 - 두 번째 방법은 각사업체가 모든 항목을 필요로 하지는 않지만 최소한 부문별로 하나 씩은 필요할 것이라는 가정 하에서 산정된 비용: 생산성 손실분 포함 업체 평균 90.4 만원 - 세 번째 방법은 모든 조사비용의 합을 모든 장애인근로자 수로 나눈 것으로 실제 소요 된 비용: 생산성 손실분 포함 업체 평균 40.3만원 - 현실적으로 가장 바람직한 비용은 현실적인 금액인 40.3만원과 부문별로 최소한 하나 이상의 비용을 지불할 필요가 있다고 전체한 비용인 90.4만원의 평균 금액인 65.4천원으로 제안 2. 장애인의무고용제에 대한 제안 ○ 장애인고용부담금의 성격 - 일종의 특별부담금으로 특정한 경제적, 사회적 정책목적이나 국가의 특수한 과제를 수행하기 위하여 부과되고 그 수입도 국가의 일반예산에 편입되지 않고 특수한 기금의 형태로 관리되고 지출 - 장애인고용부담금은 고용의무가 있는 주체들이 해당 사회적 책임을 다하지 못한 데에 따른 별칙의 성격으로 부과 - 사회적 책임을 다한 사람과 그렇지 못한 사람과의 형평성을 맞추기 위해서 부과 ○ 제안 - 첫째, 장애인고용부담금의 별칙적 성격 강화 ·비용조사는 실제로 소요되는 모든 비용을 계산해 내기가 상당히 어려울 뿐만 아니라 실제 소요비용은 장애인의 고용유지에 반드시 필요한 비용을 모두 포괄하지 못함 ·비용조사에는 조사비용이 지속적으로 지불되어야 하는 재정상의 낭비요소도 존재 - 둘째, 벌칙의 기준으로 '최저임금 + α'를 제안 ·최저임금에는 장애인 고용의 최저비용이라는 성격 내포 ·장애인고용의 최저비용인 최저임금제에 벌칙 가미 ·최저임금제를 기준으로 삼을 경우에는 현행 부담금과 장려금의 지급 기준이 다르다는 현실적인 문제도 해소 ·최저임금을 기준으로 부담금을 산정하는 방법은 프랑스에서 활용 - 셋째, 'α'의 적정수준으로는 실제 추가비용의 업체당 평균액인 21만6천원 제안 ·임금손실분은 제외하고 실제 업체가 장애인 1인당 지불한 평균금액인 21만6천원이 적절 - 넷째, 실제 추가비용의 계산은 일정한 주기(예를 들어 5년)를 정하여 주기별로 한번씩 추가비용 조사 ·장애인을 고용할 때 지원할 수 있는 시설과 서비스의 항목들이 시기별로 달라 질 수 있음

연계고용제도 사업평가 및 개선방안

남용현,박자경,심창우 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2007 연구개발 Vol.- No.7

I. 연구의 필요성 및 목적 우리나라 경우 장애인고용을 활성화시키기 위해 1990년「장애인고용촉진 등에 관한 법률」(이하 장고법)을 제정하여 장애인고용의무제를 기반으로 여러 다양한 제도를 시행하기 시작하였고 이후 적지 않은 가시적 성과가 있었다. 그러나 중증장애인들의 고용문제는 현재에 이르기까지 해결하기 어려운 난제로 남아 있다. 이에 중증장애인들의 고용활성화를 위해 1996년부터 연계고용제도가 도입되었다. 이 제도는 고용의무사업주가 중증장애인이 주로 고용되어 있는 연계고용 대상시설에 도급을 줄 경우 고용의무사업주가 장애인 미고용 시 납부해야 하는 부담금을 감면해 주는 것이다. 연계고용제도는 제도 시행 이후 제도운영에 있어 적지 않은 문제점들이 발생하였다. 이런 제도상 문제점들을 해결하기 위해 2000년과 2004년 연계고용 관련 고시개정이 이루어졌다. 그러나 고시 개정 시에도 동제도의 성과에 대한 체계적인 평가가 제대로 이루어지지 못했고 연계고용제도의 문제점을 근원적으로 제거하지 못한 한계로 인해 고시개정 후 현재에 이르기까지 제도운영에 있어 쉽게 해결하기 어려운 문제들이 발생하고 있다. 이런배경에서 연계고용제도 개선방안 도출과 더불어 연계고용을 활성화시키기 위한 방안 마련이 시급히 요청되고 있다. 본 연구는 연계고용제도 및 현황에 대한 전반적인 검토를 통해 연계고용제도 개선방안을 제시하는데 그 목적이 있다. II. 연구문제 및 연구내용 본 연구의 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 연계고용제도를 도입한 이후 그 성과는 어떠한가? 둘째, 연계고용제도 고시개정 이후 발생하는 주된 문제점은 무엇인가? 셋째, 연계고용제도 문제점을 향후 어떻게 개선할 것이며 향후 이 제도를 활성화할 방안은 무엇인가? 본 연구는 다음과 같은 내용을 중심으로 진행되었다. 서론에 이어 II장에서는 먼저 우리나라 연계고용제도 발전과정 및 제도현황을 살펴보고 유사한 제도를 운영하고 있는 일본, 독일 및 프랑스의 현황을 고찰하였다. III장에서는 그간의 연계고용제도의 사업성과가 어떠했는지를 검토하고 아울러 현재 발생하고 있는 주요 문제점들이 무엇인지를 분석하였다. IV장에서는 연계고용제도의 문제점을 해결할 수 있는 개선방안을 제시하고 이와 더불어 향후 연계고용제도가 활성화될 수 있는 방안을 제시하였다. 연구를 위해 연계고용제도와 관련된 문헌자료와 한국장애인고용촉진공단(이하 공단) 및 노동부의 행정자료를 검토하고 일본, 독일, 프랑스 등 다른 국가의 관련제도 자료 검토를 통해 제도의 발전과정, 주요 특성, 운영현황, 문제점 등을 분석하였다. 아울러 표준사업장, 직업재활시설, 장애인자립작업장(이하 자립작업장) 및 고용의무사업주 등에 대한 실태파악을 통해 연계고용제도 운영 현황을 살펴보고 연계고용 관련 실무자를 중심으로 제도개선을 위한 의견을 수렴하였다. III. 연구결과 사업평가는 사업이 기획되어 재정이 투입되고 일련의 과정을 통해 사업이 진행된 후 사업을 통해 산출된 결과물이나 최종적인 성과가 적절한지에 대해 평가하는 것이다. 본 연구에서는 연계고용제도에 대한 사업평가를 고용의무사업주 측면, 연계고용 대상시설 측면 그리고 연계고용제도 운영 측면으로 구분하여 실시하였다. 먼저 고용의무사업주 측면에서는 연계고용제도를 통한 부담금 감면액, 연계고용제도의 도움 정도 그리고 연계고용제도에 대한 인지도 등을 평가지표로 삼았다. 연계고용 대상시설 측면에서는 장애인·중증장애인고용인원, 매출액 및 도급액, 연계고용제도 도움 정도, 연계고용체결 대상 시설별 비중 등을 평가지표로 삼아 평가를 실시하였다. 연계고용제도 운영 측면에서는 연계고용제도 목적 및 내용의 적절성, 집행절차 및 방법의 합리성 등을 중심으로 평가를 실시하였다. 먼저 고용의무사업주 측면에서 평가한 결과 1996년 연계고용제도 시행후 2004년까지 연계고용계약체결 실적은 상당히 미흡하였다. 그러나 2005년이후 연계고용계약체결에 따른 부담금감면 고용의무사업체가 대폭 증가하기 시작하였다. 업종별로 살펴보면 연계고용계약체결은 주로 제조업 중심이고 연계고용 대상시설별로 보면 직업재활시설이 가장 많고 표준사업장과 자립작업장이 그 뒤를 잇고 있다. 연계고용제도를 통한 부담금 감면은 건수가 늘어나는데 비해 부담금 감면(2005년 1,103,951천원, 2006년 1,157,546천원, 2007년 1,983,801천원)은 그리 증가하지 않고 있으며 일부 대기업의 부담금 감면액이 전체 부담금 감면금액의 절반을 넘고 있어(53.9%) 나머지 사업체들의 부담금 감면금액은 미미한 수준에 그치고 있는 것으로 나타났다. 연계고용 대상시설 측면에서 표준사업장, 직업재활시설 및 자립작업장의 현황은 여러 측면에서 연계고용제도를 활성화시키기에 구조적으로 매우 취약한 것으로 나타났다. 연계고용 대상시설의 규모, 인적 구성이나 생산기반이 매우 취약하고 매출액과 도급액 규모도 미미하며 생산품목이 제한적이다. 연계고용 대상시설들의 이런 상황이 연계고용제도가 발전하지 못하고 있는 주된 이유 중의 하나로 작용하고 있다. 연계고용체결과 장애인고용의 관계를 살펴보면 상관관계를 판단할만한 축적된 사례가 적어 연계고용계약체결에 따른 효과를 측정하기 어려웠다. 장애인고용인원의 증감은 시설마다 차이를 보여 이를 연계고용과 연관시켜 일반화시킬 수 없는 한계가 있었다. 일부 시설들의 경우 연계고용을 통한 도급액이 총매출의 절반을 넘고 있어 이 제도를 통한 수주물량 확보가 중요한 의미를 갖는다. 그러나 이는 역설적으로 보면 연계고용제도에 대한 지나치게 높은 의존도가 오히려 역기능으로 작용할 수 있는 문제가 있다. 연계고용제도 운영 측면에서는 제도개선을 위한 꾸준한 노력들이 있었지만 적지 않은 정책적 오류들이 발견되어졌다. 오랜 기간 연계고용제도가 활성화되지 않자 정부에서는 2000년 법개정을 통하여 표준사업장을 새로이 연계고용 대상시설로 인정하기 시작하였고 부담금 감면 뿐 아니라 고용장려금을 지급할 수 있도록 제도를 변경하였다. 그러나 장려금 추가지급 관련조항은 연계고용을 체결한 사업주(고용의무를 이행한 경우)와 직업재활시설등에 장려금이 이중으로 지원될 뿐 아니라, 「장애인복지법」에 의해 직업재활시설을 별도로 지원하고 있어 이중적 수혜가 발생하는 문제점으로 인해 2004년 직재법 개정 시 장려금 추가지급 조항이 삭제되었다. 2000 법개정 후 연계고용을 통하여 부담금 감면과 더불어 고용장려금을 추가로 지원받은 사례가 발생하지는 않았지만 장애인근로자를 직접 고용하지 않고서도 장려금까지 지원받을 수 있도록 제도를 변경한 것은 적절치 못한 정책적 판단에서 기인한 것으로 평가할 수 있다. 노동부와 공단에서는 연계고용을 활성화시키고자 연계고용 대상시설을 보호고용 영역에서 일반고용 영역으로까지 지속적으로 확대하고 (중증)장애인고용의무비율을 대폭 완화하고 부담금 감면은 물론 고용장려금까지 지급할 수 있도록 제도를 변경했지만 (중증)장애인고용의무비율의 완화를 제외하고 그동안 이루어진 연계고용 관련제도변화는 연계고용을 활성화시키려는 사업목적에 지나치게 몰입되어 제도 도입 본래의 취지에서 오히려 멀어지고 제도 운영이 매우 복잡해지는 부작용을 낳았다고 판단된다. 연계고용제도 관련하여 수차례의 고시 개정 후에도 제도 활성화 과제와 더불어 운영 상 다음과 같은 문제점이 다수 발생하고 있어 이를 시급히 보완할 필요성이 대두되고 있다 : 부담금 감면 기준, 생산에 직접 종사한 장애인근로자 산정 문제, 장애인근로자 고용유지 기준부재문제, 연계고용체결 승인 관련 조항의 부재 문제, 부정 신청에 대한 제재조항의 부재문제 등. 본 연구는 이런 일련의 문제점 분석과 더불어 제도개선 및 활성화방안을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 현행 부담금 감면제도는 도급받은 시설 등의 장애인근로자수를 기준으로 하고 있어 오용 혹은 악용될 소지가 있고 실제 부담금 감면을 위한 산정과정에서 해결하기 어려운 매우 복잡한 문제들이 발생하고 있다. 이런제반 문제들을 해결하기 위해 부담금 감면기준을 장애인근로자수 기준에서 도급액(원료비용 제외)을 기준으로 일정비율 만큼 부담금을 감면하는 방식으로 변경할 것을 제안하였다. 둘째, 현재 연계고용제도 고시에 부담금 감면에 따른 승인은 명시되어 있으나 연계고용체결 승인과 관련한 규정이 마련되어 있지 않다. 이에 향후 고용의무사업주와 연계고용 대상시설 사이에 연계고용계약이 체결되더라도 일정 절차에 따른 공단의 승인 후 부담금 감면이 이루어질 수 있도록 고시 개정을 통해 연계고용체결 승인에 관련한 세부 규정을 마련할 것을 제안하였다. 셋째, 현재 연계고용계약체결을 통해 부담금을 감면받더라도 연계고용 대상시설에서 종사하는 장애인근로자의 고용유지에 관한 규정이 마련되어 있지 않다. 고시 제5조제4호에 단순히 “장애인근로자수”를 명시하게 되어 있어 장애인근로자에 대한 해고 등 고용불안 요소가 상존하는 문제가 있다. 이 문제를 해결하기 위해 연계고용계약 체결 시 연계고용체결 대상시설의 생산에 직접 종사한 장애인근로자를 명시하고 일정 기간 이상 예를 들어 1년 이상의 근로계약, 해고의 제한 등의 적극적인 조치를 명기할 것을 제안하였다. 넷째, 2007년 법개정에 따라 가칭 “자회사형 표준사업장”이 설립될 수 있는 법적 근거가 마련되었는데 “자회사형 표준사업장”은 일본의 특례자회사제도와 유사하게 “자회사형 표준사업장”의 장애인근로자수를 모기업에 반영할 수 있게 되었다. 이에 따라 향후 “자회사형 표준사업장”이 연계고용계약을 체결하더라도 부담금 감면 대상에서 제외할 것을 제안하였다. 다섯째, 현재 부담금 감면과 관련해서는 부정 신청에 대한 제재조항이 아직 마련되어 있지 않다. 이에 부담금 감면 수혜를 위해 거짓 또는 허위로 부담금 감면을 신청하는 사업주에 대해 일정 기간의 지급제한 등 제재조치 조항을 신설하고 부정신청에 대한 신고 시 포상금 지급근거 등을 마련할 것을 제안하였다. 여섯째, 제도개선방안과 더불어 향후 연계고용 활성화 방안을 제시하였다. 연계고용이 활성화되기 위해서는 우선적으로 표준사업장, 직업재활시설 및 자립작업장의 생산기반의 구축 및 강화가 시급함을 지적하였다. 이를 위해 향후 보건복지부, 노동부 및 지방자치단체의 협력ㆍ지원을 통해 예를 들어 지방자치단체의 초기 투자비용 지원 혹은 보건복지부의 일반회계를 활용하여 연계고용 대상시설에 설비 투자하는 등의 방안을 강구할 것을 건의하였다. 일곱째, 연계고용제도를 활성화하기 위하여 연계고용 중점추진 대상(대기업, 표준사업장·직업재활시설·자립작업장 등)을 선정하여 연계고용 안내를 강화함으로써 이 제도에 대한 인지도를 높여야 함을 지적하였다. 아울러 고용의무사업주와 연계고용 대상시설 간의 정보 교류 활성화를 위한 연결시스템 구축이 매우 중요하기 때문에 노동부, 보건복지부 및 공단 등 행정담당기관들, 개별 사업체는 물론 경영자총협회와 같은 사업주연합체 그리고 개별 연계고용 대상시설들은 물론 관련 기관들의 참여 하에 일종의 협의체를 구성하고 다양한 정보교류의 장을 마련할 것을 제안하였다. IV. 연구 의의 본 연구는 연계고용제도 성과에 대한 체계적 평가가 제대로 이루어지지 않은 현실에서 문헌고찰, 행정자료 분석, 사례분석 및 관계자 면담 등을 통해 연계고용제도에 대한 평가를 시도하고 현행 제도 운영 시 나타나고 있는 문제점 해결을 위한 개선방안을 제시했다는 데 큰 의의가 있다. 다만 본 연구는 연계고용계약체결이 본격적으로 확대되기 시작한 시점(2005년)으로부터 시차가 적어 연계고용제도 운영 성과에 대해 제한적인 분석만 이루어졌는데 이런 한계는 후속연구 속에서 해결될 수 있기를 기대한다.

주요 국가의 장애인 의무고용제도의 변화 비교

심진예(Sim, Jin-ye),남용현(Nam, Young-Hyeon),조임영(Jo, Im-Young) 한국사회복지학회 2018 한국사회복지학 Vol.70 No.3

본 연구는 주요 국가의 장애인 의무고용제도의 변화를 정책대상, 의무고용률과 고용의무 적용범위, 사업주 제재와 지원제도를 중심으로 비교하였다. 비교 결과, 한국은 비교국가에 비해 의무고용대상자 출현율이 낮고, 그 기준도 의학적 판정에 따르고 있어 근로능력 판정체계를 구축하고 직업적 장애인을 폭넓게 포괄하는 방식으로 정책대상자 정의를 합리화시킬 필요가 있다. 사업체 의무고용 적용범위를 확대하고, 법정 고용률을 상향 조정해 왔으며 의무고용이행률은 높으나, 한국은 비교국가에 비해 의무고용영향률 즉 전체 장애인 고용에 대한 기여도가 낮으므로 의무고용률의 상향조정이 필요한 것으로 나타났다. 모든 비교국가는 장애인 고용확대를 위한 사업주 제재조치를 강화시키는 추세이며 한국은 상대적으로 고용성과가 저조한 대기업의 고용의무 이행을 위한 사업주 제재 강화방안을 마련할 필요가 있으며, 사업주 지원제도는 독일과 프랑스와 같이 취업취약 장애인의 고용수요를 활성화시킬 수 있는 제도로 재설계될 필요가 있다. This study compares changes in the quota employment system for the disabled in major countries. It is necessary for Korea to rationalize the definition of policy subjects in a way that builds and broadly encompasses the work capacity determination system. In addition, the impact of employment on the disabled labor market is low compared to comparative countries, so an upward revision of the quota employment rate is necessary. All comparative countries are in the process of strengthening employer sanctions, and Korea needs to make arrangements for strengthening employer sanctions in order to fulfill the employment obligations of large corporations with relatively low employment performances. In addition, the financial support system for employers needs to be transformed into a system that can stimulate the employment demand of vulnerable people with disabilities such as Germany and France.

장애인 의무고용 대상기업의 문제점과 개선방향 - 국립대학교병원의 기업 형태를 중심으로 -

이영학 전북대학교 동북아법연구소 2019 동북아법연구 Vol.13 No.2

국가는 장애로 인해 근로환경이나 생활면에서 제약을 받는 장애인에게 헌법상 보장된 인간다운 생활을 할 수 있도록 제도적 장치를 마련하여야 할 의무를 부담함에 따라 다양한 정책적 노력을 기울이고 있다. 우리나라는 1991년 이후 고용의무제를 중심으로 장애인 고용확대 정책을 유지하고 있으며 지속적인 법 개정 과정을 거쳐 지금까지 장애인 고용에 가시적인 성과를 보이고 있다. 그러나, 의무고용 비율의 증가와 의무고용 대상기업 확대, 그리고 고용의무 미이행시 부담금 납부를 주 내용으로 하는 장애인 고용정책은 의무고용 대상기업이 가지는 고유한 기업적 상황, 즉 직무에 적합한 장애인의 고용이 불가능하거나 사실상 어려운 현실적 상황을 고려하지 않고 있어 매우 큰 부담이 되고 있다. 특히, 정부의 규제 필요성에 따라 기타 공공기관으로 편입되어 장애인 의무고용 대상기업이 된 국립대학교병원은 의료기관의 특성상 전문직 비율이 높으나 자격을 갖춘 장애인이 적은 상황에서 최근에는 기존 장애인이 담당하던 업무도 스마트형 업무로 변화되어 업무 수행에 적합한 장애인을 고용하는 것이 과거에 비해 더욱 어려워짐에 따라 결국 부담금 납부 비율만 높아지는 상황이 지속되고 있다. 더욱 심각한 것은 이러한 장애인 미고용에 따른 부담금 납부 상황이 지속됨에도 특별한 보완책이 없다는 점이다. 장애인 의무고용에 대한 사회적 공감대를 고려해볼 때, 의무 비율을 낮추거나 이미 폐지된 적용 제외 대상 직종(업무)을 새롭게 인정하는 방향으로 제도를 개선하는 것은 바람직하지 않다. 다만, 사회적 취업 취약계층에 대한 국가적 정책 방향이 지속적으로 확대되고 있다는 점을 고려해 볼 때, 의무고용 대상 기업별 특성에 따라 다양한 방식으로 기여하고 있는 취업 취약계층에 대한 공헌도를 고용부담금 면제 사유에 포함하는 것도 부담을 줄일 수 있는 방안이 될 수 있다.예를 들어 국립대학교병원은 고용 자체가 어려운 전문직 비율이 비전문직 비율보다 높으나 자격을 갖춘 장애인 수가 매우 적어 고용의무를 다 이행하지 못하지만, 상대적으로 여성 혹은 고령자 등 취업 취약계층으로 인정되는 분야에서는 장애인 경우에 비해 고용이 용이하다. 이처럼 기업 특성에 맞춰 취업 취약계층의 고용을 장애인 고용부담금 면제 사유로 인정받을 수 있는 기준이 마련된다면 노동시장에서 기업의 사회적 참여는 더욱 활발해 질 것이다. 나아가 현재 통계 중심의 장애인 인력 관리를 전문 직종에 종사 가능한 장애인의 인력을 양성하고 현황을 관리하여 정보를 필요로 하는 기업에 제공할 수 있도록 하는 종합 관리제로 확대하는 방식 그리고 장애인 인력의 근로 특성을 반영한 유연근로제 확대 등 제도적 기준을 마련하는 것도 장애인 의무 고용에 대한 기업 부담을 줄일 수 있는 방안이 될 수 있다. 이처럼, 의무 대상기업의 확장과 의무고용 비율의 확대를 통해 장애인 고용 문제를 해소코자 한다면, 최소한 기업적 특성이 반영될 수 있도록 의무고용과 의무면제에 대한 다양한 기준이 필요하고, 기업 스스로가 자발적으로 참여 할 수 있는 보완책 마련에 대한 논의가 시급하게 이루어져야 한다. As stated in the Constitution, States are obliged to establish Institutional Strategies for persons with disabilities. It is necessary to make it possible for ordinary citizens to be able to live for the citizens whose work the disability limits the environment and general life. To this end, the state is making various policy efforts. Korea has maintained a policy of expanding employment for the disabled since 1991 under the mandatory employment system. Besides, employment policies have shown tangible results through the process of continuous revision of laws. The main content of the employment policy for the disabled is the increase in the ratio of mandatory employment, the expansion of companies subject to mandatory employment, and the levy on violations of employment obligations. The policy did not take into account the realistic circumstances inherent in the companies, such as the work environment in which disabled people cannot be employed. Therefore, it is becoming a weighty burden for the company. With the need for government regulation, the National University Hospital, which has been incorporated into a public institution, has become a target company for employment. The problem is that these medical institutions have a high percentage of professionals in their nature, so there are fewer qualified disabled people. Even the work that the existing disabled were in charge has become more difficult than in the past to hire the right disabled as it has been transformed into a smart one. As a result, the company has continued to see only the rate of levies being raised. What's worse is that the company's burden of not hiring the disabled continues, and there are no sharp complementary measures. Considering social consensus, it is not desirable to lower the ratio of mandatory or revive the already abolished jobs subject to exclusion. However, it is necessary to ease the policy as the country's policies for socially vulnerable people continue to expand. Depending on each company's characteristics, there are also ways to include in the reasons for exemption from employment charges that contribute to the vulnerable in various ways. For example, at the National University Hospital, professional jobs are higher than the proportion of non-professional workers. Due to the low number of qualified disabled people, it is difficult for hospitals to fulfill their employment obligations. On the other hand, employment is more accessible in areas where people are categorized as vulnerable to employment, such as women or the elderly. In this way, there are ways to match the characteristics of the company. Instead of people with disabilities, socially vulnerable people may be hired, which may set the standard for exemption from levy. This alternative will make the company's social participation more active in the labor market. Furthermore, it is necessary to expand and improve the current statistical-oriented management of disabled workforce to a comprehensive management system. It is a method of training disabled people who can work professionally and managing the status of the company to provide information to the companies in need. There are also ways to expand institutional standards such as flexible work systems in consideration of the characteristics of disabled workers. These could be ways to reduce the burden on the company. There is something necessary to solve the problem of employment for the disabled by expanding the number of companies subject to obligation and increasing the ratio of mandatory employment. First of all, each company's characteristics should be considered. At least a variety of standards are needed for mandatory employment and exemption from duties. Discussions should also be urgently made to come up with complementary measures for the company to voluntarily induce participation.

OECD 국가 장애인 정책모델 : 고용제도와 장애인 고용 지표의 상관성에 대한 분석

권기돈,김용탁 한국장애인고용공단 고용개발원 2016 장애와 고용 Vol.26 No.2

본 논문은 OECD 국가들을 대상으로 장애인 정책 모델의 유형—사회민주주의 모델, 자유주의 모델, 조합주의 모델—과 의무고용제도의 유무가 장애인 고용의 양적, 질적 지표들에 유의한 차이를 만들어내는지를 탐구한다. 이 연구에 이용된 장애인 고용의 양적 지표로는 장애인 고용률과 실업률, 질적 지표로는 장애인의 소득 수준, 빈곤 비율, 장애인 취업자의 직업별 구성비이다. ANOVA와 T-테스트의 결과, 장애인 고용률과 실업률 면에서는 사회민주주의 모델과 자유주의 모델이 조합주의 모델이 더 나은 성과를 보이고, 장애인의 소득 수준과 빈곤 비율 면에서는 사회민주주의 모델과 조합주의 모델이 자유주의 모델보다 더 나은성과를 보이며, 직업별 구성비 면에서는 사회민주주의 모델이 조합주의 모델보다 더 나은성과를 보인다. 한편 장애인 고용률과 실업률, 그리고 직업별 구성비 면에서 비의무고용제도 국가들은 의무고용제도 국가들보다 더 나은 성과를 보이는 반면, 장애인의 소득 수준과빈곤 비율 면에서는 양자 사이에 유의한 차이가 없다. 전체적으로 볼 때, 사회민주주의 모델을 채택하고 있는 노르딕 국가들은 의무고용제도 없이도 세계적으로 가장 뛰어난 장애인고용/복지 상황을 보이고 있다. 자유주의 모델과 의무고용제도를 결합하고 있는 한국은 노르딕 국가들의 경험을 배울 필요가 있다. This article explores if the types of disability policy model – social democratic, liberal, and corporatist models – and the adoption or non-adoption of the quota system for disability employment make any difference to the quantitative and qualitative indicators of disability employment in OECD countries. The quantitative indicators used include disability employment and unemployment rates; the qualitative ones include the income levels, poverty rates, and prevalence percentages by occupation of people with disabilities. The results of ANOVA and T-test show that the social democratic model is the best model overall and that the liberal model is better than the corporatist one in disability employment and unemployment rates, while the latter is better than the former in the income levels and poverty rates of people with disabilities. Those countries that have not adopted the quota system better perform than those that have in disability employment and unemployment rates, while there is no significant difference between these two groups of countries in the income levels and poverty rates of people with disabilities. Korea, which has adopted the liberal model and the quota system needs to learn from the experiences of social democratic Nordic countries which perform best in disability employment without the quota system.

장애인 의무고용제도와 건강상태 간의 연관성

유진하,김예원,양정민,김재현 한국병원경영학회 2022 병원경영학회지 Vol.27 No.2

Aim : The purpose of this study is to investigate the influence of the awareness level of the mandatory employment system for the disabled and the help of the employment increase on the health status of the disabled. Based on this, the purpose of this study is to raise awareness of the compulsory employment system for the disabled and to suggest a way to improve the health of the disabled. Methods : In this study, the first data of the second wave of the 2016-2018 Employment Panel Survey for the Disabled was used to analyze the participation of the disabled in economic activities. a total of 1,648 subjects were analyzed using the chi-square test and generalized estimating equation (GEE). Results : Compared to the group knowing about the compulsory employment system for the disabled, in the group who did not know about the compulsory employment system, the cognitive level was significantly higher for subjective health status (Odds Ratio [OR]: 1.573, 95% Confidence Interval [CI]: 1.252-1.977) and chronic diseases (OR: 1.407, 95% CI: 1.091-1.816), Compared to the group that the compulsory employment system for the disabled is helpful in increasing employment, the group that said it was not helpful at all had depression feel (OR: 2.330, 95% CI: 1.219-4.452) and subjective health status (OR: 2.052, 95% CI: 1.232. -3.416) significantly affected. Conclusion : It was found that the lower the level of awareness and help of the compulsory employment system for the disabled, the negative impact on their health status. Therefore, it is necessary to promote employment growth by raising awareness of the employment system for the disabled. Furthermore, in order to improve the health of the disabled, public relations plans to increase the understanding of the disabled on the system and policies to protect the disabled people who lose their will to work due to difficulties in accessing employment were enacted, and Changes to a disability-friendly working environment should be activated so that participants can participate. 목적 : 본 연구는 장애인 의무고용제도의 인지정도와 그에 따른 고용증대 도움정도가 장애인의 건강상태에 미치는 영향력을 파악하고, 이를 바탕으로 장애인 의무고용제도에 대한 인지를 높여 장애인들의 건강을 증진시킬 수 있는 방안을 제시하는 데에 목적이 있다. 방법 : 본 연구에서는 장애인의 경제활동 참여에 대해 분석하기 위하여 2016-2018년 장애인고용패널조사 2차웨이브를활용하였다. 총 1,648명을 대상으로 카이제곱 검정과 일반화추정방정식(GEE, Generalized estimating equation)을 이용하여 분석하였다. 결과 : 장애인 의무고용제도를 알고 있는 집단에 비해 전혀 모르는 집단인 경우 인지정도가 주관적 건강상태 (Odds Ratio [OR] : 1.573, 95% Confidence Interval [CI] : 1.252-1.977)와 만성질환(OR: 1.407, 95%CI: 1.091-1.816)에 유의하게 영향을 미쳤고, 장애인 의무고용제도가 고용증대에 도움이 된다는 집단에 비해 전혀 도움이 안 된다는 집단의 경우 우울감 (OR: 2.330, 95% CI: 1.219-4.452)과 주관적 건강상태 (OR: 2.052, 95% CI: 1.232-3.416) 에 유의하게영향을 미쳤다. 결론 : 장애인의 의무고용제도 인지정도와 도움정도가 낮을수록 건강상태에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 장애인에 대한 고용제도 인지정도를 높여 고용증대를 촉진해야 한다. 나아가 장애인의 건강을 증진시키기 위하여제도에 대한 장애인의 이해도를 제고할 수 있는 홍보방안과 고용접근의 어려움으로 인해 취업의지를 상실하는 장애인들을 보호할 수 있는 정책 등이 발안되어, 장애인이 고용활동에 참여할 수 있도록 장애친화적인 노동환경으로의 변화가활성화되어야 한다.

장애인 의무고용률의 적정성 연구

김종인,조원일,양영자,윤광식,노언희,유승원,김명자 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2005 용역연구 Vol.- No.2

OECD 10개국의 장애인 고용률의 변화에 대한 연구 : 패널수정 표준오차(PCSE) 분석의 활용

이수경 ( Lee Soo-kyung ),이선우 ( Lee Sun-woo ) 한국사회복지연구회 2017 사회복지연구 Vol.48 No.1

본 연구는 OECD 국가의 장애인 고용정책이 장애인 고용률에 미치는 영향이 무엇인지 알아보고자 하였다. 연구대상은 장애인의무고용제 또는 차별금지제도를 실행하고 있는 OECD 10 개국이며, 2000년부터 2011년까지 12개년 시계열 자료를 분석에 활용하였으며, 이러한 시계열 횡단자료(time-series cross-sectional data)를 분석하기 위한 방법으로 패널수정 표준오차(PCSE) 분석을 사용하였다. 그 결과, 통제변수 중에는 실업률, 장애인 출현율 및 장애급여(현금)지출비율이 장애인 고용률에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 장애인 고용정책 요인 중에서는 차별금지제도 적용범위와 직업재활제도의 전달체계 유형이 장애인 고용률에 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 차별금지제도 적용범위가 넓을수록 장애인 고용률이 높고, 장애인 특화 기관을 운영하는 국가가 일반 기관을 운영하는 국가보다 장애인 고용률이 높은 것으로 나타났다. 이에 따라 적용범위가 넓은 일반적 차별금지제도를 도입하고 장애인의 고용에 대한 욕구와 서비스에 전문성을 갖는 장애인 특화형 전달체계가 장애인 고용률 향상에 더 효과가 있는 것으로 판단된다. The purpose of this study was to examine the effects of the employment policy for persons with disabilities on their employment rates. The subjects were 10 OECD counties of which policies are based on quotas or the prohibition of discrimination. The time-series data for the analysis were collected for 12 years from 2000 to 2011. A Panel-Corrected Standard Error(PCSE) analysis was conducted for the time-series cross-sectional data of this study. As a result, unemployment rates, proportions of persons with disabilities, and public expenditures on disability and sickness benefits(in % GDP) were statistically significant among control variables, while the coverages of discrimination prohibition and the types of delivery systems of vocational rehabilitation for persons with disabilities among the employment policy variables. The wider the coverages of discrimination prohibition are, the higher the employment rates of the disabled are. In addition, the employment rates of the disabled are higher in countries with specialized delivery systems for vocational rehabilitation than in countries with general delivery systems for vocational rehabilitation.