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      • 장애인 직업능력개발훈련 효과분석 및 발전방향

        유완식,신인수 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2004 조사연구 Vol.- No.6

        I. 연구 배경 및 목적 □ 최근 사회의 환경변화에 부합하기 위하여 한국장애인고용촉진공단은 장애인 고용정책의 효율적인 운영을 위해 새로운 변화를 시도 ○ 공공부문과 민간부문의 기능과 역할을 재정립하여 선택과 집중을 통해 정책의 효과성을 극대화한다는 정책방향에 초점 □ 본 연구의 두 가지 목적 : (1)장애인 직업훈련의 효과여부를 확인, (2)공단직업학교의 기능과 역할을 재정립하여 장애인의 환경변화에 신축적으로 대응하기 위한 개편방향 제시 ○ 기존 연구와는 달리 장애인 노동시장의 특성을 고려하여 훈련효과를 추정 - 훈련효과의 존재여부보다는 결과에 대한 원인분석에 비중을 둠으로써 장애인직업훈련에 대한 부정적인 인식을 해소하고, 직업훈련의 순기능적인 역할 강조 ○ 또한, 훈련대상자를 중증장애인과 경증장애인으로 나누어 훈련효과를 추정·비교하여 훈련기관간 비교우위를 제시 - 공단직업학교의 역할 재정립을 위한 실증적 근거 및 방향성을 제시 II. 연구방법 및 추정모형 □ 훈련이수자 집단(treatment group)과 훈련미이수자 집단(comparative group)을 계량경제적인 방법으로 동질성을 확보한 후 상호 비교하는 준실험적 평가방법(quasi-experimental method)을 이용 ○ 훈련효과를 추정하는데 이용한 자료는 한국장애인고용촉진공단이 실시한 2000년 장애인근로자 실태조사의 원자료(raw data) 중에서 취업알선기관을 이용해 취업한 1,896명의 장애인근로자 □ 추정모형은 기본모형과 확장모형 두 개로 분리 : (1)기본모형은 훈련효과의 존재여부를 확인하고, 그 결과에 대한 원인분석을 제공, (2)확장모형은 훈련효과 보다는 훈련기관간 비교우위를 결정 III. 연구결과 □ 기본모형 : 장애인근로자의 임금을 통해 추정한 훈련효과는 유의성을 얻지 못해 존재여부를 확인하기 어렵거나 부정적인 것으로 나타남. ○ 이러한 결과는 장애인에 대한 직업훈련이 무의미하거나 부정적이라는 것을 의미하는 것이 아니라 직업훈련의 긍정적인 효과가 존재함에도 불구하고 지나친 단순직 취업알선 등에 기인 ○ 훈련이수자의 훈련직종 취업을 강화하기 위한 적극적인 직무개발과 장애인에 대한 직업훈련을 기능습득훈련(skilled training)과 직업적응훈련(work adjustment training)으로 분리ㆍ연계하여 운영할 필요가 있다는 것을 제시 - 직업적응훈련 후 취업보다는 직업적응훈련과 기능습득훈련의 연계성을 통한 고용정책이 보다 효과적 □ 확장모형 : 훈련대상자를 중증장애인과 경증장애인으로 나누어 직업훈련 효과를 추정한 결과 (1)장애인 직업훈련이 중증장애인의 주요한 취업루트로 작용하여 중증장애인에 대한 직업훈련 효과가 경증장애인보다 크고, (2)훈련효과에 의한 비교우위에 있어서는 공단직업학교가 중증장애인, 공공훈련기관이 경증장애인에게 각각 비교우위가 있는 반면, 장애인 관련기관은 직업훈련에 비적합 ○ 중증장애인을 위한 직업훈련은 일반고용으로의 취업루트를 제공해줄 뿐만 아니라 보호고용으로 발생되는 사회적 비용을 최소화한다는 차원에서 보다 확대 필요 ○ 장애인 직업훈련의 효과성을 제고하기 위한 직업훈련의 기능과 역할에 따른 체계적인 관리 필요 - 효과적인 훈련체계는 기존의 훈련기관간 경쟁관계를 지양하고, 훈련대상자를 기준으로 직업훈련 효과의 비교우위에 따라 공단직업학교는 중증 중심으로 운영하고, 공공훈련기관은 경증 중심으로 운영, 그리고 장애인 관련기관은 취업보다 직업훈련 진입을 위한 전단계로서의 역할을 수행함으로써 보호고용과 일반고용의 선별기능(screening function)을 담당 IV. 공단직업학교 개편방안 □ 기본원칙 : 공단직업학교의 직업훈련은 장애인 개개인이 가지고 있는 장애의 정도나 특성에 대처할 수 있고, 장애인 개인의 적성이나 능력에 상응하면서 사회의 요구에 신축적으로 대응할 수 훈련체계로 구축 □ 지역별 직업훈련네트워크(local network)를 통한 종합적인 훈련체계로 재정립 ○ 지역별 종합적인 훈련체계는 기본 인프라가 취약하기 때문에 경쟁적인 체계(competitive system)보다 훈련기관간 상호 보완적인 유기적인 체계(organizational system)가 적합 ○ 비교우위를 통한 공공ㆍ민간직업훈련기관 간 상호 연계·지원체계로 구축되어 지역내 장애인에게 다양한 훈련서비스를 제공 □ 민간부문의 훈련진입이 어려운 중증장애인을 주요 대상으로 하는 직업능력개발 종합서비스 제공 ○ 종합적인 서비스는 직업훈련을 포함해 의료서비스, 장애인의 욕구와 적성·능력에 맞는 적합한 일자리를 찾아주는 직무배치, 취업 이후에도 직장환경에 적응할 수 있도록 하는 고용유지 등 종합적인 중증프로그램으로 운영 □ 장애유형별 특성화된 직업훈련프로그램 개발·운영 ○ 장애유형별 특성화된 직업훈련프로그램은 훈련직종과 직무개발을 결합함으로써 장애유형별 훈련기회의 형평성을 도모하고, 검증된 훈련프로그램을 신속히 공급·확대할 수 있도록 구축

      • 중증장애인 고용활성화를 위한 근로지원인제도 도입방안

        심진예,남용현,강필수 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2005 연구 Vol.- No.10

        I. 서론 1. 연구배경과 연구목적 ○ 중증장애인의 생산력을 향상시키고 직장내 업무적응을 위해서 보조공학(assistive technology)이 활용되고 있지만 인간의 지적인 기술과 능력이 반드시 요구되는 일(task)이 있으므로 인력을 통한 근로지원은 장애인의 생산력을 높이는데 많은 도움을 줄 수 있음. ○ 장애인에 대한 최근 이론적 접근도 장애를 규정하는 개념이 단순모델에서 복합모델로, 개별 및 의료 모델에서 사회적 및 환경중심 모델로 전환됨에 따라 중증장애인의 다양한 차원의 고용 환경의 개선과 지원이 이루어진다면, 장애인의 노동시장 참여는 더욱 확대될 수 있다는 사회환경적 요인이 강조되고 있음. - 90년대 이후 정신적 ·신체적 손상의 정도가 심각할수록 근로활동이 제약될 것이라는 전통적인 장애관에서 벗어나 중증의 손상이 있는 경우에도 사회적·물리적 환경의 개선을 통해 근로활동 참여가 가능하다는 관점이 주를 이루게 됨. ○ 환경적 요인에 대한 강조는 장애에 대한 국가와 사회의 적극적인 역할을 강조하는 관점과 일치하는데, 미국이나 유럽 국가들은 장애인의 근로의욕 고취를 위한 경제적 유인전략과 장애인 근로능력배양 및 일자리 제공을 위해 재활·고용서비스 지원 등의 근로연계방안을 더욱 적극 활용함으로써 장애인들의 근로참여와 급여탈피를 촉구하고 있음. ○ 장애에 대한 사회환경적 관점의 확산과 다양한 근로연계방안 및 유인책의 등장은 자립생활운동과 관련해 재택내 생활에서 벗어나지 못한 중증장애인의 사회통합을 위한 활동보조인의 중요성을 부각시키고 있으며, 이를 근로영역까지 확장시킨 근로지원인 제도의 도입의 필요성이 인식되어 미국은 직장내 활동보조인 제도(Personal assistance in workplace), 독일의 근로지원인(Arbeitsassistenz), 일본의 업무활동원조자 등의 형태로 나타남. ○ 자립생활운동의 진원지인 미국 내에서 자립생활의 대표적 서비스인 활동보조서비스를 단계적으로 발전시킨 직장내 활동보조인 제도는 저소득 장애인의 근로를 촉진시키는 근로유인책의 일환으로 운영되고 있음 ○ 우리나라와 같이 할당제를 채택하고 있는 독일과 일본은 우리나라의 기금의 성격과 유사한 재원으로 근로자 및 사업주 지원형태로 장애인근로자를 위해 이 제도를 운용하고 있음. ○ 따라서 이 제도가 보건복지부의 광범위한 사회복지서비스 중 일부인 장애인 근로자 지원 서비스로 도입되어야 하는지 또는 공단의 고용촉진 및 직업재활 사업범주 안에 포함시켜야 할지에 대한 논의가 필요함. - 전자의 측면이라면, 미국과 일본을 통해 전파받은 자립생활운동을 이념적 측면으로 하여 활동보조서비스의 하위서비스 중 하나의 형태로 제도화시킬 수 있을 것임. - 후자의 경우는 독일과 유사하게 근로지원인 제도를 장애인근로자 지원사업으로 도입하는 것이며, 공단의 장애인근로자 지원사업을 확장시키는 결과를 가져오게 될 것으로 예측됨. ○ 이와 관련해 공단은 근로지원인제도 도입에 앞서 기존 전문인력을 평가하고 그 결과 나타나는 제도적 공백을 채울 수 있는 효과적인 제도인지를 그 타당성을 판단함으로써 근로지원인 제도 도입의 타당성을 판단해 볼 필요가 있는데 현재「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 전문요원인 직업생활상담원, 수화통역사, 직무지도원을 포함한 직업재활전문요원, 점역사와 이밖에 근로 장애인의 고용관리를 돕는 작업지도원 등 다양한 인력이 이미 작업현장과 재활현장에서 활용이 되고 있기 때문임. ○ 따라서 본 연구는 중증장애인의 고용활성화를 위해 일반 사적영역과 생활영역의 활동보조인 역할을 근로영역에서 수행하는 것이라고 볼 수 있는 근로지원인 제도 도입에 대해 검토하고자 하는데 이러한 검토는 제도 또는 정책 도입 과정에 앞선 초기적인 탐색적 차원의 연구의 성격을 띄며, 제도도입 방안을 마련하는데 초점을 두기보다 공단의 사업영역 확대의 필요성과 타당성 문제, 그리고 도입을 가정할시 예측되는 제도 운영을 둘러싼 쟁점들을 검토하는데 주력하고자 함. - 특히 근로지원인 사업확대의 타당성 논의를 위해 본 연구는 전문인력 활용실태를 전반적으로 검토, 평가하고자 하며, 이를 위해 고용관리지원 사업과 관련한 인력 수요를 분석하여, 현재 대표적인 장애인 근로자 지원제도인 수화통역사, 작업지도원, 직업생활상담원 등의 인력제도가 있음에도 불구하고 근로지원인이라는 또 다른 형태의 고용관리 지원의 도입이 필요한지에 대해 논의하고자 함. 2. 연구방법 및 연구내용 □ 연구방법 ○ 연구주제 관련 국내외 문헌자료와 사례를 수집, 분석하였음. - 국내 장애인 고용관련 인력의 법적 자격기준, 양성체계 등을 검토하였으며 활동보조인과 근로보조인의 개념적 차이 및 도입 관련 쟁점을 찾기 위해 보건복지부의 자립생활 시범사업 계획서,「장애인고용촉진 및 직업재찰법」상의 근로지원 관련 조항을 참고함. - 미국, 일본, 독일의 장애인 근로지원 제도 운영 여부와 이와 관련한 정부부처와 지원방식 등을 검토하여 의무고용제를 실시하는 우리나라의 경우 근로지원인 제도의 효과적인 도입방안을 마련하는데 시사점을 찾고자 함. ○ 공단 고용환경개선시스템 DB 내의 2000년부터 2005년 8월까지 고용관리비용이 지급된 사업체의 고용관리지원 관련 인력 수요를 분석하였음 - 고용관리 사업주 지원비용을 지급받은 사업장 총 1,046개 케이스를 분석대상으로 하여 업종, 사업체규모, 장애인 고용률 등의 변수를 사용해 각 인력 유형별 수요의 특성과 그 함의를 정리하였음. ○ 장애인 고용관련 인력활용 및 근로지원인 제도에 대한 의견조사를 위해 면접 조사를 실시하였으며 공단의 고용관리 지원사업과 취업지원사업 행정실무자, 중증장애인 자립생활센터 운영자, 사업체 관리자, 직업재활수행기관 종사자를 그 대상으로 하였으며 전문가 자문회의를 통한 연구결과 검증하였음. □ 연구내용 ○「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 전문요원의 유형과 역할 그리고 활용실태를 검토함으로써 신규인력 도입이라고 볼 수 있는 근로지원인 제도의 타당성을 살펴보았음. - 기존인력의 활용실태를 분석하기 위해 장애인근로자의 대표적 원조서비스인 고용관리지원과 관련한 인력의 수요를 분석하였으며 인력유형 과 사업체 특성 등 변수에 따른 수요의 특성을 밝히고자 함. ○ 근로자 지원제도 도입을 둘러싼 쟁점을 논의하였으며 이와 관련해 지원제도의 이념적 접근방식을 논의하고 제도도입에 대한 공단의 책임영역과 역할을 검토함으로써 장애인 근로자 지원이 사회복지 정책이 일환의 활동보조서비스의 하위 서비스로 제공되어야하는지, 공단의 장애인근로자 지원의 일환으로 제도화되어야 하는지를 검토하였음. ○ 근로지원인 제도의 운영과 관련한 논의로서 근로지인인 개념과 역할 규정, 서비스 지원 대상기준, 지원방식 및 제도관리의 문제에 대해 논의하였음. II. 장애인 고용 관련 인력 실태 1. 전문요원 □ 법적 근거 ○「장애인고용촉진 및 직업재활법」제65조에 따르면, 노동부장관은 장애인의 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업후 적응지도 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 업무를 담당하는 장애인직업생활상담원 등 전문 요원을 양성해야함. ○ 시행령 제70조는 '노동부장관은 법 제65조의 규정에 의한 장애인직업생활상담원 등 전문요원에 관한 권한을 공단에 위탁한다'고 나타나있으며 시행규칙 제16조는 '전문요원 양성과정의 훈련실시기관, 훈련교과 및 훈련기간 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다(2002.9.13 신설조항)'라고 기술됨. □ 전문요원의 유형 ○ 전문요원 정의근거 규정을 검토해보면, 동법 제65조 장애인의 직업지도, 직업적응훈련, 직업능력개발훈련, 취업 후 적응지도 등 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 업무를 담당하는 자로 포괄적 의미부여를 하고 있음. ○ 전문요원의 종류는 ①장애인직업생활상담원, ②장애인직업훈련교사, ③장애인직업재활전문요원, ④삭제, ⑤삭제, ⑥수화통역사전문요원, ⑦점역전문요원임. 2. 전문요원 유형별 현황 □ 장애인직업생활상담원 ○ 직업생활상담원은 민간자격이며 양성 및 자격부여기관은 한국장애인고용촉진공단임. - 공단은 70시간 이상의 교육을 이수한 자에 한해 자격증을 부여하며 양성인원은 2004년 7월 현재(1기-21기) 1,048, 기수 당 평균 49.9명이 양성되됨. - 2005년 5월 현재 352개 사업장에서 선임하고 있음. - 선임의무사업체가 장애인직업생활상담원을 선임하지 않는 경우, 과태료가 부과됨. ○ 장애인직업생활상담원 운영 및 양성의 문제점은 먼저 선임의무의 이행률이 낮다는데 있으며, 또한 과태료 부과실적이 전무하고, 과태료 부과를 위한 미선임 사업체의 매년 실태파악이 용이하지 않다는 것임. ○ 2주간의 교육후 시험을 거쳐 자격증이 발부됨에 따라 타민간자격증에 비해 전문성을 갖추기에 부족한 측면이 있다. 그리고 보수교육이 규정되어 있으나 의무사항이 아니므로 계속적인 자격증관리가 미흡함. ○ 따라서 직업생활상담원제도가 실효를 거두기 위한 개선방안으로 직업생활상담원 양성기준 내규정비가 필요한데 사업체의 교육참여의 부담을 경감하기 위해 교육과정 중 집합교육은 상담원 활동사례 및 현장실습, 상담실습 등으로 구성하고 대부분의 교육과정을 온라인 과정으로 개편하는 것이 고려될 필요가 있음. □ 장애인직업훈련교사 ○ '장애인직업훈련교사'는 법적으로 전문요원으로 명시되어 있으나 특별한 양성근거 및 현황이 없는 상황이며, 근로자직업훈련촉진법(2004.12.31 전문개정으로 2005.7.1부터 근로자직업능력개발법으로 시행)의 직업능력개발훈련교사(노동부장관이 자격증발급)를 활용하고 있음. ○ 직업훈련교사는 국가공인자격으로 양성 및 양성기관, 훈련기준에 관한 규정은 근로자직업훈련촉진법 제33조 내지 제38조에서 정하고 있으며, 양성기관은 한국산업인력공단의 출연에 의하여 설립된 학교법인이 설립한 대학(4년제), 한국기술교육대학교(4년제), 한국기술교육대학교 능력개발교육원 등임. ○ 보건복지부 장애인직업재활시설의 직업훈련교사의 채용요건으로는 고등교육법에 의한 대학에서 직업재활 또는 특수교육을 전공하고 졸업한 자(또는 특수교육 자격증 소지자), 사회복지사업법에 의한 사회복지사, 장애인직업재활 또는 장애인 직업재활시설 운영직종과 관련된 자격증을 취득한 후 장애인복지사업에 2년 이상 관련된 자격증을 취득한 후 장애인복지사업에 2년 이상 종사한 경력이 있는 자로 정하고 있어 전문요원의 자격기준과는 달리 적용되어 법 적용의 실익이 확보되지 않으므로 양 부처에 일관되게 적용될 전문요원에 대한 관련 법률의 동질성 유지가 필요한 것으로 나타남. □ 장애인직업재활전문요원 ○ 법적으로 양성근거가 마련되지 못한 상태이며, 한국직업재활학회에서 직업재활사 자격증을 발급하고 있으나 특별한 지원이나 관련법규는 없음. - 한국직업재활학회에서 법상의 장애인직업재활전문요원의 자격요건과 직업생활상담원 양성기준에 의한 단기간 양성과정으로는 전문적 직업 재활업무를 수행하기에는 미흡하므로 직업재활, 재활관련 학과 졸업생을 대상으로 최소 교육시간을 보장할 것이 요구될 필요가 있음. ○ 장애인직업재활전문요원 중 중요한 유형은 직무지도원(job coach)인데 법개정을 통해 장애인직업재활전문요원으로 포함되었음. ○ '중증장애인지원고용업무처리지침'(개정 2004.3.31)의 제8조에 따르면, 직무지도원의 역할은 교통수단 등의 이용에 관한 지도, 직장 내 기본 규칙에 관한 지도, 직장생활을 위한 일상생활관리에 관한 지도, 대인관계 및 직장적응에 관한 지도, 작업도구 및 보조구 사용방법에 관한 지도, 훈련직종에서의 직무수행에 대한 지도, 작업태도에 관한 지도, 훈련사업장 담당자 및 보호자와의 협력관계 유지, 훈련일지 및 훈련생 종합평가기록부 작성, 적응지도 등임. ○ 직무지도원은 2002년 법 개정을 통해 전문요원에서 삭제되고 직업재활 전문요원으로 포섭되었으므로 그 양성기준이나 역할에 대한 근거가 없으므로 양성기준과 그 체계를 마련해서 지원고용의 활성화에 보다 기여를 할 수 있도록 해야 함. ○ 현재 직무지도원은 직무수당이 매우 낮은 수준이며 제도초기부터 지금까지 수당단가가 인상된 사례가 없었으며, 낮은 수당으로 인해 직업적으로 보장받지 못하고 있기 때문에 인력풀이 형성되지 않고 있음. - 따라서 전문인력을 인력풀에 흡수하는 것은 어려운 측면을 가지고 있으므로 무엇보다 처우 개선이 필요함. □ 수화통역사전문요원 ○ 보건복지부는 수화통역사 제도운영을 (사)한국농아인협회에 위탁하고 있으며 매년 100여명 수화통역사를 배출하고 있으며, 2004년 12월 말 현재 614명에게 자격증을 발부함. ○ 수화통역사는 수화통역센터를 통해 장애인에게 서비스를 제공하고 있으며 「장애인복지법」제48조 제1항에 의거 장애인지역사회재활시설로 의사소통에 지장이 있는 청각, 언어장애인에 대한 수화통역 및 상담서비스를 제공함으로써 원활한 일상생활 및 사회생활을 영위할 수 있도록 지원하고 있음. - 또한 각 장애로 인한 의사소통의 장애, 일상생활 및 사회활동 전반의 어려움과 불이익을 감소시키고 농아인에 대한 사회인식을 제고하여 농아인의 사회통합을 지원하고 있음. ○ 수화통역사는 민간에서 자율적으로 양성·운영하고 있음으로 별도의 직업재활영역 및 역할을 규정하여 수화통역사전문요원을 양성하는 것은 행정력 낭비라고 볼 수 있으며 따라서 공단은 수화통역사전문요원의 양성과정을 두어 직업영역에서 전문요원으로 활용할 수 있는 방안을 모색해보는 것이 필요함. □ 점역전문요원 ○ (사)한국시각장애인연합회는 보건복지부의 인가를 받아 점역교정사 시험을 실시하고 있으며 자격종류는 국가공인 민간자격임. - 양성현황을 보면, 점역교정사 전문양성기관은 별도로 없으나 전국맹학교(5개소), (사)한국시각장애인연합회 지부(15개소), 대학 강좌 등에서 점자관련 교육이 이루어지고 있음. - (사)한국시각장애인연합회 중앙회에서 매년 시험전 1주간에 걸쳐 한글맞춤법 등 점역교정사 시험 대비반 운영하고 있으며 2002년 국가공인민간자격을 취득하여 1, 2, 3급을 두고 있으며 매년 2회(2004년 말 총6회) 실시하여 2004년 말 현재 총 114명이 자격을 취득하였고 그 중 2급은 24명, 3급은 90명임. □ 전문요원 운영의 문제점 ○ 전문요원이 될 수 있는 자의 자격기준은 전공과 배경(학력, 근무경력등) 면에서 편차가 크고 다양하며, 자격기준이 장애인고용촉진등에관한 법률(2000년 전문개정 이전 법률)에서 직업생활상담원 자격기준으로 명시되어 있던 것으로 이를 기타 전문요원에 확대 적용하는 것은 자격요건을 불명확하게 만들며, 전문요원을 유형화시키는 목적에 부합되지 못하는 것으로 볼 수 있음. ○ 법 제65조에 의한 전문요원의 정의는 있으나, 장애인직업생활상담원, 장애인직업훈련교사, 장애인직업재활전문요원 등 종류별 세부정의가 없으며 민간의 양성실태와 양성이후의 인력수급 및 활용 등을 종합적으로 판단하지 않은 채 도입되어 장애인직업훈련교사와 같이 명칭만 존재하는 전문요원이 존재하는 등의 문제점과 더불어 직업재활사업에 활용할 수 있는 구체적 법적 근거가 매우 미약한 상태이므로 각 전문요원의 존치 여부에 대해 별도 검토가 필요함. ○ 현재 공단에서는 장애인직업생활상담원이 유일하게 양성되고 있으나 이 또한 양성 이후의 우대조치나 관리방안이 미'비하여 양성된 인력을 충분히 활용하지 못하고 있으므로 이 제도를 활성화하여 양성과정을 강화하고 양성이후 활동영역을 넓히는 방향으로 개선하는 것이 바람직하다고 판단됨. 3. 고용관리비용지원 실태분석 □ 고용관리지원 사업 ○ 한국장애인고용촉진공단은 사업주 및 장애인근로자에 대한 각종 지원을 통해 장애인고용촉진 및 안정을 도모하고자 '고용환경개선사업'을 실시해 오고 있음. ○ 장애인고용관리비용은 장애인을 고용한 사업주의 고용관리비용 부담완화 및 장애인 근로자의 직장적응력을 제고시키는데, 그 목적이 있으며 지원대상은 적정한 고용관리를 위하여 수화통역사, 작업지도원, 직업생활상담원을 위촉·선임·배치한 사업주이며 고용관리비용의 일부를 1~3년간 지원함. - 수화통역비용은 중증청각, 언어장애인 1-5명당 수화통역사 1인을 배치하는 경우 1인당 월 30만원이 지급되며, 작업지도 비용은 상시 중증장애인 근로자 1-5명당 작업지도원 1인을 배치하는 경우 1인당 월 70만원이 지급되며, 장애인직업생활상담비용은 모든 장애인 근로자에게 적용되며 상시장애인 근로자 5~10명당 1인을 선임할 수 있으며, 1인당 월 30만원이 지급됨. - 사업주및장애인등에 대한 응자·지원규정이 2004년 개정됨에 따라, 작업지도비용은 96시간 이상 실시에서 60시간 이상 실시로 실시시간이 단축되었다. 또한 장애유형별 지원기간에 차등화를 두게 되어 정신지체, 정신장애, 뇌병변장애, 발달 및 시각장애는 3년 간 지원이 유지되고 나머지 장애유형은 1년으로 지원기간이 단축되었으며 수화통역비용은 과거 1인당 20만원에서 10만원이 인상되어 30만원이 월 지급되게 되었음. □ 사업체 수요분석 ○ 고용관리지원제도의 지원실태 및 연도별 추이를 분석하기 위한 분석페이터는 공단의 고용환경개선시스템 DB에서 고용관리비용을 지급받은 사업장 데이터 총 1,046케이스임. ○ 분석 원자료의 변수는 조직형태,,지역, 산업분류, 상시근로자수, 장애인근로자수, 고용관리 장애인근로자수, 지급액수, 지급년도, 지원기간이며분석시점은 고용관리비용 지급 시점인 '지급년도' 항목상의 2000년부터 2005년 8월까지임. □ 전체 수요 분석 ○ 2000년부터 2005년 8월까지 고용관리비용을 지급받은 업체는 연도별 중복을 포함하여 1,046케이스임. - 연도별 지원추이를 살펴보면, 2000년 100개 사업체를 시작으로 지속적으로 고용관리지원제도에 대한 수요가 증가되어왔음을 알 수 있으며, 2003년도에는 40.0%p의 대폭적인 증가가 나타남. ○ 사업체의 산업분류별 분포를 보면, 모든 연도에 걸쳐 제조업 분야가 가장 높은 비율을 차지하고 있음. - 2000년부터 70%를 상회하고 있으며, 2001년부터는 80%를 넘어서거나 이에 육박하는 것을 알 수 있는데 이러한 분석결과는 장애인의 노동수요가 제조업분야에 치중되어있다는 시장적 특성에서 비롯되는 것으로 판단됨. - '기타 전자부품 제조업' 의 하위분류인 '그 외 기타 전자부품 제조업'가 12.2%로 가장 높게 나타났으며 '그 외 기타 분류 안된 제품 제조업'이 9.8%, '장난감 제조업'(9.8%), '그 외 기타 봉제의복 제조업'(2.7%), '기타 자동차 부품 제조업'(2.3%) 순으로 나타남. ○ 제조업분야 이외에 사업서비스업, 도매및소매업, 운수업 그리고 기타공공, 수리 및 개인서비스업에서 지원제도에 대한 이용이 비교적 높은 것으로 나타남. - 사업서비스업은 경비업(22.6%), 인력공급업(16.1%), 포장 및 충전업(14.5%)으로 나타났으며 금융및보험업, 건설업, 교육서비스업 등의 분야에서는 1.0% 수준에 그치는 것으로 분석됨. ○ 사업체규모별 고용관리지원 수요분포는 10-49인 이하가 가장 높은 것으로 나타남. ○ 장애인고용률이 높아질수록 대체로 제도이용률도 높아지는 것으로 나타났으며 장애인 고용률이 20.0% 이상이 되는 사업체의 이용분포가 높고 50.0% 이상인 사업체의 분포가 각 년도 마다 가장 높은 수준인 것으로 분석됨. ○ 세 가지 고용관리지원 중 가장 많은 수요가 있었던 지원은 작업지도비용으로 총 581개, 연평균은 96.8개 업체가 지원받았음 - 다음은 직업생활상담비용 지원으로 총 366개, 연평균 61.0개 업체가 이지원제도를 이용하였으며, 가장 수요가 적은 것은 수화통역비용지원으로 총 240개 업체가 지원받았으며 40.0개 업체가 수화통역사를 위촉한 것으로 나타남. □ 산업분류별 수요 ○ 수화통역 - 수화통역비용을 지급받은 업체 총 240개 업체 중 94.2%가 제조업 분야에 편중되어 있음. ○ 작업지도 - 작업지도비용을 지원받은 업체는 80.0% 이상이 제조업 분야인 것으로 분석되었으며, 도매 및 소매업분야와 사업서비스 분야 및 기타 공공, 수리 및 개인서비스업에서도 작업지도원의 이용이 다른 분야에 비해 비교적 높은 것으로 분석됨. ○ 직업생활상담원 - 직업생활상담원 비용을 지급받은 업체의 대부분도 수화통역과 작업지도와 유사하게 제조업 분야가 가장 높은 것으로 분석되었으나 수화통역, 작업지도, 직업생활상담 순으로 사업체의 제조업 분야 분포가 낮아 지는 것으로 나타남. - 세 가지 유형의 고용관리지원 제도 중 산업분야에 걸쳐 가장 고르게 수요분포가 나타났으며 도매 및 소매업과 사업서비스업 분야의 분포가 높고 운수업 분야도 타 지원제도에 비해 비교적 높게 나타남. □ 지역별 수요 ○ 수화통역비용 - 지역별로 인천과 경기 지역에서 사업체 분포가 가장 높으며 경북, 대구, 경남 등에서도 분포가 비교적 높은 것으로 분석됨. ○ 작업지도 - 작업지도비용을 지원받은 사업체의 지역별 분포는 경기, 부산이 대체로 높게 나타났으며, 경남, 서울, 경북 등에서도 상대적으로 높은 것으로 분석되었으나 전남, 광주, 제주, 울산 등의 지역에서는 작업지도원의 이용수준이 낮게 나타남. ○ 직업생활상담 - 서울, 경기, 경북 등에서 높은 것으로 나타났으며 전남, 전북, 제주, 울산 등의 비율은 낮은 것으로 분석되어 이 지역에 대한 고용관리지원이 미흡한 원인과 그 대책을 검토할 필요가 있는 것을 알 수 있음. □ 사업체 규모별 수요 ○ 수화통역 - 수화통역사 고용관리 지원과 관련해, 10-49인 규모의 사업체의 이용률이 다른 규모의 업체에 비해 높은 것으로 나타났다. 또한 사업체의 규모가 커질수록 수화통역사 이용률도 높아지는 것으로 나타났는데 소규모 사업체보다 업체규모가 커질수록 수화통역사를 활용하는 경향이 높은 것으로 분석됨. ○ 작업지도 - 작업지도지원 사업체 비율도 수화통역과 동일하게 10-49인의 사업체 규모가 가장 높게 나타나 전체 분포의 50% 이상을 차지하고 있으혀, 9인 이하의 사업체 분포는 수화통역사 보다 높은 것으로 분석됨. - 반면에 100인 이상의 사업체에서의 작업지도원의 배치율이 매우 낮게 나타나는데 300인 이상의 사업체는 2002년부터 2005년 8월까지 1개 업체만이 이 지원을 이용하는 것으로 나타나 수화통역과 직업생활상담 지원에 비해 그 이용이 매우 저조한 것을 알 수 있음. ○ 직업생활상담 - 다른 고용관리지원과 달리 100인 이상의 사업체에서 분포가 높게 나타났으며, 300인 이상 사업체의 이용률이 다른 유형에 비해 가장 높은 것으로 분석 됨. □ 장애인고용률별 수요 ○ 수화통역 - 장애인고용률이 높아질수록 사업체 분포도 높아지는 것이 확인되는데 2.0%-9.9%의 장애인고용률 업체가 가장 높은 비율로 분석됨. ○ 작업지도 - 장애인 고용률이 높은 업체일수록 이용률이 높아지는 것으로 나타났는데. 장애인 고용률이 20.0%를 넘어서부터 업체의 작업지도원 이용률이 높아지는 것으로 나타났으며 50.0%를 넘은 사업체의 작업지도원 배치율은 급격히 높아짐. ○ 직업생활상담 - 전체 업체 중 2.0%-9.9% 장때인 고용률 업체의 비율이 높게 나타났으며 장애인고용률이 높아질 수록 선임률도 높아지는 것으로 분석되었음. □ 고용관리지원 사업체의 장애인 근로자 규모 ○ 해를 거듭될수록 '장애인근로자수'도 증가하는 추세를 보이는 것으로 나타남. □ 고용관리지원 비용지급 추이 ○ 수화통역비용지금액은 2000년 약 3천 5백만원 지급을 시작으로 지속적으로 증가하여 2005년 8월 약 1억 2백만원이 지급되었음 - 작업지도원 지급비용은 매년 꾸준한 증가세를 보이고 있는 것으로 나타났으며 지급총액이 가장 많은 것을 알 수 있는데 이용 사업장이 많고 지급액수도 다른 지원에 비해 높기 때문인 것으로 판단할 수 있음. - 직업생활상담원의 지급액은 2001년 감소되다가 2002년 낮은 증가세에서 2003년 63.1%p 급격한 증가를 보임. 4. 기타 장애인 보조인 사례 □ 보건복지분야 ○ 활동보조인 - 보건복지부의 2005년 중증장애인 자립생활센터 시범사업 추진계획(안)에 따르면, 활동보조서비스(Person리 Assistance Service)는 중증장애인에게 신변활동, 가사 및 일상생활의 보조, 이동편의증진 등의 활동보조 서비스를 지원하는 것으로 정의됨. ○ 김경혜(2004)의 연구에 따르면, 2004년 2월 기준 전국에 15개의 자립생활센터가 운영중이며 이중 ◎.7%가 활동보조서비스를 제공하고 있으며, 기관별 평균 이용자수는 1보명(2003년 연인원)으로 나타남. - 외국의 경우, 자립생활센터는 유료서비스를 원칙으로 하고 있으나 우리나라의 경우 일부 센터를 제외하고 모든 서미스가 무료로 제공되고 있는데 김경혜(2004)의 조사결과 15개소 중 7개소만이 활동보조인 파견에 대해서 유료사업을 하는 것으로 나타났으나 유료사업을 하더라도 모든 이용자가 요금을 지불하는 것은 아닌 것으로 나타남. 유료의 경우 요금은 시간당 3,000-4,000원으로 조사됨. ○ 따라서 중증장애인에게 소비자중심주의에 입각한 서비스 선택권 보장이 제대로 이루어지지 않는 우리의 현실에서 향후 현재형태의 무료서비스가 지속될 경우 활동보조인의 사회 ·경제적 치위를 보장하기 힘든 상황이라 판단됨. - 중증장애인의 자립생활에 대한 사회적 관심 확대와 제도적 지원 요구에 대해 보건복지부는 2005년부터 시범사업으로 8개 시 ·도 10개 기관을 선정, 자립생활센터지원사업을 통해 유급활동보조인 서비스를 제공하고 있음. ○ 활동보조서비스의 주요 서비스대상은 1,2급 중증장애인 중 일상생활을 영위할 수 없는 사람이 우선순위를 가지며 소득 및 재산수준은 기초생활보장 수급자 및 차상위 계층을 대상으로 하고 있음. □ 여성장애인 가사도우미 및 시각장애인심부름 센터 ○ 보건복지부의 장애인복지시책 중 하나로 여성장애인 가사도우미 파견사업을 실시하고 있으며 지방으로 이양되었음. ○ 장애인심부름센터운영사업은 한국시각장애인연합회가 주체가 되어 시각장애인의 주로 시각장애인을 위한 민원업뚜 대행, 직장 출퇴근, 장보기등의 일을 대행해주고 있음. □ 가정봉사원 ○ 가정봉사원파견시설은 정신쩍 ·신체적인 이유로 독립적인 일상생활을 영위하기 어려운 노인이 있는 가정에 봉사원을 파견하여 필요한 각종서비스를 제공하고 있음. - 파견대상 세대는 일상생활 수행능력(ADL: Activities of Daily Living)에 지장이 있는 자, 노인성질환 또는 노쇠로 인해 심신의 장애가 있는자, 일반질환으로 인해 일시적인 일상생활 서비스가 필요한 자, 독거노인으로서 일상생활 서비스가 필요한 자, 기타 복지실시기관장이 가정봉사원의 서비스가 필요하다고 인정한 자임. - 서비스 내용은 ① 신체적 수발에 관한 사항, ② 일상생활 지원에 관한사항, ③노화, 질병 및 장애관리에 관한 사항, ④ 상담 및 교육에 관한 사항, ⑤ 지역사회복지자원 발굴 및 네트월 구축에 관한 사항임. - 가정봉사원은 가정봉사원교육기관을 통해 양성되고 있는데 양성교육과정, 보수교육과정, 수발자교육과정, 기타 교육과정으로 운영되고 있음. □ 교육분야 : 특수교육 보조원 ○ 현재 특수교육기관 및 통합학급에 특수교육보조원들이 장애학생을 위한 지원인력으로 배치되어있으나 특수교육보조원에 대한 지위, 자격조건 및 업무 등에 대한 규정이 없어 특수교육보조원의 자격뿐 아니라 신원에 대한 보장조차 할 수 없는 상황이어서 특수교육보조원의 역할이 장애학생의 교육활동 등 지원에서 특수교사 업무 보조 및 기타업무로 변질되고 있음. ○ 이에 특수교육보조원제를 특수교육진흥법 내에서 명시하여 형식적인 제도로 그치지 않고 특수교육대상자의 통합교육 및 특수교육에 실질적인 도움이 될 수 있도록 하기 위해 특수교육기관 및 통합학급에 특수교육보조원을 배치하는 것을 의무화하는 특수교육진흥법 개정 작업이 추진되고 있음. III. 국외의 근로지원인 제도 1. 독일 □ 근로지원인(Arbeitsassistenz) 제도의 도입 배경 ○ 1990년대 들어서며 경제상황이 전반적으로 더 악화되어 노동시장의 일반 실업률도 점차 상승하고 있는 추세인데 이런 현상은 중증증애인 고용에 더욱 부정적 영향을 끼치고 있음. ○ 이런 상황 속에서 독일 정부는 2000년 이후 중증장애인의 고용을 증진시키기 위해 장애인고용 관련법을 제정 · 개정하고 여러 가지 새로운 정책 및 제도를 시행하기 시작했으며 각종 다양한 지원을 확대하고 고용활성화를 위한 연방차원의 캠페인 등을 시작하는 등 심혈의 노력을 기울여왔음. ○ 이런 노력의 일환으로 중증장애인고용 활성화를 위해 근로지원인(Arbeitsassistenz)제도를 도입하여 운영하고 있으며, 근로지원인제도의 목적은 중증장애인들이 직장에서 중증의 장애로 인해 발생하는 어려운 문제를 해결하는데 있으며 이 제도는 2000년 10월 1일 시행되기 시작한 ""중증장애인의 실업퇴치를 위한 법""(Gesetz zur Bekampfung der Arbeitslosigkeit Schwerbehinderter, SchwBAG)에서 처음으로 법제화되었고 이후 2001년 7월 1일부터 발효된 사회법전 제9권(Sozialgesetzbuch IX, SGB IX) 제102조제4항에 동(同)제도에 대한 자세한 사항이 규정되었음. □ 근로지원인 제도 운영방식 ○ 전제조건은 중증장애인근로자가 기본적으로 자신에게 요구되는 업무를 처리할 수 있는 자질을 소유하고 있어야 함. - 즉 주업무의 처리는 기본적으로 중증장애인근로자 자신이 직접 수행해야 하며 근로지원인은 그 업무의 핵심을 수행하는 것이 아닌 ""지원""에 국한되며, 이런 점에서 기존의 잡코치(Job Coaching)나 직업보완적 지원과는 차별성을 갖음. ○ 근로지원인을 신청할 수 있는 자격은 중증장애인근로자를 고용한 사업주는 물론 장애인당사자의 자기결정권에 입각하여 중증장애인근로자 본인에게도 부여되며 근로지원인 신청 및 재정지원 등에 관한 전반적 사항은 우리나라의 ""한국장애인고용촉진공단""과 거의 유사한 통합사무소(Integrationsamt)에서 관할함. ○ 근로지원인 사용과 관련하여, 장애인고용과 관련된 사업주의 의무이행 여부가 매우 중요한데, 예를 들면 장애에 적합한 작업장의 선택, 교육, 조직, 시설 흑은 설비 등 사업주의 책임 등이 이행되었는가가 매우 중요하고, 장애인근로자가 근로지원인을 신청할 경우 사업주로부터 ""외부의 근로지원인"" 사용에 대한 동의가 서면으로 확인되어야 함. ○ 근로지원인을 사용하기 위헤서는 장애인근로자의 일자리가 정규적 일자리로서 주당 근로시간 15시간 이상으로 사회법전 제73조의 일자리이어야 함. ○ 근로지원인 활용과 관련된 모든 비용은 통합사무소가 지원하며ABM(Arbeitsbeschaffungsmassnahmen, 일자리창출조치)의 경우는 노동사무소가 지원함. ○ 근로지원인에 대한 지원 규모는 근로지원인을 필요로 하는 중증장애인 개인의 필요에 따라 차이가 있는데 월 평균 260유로-1,100유로에서 이루어 지고 있음. ○ 근로지원인이 일하는 시간은 하루 평균 3-4 시간 정도 일하는 것으로 나타나고 있으며 근로지원인으로 활용 가능한 대상으로는 학생, 친지는 물론 가족 등도 가능하며 현재 독일에서는 근로지원인의 자격을 좀 더 명확히 규정하려는 노력을 기울이고 있음. ○ 독일의 경우 근로지원인에 대한 통합사무소의 지원 시 무엇보다 중요한 것은 오직 중증장애인의 ""근로""와 연계될 경우만 비용을 지원하도록 규정하고 있다. 즉 일상적 생활에 도움을 주는 활동보조인 같은 경우는 이 지원에서 제외됨. - 중증장애인의 일상적 삶에서 지속적으로 필요한 지원은 간병보험(PQegeversicheumg) 혹은 사회사무소(Sozialamt)에서 지원하고 있음. □ 근로지원인 활용실태 ○ Rheinland지역의 통합사무소(K진n 소재)가 18개의 다른 통합사무소와 함께 수행한 2004년도 프로젝트보고서(""참여를 위한 근로지원인; Arbeitsassistenz zur Teilhabe, Landesverband Rheinland K즘In, 2005)는 근로지원인 제도의 실태를 조사함. - 근로지원인을 활용한 280명의 남성중증장애인과 165명의 여성중증장애인을 조사함. - 학력별로 살펴보면 대학교 졸업 이상의 중증장애인들이 근로지원인 활용을 더 많이 하는 것으로 나타남. - 근로지원인을 사용하는 중증장애인들이 종사하는 분야는 주로 사회분야, 공공부문, 교육분야, 상업분야이며, 산업영역과 장애특성의 연관성을 살펴보면 사회분야에서는 보행에 장애가 있는 중증장애인들이(24%), 보건분야에서는 시각장애인이(20%), 교육분야에서는 청각장애인이(24%) 근로지원인을 많이 활용하는 것으로 나타남. - 횔체어이용장애인은 다양한 특성을 보이고 있는데 공공부분 16%, 수공업분야 16%의 비율을 보임. - 여성은 사회분야와 교육분야 그리고 공공행정부문에서, 남성은 상업분야 및 IT분야에서 근로지원인을 많이 활용하는 것으로 나타남. - 근로지원인 사용시간은 남성의 경우 53.5%가 하루에 3시간 이상 근로지원인을 활용하는 것으로 나타나고 여성의 경우 남성보다 짧게 사용한 것으로 나타나 여성의 44.5%가 하루에 3시간 이상 활용하는 것으로 조사됨. 3. 미국 □ 활동보조서비스 관련 법 전개 ○ 진보적인 지역 직업재활 시스템을 가능하도록 하고 중증장애인의 고용을 취지로 1973년에 제정된 재활법을 1978년에 개정하여 자립생활을 위한 종합적인 서비스의 제공이 법조문에 기제 되고(PL95-602 법안) 이 결과 미국 내의 자립생활센터는 연방 정부로부터 사업 보조금을 지원 받을 수 있게 되었으며, ""자립생활을 위한 종합시책(Comprehensive Services for Independent Living)""이 제정됨. ○ 1981년 Ronald Reagan 대통령은 Public Law 97-35를 승인하였다. PL 97-35의 Section 2176은 Social Security Act의 section 1915(c) 즉, Medicaid Home and Community-Based Services(HCBS) Waiver program을 입법. ○ 이 최초법안에 따르면, 주정부는 가정봉사서비스(homemaker/home health aids service), 퍼스널 케어서비스(personal care services), 주간보호(adult day health), habilitation, 사례관리 (case management), 위탁간호(respite care)를 제공할 권한을 부여받게 되었으며 Medicaid Waiver 법은 지역사회내의 장애인을 위한 지원서비스가 활성화되기 시작한 것으로 우리의 의료보호에 해당하며 지역사회내 중증장애인 PAS서비스를 실시함. - 이러한 법의 제정은 70년대 대형 수용시설내의 열악한 환경을 비판을 내용으로 하는 탈시설화 운동의 영향이라고 볼 수 있으며, Medicaid Waiver로 인해 중증장애인이 시설에 입소하지 않고 지역사회 내에 머물면서 생활하는 것이 가능하도록 함. ○ 1990년 7월 26일 대통령 부시는 ADA법을 승인하였는데 ADA의 Title I은 고용주가 모집과 고용, 테스트, 배치, 훈련에 있어 차별적이어서는 않되며 적절한 배려(reasonable accommodation)를 통해 장애인이 주요한 직무를 수행할 수 있도록 능력을 촉진시켜야 한다는 점을 기술하고 있음. ○ 1999년 12월 '근로티켓 및 근로유인증진법'(Ticket to Work and Work Incentives Improvement Act : TWWIIA)이 빌클린턴 대통령에 의해 승인됨. - 이 법안을 통해 장애인 수급자들을 일자리로 연결시키기 위한 제도적 유인전략들과 재활 ·고용서비스전략들을 새롭게 도입하여 장애인 수급자들이 소득활동에 더욱 적극적이도록 유도하였음. ○ 90년대로 들어오면서 자립생활 운동가들은 기관주도형 활동보조서비스(agency-directed PAS) 모델에서 장애인 본인들이 주도하는 즉 소비자 주도형 활동보조서비스(consumer-directed PAS) 모델로 전환해야 한다는 주장이 강하게 제기됨. □ 직장 활동보조서비I구(Personal Asastance Services in the workplace) 제도 ○ 정의 - ADA의 Title I 에 따르면, 15인 이상의 피고용인을 사용한 사업주는 '적절한 배려'(reasonable accommodation)를 제공해야 하며 적절한 배려는 근로관련 원조(work-related assistance)의 형태인 PAS를 포함하고 있으나 개호서비스(personal attendant care) 형태의 PAS는 포함하지 않음. - 직업적 배려(job accommodation)로서 PAS는 '개인의 생리적 욕구'(personal nature)를 반드시 서비스해야하는 것은 아님. - 그러나 몇몇의 상황에서는 고용주는 외부 업무출장을 하는 피고용인에게 개호서비스(personal attendant care)가 제공되는 것을 고려해야함. ○ 비용지원 조건 - 사업체가 법적으로 PAS에 대한 책임이 있기 위해선 ADA에 따르면, 특수한 기준(specific criterion)이 충족되어야 하는데 1) 고용과정 중 면접시 자신의 장애사실을 알려야 하며, 2) 사업체는 ADA 규정상의 장애인을 15명 이상 고용해야하며, 3) PAS는 직무의 핵심직무를 수행하기 위해 요구되어져야 하며 4) PAS 비용의 지불은 사업체에게 과도한 부담을 주어서는 안된다는 것임. ○ 주요 재원 - 일반 PAS의 주요 재원처는 Medicaid와 연방정부와 주정부의 저소득자를 위한 의료서비스 재정(health financing program)인 Medicai건 재원인데 Medicaid Title XIX PCS optional state benefit와 Medicaid 1915(c) HCBS Waiver program가 있음. - PAS와 관련한 주정부의 재원은 다양하며 주정부마다 다른 형태로 존재한다. 주정부의 직업재활국(Vocational Rehabilitation Agency: VR)은 VR서비스를 이용하는 장애인이 취할 수 있는 재원옵션임. - 주정부 재원에서 이용할 수 있는 또 다른 재원은 Medical Waiver program. - Social Security Administration(SSA)는 PAS를 위한 또 다른 주요한 재원을 제공하는데 Social Security Work Incentives의 Impairment-Related Work Expense(IRWE) 또는 Plan to Achieve Self Sufficiency(PASS)로 충당될 수 있음. 3. 일본 □ 일본의 장애인 캐어 서비스 전개 ○ 정종화(2002)에 따르면, 일본의 장애인 캐어 서비스는 가정봉사원파견제도->흠헬퍼 파견제도-> 중증뇌성마비개호인파견제도->전신성장애인개호인제도->개호보험으로 발전하여 왔으며, 전형적인 시설 보호 중심으로 발전하여 지역사회생활 지원이라는 과정을 거쳐옴. ○ 1993년부터는 시정촌 home helper 파견 사업이 확대보급되어 개호자 파견서비스가 민영화, 시장화됨. ○ 2003년부터는 장애인도 개호보험과 같은 시스템 속에서 사업비지원방식에서 '지원비'제도가 도입되었는데, 장애인 지원이제도는 장애인 등 이용자가 자기에게 서비스를 제공해주는 단체에 필요한 서비스를 요청하고 서비스를 받은 후에 그 이용료를 정부에 지급하는 제도임. ○ 그러나 앞으로 장애인자립지원법(◎좀후 투올◎◎쟌)이 일본국회 중위원에서 가결되어 2006년 4월 1일부터 전국적으로 시행될 예정임. - 이 법은 지원비제도의 운용에 있어 증가하는 지원비 재정의 국고부담을 명백히 하고 지방자치단체와 국가에 의한 지역자립생활을 추진하고자 만들어진 법이며 지원비예산의 상한선을 놓고 장애인단체의 반대와 국가재정의 어려움을 이유로 대립양상을 보이고 있는 것이 과제로 남음. □ 근로지원 제도 ○ 잡코치 (job coaches) - JEED의 주요 활동 중 하나는 잡코치(job coaches)를 통한 지원임. - 장애인의 작업장 적응을 위해 잡코치는 직접적이고 전문화된 지원을 제공하며, 기업관리자와 다른 피고용인들이 장애를 이해하는 것을 돕고, 작업내용과 환경개선에 대해 제안함. - 장애인 동료관계, 의사소통을 향상시킬 수 있는 지원을 제공하고 지원종류 후 사후지도를 실시하며, 일반적으로 2-4개월(최대 8개월) 제공됨. ○ 업무수행원조자 - 직무지도원은 조성금(부담금으로 구성된 재원)으로 지원되지 않으며, 사업주에게 무료로 파견되며 JEED의 일반예산으로 운영되지만 직장개호자, 업무수행원조자 및 기타 원조자는 모두 조성금에 의한 재정지원체계를 갖추고 있다는 점에서 직무지도원과 차이점이 있음. □ 고용관리지원(Employment Management Support) 제도 ○ 지역장애인직업센터(Local Vocational Centers for Persons wifh Disabilities), 장애인고용협회지부(Prefectural Associations for Ehployment of Persons with Disabilities), 장애인고용정보센터(Information Centers for the Ehployment of Persons with Disabilities)와 관련됨. ○ 고용관리지원은 장애인 고용관리와 관련한 지원을 요청하는 고용주를 원조하는데 활용되고 있음. - 다양한 분야 예컨대 의료분야, 사회교육, 사회복지, 심리학, 직업기술개발, 엔지니어링 고용관리 등의 분야의 전문가는 장애인직업센터에서 직업상담가(vocational counselor) 그리고 각 지역의 장애인고용협회 또는 장애인고용정보센터의 고용 어드바이저(employ advisor)가 함께 장애인고용관리를 활성화시키기 위해서 협력함. □ 고용에 대한 카운셀링과 세미나 ○ 장애인고용을 촉진시키고 직업안정을 위해 아래와 같은 서비스가 고용주에게 제공되며 장애인고용협회 지부(Prefectural Association for Employment of Persons with Disabilities) 등에서 사업을 실시하고 있음. IV. 근로지원인제도 도입방안 1. 제도도입과 관련한 쟁점 □ 신규인력 확대 타당성 문제 ○ 장애인 근로자 입장과 사업주의 입장에서도 근로지원인 제도도입의 필요성에 대해선 공감이 가능할 수 있으나 '근로지원인 제도'라는 신규 사업확대와 장애인 근로자 지원인력 확대의 측면에서 검토할 때 근로지원인이 기존의 전문인력에 대한 평가와 그 결과 나타나는 제도적 공백을 채울 수 있는 효과적인 제도인지를 판단될 필요가 있음. ○ 장애인 근로자 지원인력인 수화통역사, 직업생활상담원, 작업지도원의 수요분석을 통해 나타난 결과 첫째, 제조업분야의 수요가 매우 높게 나타났으며, 둘째, 영세사업장과 장애인 다수고용사업체는 작업지도원의 수요가 높은 것으로 나타났으며, 셋째, 전체 사업체 수요가 낮다는 점임. ○ 이를 통해 기존의 장애인근로자를 지원 제도와 비교해 근로지원인 제도는 다음과 같은 이유에서 그 도입의 타당성을 가질 수 있음. - 첫째, 기존의 근로자 지원제도는 소규모 제조업 사업체에 높은 수요를 나타내 사무직종이나 서비스 직종의 비교적 고학력 장애인의 근무원조 기능을 효과적으로 하지 못하고 있다는 점인데 독일에서 근로지원인에 대한 사무직종이나 고급전문직종에 종사하는 장애인의 이용률이 높은 것이 시사하듯이 근로지원인 제도는 고학력 장애인이나 전문직종에 유효하게 사용될 수 있으며 예컨대 IT 업계에 종사하는 뇌성마비 장애인등에게 효과적일 수 있다고 예상됨. - 둘째, 기존의 전문인력은 장애인의 작업지도, 직업적응훈련, 적응지도등 재활서비스 성격이 강하다는 점에서 근로지원인 제도와 차이점을 가지고 있는데 근로지원인은 장애인과의 사전계약에 따라 장애인 업무를 '보조'해주는 역할을 수행한다는 점에서 기존의 인력, 예컨대 직무지도원(job coach)과 그 역할에서 경계가 있으며, 장애인의 자기선택권을 존중해주는 입장에 서있다는 점에서도 재활패러다임 전문가와 차별화된 역할을 수행할 수 있음. - 셋째, 고용관리 지원제도는 사업주에 대한 지원에 한정되어 있어 관련인력들이 장애인의 교육훈련에 책임감을 느끼지 못해 장애인에 대한 서비스가 형식적으로 이루어지는 문제점을 만들어낼 개연성이 높으며 이에 대한 공단의 관리 ·감독도 규제력을 갖지 못하므로 근로지원인은 장애인근로자에 대한 직접적인 고용지원 형태이기 때문에 개별 장애인에 적합한 서비스를 제공함으로써 제도 이용에 대한 장애인 만족도를 높이고 생산성을 높일 수 있다는 점에서 그 중요성과 가치를 인정할 수 있음. □ 제도도입의 책임주체의 문제 1) 이념적 측면 ○ 보건복지부의 중증장애인 자립생활센터 시범사업 추진계획에 따르면, 사업의 목적은 재가 중증장애인들이 활동보조서비스 등 자립생활 서비스를 이용함으로써 지역사회 내 다양한 사회활동 참여증대 및 삶의 질 회복에 두고 있음. - 이에 따르면, 활동보조서비스는 중증장애인에게 신변활동, 가사 및 일상생활의 보조, 이동편의증진 등의 활동보조를 위한 서비스라고 정의하고 있으며 자립생활 지원대상 장애기준도 중증장애인중 1급 및 2급 장애인과 소득 및 재산기준은 기초생활보장수급자 또는 차상위 계층으로 제한하고 있음. ○ 따라서 보건복지부의 자립생활센터 추진 및 관련 서비스는 기회에 있어서는 평등을 보장하려는 현대사회복지이념과 장애인에 대한 사회적 책임, 장애로 인해 받게 되는 불평등적 요소의 제거와 경제 ·사회적 손실을 일정부분 보전함으로써 장애인이 사회적 형평을 보장받을 수 있게 하기 위한 정책적 노력의 일부라고 볼 수 있으며 기초적인 사회복지 서비스라고 할 수 있음 - 따라서 보건복지부의 자립생활센터 구축 및 지원 그리고 활동보조서비스의 확대된다고 해도 활동보조인을 통한 근로지원 서비스나 근로지원인 도입의 가능성은 희박해 보이는데 우선 예비 장애인 근로자나 취업 장애인은 서비스 대상에 포함되기 어렴기 때문이며 근로지원 서비스가 활동보조서비스 중 하나로 추가된다고 해도 이는 복지서비스의 성격에서 크게 벗어날 수 없으므로 소득수준이 낮은 중증장애인의 자활사업이나 근로연계사업의 일환으로 추진될 가능성이 높기 때문에 장애인의 고용에 미치는 효과성도 크게 기대하기 힘들기 때문임. ○ 따라서 일반적 장애인 사회복지서비스가 아닌 장애인의 노동권 보장의 측면에서 근로지원제도의 도입을 접근할 필요가 있는데 장애로 인해 스스로 해결하기 어려운 근로에 대해 지원자의 원조를 받는 것은 장애인의 노동권을 보장하는 사회적 책임으로 간◎할 수 있을 것임. - 따라서 노동권 보장의 이념을 배경으로 한 근로지원인 제도의 접근은 복지 영역이 아닌 노동의 영역에서 제도도입을 접근하는 것으로 장애인의 근로자성을 인정하고 장애인 근로자의 노동권 확보를 위해 합당한 조치를 강구하는 차원으로 근로지원인 제도를 도입하는 것이라고 할 수 있음. 2) 제도도입의 공단의 역할과 기금재원 사용의 측면 ○ 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 목적으로 설립 운영된 공단(법 36조)은 근로지원인에 대한 사회복지적 접근이 아닌 노동권 보장과 고용확대를 위한 정책적 측면에서 근로지원인 제도를 접근하고 제도 설계를 마련할 필요가 있을 것임. - 그러나 이러한 장애인 노동권의 보장적 측면에서의 근로지원제도의 도입은 이념적 측면에서 타당하다고 할 수 있으나 재원 마련, 대상자 선정, 근로지원인의 역할과 서비스 내용을 규정화하는데 있어 많은 논란이 예상됨. ○ 법 제3조(국가 및 지방자치단체의 책임) 제2항에서는 ""국가 및 지방자치단체는 중증장애인고용 및 여성장애인에 대한 고용촉진 및 직업재활을 중요시하여야 한다""라고 규정하고 있으므로 공단은 중증장애인의 고용촉진과 직업재활을 위해 근로지원인 제도에 대해 심도있게 검토할 필요가 있는데 사회적 지원이 더욱 긴막한 대상을 우선적으로 지원하여야 한다는 본래의 법정신을 제대로 구현하기 위해서임. ○ 공단이 사업주체로 그 책임과 역할을 갖는다는 것은 곧 이 제도도입에 대한 재원 확보의 책임과도 연관되는데 근로지원인은 장애인 고용을 위한 취업후 적응지도 등을 행하는 자에 대한 괼요한 경비의 응자·지원의 용도로 기금에서 지원받을 수 있는지 검토해야 함. - 또한 제17조 장애인근로자 지원에 따르면, 노동부장관은 장애인근로자의 안정적인 직업생활을 도모하기 위하여 필요한 자금을 응자할 수 있으므로 이를 근거로 시행규칙상의 직업생활 안정자금, 출퇴근용 자동차 구입자금 융자 외에 근로보조인 지원자금을 추가하여 장애인 당사자가 근로지원인을 고용하여 지급한 급여를 상환받을 수 있도록 규정을 마련하는 방안도 검토될 필요가 있음. ○ 그러나 근로지원인 제도운영 예산을 기금이외의 재원에서 충당하는 것도 검토되어야 하는데 기금재원의 다각화의 필요성이 많이 제기되는 시점에서 다른 기금의 사용도 고려해볼 수 있는데, 고용보험 상의 직업능력개발훈련과 관련한 근로자 지원 중 장애인 근로자에 대한 지원으로서 근로지원제도를 포함시키는 것도 검토해 볼 수 있음. 2. 제도 운영에 대한 쟁점 □ 근로지원인 개념과 역할 규정 ○ 본 보고서에서 '근로지원인'은 생활영역에서의 활동보조인과 같이 근로영역에서 장애인을 '보조'하는 인력이라고 할 수 있으며 미국의 직장 내 활동보조인(personal assistants in workplace)을 준용하여 개념화될 수 있는데 ""장애인근로자가 핵심적인 직무의 효율적 수행을 돕는 원조(또는 보조)자""라고 규정할 수 있음. - 이들의 원조는 장애인 근로자의 핵심직무를 직접적으로 수행과 무관하며 장애인근로자가 작업현장에서 지원인의 도움 없이는 수행할 수 없는 일로 제한되어야 하며, 이는 주변적 직무와 관련되어 있는데 예컨대 전화걸기, 직무관련 출장업무동행, 의사소통 지원 및 통역, 문서파일작업, 문서대독, 구술, 복사, 데이터 입력, 우편개봉, 작업공간 정리등임. ○ 따라서 근로지원인은 일반 일상생활영역을 케어하는 활동보조인과 기존의 재활 전문인력과의 역할경계가 신중히 검토될 필요가 있는데 근로시간 중의 신변처리, 식사지원의 문제 등 일반 개호서비스를 근로지원인의 업무영역에서 제외시키는 문제에 대해 신중히 검토될 필요가 있음. - 근로지원인의 업무영역에 대한 법적 근거와 이에 대한 규정과 지침을 구체적으로 서술할 필요가 있으며 이를 토대로 고용주와 피고용인 그리고 근로지원인은 근로지원 내용을 합의해야 할 것임. □ 서비스 지원 대상과 자격 ○ 우선 장애인근로자이어야 할 것이며, 장애유형은 모든 장애인에게 지원하는 것 아니라 시각장애, 청각장애, 척수장애, 뇌병변장애 등 감각장애와 신체장애에 국한시킬 필요가 있음. - 독일에서와 같이 주당 근로시간 등의 근로자성을 인정받을 수 있는 자격을 갖춘 근로자 지원에 초점을 맞출 필요가 있음. ○ 장애정도는 「장애인고용촉진 및 직업재활법」상의 중증장애인을 원칙으로 하되 평가를 통해 해당 사업장에서 근로지원인의 필요성을 인정받은 자에 한해야 할 것임. - 이 필요성이란 작업장 내에서 장애인 스스로가 해결할 수 없는 일로 인해 근로에 어려움을 가지고 있어 타인의 지원이 필요한 경우를 의미하며 이 지원은 반복적이지 않은 업무, 주변적 지원 업무에 한해야 하며, 평가를 통해서 그 필요성을 인정받아야 할 것임. ○ 사업주 자격은 장애인 고용과 관련해 사업주가 취할 수 있는 조치를 이행했는가를 통해 판단할 수 있을 것임. - 예컨대 장애에 적합한 편의시설, 시설설비의 설치와 개조, 고용관리지원의 이용횟수, 장애인 근로자에 대한 교육훈련 정도 등이 평가되어야 할 것임. □ 지원방식의 문제 ○ 장애인 근로자 신청자는 서비스 요청사항을 사업주와 협의해야 하며, 사업주의 동의 하에 지원받을 수 있어야 함. ○ 근로지원인의 수급과 관련해 현재 우리나라 자립생활센터는 첫째, 활동 보조인 역할을 충실히 수행하거나 또한 그 의지가 있는 인력(personnel)이 부족하고, 둘째, 유능한 활동보조인이 되고자 하는 사람들을 가이드 하는 전문훈련 프로그램이 미비하기 때문에 자립생활서비스를 실시하고 있는 장애인복지관이나 IL센터 내부에서 근로지원인 양성체계를 갖추는 데는 많은 시간이 요구될 것으로 보임. ○ 따라서 원조를 효과적으로 제공하기 위한 기술과 인성을 갖춘 근로지원인을 양성이 고려되어야 하며 수요가 공급을 앞설 때 동일한 인력으로 부터 근로지원이 되지 못할 경우에 대해 체계적으로 대처하고 관리할 수 있는 시스템이 필요함. - 무엇보다 '적시성'의 문제를 해결할 수 있어야 하는데 근로지원인은 장애인근로자 옆에서 항상 대기하는게 아니라 일주일에 몇 시간을 정해서 파견되는 인력이므로 필요한 서비스 총량을 계산하고 적시에 지원이 이루어질 수 있는 매칭서비스 지원이 따라야 할 것임. ○ 퍼스널 케어와 일반 근로지원 영역이 구분될 수 있는 지에 대해서는 많은 논란이 예상되므로 근로지원인 수당산정에 어려움이 따를 것으로 보임. - 따라서 중증장애인의 근로능력평가와 핵심직무수행 능력 그리고 이를 수행하는데 필요한 보조인력의 업무영역을 평가할 수 있는 평가시스템도 마련되어야 하며 이를 통해 근로지원인의 하루 평균 서비스시간, 서비스 총량과 내용을 산정하고 그에 따른 수당이 지급되도록 해야 할 것임. □ 근로지원인 이념적 실현의 어려움 ○ 근로지원인 제도는 활동보조인서비스와 같이 장애인 당사자 중심의 서비스를 추구하는 IL이념을 반영하고 있으므로 기존의 장애인 전문가 중심의 서비스와 달리, 장애인 당사자 스스로가 자신에게 어떤 도움이 필요한지 판단하여 직접 서비스를 요구, 관리, 평가할 수 있음. - 그러나 수당지급방식이 직접지급(direct payment)이 아닌 기금지원에 따른 간접지원방식이 도입된다면, 당사자의 의견이 충분히 수용되기 어려운 측면이 있으며, 자기결정권과 선택권을 행사하는 것에 있어 제한을 가질 수 있음. □ 기타 ○ 사업주체인 공단과 장애인근로자는 근로지원인의 필요성을 고용주와 상사에게 효과적으로 설득시키는 것도 이 제도도입의 성공에 관건이라 할 수 있음. - 근로지원 내용에 대해서도 사업주와의 합의를 마련해야 함. - 당사자-사업주-근로지원인 간의 갈등의 문제도 발생될 수 있는데 일부 고용주는 적절한 배려(reasonable accommodation)로서 근로지원인을 사용할 책임에 대해 이해하지 못하고 근로지원인이 물의를 일으키거나 부대비용이 수반되는 것에 대해 심적인 부담을 가질 수 있음.

      • 장애인고용촉진및직업재활기금사업의 실태 및 효율적 운용에 관한 연구

        김종인,우주형,이동한,노언희,이재선 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2002 용역연구 Vol.- No.3

        1. 연구의 필요성 및 목적 2000년 7월 1일부터 장애인고용촉진등에관한법률이 장애인고용촉진및직업재활법으로 명칭개정과 아울러 법의 운영 및 집행주체 부서는 노동부이지만 보건복지부와 심지어 교육인적자원부까지 함께 협의하여 시행되도록 하여 중증장애인의 직업재활과 고용을 활성화하자는 의의를 갖고 새롭게 출발했다. 원래 장애인고용촉진등에관한법률의 본래적 취지나 담고 있는 뜻이 장애인의 직업재활과 고용촉진이었지만 장애계의 여러 가지 바램이 수용되어 전문적 직업재활을 통한 중증장애인 고용을 극대화시킨다는 취지 아래 지원고용 조항의 신설 등 여러 가지 내용이 바뀐것이 있는데, 그 중에서도 가장 핵심적인 내용이 장애인고용촉진및직업재활기금사업(이하 '기금사업')의 일부가 보건복지부에서의 직업재활사업 시행을 지원하게 된 것이다. 그런데 이 기금이 노동부와 보건복치부 양 부처에서 나누어 시행하면서 사업내용의 중복성이 있다(김종인/ 2001)는 지적이 제기되었으며, 이와 함께 기금사용이 원래기금 갹출의 목적인 장애인고용에의 의미보다는 직업훈련을 위한 교사인건비 등 경직성 경비에 대부분 지출되어 기긍의 효율적 ·효과적 운용에 심각한 문제가 있다는 논란이 일고 있어 왔다. 또한 노동부에서 주관하는 기금사업에 대한 평가와 분석의 필요성도 기긍재원부족이라는 문제와 함께 강력히 대두되어 왔고, 2000년 10월 1일부터 장애인복지관, 시설, 단체 등 전국에 산재되어 있는 136개 장애인기관들에서 실시해 오고 있는 보건복치부 소관 기금사업도 실태조사와 아울러 평가의 필요성이 제기되고 있는 것이다. 따라서 본 연구는 다음과 같은 주요 목적으로 수행되었다. 첫째, 기금과 장애인고용촉진및직업재활기금이 지리고 있는 본래적 의미와 기능, 역할을 알아보고, 기금사업 실시에 관한 현황 및 실태 자료를 분석하기 위해 직업재활실시기관에 대한 설문지조사 내지 방문조사를 실시하여 평가하였다. 둘째, 노동부 산하 공단에서 집행하는 기금사업 부문을 종합 분석·평가하였다. 셋째, 기금사업의 목적적합성과 기금집행의 효율적 운용에 관해 분석하고, 기금사업에 대한 효과적인 관리·감독 기능 방안과 법제도적 정비방안도 연구검토하였다. 2. 기금사업 실태조사 평가 1) 보건복지부 소관 기금사업의 실태 본 연구에서는 보건복지부 소관 기금사업의 실태를 조사하기 위하여 2002년도 현재 기금사업 수행기관 중 흥보사업을 하는 한국장애인재활협회와 장애인생산품판매 및 품질인증사업을 수행하는 장애인복지시설협회를 제외한 직업재활사업수행기관 총 138개소를 대상으로 설문지조사인 '고용촉진및직업재활기금사업의 실태조사'를 우편조사의 방법으로 실시하였다. 이 실태조사에 대한 빈도분석과 기관유형별 교차분석 및 서술형 의견조사에 대해 분석한 내용을 종합하여 요약해보면 다음과 같다. (1) 본 연구의 실태조사는 모집단 138개소의 78%인 107개소의 응답결과를 토대로 분석하여 전체 모집단의 실태 및 의견을 추론하는데 있어 타당도가 높을 뿐만 아니라 응답기관 유형별 분포에 있어서도 모집단의 유형별 분포와 비슷하게 나타나 기관유형별 교차분석도 유의미한 신뢰도를 가진다고 하겠다. (2) 기금사업수행기관의 사업형태와 관련하여 볼 때, 기금예산에서 지원되는 사업형태보다 실제 수행되고 있는 사업의 형태가 보다 폭넓게 이루어지는 것으로 나타났다. 예컨대, 보호작업시설 ·작업활동시설 ·직업훈련시설에는 직업적응훈련사업에만 기금예산이 치원되고 있지만 이들 기관들은 직업지도사업, 지원고용, 취업알선 및 적응지도사업도 기관의 여건에 따라서는 수행하고 있는 것으로 조사되었다. 또 장애인생산품판매 및 인식개선 등의 흥보사업도 기금지원과 무관하게 필요에 의해 기관들이 수행하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 조사결과는 기금치원사업의 형태를 수행기관 유형별로 한정시킬 것이 아니라 기관별 수행되고 있는 사업의 실제에 맞추어 기금사업이 지원되어야 함을 시사한다고 하겠다. (3) 직업재활기금사업 예산항목 중 가장 비중이 높은 항목으로는 인건비라고 응답한 기관이 98%로 조사되었으며, 사실상 인건비의 비중은 대다수의 기관이 기금사업 예산의 60% 이상을 차지하는 것으로 나타났다. 또한 인건비가 기금사업예산에서 차지하는 비중이 높음에 따라 인건비 예산지원방식에 대한 견해를 조사한 결과, 전체 응답기관의 68%가 일반회계예산에서 지원해야 한다는 의견을 나타냈다. 이러한 조사결과는 기금사업예산이 직업재활사업에 보다 내실 있게 쓰이기를 바라는 욕구를 나타낸 것이라 볼 수 있다. (4) 기금사업의 예산집행이 사업목적에 맞게 운영되고 있는가를 조사한 결과 응답기관의 약 80%가 목적에 적합하게 기금사업예산이 집행되고 있다는 견해를 나타냈고, 대체로 문제가 있거나 문제가 많다는 견해는 10% 미만인 것으로 나타났다. 이러한 견해는 기금사업의 효과성이나 쵸율성과는 관계없이 예산은 건전하게 집행되고 있음을 의미하는 것으로 볼 수 있다. (5) 직업재활기금사업의 전달체계와 관련하여, '보건복지부로부터 선정되는 사업계획이므로 보건복지부가 기금사업의 예산집행도 관리·감독하는 것이 좋다'고 응답 한 기관이 전체 응답기관의 64.5%를 나타났다. 이러한 조사결과는 현행 공단의 관리·감독의 방식에 대한 불만이 표출된 것으로 보이며, 공단의 예산집행 관리·감독 개선이 매우 시급한 과제라는 것을 말해준다. (6) 본 조사에서 직업재활기금사업의 효과성을 높이기 위한 수행기관의 의견을 조사해본 결과 그 제시된 의견들로는, 전담인력 처우개선 및 인원배치에 관한 탄력성, 직업재활사업서비스의 내실화, 기금사업예산의 응통성, 직업재활수행기관 평가 및 행정업무의 간소화 등으로 나타났는데, 이것들은 모두 연구·검토되어야 할 개선사항이라고 할 수 있다. 2) 한국고용촉진공단의 기금사엄의 실태 (1) 한국장애인고용촉진공단은 사실상 직업재활기금을 재원으로 하여 운영되고 있다. 그래서 공단의 예산은 직업재활기금의 사업비지출운용에서 공단출연금의 항목으로 반영되어 있다. 공단은 장애인직업재활사업뿐만 아니라 장애인의 고용촉진 및 직업재활업무를 효율적으로 수행하기 위한 전반적인 사업과 업무를 관장하고 있다. 따라서 보건복지부소관 기금사업(주로 직업지도·적응훈련·지원고용·취업알선 및 적응지도 등의 직업재활사업을 수행)과는 달리 공단의 사업은 다양한 내용을 포괄하고 있다고 할 것이다. 그러므로 공단의 기금사업의 실태는 공단의 예산에 반영된 사업비를 항목별로 구체적으로 분석하여야 하고, 이는 대부분 공단본부운영사업비 지출예산에 계상되어 있다. (2) 공단의 사업에서 직업재활사업과 직접 관련있는 항목은 고용촉진사업이라고 할 수 있는데, 고용촉진사업의 2002년도 예산액은 약 329억5천만원이다. 이 사업의 경우, 직업능력평가센터운영에 49.5%의 예산을 사용하여 가장 많으며, 다음으로 취업알선관리에 32.0%, 중증장애인지원고용에 13.1%, 고용지원관리에 5.4% 순이었다. 이는 공단의 직업재활사업이 직업능력평가센터와 일반 취업알선관리를 중심으로 수행되고 있음을 나타내는 것이라 하겠다. 공단의 직업재활사업인 고용촉진사업의 세부항목별 예산내역을 살펴보면 기타직 보수의 인건비가 고용촉진사업예산의 30.5%로 가장 큰 비중을 차지하고 있는래, 이는 직업능력평가센터의 평가와 관련된 인건비지출에 해당한다(평가센터운영비의 61.5% 차지). 그 다음으로 일반운영비가 21.3%, 운영수당 12.8%, 보상금 10.1%의 순 이었다. 여기서 보상금은 지원고용에서의 훈련수당의 지급 등을 말하는데, 지원고용 예산의 66.8%가 보상금의 지출로 계산되어 있다. (3) 2002년도 공단의 고용촉진사업은 전년도 대비 22.9%가 증가된 6억여원이 증액되었다. 2002년도 공단의 전체 예산은 전년도 대비 26%가 줄었음에도 불구하고 고용촉진사업예산이 증액된 것은 그만큼 직업재활사업이 공단의 중요한 사업임을 입증하는 것이라 볼 수 있다. 특히 고용촉진사업 중 지원고용사업(직업전준비훈련)부문은 139% 대폭 증액되고, 직업재활부문(취업알선 및 고용지원 관리)은 51% 증액되었다. 공단의 고용촉진사업예산은 2000년도부터 3년간을 비교해보면 지속적으로 증액되어왔음을 알 수 있다. 또한 공단의 총예산의 증감에 관계없이 고용촉진사업예산은 계속 증가되어 왔다. 3. 기금사업 개선방안 검토 1) 기금사업예산 운영의 목적적합성 기금사업의 실태를 분석해본 결과, 현행의 기금사업예산은 질적 산출물보다 양적산출물을 중시하는 예산편성이라고 볼 수밖에 없다. 특히 보건복지부 소관 기금사업의 경우 인건비가 차지하는 비중이 상당히 큼에 따라 직업재활사업의 내실을 기하기 위한 투입예산이 상대적으로 적을 수밖에 없고, 이로 인해 직업재활사업별 특성에 따른 프로그램의 차별성도 거의 없다고 할 수 있는 실정이다. 단지 형식적으로는 직업지도·직업적응훈련·지원고용·취업알선 및 적응지도 등으로 사업이 구별되어 있지만, 그 사업수행과정이나 결과물에 있어서는 구인등록·취업알선·취업확정·적응지도 등의 양적인 실적으로 평가하고 있다. 장애인 직업재활의 목적은 장애인의 안정적인 직업생활의 유지에 있다. 그러기 위해서는 이 사업예산의 상당부분이 장애인 당사자에게 직접 투입되는 쪽으로 편성되어야 할 것이다. 이를테면, 단순히 구인등록·취업알선·취업확정·적응지도 등의과정을 거쳤다고 하여 장애인이 직업재활이 되었다고 볼 수 있겠는가의 문제이다. 장애인의 직업적 자립을 위한 직업재활이라면 경제적인 최저생활의 보장이 전제가 되지 않고서는 진정한 직업재활이라고 볼 수 없기 때문이다. 이러한 점에서 최저임금수준을 보전해줄 수 있는 예산편성이 뒤따라야 할 것이며, 현행 제도상 임금형식의 지원이 문제가 된다면, 예컨대 '직업재활수당'을 신설하여 임금에 상응하는 수당을 지원하는 방법도 고려해볼 필요가 있다. 이때의 직업재활수당은 장애인이 취업하여 최저임금 이상의 보수를 받을 때까지는 최저임금 수준을 보전해주는 방식으로 지원하면 될 것이다. 2) 기금사업예산 집행의 적정성·효율성 보건복지부 소관 기금사업 실태조사에 따르면, 기금사업 예산집행의 적정성에 관한 질문에서 응답기관의 약 80%가 목적에 적합하게 기금사업예산이 집행되고 있다고 답변하였다. 기금사업예산이 적정하게 집행되고 있다고 하더라도 효율성이 있게 예산이 사용되고 있는가는 별개의 문제라고 할 수 있다. 현행 기금사업예산은 인건비 등의 경직성 예산이 80% 이상을 차지하고 있어 이를 제외하고는 나머지 경상이 전사업비가 얼마 되지 않는다고 할 수 있다. 그러나 일선 수행기관들의 의견을 조사해본 결과, 기금사업예산이 너무 규격화되어 획일적으로 정해져 있는 예산집행만을 요구하기 때문에 사업수행을 하는태 애로사항이 많다는 지적이 있었다. 따라서 기금사업 예산집행의 융통성을 다수의 기관들이 요구하는 것으로 조사되었다. 사업의 효율성을 높이기 위해서는, 사업비예산에 관하여는 현재의 획일적인 예산배정을 지양하고 각 수행기관의 실정에 맞는 예산배정을 고려함이 필요하다고 할 것이다. 3) 기금사업 쵸율성 제고를 위한 역할분담 현행 장애인고용촉진및직업재활법은 보건복지부장관도 노동부장관과 함깨 장애인직업재활사업을 실시할 수 있는 주체로서 규정함으로써 보건복지부장관은 기금의 지원을 받아 직업재활사업을 수행할 수 있다. 그러나 실제적으로는 보건복지부 소관의 일선 직업재활실시기관들이 이 기금사업을 수행하고 있는데, 따라서 이 기금사업수행기관들과 공단간의 사업시행과 관련하여 다음과 같은 역할분담이 이루어져야 할 것이다. ① 직업재활센터, 보호작업시설, 작업활동시설, 직업훈련시설 및 장애인단체 등은 장애인직업재활사업 실시기관으로서, 원칙적으로 이들 기관들로 하여금 직업재활사업을 일선에서 직접 전담하여 수행하는 역할을 담당하도록 하는 것이 바람직하다. 일선의 수행기관들은 일차적으로 장애인과의 긴밀성을 유지할 수 있음으로 인해 전문성과 다양한 장애특성에 따른 특화를 가질 수 있다는 장점이 있다. 또한 일전 수행기관들은 각각의 지역사회를 기반으로 하므로 장애인으로 하여금 지역사회에 통합할 수 있도록 하는 역할수행에 유리하다고 할 것이다. ② 공단은 수행기관의 직업재활사업의 수행 현황을 총체적으로 파악하고 있으면서 기관들간에 상호보완적인 정보를 교환할 수 있도록 지원하고, 개별기관들이 기관의 특성에 맞게 수행하려고 하는 직업재활프로그램에 대해 예산 지원 등의 업무를 총괄적으로 담당할 수 있어야 할 것이다. 공단과 일선 수행기관들은 경쟁관계가 아닌 서로 도움을 주고받는 보완관계로서 정립되어야 할 것이다. ③ 또한 공단은 일선 직업재활기관 단위글서는 수행하기 어려운 사업들을 더 중점적으로 수행하는 것이 바람직하다. 예컨데, 전국 단위의 사업이나 많은 비용이 드는 대규모의 사업, 또 인프라구축의 센터역할을 하는 사업, 지속적인 연구·개발사업 등이 이에 속한다고 볼 수 있는데, 현재 공단은 이러한 사업들을 상당 부분 수행하고 있다고 할 것이다. 따라서 공단은 장애인 고용촉진과 직업재활사업의 든든한 후원자 내지는 조정자의 역할을 해낼 때 비로소 제자리를 찾을 수 있을 것이다. 4) 기금사업 관리·감독의 전달체계 (1) 현재 보건복지부 소관 기금사업의 경우 예산편성과 수행기관의 선정 및 평가는 보건복지부에서 행하고, 사업수행을 위한 예산지원은 기금을 관리하는 공단에서 함으로써 기금사업예산집행이 적정하게 이루어지고 있는가에 대한 관리·감독은 공단에서 수행하고 있다. 그러다보니 수행기관에서는 이원화된 전달체계로 말미암아 혼선이 발생하고 중복관리체계라는 비판도 한편에서는 제기되고 있는 실정이다. 그러나 어떠한 기관이든 새로운 제도를 도입하다보면 초기에는 혼선은 불가피한 측면이 있기 마련이며, 이 기금사업이 2000년부터 실시되어 현재 관리·감독체계를 정비해가고 있는 과정으로 보아야 할 것이다. 그리고 예산지원을 해주는 기관에서 예산집행에 대한 관리감독은 일반적인 것으로서 그 자체는 문제가 될 수 없고, 다만 어떠한 내용을 어디까지 관리·감독하느냐의 방법상의 문제가 있을 뿐이라 하겠다. (2) 기금사업의 전달체계를 어떻게 하면 일선 수행기관들의 불만을 해소시키면서 효과적인 관리·감독을 할 수 있을 것인가 하는 문제는 현재와 같이 사업수행상의 관리·감독과 예산집행상의 관리·감독이 이원화되어 있는 상황에서는 간단한 문재가 아니다. 따라서 이 문제를 해결하기 위해서는 일원화된 관리체계가 필요하며, 공단을 중심으로 보건복지부와는 사업과 예산의 관리 ·감독을 서로 상시적으로 공유하면서 상호간에 발생할 수 있는 문제점을 협의하고 조정한다면, 사업수행기관들에 대한 보다 효과적이고 효율적인 지원이 가능하면서 단일화된 전달체계의 효과도 거둘 수 있으리라 본다. 5) 기금사업관리지침의 개발 본 연구의 기금사업 실태조사에 의하면, 관리·감독 전달체계에 대한 불만과 함께 기금사업예산의 융통성을 요구하는 많은 견해가 있었는데, 이는 바로 체계적인 기금사업관리지침을 필요로 하는 이유이기도 하다. 그래서 종종 수행기관과 공단간의 예산집행의 내역을 놓고 마찰이 일기도 하고, 예산집행 오류에 따른 보완 내지 환수조치를 취하기도 한다. 지금까지는 '장애인직업재활사업규정'과 '직업재활실시기관 예산및자금집행요령'을 기초로 하면서 비용정산지침을 운영하여 왔다. 그러나 이 규정이나 요령이 새부적인 사항들까지 구체적으로 망라하고 있는 것은 아니기 때문에 사업수행현장에서는 필연적으로 애매한 경우가 발생하기 마련이다. 따라서 모든 세부적이고 구체적인 비용들을 규정화할 수는 없겠지만, 어느 정도의 가이드라인은 제시되어야 일선 기관에서는 혼란을 줄이면서 예산집행의 효율성을 기할 수 있다고 할 것이다. 기금사업예산집행에 관한 관리지침은 기본적인 규정들을 근거로 하면서 사업비에 대한 비용내역을 어느 정도 제시해주어야 할 것이다. 4. 결론 및 제언 1) 기금사업 실시를 계기로 공단의 역할을 재정립할 필요가 있다. (1) 공단은 현행법 규정에 비추어 장애인 고용촉진 및 직업재활사업을 주관하는 기관으로서의 임무를 부여받았다고 할 수 있으므로 이에 따른 역할을 바로 정립하여야 한다. 따라서 장애인의 재활·복지사업 영역은 여러 영역으로 다양하게 구분되지만, 그 중에서 장애인 고용과 직업재활영역은 공단에서 전문성을 갖고서 주관토록 하는 것이 공단 역할의 올바른 자리매김이라고 할 수 있다. 그 이유로는 다음과 같다. 첫째, 기존의 보건복지부 소관 직업재활실시기관에서 수행해오던 사업이 기금에서 지원받는 사업으로 됨에 따라 이중적인 관리·감독에 따른 번잡성을 해소하기 위해서도 직업재활사업의 단일한 전달체계의 확립이 필요하다. 전달체계를 단일화하는 주관기관으로는 보건복지부보다는 공단으로 하는 것이 전문성 확보와 상호 보완관계 역할 정립의 계기가 된다는 점에서 바람직하며, 또한 재정지원과 관리·감독의 연계에 따른 효율성이 제고될 수 있다. 둘째, 일선 현장기관에서 공단에 대하여 제기하는 문제점들은 방법론적으로 개선이 가능한 사항으로서 그 문제점이 공단의 관리·감독을 부정해야 하는 근본적인 이유가 될 수는 없다. 오히려 공단이 제 역할을 잘 할 수 있도록 방법을 찾는 것이 합리적이라고 할 수 있다. 셋째, 현행법상 공단은 장애인의 고용촉진과 직업재활 사업을 전담하여 수행하기 위해 설립된 특수법인이다. 따라서 장애인의 고용촉진과 직업재활 사업을 담당하는 주관기관이 공단이 되는 것은 현행법의 취지에도 맞을 뿐만 아니라 오히려 보건복지부는 공단이 이 역할을 잘 할 수 있도록 협력을 하는 것이 진정 장애인복지를 위한 것으로 볼 수 있다. 즉 업무를 이원화하여 복잡하게 하는 것은 사실상 장애인복지를 위한 실익이 별로 없기 때문이다. 따라서 차제에 직업재활실시기관에서 수행하는 모든 직업재활사업은 기금에서 지원을 받아 수행하게 함으로써 공단으로 사업의 창구를 단일화하여야 한다. 넷째, 공단이 장애인의 고용촉진 및 직업재활 사업의 주관기관으로서의 역할을 올바로 정립하게 되면, 현재 수행기관과 공단간의 사업의 경쟁관계에서 오는 갈등 요소를 해결할 수 있음은 물론 상호보완적 내지 상호 분업적인 관계를 새로이 정립하는 계기가 되어 사업의 효율성과 효과성을 제고할 수 있다. 다섯째, 공단 역할의 재정립으로 말미암아 기존 공단이 수행하던 업무를 재정비하는 계기가 되고, 이로 인해 공단의 실질적인 체질개선을 가져을 수 있다. (2) 공단의 역할 재정립과 관련하여 현실적으로는 단계적인 접근을 고려해볼 수있다. 1단계에서는 앞에서도 제시한 바 있지만, 공단을 중심으로 보건복지부와의 협의를 통하여 기금사업의 수행과 예산의 관리·감독을 서로 상시적으로 공유하여 상호간에 발생할 수 있는 문제점을 조정하고 해소해주는 역할을 담당하도록 정비해가는 것이다. 이는 현행법 하에서 볼 때, 법률 개정을 하지 않더라도 노동부·보건복지부 및 공단의 업무협조만 잘 이루어진다면 실천가능한 일이다. 2단계로는 공단의 역할과 기능이 실질화되도록 직업재활에 관한 총괄적인 업무를 맡도록 하는 것이다. 즉 복지판 둥의 보건복지부 소관 직업재활실시기관뿐만 아니라 특수학교의 직업교육의 연계업무까지 관장하여 업무의 전달체계를 단일화하는 것이다. 이는 직업재활과 장애인 고용에 관한 전체적인 계획과 프로그램 수행을 효율적으로 할 수 있도록 체제를 정비하는 것으로 볼 수 있다. 이 단계에서는 공단의 역할을 분명히 하기 위한 현행법상의 불합리한 내용들을 정비함이 필요하다. 마지막 3단계로는 향후 직업재활정책상의 큰 변화를 요구하는 개선과제로서 장애인 고용과 직업재활을 담당하는 기관의 위치격상의 문제를 추진하는 단계이다. 즉 현행제도에서는 어느 특정 부서(예컨대 노동부나 보건복지부)에 속하도록 되어 있는 것을 국무총리실이나 대통령 직속으로 하여 직업재활담당기관의 위치를 한 차원 상향조정하는 것이다. 그 이유로는 장애인의 직업재활과 고용의 문제는 단순히 노동부나 보건복지부의 업무로 국한시킬 수 없는 내용적인 포괄성과 전반성을 가지고 있기 때문이다. 따라서 여러 부처에 관계되는 업무를 총괄조정하기 위해서는 기관의 소속위치를 격상시킬 필요가 있는 것이다. 이 단계에까지 발전하게 되면 장애인의 재활·복지업무 전반을 담당할 독립된 기관의 탄생도 자연스럽게 이루어질 수 있을 것이다. 2) 기금사업은 고용을 하는 실질적 내용의 직업재활보장이 되어야 한다. 기금사업예산 운영의 목적적합성과 관련하여 직업재활사업의 본래의 목적이 장애인의 안정적인 직업생활의 유지에 있다면, 고용을 하는 실질적 내용의 직업재활이 되어야 할 것이며 아울러 장애인근로자의 치저임금 보장도 이루어져야 한다. 그러나 현행 기금사업은 형식적이고 양적인 실적 위주의 사업내용으로 수행되고 있는 바, 이에 대한 인식의 전환과 직업재활 본래 목적에 충실한 내용으로의 제도개선이 필요하다. 그러기 위해서는 다음과 같은 점들이 검토되어야 할 것이다. (1) 기금사업의 예산 대부분이 인건비로 사용굄에 따라 실질적인 사업의 내실을 기하기 위한 예산이 적게 나타나고 있다. 이것은 두 가지의 해결방법으로 접근해 볼 수 있다. 하나는 인건비 사용은 그대로 두면서 인건비 이외의 예산내용과 규모를 증가시키는 방법이고, 또 하나는 기금사업예산이 한정될 수 밖에 없다면 인건비 부분은 일반회계예산에 편성하여 별도의 지원을 받도록 하는 것이다. 현실적으로는 전자의 방법이 우선 고려대상이 될 수 있겠지만, 장기적으로 볼 때에는 인건비에 대한 별도의 재원대책을 수립하는 것이 기금사업의 실질화를 위해서는 바람직한 것이라고 하겠다. (2) 직업재활사업은 장애인의 안정된 직업생활의 유지를 궁극적인 목적으로 하는 것이므로 모든 직업재활사업의 목표가 고용에 있다고 하여도 과언이 아니다. 현재 직업재활사업에 있어서 직업훈련과정을 제외하고 대표적인 고용형태로는 보호고용과 지원고용이 있다. 그러나 보호고용이든 지원고용이든 간에 이것은 고용의 일종이므로 일정한 임금이 지급되어야 한다. 그리고 이 임금은 장애인의 기본생활이 가능한 정도의 수준이어야 하나 현실은 이 임금보장에 있어서 현격한 편차를 나타내고 있다. 그러다 보니 정부에서 정해놓은 최저임금에도 못 미치는 경우가 허다하다고 할 것이다. 그렇다면 어차피 사업주나 민간 차원에서의 임금보장이 이루어지지 않는다면 국가가 적극 개입함이 타당하다고 할 것이다. 만약 이를 방치하게 되면 사실상 장애인의 직없안정에 불안요인이 될 수밖에 없고, 이것은 결국 직업재활의 노력 결과를 반감시킬 수밖에 없다. 또한 장애인의 최저임금의 보전은 장애인 개개인 당사자의 복지를 직접 유지시켜 준다는 점에서 그 무멋보다도 실질적인 수단이라고 할 수 있다. 따라서 국가는 형식적인 직업재활사업에 기금예산을 쓰기보다는 고용 중심의 예산지원을 통하여 잘애인의 임금지원을 해주는 것이야말로 직업재활사업의 내실을 기하는 것이라고 볼 수 있다. 이에 대한 현실적인 방법으로서는 앞에서도 제시한 바 있듯이 고용되는 장애인근로자에 대해서는 일종의 '직업재활수당'을 신설하여 부족한 임금부분에 래한 지원을 하도록 할 수 있을 것이다. 다만 이경우에 사업주 등 민간부문에서의 최저임금 보장에 대한 인센티브도 함께 병행하는 것이 타당할 것이다. 3) 기금사업 관련 직업재활 전담인력의 신분보장이 필요하다. 실태조사에서 나타났듯이 현재의 기금사업에 종사하는 전문인력은 정규직이 아닌 계약직으로서 여러 가지 불안정한 요소들을 내포하고 있다. 따라서 기금사업 전문인력의 대부분은 정규직과 마찬가지의 확실한 신분보장을 원하고 있다. 전문인력의 신분보장 문제는 한편으로는 공단의 역할 재정립문제와도 관계가 있을 수 있다. 즉 공단이 모든 직업재활사업을 단일한 전달체계로 하여 주관하게 되면 이 사업을 위한 전문인력을 정규직으로 전환하는 것이 보다 용이하다고 할 것이다. 그러나 현행 제도하에서도 이 기금사업이 1년 단위로 선정되는 것이라 할지라도 특별한 사유가 없는 한 계속되는 것이라면 전문인력의 정규직화도 가능한 검토대상이 될 수 있다고 본다. 사실상 직업재활사업을 수행하는 전문인력이 안정되지 못한다면 그 영향은 사업대상자인 장애인에게도 영향을 미칠 수 있으므로 보다 안정된 직업재활서비스의 확보라는 측면에서도 전문인력의 신분보장은 필요하다고 할 것이다.

      • 장애인 표준사업장에 관한 연구

        이성규,박종찬,정호영,박시형,이원규,이성은,이근혜 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2000 용역연구 Vol.- No.1

        I. 서론 연구의 범위는 표준사업장 건립의 논리적 타당성, 표준사업장의 정의, 표준사업장의 형태와 운영원칙, 외국의 예, 국내산업에 관한 전망과 표준사업장의 입주예정 지역, 가능한 사업분야, 사업장의 경영관리기법, 단계적 추진전략 등이 될 것이다. 연구방법은 문헌조사와 관련인사들에 대한 인터뷰 및 현지조사(외국 포함) 그리고 책임연구원이 실시한 학술연구 등을 종합한 삼각접근법(thangulation approach)을 활용하여 타당도를 높이려고 노력하였다. II. 연구의 괼요성 및 논리적 근거 1. 필요성 최근 몇 년 동안 1년에 5,000 건 내외의 장애인 취업실적을 보여주고 있으나 그간의 취업장애인들은 의료적 기준에서가 아닌 노동력 상실 면에서 볼 때 주로 경증장애인들이며 지체장애인들이 대종을 이루고 있다(공단의 '장애인고용촉진기금융자·지원에 관한 규정'등에 중증장애인을 정의하고 있고 이 기준에 따르면 중증장애인 취업 확정률이 40%를 넘고 있으나 종래의 보건복지부식 장애인 등급 분류를 그대로 사용하고 있어 노동력 측면에서 볼 때 중증장애인으로 분류되기는 매우 어려운 실정이다). 노동부와 공단이 고용현장에서 일어나는 중증장애인과 경증장애인간의 차별과 불균형 현상을 해소하고자 정책적인 노력을 기울인 흔적은 발견된다. 보건복지부의 보조기관이 대종을 이루는 복지시설에서 운영하는 직업재활 관련 시설에 대한 지원, 특수학교의 전공과에 대한 지원, 연계고용사업장에 대한 부담금 징수 감면, 복지공장 프로그램, 각종 응자지원 프로그램 등은 사실상 중증장애인들의 사회참여를 정책의 실질목표로 설정하고 시행되고 있다고 분석된다. 그러나 위의 사업들중 직업재활 관련 시설에 대한 지원과 특수학교 전공과 지원은 복지부, 교육부 등 관련 부처간의 조율이 원만치 믓하고 운영상의 통제가 용이하씨 않으며 효과성이 미미하여 지원이 중단되었거나 중단될 위기에 처해있다. 연계고용제도도 당초에 계획했던 것보다 매우 저조한 실적을 보여주고 있다. 복지공장 프로그램도 당초 2002년까지 20개소를 지원하고자 하였으나 지원이 완료된 3 군데를 끝으로 지원업체의 부도로 인한 자금회수의 난관 등에 봉착하여 중단 위기에 놓여있다. 장애인 고용 사업주들에 대한 지원 응자제도 역시 담보제공의 부담과 선정 절차의 번거로움 등으로 인하여 전폭적인 호응을 얻어내는데 성공적이지 못한 실정이다. 그외에 중증장애인의 적합직종을 개발하여 보급하고자 시행하고 있는 사업이 있으나 이는 주로 정신지체인과 시각장애인을 대상으로 한 실험적 성격을 벗어나지 못하고 있으며 대규모 고용 흑은 취업창출을 기대하기는 어려운 실정이다. 또한 공단의 고용개발원에서 시행하고자 하는 중증장애인들을 위한 개별화된 직업훈련프로그램과 작업장 시뮬레이션 프로그램도 상당기간 실험적인 과정을 거칠 수밖에 없으며 과정 이수후의 취업과정은 역시 공단의 지방조직 등을 통하여 이루어 질 수밖에 없어 프로그램의 단절현상을 겪게될 가능성이 있다. 공단에서는 위와 같은 상황과 장애인계에서 주장하는 중증장애인 자영업지원을 염두에 두고 최근 일명 '자영업 창업팀'을 가동중이다. 이는 '고용'의 개념을 노사간의 고용계약서를 가정하여 인식하던 기존의 방식에서 '자기고용(self-employment)'까지 껴안은 다소 발전된 방향성이라고 분석될 수 있다. 그러나 직업경험이 없는 중증장애인들의 창업은 사회적인 네트웍(social network)과 시장원리에 대한 인식의 부족으로 인하여 활동 분야가 현저하게 좁아질 우려가 있으며 이러한 분야는 특수한 전문성이 없는 비장애인들의 진입이 이미 포화상태에 있는 점을 고려하면 매우 신중을 기하여야 할 것이다. 또한 개별 장애인을 대상으로 한 소규모 자영업은 자칫 장애인의 이미지를 '구멍가게 주인'등으로 고착화 시킬 가능성도 있으며 공단에서 관리할 수 있는 개체수가 한정적일 수밖에 없다. 그리고 사업의 장래성에 대한 공단 측의 분석의 정확성과 자영장애인의 운영능력에 관한 문제이기는 하지만 실패했을 경우에 봉착할 수 있는 장애인들의 좌절감 및 자아상실감 그리고 자금회수의 문제 등을 면밀히 분석해야만 할 것이다. 위와 같은 관점에서 고려해볼 때 노동부와 공단은 풀리지 않고 있는 장애인 직업재활 사업의 활성화를 위한 일대 혁신적인 대안을 강구하지 않으면 안될 처지에 있다. 현재의 직업재활 사업의 패턴으로서는 노동부나 공단이 아무리 노력을 하더라도 경증 지체장애인에 대한 고용문제를 부분적으로 해결할 수밖에 없어 정책의 효과성에 대한 장애인계의 지지를 이끌어내기는 난망한 것으로 분석된다. 이러한 상황이 장기화될 경우에 인간서비스 조직에서 추구해야할 조직 내부의 반사적 목표(reflexive goal)와 조직외부를 지향한 이행적 목표(transitive goal)간의 통합을 이룰 수 없어 조직 자체가 심각한 딜레마에 빠질 수도 있다(Mohr, 1973, 470 - 481). 직업재활 사업의 둔중(鈍重)한 진행과정에 활기를 불어넣기 위해서는 새로운 패러다임으로의 전환이 요청되는데 공공기관의 정책은 현행법상의 근거가 됫받침 되어야 순조로운 진행을 기대할 수 있다. '장애인고용촉진 등에 관한 법률'에도 법제정 당시부터 위와 같은 상황을 의식한 조항이 포함되어 있었다. 개정된 장애인 고용촉진및직업재활법 제 36조 2항 6호에는 공단이 장애인 직업훈련원 및 장애인 표준사업장을 운영할 수 있다고 적시하고 있다. 표준사업장에 대한 정의는 아직 불명확한 상태이며 다만 기존의 '장애인 보호작업장' 내지 '자립작업장'이라는 용어를 사용하지 않은 것으로 미루어 좀더 적극적이고 본질적으로 장애인 고용을 고려하고 있다고 분석할 수 있다. 노동부에서 정책적으로 풀어보고자 하는 장애인직업재활은 장애인들을 산업사회의 한 축을 이루는 '의지적 계약인' 임을 전제로 한다는 점에서 장애인을 복지수혜의 대상으로 인식하는 기존의 보건복지부적인 관점과 차별성을 갖는다고 할 수 있다. 사실 기존의 보건복지부적 시각에서 운용되어온 장애인 보호작업장의 역할은 장애인들을 사회에 참여시키는 중간자적인 역할을 하지 못하고 만년 시설인(施設人)의 지위에 머물면서 사회의 부담으로 존치시키는 한계를 안고 있었다. 그 시설 장애인들 중에는 분명히 일반사회의 경쟁고용에 완전히 또는 부분적으로 참여할 수 있는 능력을 지니고 있는 사람들이 많다는 지적을 환기해 본다면 이제는 기존의 장애인 보호작업장도 아니고 경증 장애인들을 위한 단순 고용알선 사업도 아닌 제 3의 영역 속에서 장애인 직업재활 문제의 해법을 찾아야 할 것이다. 표준작업장에 대한 정의 역시 이러한 개념을 포함하는 방향성을 지니고 연구되어야할 미지의 영역인 것이다. 2. 논리적 근거 및 건립의 당위성 '80 후반 한국의 사회복지 분야에 노말라이제이션(normalization 정상화라고 번역되기도 함) 개념이 도입되면서 한 때 관련 개념인 사회통합과 탈시설화에 대한 관심이 고조되었다. 시설의 열악한 상황이 알려지면서 북미지역을 중심으로 하여 논의되던 노말라이제이션 개념이 도입되었는데, 이 개념이 추구하고 있는 물리적인 통합환경에서의 문화적인 일체성 확보와 사회적인 역할강화에 대한 강조점은 많은 공감을 불러 일으킨 것은 사실이다(Wolfensberger, 1992). 특히 경증지체장 애인들이 주로 참여하고 있는 단체들은 이 개념을 매우 신봉하게 되었으며 행정부에서도 시설을 현대화하고 증설하는데 필요한 재원이 부족한 터에 매우 반기는 자세로 이 개념을 도입하였다. 원래 노말라이제이션 개념 (1983 년부터는 Wolfensberger 자신이 이를 Social Role Valorization 이라고 개칭함)이 북미지역에서 독보적으로 형성된 것은 아니다. 스칸디나비아 반도에서 그 기원을 찾을 수 있는 이 개념은 장애인의 인권에 입각하여 비장애인과 장애인의 평등한 생활의 조건(Normal Living Condition) 을 조성해 주기 위해서는 사회적으로 평등한 관심을 보여야 하며 이는 국가의 정책적인 고려로 나타나야한다는 것이다. 그러나 반드시 비장애인과 장애인이 통합된 환경에 존재해야한다고 주장하지는 않았다(Nirje, 1980). 그 후 영국과 북미로 이 개념이 건너가면서 중앙정부의 복지비룽 축소를 위한 거대시설의 폐쇄에 초점이 맞춰 지는데 시설인이 직면하게될 획일성, 존엄성의 무시, 선택과 결정을 위한 자유의 박탈 등 주로 정신병원과 감옥의 폐단을 원용하면서 탈시설화(deinstitutionalization)의 정당성을 도출하게 되 었다(Wolfensberger, 1992, 1975, 1972 1983, P. Townsend 1969, 1962, O'Bhen, 1987, 1980, S. Ramon, 1991,) . 이는 아직도 활발한 논의의 중앙에 놓여있다. 개념을 이해함에 있어 균형을 잡기 위하여 비판적인 입장들을 소개해보았는데 주로 K. Jones, S. Sainsbury, M. Oliver의 견해를 중심으로 살펴보았다. 이들의 논의를 종합해볼 때 현재 한국의 사회정책이 당면한 과제는 Normalization에 관한 논의를 통하여 고찰할 때 탈시설화(deinstitutionalization)를 무비판적으로 도입하고 주장할 때가 아님이 분명하다. 정책의 출발점이라고 할 수 있는 서비스 이용자들의 대체적인 윽구에서도 알 수 있었을 뿐만 아니라 탈시설화를 추진한 나라들의 상황과 한국의 상황이 갖는 커다란 격차 때문에 무조건 탈시설화를 답습한다는 것이 대단히 위험한 태도라는 것이 추론되었다. 현재의 한국은 기존시설등이 갖고 있는 수용능력의 한계를 극복하기 위해 오히려 더 많은 시설들을 건설해야만 한다. 필자가 1997년에 장애인 약 100명에 대한 인터뷰를 행한 적이 있는데 이 연구에서는 약 90% 정도의 장애인들이 집이나 동네에 있을 때보다는 장애동료들끼리 있을 때 더욱 편안하고 즐겁다고 말하고 있다(이성규, 1997). 그리고 이들 중 농아인과 시각장애인들은 특히 그들만으로 구성된 집단적인 형태의 작업장에 대한 강렬한 욕구를 가지고 있었다. 그리고 자기 의사표현이 가능한 경증 정신지체인과 중증정신지체인 부모들은 확연히 그들이 그들끼리 집단절으로 생활하다가 여생을 마칠 수 있는 시설들을 원하고 있었다. 다만 지체장애인의 경우는 약 20%만이 그들을 위한 시설을 원치 않으며 집에서 살고 싶다고 하였는데 이들은 대부분 극히 경미한 장애를 갖고 있으며, 취업을 하고 있어 시설에 대한 욕구를 느낄 필요가 없는 사람들이었다. 그러나 이들 중에 상당한 수가 직장내에서 느끼는 차별대우로 인하여 자영업등을 하고 싶다고 진술하고 있어서 시설에 대한 욕구가 없다는 것이 곧 사회통합이 되었다고 볼 수는 없는 것이다. 심지어 정신지체인 쪽에서는 Normalization과 사회통합을 외치는 사람들이 탈시설화를 주장하고 있는 부분에 대하여 '장애인의 정서를 모르는 학자나 연구자들이 상황을 잘 모르고 주장하고 있거나, 아니면 경증 지체장애인들이 배부른 소리를 하고 있는 것'이라고 말하고 있는 실정이다. 탈 시설화의 선행조건이 중요함에 대해서는 미국이나 유럽의 경우를 봐도 그렇다. 사실 1960년대 이후에 추진되어 온 유럽과 미국의 탈시설화 작업이 가능했던 것은 그들 사회가 우리와는 달리 많은 면에서 그같은 논의가 가능했던 상황에 있었다. 우선 노인·장애인들에게 갖가지 수당, 보조금(임금보조수당, 이동수당, 생활수당, 노인연금 등)이 마련되어 그들이 시설에서 지역사회로 복귀하더라도 기본적인 생활에 필요한 금전적인 보짱이 되었다는 것이다. 또한 그들을 도울 수 있는 각종 프로그램들이 개발되어 가동되고 전문가들도 이미 배치되었다(Scull 1984). 다시 말하면 연방정부와 주정부 간의 친밀한 협조 속에서 민간 네트월(Net-work)까지 동원하여, 장애인을 두고있는 가족에 대한 원조에서부터 장애인 개개인에 대한 사례관리까지를 포함한 다각적인 대책이 마련되었다고 볼 수 있다(김정우,1995:29). 따라서 위에서 보았던 Jones, Sainsbury, Oliver 등의 비판은 이와 같은 지역사회의 각종 지원시스템을 갖추고 있는데도 발생했거나 발생할 수 있는 문제점들을 지적한 것이다. 우리의 경우에는 각 지방자치단체마다 약간 차이가 나는 장애인 수당이 고작 생활보호대상자중에만 월 몇만원 지급되는 정도이고 소형 차량을 구입할 때 약간의 긍액이 융자되며 생업자금 또한 실체 필요한 경비에 훨씬 모자라는 정도의 금액만이 융자되는 것으로 끝을 맺고 있다. 경제적인 측면 이외에 사회적인 면을 보더라도 지금 한국사회는 핵가족화가 급속도로 진전되며 점점 이웃과 단절된 생활에 익숙해지는 상황 속에서 이웃의 노인이나 장애인을 정례적으로 보살필 여유가 있겠는가 하는 의문이 든다. 재정적인 면에서나 사회적인 면에서 한국의 지역 사회는 탈시설화로 인한 노인·장애인의 복귀를 받아들일 준비가 되어있지 않다. 그러면 그러한 전제조건을 모두 일시에 만족시킬 수 있는 대개혁을 하면서 Normalization을 실시하지 말라는 법이 없지 않느냐는 반론이 나을 수 있다. 그러나 예산운영의 일반적인 예에 비추어 이는 불가능한 일이다. 어떤 의미에서는 지금 한국의 상황은 탈시설화를 본격적으로 논의할 단계에 와있지 않은 것 같다. 앞서 말했듯이 모든 면에서 준비가 되어 있지도 않을 뿐 아니라 현재 수용·이용시설의 수를 합해도 장애인의 경우 200여개소의 시설들을 통하여 서비스를 받고 있는데, 질적인 면은 덮어두더라도 양적으로 매우 부족한 상태이기 때문이다. 이면에 관하여는 Normalization을 주장하는 학자도 오히려 시설이 증설되어야 한다고 요구하고 있는 입장이다(이익섭 1990). 사실 전체장애인구의 1%밖에 수용하지 못하는 한국의 취약한 복지상황에서 탈시설화를 주장하기는 논리적인 면이나 실천적인 면에서 무리가 따를 수밖에 없다. 미국의 경우 1984년을 기준으로 할 때 미국의 수용시설 장애인 수는 전체의 6% 이며 연방정부 총지출액의 40%에 해당하는 비용이 수용시설에 사용되고 있다(김정우, 1995:27). 정신지체인 시설을 방문하여 그들이 인간이 아니고 동물같이 사육되고 있는 서비스의 질적 수준을 확인한 연구자들이라면 탈시설화를 주장하기 전에 그들이 목욕을 도울 사람이라도 한명 더 고용해야만 하는 절박함을 알 것이다. 이들을 위한 시설들도 더욱더 건설되어야 하며, 서비스의 질 또한 높여야 한다. 이를 위해서는 전문가들을 각 시설의 목적에 맞게 증원 배치하여야 하며 시설입소의 기준도 중증장애인들이 이용할 수 있도록 완화해야 한다. 예를 들면 정신지체인 수용시설에도 단순업무만 하는 간호사 뿐 아니라 사회사업가, 발달심리학자들의 지원이 가능한 방법을 찾아 주어야 한다. 또한 몇 군데 되지 않는 그룹흠도 다양한 형태와 규모로 증설하고 여기에 사회사업가를 증원하거나 어머니 역할을 할 수 있는 인력을 배치해 줄 필요가 있다. 시각장애인에게는 그에 맞는 작업장을 건설해야 하며, 뇌성마비인들의 문화에 맞는 시설들도 건설해야만 한다. 모든 유형의 장애인들이 그들이 처해있는 상황속에서 우선 가정으로부터 독립될 수 있는 여건이 마련되어야 한다. 이는 장애인을 돌보는 가족구성원을 위한 프로그램이 전혀 없는 상황에서 불가피한 정책고려인 것이다. 고용에 있어서도 경증장애인은 일반고용을 지향해야 하나 중증장애인의 경우 보호고용을 위한 다양한 형태의 작업장을 마련해야 한다. 이 역시 한국의 사업장의 문화와 환경이 직접고용이 어려운 상황이기 때문에 아직은 보호고용형태의 작업장운영을 활성화함으로써 이를 발판 삼아 한단계 직업능력을 발전시켜야 하기 때문이다(이종길 1998 : 80). 이는 영국의 Remploy나 스웨덴의 SAMHALL이 보호고용 형태를 취하고 있지만 일반고용을 위한 교량역할(Bridge Course)을 하고 있는 것에서도 잘 알 수 있다(이성규 1997). 1999년 11월에 발표된 조사에 의하면 대부분의 장애인들이 취업을 원하고 있으나(여성장애인의 경우에도 70%가 넘어서고 있음) 이중 일할 곳이 없거나 장애가 심해서 일을 못하고 있다는 장애인들의 욕구는 국가가 어떠한 형태이든 이들 중증장애인들을 위한 작업장을 건설해야만 한다는 당위성을 보여주고 있다(Gallup, 1999). Normalization을 조작적으로 정의한 Wolfensberger의 정의에는 사회 속으로 통합되기 위해 장애인 자신들의 변화를 요구하고 있으며 은연중 한 사회의 가치를 보호하고 궁극적으로 현상유지를 강조하게 될 수밖에 없다는 견해를 주목해야 한다(Seivos & Travers : 1988, Hattersley : 1991). 더구나 한국은 지금 복지정책을 하나하나 갖추어 나가야 하는 상황 속에 있으면서 과도한 복지지출을 걱정하던 서구 선진국에서 자구책의 일환으로 발전된 Normalization 개념을 맹목적으로 수용한다는 것은 논리적으로도 크나큰 오류에 빠질 수가 있다. 진정한 사회통함을 위해서는 각종 수당 등의 장애인 개인과 가족을 위한 지원체계 및 지역사회의 지원체계를 완전하게 갖추어야만 가능한 것이며 이 조건이 선행되지 않은 상황에서의 탈시설화는 불편과 편견의 현장에 장애인들을 방기해 버리는 사회적인 덤핑(social dumping)이 될 수밖에 없다. 노말라이제이션 논의 이외에도 공급라인 노동시장인 한국의 상황은 단순한 직업재활프로그램으로 효과를 보기가 수월하지 않으며 적극적인 직업창출정책이 긴요하다. 위와 같은 논의를 종합한다면 대단위 장애인전용작업장(장애인표준사업장)은 장애인들이 경제생활에 참여할 수 있는 다양한 방법 중의 한 형태가 될 것이다. III. 표준사업장의 정의 1. 방향성 첫째, 기존에 보건복지부에서 운영을 관장하던 보호작업장 또는 자립작업장 등 과는 다른 형태이다. 사실 기존의 보호작업장은 본격적인 직업재활사업의 형태라기보다는 '직업재활적 요소를 가미한 수용 내지 이용시설'이라고 정의하여야 옳다. 이 프로그램에 참여하는 장애인들이 자신들의 경력관리(career building)의 일부분으로 여기지도 않을 뿐만 아니라, 작업시설에 역동성을 부여하는 정책과 프로그램을 창출할 수 있는 기반을 전혀 조성하지 못했던 보호작업장 모형은 운영상의 대안을 찾아내지 못하고 정체될 수밖에 없었으며 오히려 탈시설화 개념을 무비판적으로 받아들일 수밖에 없었다고 분석된다. 둘째, 노동부와 공단에서 그간 추진하다 중단한 복지공장 모형과도 다른 형태이다. 복지공장은 정책적으로 자금만 융자할 뿐이지 사업장의 운영 면에 탄력을 불어넣을 수 있는 전략적 개입이 불가능하며 다만 자금의 회수에만 신경 쓸 수밖에 없는 소극성을 면치 못하였다. 또한 복지공장 선정 기준이 까다로운 관계로 참여하고자 하는 사업주들을 차단하는 정책의 도달실패를 초래하게 되었다. 셋째, 동시에 다수의 장애인들을 고용할 수 있는 방향성을 갖는다. 이는 공단에서 추진하고 있는 자영업 창업지원 프로그램이 제한된 수의 장애인들에게만 기회를 줄 수 있다는 점과 차별되며 이에 참여하기가 여의치 못한 다수의 장애인들을 흡수할 수 있다는 보완성도 지니는 개념이다. 2. 표준사업장의 건립 및 운영원칙 첫째, 중증장애인 지향성이다. 다만 중증의 개념은 설치 가능한 최대한의 편의시설과 작업보조도구의 활용으로 작업이 가능한 정도로 제한할 수밖에 없으며 이 범위에 들지 못하는 경우는 복지부 차원의 기초복지 프로그램에 위임해야한다. 둘째, 전체유형 포괄성의 원칙이다. 지금까지 휠체어에 앉는 정도의 지체장애인들을 주된 대상으로 하여 정립전자 등이 열어온 장애인의 경제활동 참여 범위를 획기적으로 확대하기 위해서는 시각장애인, 정신장애인, 농아인 등 전체유형의 장애인들이 참여할 수 있는 작업장을 건립하고 운영하여야 한다. 셋째, 국가책임의 극대화 원칙이다. 지금까지는 장애인 고용창출을 위한 국가의 책임이라는 것이 자금의 응자지원에 그쳤으나 표준사업장은 국가의 직접투자라는 적극적인 개념이 포함된다. 이는 사업의 초기투자 및 초기 운영비 결손에 대한 국가의 한시적 개입이 전제되므로 참여한 장애인들의 직업적 안정성을 확보할 수 있다. 넷째, 시장의 원리이다. 초기투자와 부분적 결손 부분에 대한 국가의 한시적인 보전이 자칫 표준사업장의 경쟁력을 훼손시키고 기존의 보호작업장같이 정체시킬 위험성이 일차적인 경계대상이다. 이를 극복하기 위하여 초기투자 전 사업설계 단계에서부터 전문경영인들외 직간접적인 참여를 유도시키고 사업의 출범이후에는 전문경영인이 전적으로 경영하도록 보장하여야 한다. 또한 판로개척과 품질관리등의 분야는 경력과 사회적인 네트웍이 중요한 만큼 장애유무에 관계없이 적임자를 고용하여 배치하여야 한다. 물론 기업운영의 기본 원리에 따라 실적으로 책임을 묻고 보상을 하는 철저한 경쟁의 원칙을 골간으로 하여야 한다. 다섯째, '내용 있는 사회통합(substantial social integration)'의 원칙이다. 기존의 수용시설들과는 달리 출퇴근 등도 용이하도륵 지원될 것이지만 경력이 쌓인 장애인들이 원하는 고용형태가 있으면 최대한 지원하여 표준사업장이 열려있는 중간단계같이 인식되도륵 하여야 한다. 물론 다수의 장애인 작업장에서 일하는 소수의 비장애인 근무자들이 있기 때문에 표준사업장에서는 기본적으로 '역통합을 통한 사회화'는 전제된 바이다. 여섯째, 고용창출을 위한 재투자 원칙이다. 만일에 이익이 발생할 경우 이 이익은 이익 발생처에 무한축적하지 않고 또 다른 표준사업장을 건립하거나 같은 형태의 분점 등을 지역적으로 분산시켜 장애인고용의 확대를 도모한다. 3. 표준사업장의 형태 가. 3자협력형 사업주, 공단, 지방자치단체의 합작투자 방식을 의미한다. 나. 지방공사형 지방자치단체의 세수확보를 위한 투자유치 전략과 맞물리거나 복지마인드를 선보일 선거전략과 합치된다면 지자체의 적극적인 참여를 유도할 수 있을 것이다. 다. 사회복지법인형 시장원리에 있어서 가장 소극적인 형태가 될 수 있으므로 매우 조심하여야 할 것이며 기존의 보호작업장 등과의 차별성을 확보하기가 매우 어려울 것인 만큼 철저한 연구가 뒤따라야 할 과제를 안고 있다. 라. 주식(합자)회사형 이는 시장성에 있어서 가장 적극적인 형태가 될 수 있으며 3자 협력형도 법인격은 주식(합자)회사형으로 할 수도 있다. 장기적으로 볼 때 위의 세 가지 모형이 모두 주식회사형으로 발전되는 것이 바람직하다 마. 전액 공단투자형 사업초기에는 공단에서 전액 출자하여 안정성을 유지하되 사업계획과 운영을 전문경영인에게 맡기는 방안을 고려해볼 수 있다. 4. 표준사업장의 인적 구성 고충처리 상담가, 지정의사, 재활치료사, 직무배치 전문가, 직능평가사, 마케팅 전문가, 경영자문진 등의 인적 구성이 필요하다. 5. 주요 시설 가. 작업장 규모 업종에 따라 차이가 있겠지만 작업장 당 100명 내외의 근로자를 수용할 수 있으면 선진국의 경우를 보더라도 적정규모로 인식하고 있는 듯하다. 그러나 작업장의 넓이는 장애 유형과 업종에 따라 달라질 수 있다. 농업의 경우나 시각장애인들이 다수 근무하게 되면 넓게 잡아야 할 것이고 지체장애인의 경우도 휠체어와 목발 등을 감안하여 넓이를 계산해야할 것이다. 나. 직업능력 적응시설 작업장에 완전히 배치시키기 전에 또는 전환배치를 위한 재교육, 신기술에 대한 재교육 등을 위하여 이 시설은 필수적이며 직업능력평가실, 직업훈련실, 재활치료실 등을 구비하여야 한다. 넓이와 기구의 종류 등은 연구과정에서 자세히 밝혀 질 것이다. 다. 기숙사 및 부대시설 침실, 식당, 의무실, 체육실, 공동친교실, 목욕실 등을 구비한 기숙사를 설치할 필요가 있는데, 이는 장애유형과 정도에 따라서 규모가 달라질 수 있다. 중요한 것은 유형별 장애인들의 의사소통, 사회화 등에 필요한 세부 이용시설 또는 보조도구의 완전한 설치가 필수적이다. 고려할 사항은 중증장애인을 대상으로 하는 만큼 기숙시설의 운영에는 상근직원이 필요하며 사고의 위험에 상시 대비해야 하기 때문에 재정적인 압박이 지속될 수 있다는 것이다. 6. 외국의 예 본 연구에서는 주로 영국과 일본의 제도를 연구하기로 하였다. 스웨덴의 경우에는 영국의 Remploy를 모델로 하여 발전시킨 SAMHALL이 있는데 영국보다 3배가 많은 약 30,000명의 장애인을 고용하고 있다. 하지만 설립 정신과 운영방법이 영국의 경우와 매우 유사하며 영국과 긴밀한 유대를 갖고 아이디어를 교환하고 있어 본 연구는 주로 영국의 제도를 연구하고자 한다. 가. 영국의 Remploy공사에 대한 연구 1) 설립배경 및 사명 전시 중이던 1941년 노동 및 국가서비스 담당 부장관(Minister of Labour and National Service)이던 베빈(E. Bevin)이 '장애인의 고용과 훈련계획을 제안하기 위한 위원회'를 구성하였고 1943년에 국회의원이던 톰린슨(G. Tomlinson)이 위원장을 맡으면서 중증장애인들의 고용에 관련된 몇 가지의 제안을 하게된다. 톰린슨 보고서(Tomlison repo티)는 다음과 같은 내용을 담고 있다(Remploy, 1999 참조). 첫째는 국가는 장애인들이 완전하고 유용한 삶을 살라갈 수 있도록 할 의무가 있다는 것이고, 둘째는 장애는 사회에서 총생산성의 감소, 서비스비용의 증가라는 이중의 손실을 발생시키기 때문에 장애인을 생산활동에 진입시키는 것은 경제적인 이익이 된다는 것이다. 이 제안은 이듬해 의회를 통과한 '장애인(고용)법 1944 [Disabled Persons(Employment) Act 1944] 에 반영되면서 결실을 거두게 된다. 장애인(고용)법 1944에서는 첫째, 장애인 '재활서비스의 전국적인 연계망 구축, 둘째, 보호고용을 제공하는 기관과 단체에 대한 재정지원, 셋째, 중증장애인들에게 일할 기회를 제공할 정부의 특별후원기의 설립과 지원 등의 내용이 포함되어 있다. 위의 톰린슨 보고서와 장애인고용법에 의하여 설립근거를 마련한 정부의 특별후원기업의 원래명칭은 완크뜨녈에 설립된 '장애인고용공사(Disabled Persons Employment Corporation Limited)'이다. 1년 후 Remploy 공사라는 이름으로 개칭하면서 Bhdgend에 첫 번째 공장을 설립하게 되었다. 특별한 기업인 Remploy는 "모든 고객들에게 질 높은 서비스와 생산품을 제공 함으로써 전체 유형과 정도의 장애인들에게 적합한 고용기회를 창출하는 것"을 사명으로 내세우고 있다. 1999년에 발간한 '매우 특별한 기업( Remploy - a very special company)'이라는 책에는 그들의 사명(mission)을 다음과 같이 적고 있다 : "Remploy exist to provide quality service and products to our customer and by so doing create suitable emplpoyment opportunities for people with a wide range of disabilities". 이는 2차 대전 중에 베버리지(W. Bevehdge) 등에 의하여 고안되고 전후에 보수와 진보 연립내각에 의하여 실천되게 된 "모든 사람에게 세계의 어느 나라보다도 더 좋은 영국"이라는 비젼 속에는 어떠한 원인에 의해서 장애를 입었는지를 따지지 않고 모든 유형과 정도의 장애인도 포함되고 있는 것이라고 해석된다. 2) 규모와 구성 해마다 약간씩의 차이는 있지만 대강 약 10,000명의 고용규모를 자랑하고 있으며 이 중 장애인은 약 9,000명이다. 이들은 전국에 81개의 공장과 15 군데의 사무실(마케팅 등으로 쓰이는), 그리고 Remploy와 Inerwork-관계를 맺고 있는 다양한 사업장에 분산되어 있다. Inerwork 제도에 관해서는 후술하겠다. 취급하고 있는 분야는 크게 6가지로 나누어 볼 수 있는데 다음과 같이 정리해 볼 수 있다. ① 제조와 조립분야(Contract manufacturing and assembly group) : 이 그룹에서는 전자제품의 중간조립, 전선 중간가공 및 부착, 전자제품과 기계제품의 완제품 조립, 최종 테스트와 포장 등의 업무를 하고 있다. ② 창의적 생산품 분야(Creative products group) : 여기서는 도서관 등에서 쓰이는 각종 바인딩과 오디오, 인쇄, 출판, 문구류, 일기장, 주소록, 각종 노트 등을 생산하고 있다. ③ 포장분야(Packaging group) : 포장업무를 대행하는 이 그룹에서는 각종 모형과 크기의 제품들을 종이 혹은 플라스틱 등으로 포장하는 업무를 하고 있다. 비누제품 및 화장품을 용기에 담아주는 작업(filling)도 대행해주고 있다. ④ 가구 분야(Fumiture group) : 모든 종류의 가구를 생산하여 판매하고 있다. 침대와 매트리스, 철제가구, 사무용가구(학교, 사무실, 호텔 및 도서관 용), 책장 등을 제조하고 있다. ⑤ 의류 분야(Textile group) : 군복, 작업복, 니트제품, 직장의 단체복, 스포츠의류, 아동복, 하이패션 제품 등 다양한 제품을 생산하여 판매하고 있다. ⑥ 건강 분야(Healthcare group) : 이 분야는 장애인들이 일상생활에 필요한 각종 재활보조도구들을 생산하여 장애인들의 삶의 질 향상에 이바지하고 있다. 의수족, 휠체어, 장애인들에게 맞는 맞춤신발 등을 다양하게 생산하고 있다. 3) 소득짚출구조 전술하였듯이 Remploy는 정부의 지원에 의하여 설립되고 있으며 현재도 941,610 파운드를 연간 고정비로 지원 받고 있다(전체 수입 175 백만 파운드 중). 처음에 출범할 당시에는 손실분 전액을 국고에서 지원하였으나 경쟁력 강화차원에서 이를 고정비로 묶은 것이다. 이 고정비는 대략 고용된 장애인들을 위한 인건비에 해당하는 것으로 알려졌다. 4) Interwork 제도 Interwok 제도란 장애인들이 원하는 바에 따라서 Remploy의 공장이나 사무실에서 근무하지 않더라도 영국의 어느 지역 어느 직잔에서도 일할 수 있도록 하는 제도다. 또한 Remploy에서 일하던 장애인 노동자들도 원하면 언제든지 Remploy를 벗어나서 일할 수 있게 된다. 단, 그 노동자를 원하는 사업장이 있어야 한다. 이렇게 될 경우에도 Remploy에서는 지속적으로 임금을 지급하게 된다. 전체 근로자의 약 30%가 이러한 제도의 틀 속에서 일을 하고 있다. 이 제도는 장애인 고용의 통합과 분리에 관한 논쟁을 무력화시키는 의미를 담고 있다. 장애인들이 갖고 있는 특수한 여건으로 인하여 특수하게 설계된 Remploy공장에서 일을 할 수 밖에 없는 장애인은 그러한 상황을 감안한 일터를 제공하고 있으며 이들이 기업의 윤리와 기술을 익힌 후에 경쟁고용의 형태를 선호하게 되면 그 중간단계로 Interwork 제도를 활용할 수 있도록 한 것이다. 나. 일본의 제도 일본의 경우에는 1977년부터 설치하기 시작한 특례자회사를 중심으로 고찰할 수 있다(한국장애인고용촉진공단, 1999. 12). 1) 설치현황 특례자회사제도란 일반사업장에서 중증장애인을 고용하기에는 한계가 있기 때문에 장애인 고용을 주목적으로 하는 자회사를 설립하여 여기에 고용된 장애인들을 모 회사의 장애인 고용실적으로 인정하고자 하는 목적으로 시작한 제도이다. 이러한 경우 자회사의 사업내용은 모기업이 아웃소싱한 인쇄, 우편, 총무, 여행 등의 서비스업무 뿐만 아니라 정보입력, 소프트웨어개발, 원예사업 등이 주류를 이루고 있다. 1977년 (주)샤프가 샤프특선공업이라는 특례자회사를 설립한 이래, 1999, 11 현재 전국에 104개소가 설치 운영되고 있다. 2) 설치형태 전술한 표준사업장의 또형들 중에서 민간기업이 전액 출자하는 민간형, 민간기업과 지방자치단체가 공동으로 출자하는 제 3 섹터형, 민간기업과 사회복지법인 또는 장애인단체가 공동출자하여 설립한 민간·복지 조인트형 둥 세 가지 형태를 띠고 있다. 3) 설치조건 모기업의 조건으로는 자회사가 주식회사인 경우 자회사 발행주식총수의 2분의 1 이상을 소유해야 한다. 자회사가 유한회사인 경우 자회사의 자본총액의 2분의1 이상을 출자하도록 한다. 자회사의 조건은 고용된 장애인이 5인 이상이며, 전체종업원의 20% 이상이어야 한다. 고용된 장애인 중 중증장애인 또는 정신장애인의 비율이 30% 이상이어야 한다. 또한 자회사 임원 중 적어도 1인 이상은 모회사의 임원 혹은 종업원으로 선임되고 자회사의 종업원 중 상당수가 모회사에 파견되는 등 모회사와 자회사간의 인적 교류가 긴밀해야 한다. 장애인 편의시설 및 전임지도원 설치 등 장애인 고용관리를 적절하게 하여야 한다. 마지막으로 장애인 고용촉진 및 고용안정이 달성될 수 있음에 대하여 노동성의 승인을 받아야 한다. 4) 장점 첫째, 장애인의 고용확대로 인한 기업이 사회적 .책임을 완수하고 이미지와 신용도의 향상을 죄할 수 있다. 둘째, 모회사가 법정고용률을 달성하는데 기여하여 부담금을 줄일 수 있고 각종 지원금을 받을 수 있다. 셋째, 장애인의 이직률을 낮춤으로써 고용안정으로 인한 생산성의 향상을 기대 할 수 있다. 넷째, 장애인에 대한 노하우의 축적으로 인하여 모회사에서 고용하는 것보다 장애인에 대한 배려가 세심할 수가 있다. 다섯째, 자애인의 능력에 맞는 처우와 노동조건을 설정할 수 있으며 장애인편의시설을 집중시킬 수 있기 때문에 투자효율성을 높이고 경비를 절감할 수 있다. 여섯째, 자회사에 아웃소싱 함으로써 경비를 절감할 수 있다. 5) 단점 첫째, 모기업에 대한 의존도가 높아 모기업의 경영상태에 직접적인 영향을 받을 수 있다. 둘째, 모기업의 장애인 고용에 대한 의식이 저하될 수 있다. 셋째, 설립당시의 모기업 임직원의 인사이동 등이 발생할 경우 초창기의 지원의지가 퇴색할 위험성이 있다. 넷째, 특례자회사 설립 이전 모기업에 이미 고용되어 있던 장애인 노동자와의 관계를 조정할 필요성이 있다. 다섯째, 사업재구축, 업무효율화, 가격경쟁면에서 모기업으조부터 다른 관련계열사와 동등한 수준의 요구에 시달릴 가능성이 있다. 여섯째, 장애인중심으로 사업장이 운영되기 때문에 사회통합과 정상화 논리에 역행된다는 지적을 받을 수 있다. IV. 장애인 표준사업장 입주 예정지역 1. 가구산업 가구산업은 사무용가구와 가정용가구로 나누어 분석될 수 있다. 사무용가구에는 목재와 철재가 흔용되고 있으나 점점 목재위주로 나가고 있는 추세이다. 따라서 가구산업의 경우에는 이 분야에 맞는 연관효과를 누릴 수 있는 지역을 선정해야만 된다. 앞의 자료를 기준으로 할 때 인천 남동공단 부근, 광주 본촌, 광주하남 제1산업단지, 대구성서 지역이 목재와 가구산업이 가능한 지역으로 나타나 있다. 장기적으로 이를 참고하여 입지선정을 할 수 있을 것이다. 그러나 초기에는 사무용가구 부문에서 수요가 가장 많은 수도권과 대전지역을 타겟(target)으로 삼아야 하기 때문에 수도권에 가구산업이 형성된 경기도 마석부근과 일산부근을 선정할 수 있다. 특히 마석 인근은 중부고속도로를 통하여 대전지역으로의 접근이 용이하므로 사업의 출범에 아주 적합한 지역이다. 마석에는 이미 충분히 단지가 조성되어 입주가 곤란할 경우가 발생할 가능성이 있으므로 인근에 새롭게 조성되고 있는 진접지역이 대안으로 검토될 수 있다. 2. 전자산업 전자산업은 경인권의 인천 수원 지역과 구미지역, 청주 오창지역이 적합한 지역인 것으로 분석된다. 전자산업의 경우 이미 장애인들의 노동적합성이 증명되었을 뿐만 아니라 지속적인 경쟁력이 예상되므로 연관효과가 있다고 분석되는 지역에 입주하면 실패의 확률은 매우 낮은 부문이라고 예상된다. 특히 완제품 조립에만 의존해 왔던 관성에서 벗어나 전자제품의 배선작업(wiring), 전자제품에 대한 포장대행작업(packing) 등의 공정으로 특화시킬 경우에는 성공가능성이 더욱 높아 질 수 있다. 3. 자동차 관련사업 이 산업은 장애인들이 완제품조립에 참여할 수도 있으나 초기진입비가 막대하므로 중간재 생산이나 중간재 조림의 정도에서 분석되어야만 타당할 것이다. 이를 위해서는 철강 및 자동차 산업이 이미 성황하고 있는 인천, 울산, 부산지역과 충청남도의 인주공단 등이 적합한 지역으로 선정될 수 있다. 특히 자동차 부품 중 플라스틱 제품도 많기 때문에 인천 등 경기지역과 부산지역은 이와 같은 산업과 연관시키면 더욱 유리할 것이다. 4. 의류 섬유 의류와 섬유산업은 향후 패션이 가미된 고급사양으로 방향성을 잡아야 할 것 이다. 한국의 경우 1997년 경제위기로 인하여 이 분야의 많은 기업이 도산하거나 재정상황이 악화되어 있어서 사양산업으로 인식되기도 한다. 그러나 국제적으로 의류 패션은 시장규모가 매우 크고 쳐근에는 디자인이 가미된 중저가 브랜드의 수출도 다시 호전되고 있어서 유망한 분야라고 분석된다. 앞의 자료를 중심으로 하여 분석할 경우에 반월, 구로, 부산 신평, 구미, 달성, 서대구공업지역 등지에서 이 분야의 산업이 활발하다. 5. 환경관련 산업 이 분야에 관한 산업은 영국이나 스웨덴에서는 장애인들의 고용과 관련해서는 아직 시작하지 않고 있는 사업이다. 그러나 한국의 경우에는 경제성장을 압축적으로 추진해 오면서 환경'문제를 백안시 해왔었고 이제 그 후유증이 심각함을 정부에서도 인정해오고 있기 때문에 이 분야에 대해서는 사업 초기 정책적인 지원을 도출해내기가 수월할 것이다. 특히 최근에 일고 있는 '지속가능한 국가경제의 발전'이라는 개념에 대한 관심은 전체 국민들의 환경과 건강에 대한 사업을 추진하기에 적합한 분위기라고 분석된다. 대도시 주변에서 발생하는 음식물 살레기 처리 와 재활용 방안 등도 그 중의 하나로 꼽아볼 수 있다. 적합한 지역은 서울의 외곽인 경기도 지역이 될 수 있을 것이며 전국적으로 대도시 주변으로 확산시켜 나갈 수 있을 것이다. 6. 전자상거래 등 정보산업 분야 이 분야는 사업의 운영형태가 제조업과는 매우 다르며 관리적인 측면보다는 아이디어에 많은 부분을 의존할 수밖에 없으므로 정해진 패턴이 따로 없다고 분석된다. 그러나 장애인들의 이동능력과 기능상의 제한점이 자동적으로 해소되는 사업영역인 만큼 미래사업의 일환으로 육성할 필요가 있다. 공단에서 서버용 컴퓨터, 사업공간 및 최소한의 운영자금을 부담하고 사업아이디어를 공모하여 출범시키면 되므로 지역은 어디라도 좋다. 다만 전자상거래 등에 관련된 분야의 사업체가 밀집되어 있는 서울의 강남지역의 경우 각종 아이디어의 교환 등에 있어서 유리한 점도 있을 것이다. V. 우선 추진사업분야 1. 가구산업 분야 가. 추천이유 및 사업성 한국의 가구산업은 그 동안 소규모 자본으로 진입한 기업이 다수를 이루고 있으며 부가가치가 낮은 공정 위주로 유지해 왔던 것이 사실이다. 최근 들어 점차 시장이 살아나고 있으며 사무용가구와 가정용가구를 합산하면 시장규모가 약 3조에 이르는 거대한 시장이다(월간가구저널, 2000, 1 참조). 약 1조 5000억원에 이르는 사무용가구시장의 경우 최근 사무환경에 대한 공공부문의 인식변화로 인하여 1인당 사무가구비용에 대한 할당이 급속도로 변할 가능성이 높은 것으로 분석되고 있다. 현재 우리 나라 공무원들의 1인당 사무가구비용은 약 35만 원대에 그치고 있으며 이는 국내의 사기업 근로자의 1/3 수준밖에 되지 않는다. 외국기업의 경우에는 1인당 200만원 이상의 가구비용을 지출하고 있는 상황을 고려하면 우리나라의 경우 공 ·사 부문 모두 수요가 늘어나리라는 분석이 가능하다. 특히 군부대의 경우 사기업에서 폐기처분 하는 가구들을 수거해 쓰고 있는 등 매우 열악한 상황에서 군의 사기 진작 조치의 일부가 가구의 순차적 교체로 이어질 가능성은 매우 높다고 분석된다. 장애인들이 작업공정에 참여할 수 있는 가능성은 전술하였듯이 Remploy 공사에서 입증되었다. 나. 소요비용 : 약 60억원 다. 고용가능 장애유형 : 전체유형 운영과정에서 사업의 지속성을 확보하기 위해서는 마케팅과 추세전망이 매우 중요하다. 마케팅에 관하여는 표준사업장의 초창기 판매능력이 매우 열악할 수밖에 없으므로 판매를 전담하는 회사와 연합하는 전략을 구사하는 것이 중요할 것이다. 그리고 최근의 사무용 가구판매 전략은 생산품의 완전제조 후에 판매하는 것보다는 사무실의 구조와 수요자들의 구미에 따라 주문을 받은 후에 납품하는 경향으로 바뀌고 있는 점에 유의하여 마케팅 팀을 구성하여야 할 것이다. 또한 장기적으로 선진국에서 유행하는 DIY(Do It Yourself) 산업을 염두에 두고 표준화가 가능한 단순한 제품부터 시도해 보는 것도 중요하다. 단지 이 분야에는 물류에 관한 추가설비와 배달 중에 일어나는 파손 등에 대한 대책이 마련되어야 한다. 2. 환경관련 사업 분야 가. 추천이유 및 사업성 세계적으로 녹색주의(greenism)의 확산과 함께 파손된 환경의 복원과 자연의 생명력 지속에 많은 관심을 쏟고 있다. 한국의 경우 전술하였듯이 급속한 경제성장의 뒤안길에 퇴적되고 있는 환경파괴와 공해물질 배출은 이미 정치행정의 핵심관심권에 진입해 있다. 당연히 산업폐수와 음식물 찌꺼기 등의 처리에 대한 국가적 관심과 지원은 향후 지속적으로 이루어질 분야로 예상할 수 있다. 이는 단지국가에만 기대어 사업을 하자는 차원이 아니고 사적인 영역에서 확대되는 사업수요를 확대시키는 과정에서 정책적 의지가 순풍으로 작용하리라는 예상이다. 산업폐수를 정화시키기.위한 장비는 고도의 기술력과 마케팅 전략을 요하므로 장애인의 표준사업장으로 출범시키기는 위험부담율이 높을 수 있어 피하고 음식물 찌꺼기를 정제하여 자연의 재생에 활용하는 분야를 검토하여 보기로 한다. 음식물 찌꺼기는 수도권에서 만도 1일에 약 7000천 톤씩 발생되고 있으며(서울시의 경우 약 4000톤) 강남구에서 만도 하루에 약 250톤씩 출하되고 있다(http://sanghun82.pr.kr/reckcle13/food01-1 .htm). 그간에 는 난지도나 경 기 도의 김포매립장 등에 매립하거나 소각 또는 해양투기의 방법으로 처리하여 왔다. 그러나 이러한 방법은 음식물 산레기의 원천적인 처리가 되지 못하고 토질과 해수오염 및 대기오염을 초래하여 2차적인 환경문제를 발생시키고 있다. 더구나 정부에서는 음식물류 폐기물, 유기성 오니의 재활용용도 및 방법에 관한 고시를 하여 2001년 부터 바로 매립하는 것을 긍지하고 있다(http://www.moenv.go.kr/WMRB/html/20000009/게제.htm). 또한 김포매립장의 경우 2000년 7월 1일부터는 매립을 하지 않기로 서울시와 주민대책위원회 간에 약속을 한바가 있기 때문에 사실상 매립이 어려워진 상태라고 보아야 한다. 이러한 상황은 음식물 쓰레기의 처리 자체가 국가와 지방자치단체의 커다란 부담으로 작용할 가능성이 매우 크며 어떠한 형태가 되든 대안을 모색해야할 시점에 와 있다. 가장 바람직한 방법은 음식물 쓰레기를 발효시켜 퇴비로 만들거나 유기질 비료로 생산하는 방법이다. 이 과정에서는 2가지의 수익이 발생한다. 첫째는 음식물을 수거하는 대가이다. 현재 각 구청단위로 형성된 가격을 기준으로 계산해 볼 때 하루에 약 150톤을 수거해줄 경우 1년에 약 18억원의 수거비를 받게 된다. 둘째는 수거된 음식물을 퇴비 및 유기질 비료로 생산하여 판매할 경우에 발생하는 수익이다. 이 경우 1년에 약 4억5천 만원 정도의 수익이 발생하게 된다. 특히 최근에 급성장 하고있는 유기농산물 시장을 감안하면 이 분야의 시장성은 장기적으로 아주 밝은 것으로 예상된다. 이는 정신지체인들을 다수 고용할 수 있는 원예단지의 추가운영 혹은 축산업 등으로 사업을 확대할 수가 있어 연관효과 또한 뛰어난 장점이 있다. 나. 소요비용 : 약 50억원 다. 고용가능 장애유형 : 전체 유형 라. 유의점 장애인실업문제의 양적인 해결도 중요하지만 장애인들에게 미래가 밝은 고소득 직업군을 개발하는 것이 더욱 중요한 일이다. 이 시각에서 보면 환경사업은 매우 적합한 분야이다. 다만 음식물 쓰레기가 발효되는 과정에서 발생할 수 있는 악취 등으로 인하여 장애인들에게 자신들이 소위 3D업종에 근무하는 것이 아닌가 하는 실망감을 줄 가능성도 배제할 수 없는 일이다. 이를 방지하기 위하여 음식물 저장 및 투입구를 분리하고 초기의 발효공정 등을 자동화하여 쾌적한 작업환경을 조성하는 것이 중요하다. VI. 사업장 경영관리기법 1. 표준사업장 경영관리의 일반적인 문졔점과 해결방안 표준사업장에는 일반사업장과 달리 다음과 같은 문제점들이 있을 수 있다. 첫째, 초기 시설비가 과다하게 든다. 이는 장애인 편의시설, 자동장치, 안전장치등을 위한 시설투자가 필수적이기 때문이다. 이는 일반작업장에 비하여 상대적으로 넓은 공간을 요구하고 있기 때문에 고정투자비가 많이 들어가는 것이 사실이다. 둘째, 장애인 전문가들을 포함하여 인건비가 과다 소요된다. 특히 재활치료사등의 경우에는 상주할 필요가 있기 때문에 일밥사업장과 비교하여 추가로 계상하여야 할 부분이다. 셋째, 낮은 생산성을 들 수 있다. 표준사업장의 경우 중증장애인을 일정비율이상 고용하거나 그들에게 고용에 우선권을 부여해야하는 정책적 난관이 있어 자칫 생산성의 저하를 초래할 수 있다. 넷째, 안전사고 문제이다. 신체적인 기능의 저하는 작업장내에서 재해로 이어질 가능성도 있음에 주의하여야 한다. 위와 같은 문제점들은 일반사업장을 기준으로 할 때에는 매우 큰 문제점으로 인식될 수 있으나 다음과 같은 해결방안을 모색해볼 수 있다. 첫째, 초기투자비의 과다문제이다. 이 부분 때문에 일반사업장에서 장애인들을 고용하지 못하는 관성이 형성되었고 정책적으로 기금에서 지원함으로서 이 관성을 깨뜨리고자 하는 것이다. 일반사업장의 경우 이 비용을 회수하여야 하는 부담이 있지만 기금출연 등 공적 자금이 투여될 경우에는 커다란 부담이 없다. 오히려 초기 투자에 수반되는 금응이용이 지속적으로 이자납부의 압력을 주는 일반사업장과 비교하면 운영과정의 재정부담을 줄일 수 있어 간결한 측면도 있다. 둘째, 인건비문제는 간접 경비에 속하는 자문료, 평가 및 재활치료사, (촉탁)의사 등에 관한 경비를 한시적으로 공단에서 별도로 지급하고 사업이 안정궤도에 오르면 표준사업장의 회계범위 안에서 해결할 수 있도록 단계적으로 접근하여 해결하는 방안이 있다. 셋째, 생산성 문제는 초기의 자동화 설비로 인하여 많은 부분 해결이 되며, 생산성을 기준으로 하여 임금을 책정하되 최저임금 등에 못 미치는 부분은 장애인 고용을 위한 지원장려금의 지급으로 보전될 수 있다. 넷째, 안전사고는 초기에 각종 편의시설 및 안전장치로 인하여 예방이 될 것이며, 지속적인 재활치료를 병행하면서 최소화 할 수 있다. 2. 작업배치 및 고용관리 기법개발 각 장애유형 단독 작업장일 경우와 각 유형간의 혼합작업장의 경우 등 몇 가지 유형으로 나누어 변수를 분석하여 작업장 내에서 혼선과 갈등을 최소로 줄인상태에서의 생산성 제고를 위한 작업배치 및 고용관리 기법을 연구해야만 한다. 예를 들면 수화를 하는 청각장애인들의 경우 서로 지근거리에 마주앉아 작업을 할 경우에 손으로 대화를 하기 위하여 일손을 놓게되고 결과적으로 작업공정에 지장을 초래하게 되며, 너무 멀리 떨어지게 되면 소외감을 느껴 작업능률이 오르지 않거나 심한 경우 퇴사하는 경우도 있다. 이러한 경우에는 서로의 존재를 확인할 수 있을 정도의 적정 거리를 ,두고 배치하는 것이 유리하다. 이러한 사례들을 장애 각 유형별로 분석하여야 배치 및 고용관리에 유리할 것이다. 3. 건강과 안전의 중요성 표준사업장은 다양한 정도와 ·유형의 장애인등이 함께 근로하는 형태(cocktail of people)이니 만큼 그들의 건강과 안전체 대한 항상적인 고려가 매우 중요하다. 표준사업장의 관리자와 장애인 노동자 모두로부터 완전한 독립성을 유지하는 '직장 건강상담(occupational health advisor)'의 존재가 필요하다. 직장건강상담가는 주로 의사들이 되겠다. 초창기에는 상주할 것이 요청되나 1-2년 경과 후 작업장내의 건강상태에 대한 know-how가 생기고 난 후에는 작업장 밖에 있는 병원의 의사를 위촉하여 1주일에 1-2일 정도를 진단 및 상담에 임할 수 있도록 하면 된다. 이들은 간질환자가 중기계 근처에서 갑자기 쓰러지면 위험하므로 격리시키는 판단 또는 호흡기 질환자가 페인트를 칠하거나 입히는 공정에는 부적합하다는 등의 판단을 하여 산업재해를 미연에 방지할 수 있으며 장애상태에 따른 정기진료를 통하여 장애인 노동자의 건강을 유지하게 할 수 있다. 이들의 전문적인 의견은 공장장(factory manager), 작업장 관리자(shop steward), 생산관리자(production manager), 장애인 노동자 대표들이 참여하는 '보건 및 안전에 관한 회의(Health, Safety & Environment Committee Meeting)'에서 반영되어야 한다. 4. 음식의 중요성 이는 작업장 단위의 합의체를 요구하게 되는데 공장장, 보건안전담당관, 작업장 담당자, 생산감독, 회계책임자, 장애인 노동자 대표 등이 참여하는 '소위 식당회의(Canteen Committee Meeting)'이 그러한 유형이다. 이 회의는 종종 보건안전회의 와 동시에 개최되기도 한다. 내부장애인의 경우 음식물의 중요성이 전문가들의 판단에 의존할 정도라는 것이 매우 중요한 항목이다. 5. 결근문제 결근의 개념은 하루 온종일 결근할 때와 노동시간내에 장애로 인하여 부분적으로 작업에 임하지 못하는 경우를 포괄하는 개념이다. 우리나라의 경우 장애인들에게 질병수당 등을 따로 지급하지 않기 때문에 아직은 중요한 문제는 없지만 장기적인 관점에서 매우 중요한 개념이다. 약 3개월 정도의 상황을 고려하여 종합판단을 함으로써 향후 진로에 대한 지침을 마련하게 된다. 6. 연합자문회의의 중요성 공장단위로 이루어지는 회의 중 건강, 안전에 관한 회의, 음식물에 관한 회의, 결근에 관한 회의 등은 주 1회 정도로 개최할 수 있다. 그러나 이러한 회의결과의 처리결과가 만족한 수준에 달하지 못할 경우가 많다. 이러한 경우에 대비하여 공장의 각 분과 담당자가 모두 참여하여 개최하는 연합회의가 마련되어야 한다. 이 연합자문회의에는 공장장, 생산관리자, 보건 및 안전담당관, 노조대표, 품질관리자, 회계책임자, 흥보관계 대표, 에너지 담당관, 사안에 따른 외부 초청자들이 참여하게 된다. 또한 장애인 노동자의 건강, 정서관리, 마케팅 등에 외부 인사의 추가자문이 필요하다고 인정될 때에는 각 분야별 전문가들을 초청하여 의견을 청취할 필요도 있다. 7. 장애인 노동자의 등급분류 등급분류는 장애인 노동자들의 임금사정에 있어서 기본이 된다. 이 등급분류는 노동부와 공단에서 제시한 평가기록이참고가 될 수 있지만 아직 직업별 노동능력에 대한 분류기준이 명확하지 않아 큰 도움이 되기를 기대할 수는 없는 상황이다. 그러나 장애인에 대한 일반적인 노동력 분류표가 생산되었다하여도 단위사업장에서 임금산정을 위하여 적용하기는 여전히 난점이 있을 수밖에 없다. 여전히 특수한 작업환경에서 별도의 기준표를 작성해야만 하는 과제가 남아있다. 등급분류에서 사용되는 단위들은 업종에 따라 매우 다양할 수밖에 없다. 가구 산업에서 사용되는 측정단위가 전자산업에 활용될 수는 없는 것이다. 따라서 표준 사업장이 지역적으로 확산되어가고 업종이 다양화되면서 그에 따른 직무의 특성이 가져다주는 측정단위들이 추가로 발견되면 이들을 주된 측정단위로 삼아야 한다. Remploy공사의 Brixton공장은 주로 전선작업과 포장작업을 하고 있는데 이 공장에서는 장애인 노동자들의 노동등급을 나누기 위하여 납점능력, 부품조립, 기본적 계산력, 배선능력, 비틀기용 도구조작능력 등 60여가지 측정단위를 설정하여 장애인 노동자들을 6등급으로 분류하고 있다. 여기서 중요한 것은 각 장애인 노동자들의 등급을 분류함에 있어서 측정단위는 작업장의 작업종류에 직무특성을 반영하여 작업장마다 다양하게 마련해야 한다는 것이며 이러한 과정을 통하여 행해진 등급도 3~4개월 단위로 조정될 수 있다는 것이다. 8. 작업지시 장애인노동자들의 특성을 파악하여 작업지시를 내리는 것이 중요하다. 작업지시를 구두로 간략하게 끝낼 경우 유형에 따라서는 이해를 못하여 공정에 커다란 차질을 빛을 수 있는 가능성도 있다. 특히 정신지체인들의 경우에 직접시현의 효과도 크지 않아 커다란 종이에 작업공정을 깨끗하고 명료하며 쉽게 도안하여 각개인에게 나누어주어야만 한다. 이 경우에도 도안에 각 부품의 사진을 함제 넣어서 작업에 임할 때 혼동하지 않고 도안에 따라 업무를 수행할 수 있도록 하여야 한다. 9. 기숙사 문제 기숙사는 중증장애인들을 대상으로 하기 때문에 각종 사고에 대한 항상적인 대응책을 마련해 두어야 하는데, 이를 위해서는 기숙사에 풀타임으로 임해야 하는 인력이 따라붙어야만 한다. 이로 인한 경직성 경비의 증가는 표준사업장 운영의 경쟁력을 현저히 떨어뜨릴 가능성이 매우 높다. 또한 항상적으로 지원해야 하는 아침 점심 저녁을 위한 지원비도 해결되어야 한다. 이러한 문제 때문에 영국의 경우에도 Remploy 공사 설립초기에 함께 운영하던 기숙사를 얼마 전부터 폐지하고 원칙적으로 출퇴근제도로 전환하였다. 현제는 거의 전원이 출퇴근을 하고 있다. 10. 휴업 공정 관리 표준사업장 운영에서 중요한 고려사항이 될 수 있는 것 중에는 여러 작업라인 중에서 쉬고도 임금을 받게되는 경우를 줄여야만 하는 일이다. 이 경우에는 주로 고객이 단선적으로 확보되었을 가능성이 매우 높다. 고객이 많이 확보되지 않은 상황에서 자제부족(run short of matehal), 품질문제(quality problem) 등이 발생하여 라인이 쉬게 되면 이 동안에는 '무노동 유임금'이 되어 사업장의 재정상황이 악화되게 된다. 마케팅전문가가 이러한 현상에 대한 가능성을 인지하고 고객을 다양하게 확보 해야만 한다. 특히 완제품 생산의 경우 재고가 쌓여갈 때에 조심하여야 하며 중간제품을 납품할 경우 고객회사의 경영상태와 제품의 시장추이에 대하여 예의 주시 하여야만 한다. 공정이 다양하고 고객이 다양하여도 각 라인 별 작업속도에 관한 예측이 정확하지 않아 각 라인별 연속공정에 하자가 발생함으로 인하여 작업이 중단되는 경우도 있다. 이러한 상황에서는 공장내의 생산관리자(production manager)의 역할이 매우 중요하다. VII. 단계적 추진전략 공단에서 추진하여야할 구체적인 실천계획을 위해서는 전문경영인의 선임 및 보상, 표준사업장에 대한 감독, 단계별 지원전략과 지원규모, 사업추진단의 구성 및 역할 등에 대한 상세한 계획이 필요하다. VIII. 맺는말 - 표준사업장의 사회적 파급효과 첫째, 노동부와 공단에서 지난 10년 동안 시행해온 장애인 고용사업이 경증 지체장애인 위주로 시행되었던 관성에서 벗어나 전체 유형의 중증장애인에게도 일할 기회가 부여될 수 있다. 둘째, 그 동안은 소규모의 고용창출에 머물렀으나 표준사업장이 성공적으로 인식되어 전국적으로 확산될 경우 영국과 스웨덴의 예가 보여주듯이 10,000 명이상의 대규모 장애인 고용을 창출할 수 있다. 셋째, 시장원리에 의해서 운영되는 표준사업장의 근무를 통하여 장애인들은 경쟁력을 갖춘 원숙한 직업경력자로 탈바꿈되며 이는 장애인에 대한 사회적 편견을 해소하는데 커다란 기여를 하게될 것이다. 넷째, 일반 경쟁고용에 대한 사회와 장애인 당사자들의 의구심과 공포감을 해소하고 보호고용적인 환경으로부터 경쟁고용환경으로 안전하게 진입할 수 있는 중간지대가 될 것이며 인력 풀의 역할을 하게된다. 다섯째, 노동부와 공단에서 실시하는 직업능력평가사업, 중증장애인 직업영역확 대사업, 직업재활종합센터의 중증장애인 훈련사업 등의 사업과 연계 운영되어 각종 프로그램의 시뮬레리션이 가능하게 된다. 여섯째, 다수의 납세장애인 근로자를 양성하여 국가경제에 도움을 준다.

      • 한국의 지원고용프로그램의 문제점과 개선방안 연구

        김무웅,윤영임,조윤희,정수화 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2005 연구 Vol.- No.8

        본 연구는 국내에서 시행되고 있는 대표적인 중증장애인 일반노동시 장진입프로그램인 지원고용의 실태와 문제점을 파악하고 이를 바탕으로 지원고용프로그램이 고객 중심의 보다 질 높은 프로그램으로 발전할 수 있는 개선 방향을 제시하는 목적으로 진행됐다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 연구자는 국내외 관련 문헌을 검토하고 장애인고용정보시스템의 지원고용 관련 데이터를 분석했으며, 한국장애인고용촉진공단 13개 지사와 장애인복지관의 직업재활센터 37개소에 소속되어 현재 지원고용 실무를 맡고 있는 전문가 100명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문 내용은 지원고용의 실행과정을 직무개발, 직무분석, 직업평가, 장애인과 직무의 매칭, 직업현장훈련, 지속적인 평가, 사후관리 등 7개 과정으로 구분하여 각 과정별 구체적인 세부 활동의 현황과 실태를 파악하기 위한 내용으로 구성했다. 우선, 장애인고용정보시스템의 데이터 분석 및 전문가 대상 설문조사결과, 국내의 지원고용의 전반적 상황은 지원고용을 실시하는 기관과 전문 인력의 확충, 서비스 실적의 증대 등 서비스 구조 측면에서 상당한 양적 성장을 거두고 있는 것으로 나타났다. 다만, 정신적 장애인에게 집중됐던 서비스 영역을 다른 유형의 중증장애인에게 확대하기 위한 노력이 필요하고 직종 측면에서도 2차 제조업의 단순노무직 편중 현상을 지양하고 1차 또는 3차 서비스 산업 등으로 그 직무영역을 확대할 필요성이 있으며 중증장애인의 개별 특성과 능력 수준을 고려해 지원고용 서비스 기간을 보다 탄력적으로 적용해야 할 필요성이 제기됐다. 다음으로 지원고용전문가를 대상으로 한 설문조사 결과, 국내의 지원고용전문가들은 공단과 직업재활센터를 막론하고 비교적 지원고용의 원칙과 절차를 정확히 이해하고 이를 현장에서 제대로 실천하고 있는 것으로 조사됐다. 하지만, 장애인과 직무의 매칭과정이 상대적으로 미흡하다는 점, 지원고용 대상자 선정에 있어 직업능력을 우선시하고 엄격한 대상자 선정기준이 필요하다고 인식하고 있다는 점, 지원고용을 하나의 직업준비과정으로 이해하고 있는 점 등은 지원고용전문가들의 인식과 실천 활동의 수준이 아직까지 전통적 직업재활 패러다임에 머물러 있음을 보여주는 대목이라고 하겠다. 앞으로 지원고용 프로그램이 보다 중증장애인 중심의 일반노동시장 진입프로그램으로 거듭나기 위해서는 프로그램의 내용과 질의 개선뿐만이 아니라 지원고용을 직업재활전반의 패러다임 변화로 이해하고 실천하는 지원고용전문가들의 인식전환이 요구된다고 하겠다. 설문에 응답한 전문가들의 일반현황과 지원고용의 전반적 현황을 살펴 본 결과, 지원고용 전문가를 대상으로 한 전문적 교육연수프로그램의 개발과 전문가들의 교육연수프로그램에 대한 적극적인 참여가 필요한 것으로 나타났고 지원고용전문가뿐만이 아니라 기관의 기관장과 중간관리자들도 지원고용에 대한 이해 증진과 슈퍼비전 제공 능력을 향상시키기 위해 보다 적극적인 자세를 가져야할 필요가 있는 것으로 나타났다. 또한 지원고용 전문가들은 자신이 제공하는 전문적 지원이 소거된 이후 지원고용 참여 장애인에 대한 지원 대책에 대해 많은 어려움을 겪고 있는 것으로 드러나 장애인고용사업주 고용관리비용지원제도를 활용하여 사업체 현장 근로자 중 적절한 근로자를 현장 지원자로 선임, 적극 활용할 필요가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 지원고용프로그램의 전문성과 질을 향상시켜 보다 많은 중증장애인에게 지원고용프로그램에 참여할 수 있는 기회를 제공해야 할 필요성도 제기됐다. 지원고용전문가들은 지원고용의 각 과정별로는 직무개발 과정에서의 세부 활동으로 효과적 직무개발을 위한 지역사회 자원과의 네트워크형성, 체계적인 직업정보 데이터베이스의 구축 활동이 미흡하다고 인식하는 것으로 나타났고 직업현장훈련 과정에서는 직무조정 활동, 사후관리 과정에서는 정기적 사업체 방문 등의 활동이 각각 미흡하다고 인식하는 것으로 나타났다. 끝으로 장애인과 직무의 매칭, 그리고 지속적인 평가 과정은 다른 과정에 비해 전반적인 세부 활동이 상대적으로 취약하다고 인식하는 것으로 나타났다. 앞으로 지원고용이 보다 전문적 프로그램으로 발전하고 중증장애인의 고용안정에 기여하기 위해서는 전문가들에 의해 미흡한 것으로 인식된 세부적이고 구체적인 활동들이 보완되어야 할 것이다. 한편 응답자의 일반현황에 따른 지원고용에 대한 인식 차이를 분석할 결과, 학력과 전공 변수에서 직업평가를 제외한 직무개발, 직무분석, 장애인과 직무 매칭, 직업현장훈련, 지속적 평가, 사후관리 등 지원고용의 대부분의 과정에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 학력별 인식 차이에서 대학원 졸업자 보다 대학 졸업자가 본인 스스로 보다 전문적이고 적극적으로 지원고용과정을 실천하고 있다고 인식하는 것으로 나타났으며, 전공별 인식 차이에서는 사회복지학이나 직업재활학 전공자가 심리학 전공자에 비해 직무분석, 직업현장훈련, 지속적평가, 사후관리 과정에서 보다 전문적이고 적극적으로 지원고용 실천활동을 전개하고 있다고 인식하는 것으로 나타났다. 지원고용관련 교육연수 참가여부에서는 연수에 참가한 응답자가 그렇지 않은 응답자에 비해 직업현장훈련과 지속적 평가, 사후관리 과정에서 보다 전문적이고 적극적으로 활동하고 있다고 인식하는 것으로 나타났다. 응답자가 소속된 소속기관별 특성, 즉 공단 지사와 직업재활센터 간의 지원고용의 각 과정별 차이를 분석한 결과, 직업평가 과정을 제외한 나머지 6개 과정, 즉 직무개발, 직무분석, 장애인과 직무 매칭, 직업현장훈련, 지속적 평가, 사후관리 과정에서 직업재활센터와 공단 지사 간에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 직업재활센터에 소속된 응답자가 공단 지사에 소속된 응답자에 비해 직업평가를 제외한 모든 과정에서 보다 적극적이고 전문적으로 지원고용 실천 활동을 전개하고 있다고 인식하는 것으로 나타났다. 심층면접조사 결과, 공단 지사와 재활기관의 지원고용프로그램 간에는 서비스의 구조, 프로세스, 결과의 질 측면에서 일정한 차이가 나타났다. 즉 공단은 사업체 개발 및 관리에 있어 강점을 나타냈고 사업체 현장에서 이루어지는 지원고용의 제반 활동에 있어 재활기관에 비해 상대적 취약성을 나타냄으로써 현재 공단 지사를 중심으로 추진 중인 장애인고용네트워크사업이 기관 간 강점 위주의 역할 분담과 연계체계를 구축하는데 있어 중요한 토대가 될 뿐만이 아니라 직접서비스에 있어 공단의 취약점을 보완할 수 있는 효과적인 방안으로 평가된다. 재활기관은 공단에 비해 직무개발 등 사업체 개발 및 관리에 있어 취약점을 드러낸 반면, 장애인종합복지관이라는 구조적 물리적 장점을 바탕으로 장애인 중심의 지역사회 밀착형 직접서비스 제공에 강점을 갖고 있는 것으로 나타났다. 이러한 조사 결과를 토대로 한 제언으로는 우선, 지원고용프로그램이 본격적으로 제도화된 지 얼마 되지 않은 상태임에도 불구하고 직업재활현장의 지원고용전문가들에 의해 비교적 원칙에 충실해서 잘 운영되고 있고 양적으로 상당한 성과를 거두고 있다는 점을 고려했을 때, 이러한 지원고용프로그램의 발전을 더욱 촉진시키고 보다 전문적으로 운영될 수 있는 시스템을 만들어 줄 필요가 있다고 하겠다. 이와 함께 보다 많은 중증장애인의 지원고용프로그램 참여 확대를 촉진시키기 위해 조사 결과에서 부분적으로 나타난 지원고용의 미흡한 과정, 예컨대 직무개발을 위한 지역사회 자원과의 네트워크 형성, 체계적인 직업정보 데이터베이스의 구축, 직업현장훈련에서의 직무조정 활동, 장애인과 직무의 매칭 및 지속적인 평가의 전반적인과정, 사후관리 과정에서의 정기적 사업체 방문 등이 보완될 수 있는 방안도 강구되어야 할 것이다. 둘째, 지원고용의 전반적 운영 실태는 양호하게 나타났지만, 응답자의 소속기관별 특성에 따른 인식 차이에서 드러난 바와 같이 공단 지사가 직업재활센터에 비해 직업평가 과정을 제외한 모든 과정에서 상대적으로 부족한 점이 드러난 만큼 이를 개선 보완할 수 있는 대책이 마련되어야 할 것이다. 다른 한편, 이러한 조사 결과를 바탕으로 중증장애인의 직업지원에 있어 공단과 직업재활센터 간의 강점과 약점을 면밀히 분석해 양 기관 간의 강점 위주의 역할 정체성 확립 및 강화, 이에 따른 역할 분담 체계를 확립함으로써 중증장애인의 직업재활과정을 중심으로 양 기관이 보다 효과적으로 연계할 수 있는 실천 방안도 모색해 볼 필요가 있을 것이다. 이는 최근 공단이 추진하고 있는 경영혁신 및 기능개편 방향, 그리고 구체적으로는 각 지사 중심으로 지역사회에서 전개되고 있는 장애인고용네트워크 구축 사업의 추진 방향에 있어 시사하는 바가 크다고 하겠다.

      • KCI등재

        장애인고용촉진을 위한 세제지원 방안

        최종철 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2003 장애와 고용 Vol.13 No.1

        장애인고용정책의 제1차적인 책임은 물론 국가에게 있다. 그러나 문제는 자본주의 시장경제를 채택하고 있는 한 국가의 고용능력에는 한계가 있다. 따라서 국가는 국가 또는 지방자치단체 뿐 아니라 민간경제주체에게 장애인고용의무를 부과하는 방법을 통해서 실현될 수밖에 없다. 이는 근본적으로 근로능력이 있는 경제활동 장애인에 대하여 직업생활 참여기회를 널리 확대하고 노동시장에서 유휴인력의 효과적인 활용을 도모함으로써 종전의 임시방편적, 시혜적 장애인복지시책에서 탈피하여 이제부터는 근원적인 차원에서 장애인의 자립생활을 도모하고자 하는 점에 그 중요한 의미가 있으며, 앞으로도 장애인고용의 확대를 위해서 국가의 적극적인 지원이 절실한 상황이다. 이와 관련하여 장애인고용촉진및직업재활법은 장애인을 고용하는 사업주에 대하여 고용장려금의 지급을 비롯한 각종 지원책을 마련하여 장애인 고용촉진을 위한 사업주 인센티브 제도를 마련하고 있다. 그러나 이러한 지원제도는 순수한 인센티브 제도라고 보기는 어렵다. 이들의 재원이 고용부담금이라는 일종의 페널티 즉, "채찍으로 얻어진 벌금"으로 조성되기 때문이다. 따라서 장애인고용을 촉진하기 위한 순수한 인센티브 제도가 필요하며, 이는 미국, 일본 등 여러 나라의 예에서 보여지듯이 사업주에 대한 세제지원이 가장 효과적이라 할 수 있다. 이러한 세제지원은 장애인고용을 촉진할 뿐만 아니라 향후 정부 재정측면에서도 큰 효과를 나타낼 것이다. 즉, 그간 수동적·수혜적 복지정책에 따른 재정적 부담은 줄어들고, 장애인근로자로 인한 조세세입은 증가할 것은 명백한 사실이기 때문이다. 그러나, 이러한 제도는 반드시 정부와 정책결정자의 적극적인 의지가 담보되어야만 실행가능 하다.

      • 공단 고용지원사업 평가 및 개선방안 : 사업주 고용장려금을 중심으로

        유완식 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 연구개발 Vol.- No.6

        I. 연구의 필요성 및 목적 공단 사업주 지원제도 중 고용장려금지원사업은 사업주 지원예산의 70%를 넘고, 연간 지원인원만도 2만명이 넘는 장애인 고용증대를 위한 대표적인 사업주 지원정책이다. 지금까지 사업성과에 대한 평가가 다소 이루어지기는 했지만, 순고용효과(net effect)가 어느 정도인지에 관한 연구는 진행되지 못하였다. 본 연구는 고용장려금의 순고용효과를 실증적으로 평가해보고, 이를 기초로 문제점을 찾아내어 제도개선을 위안 방안을 제시하는 것이다. II. 연구문제 고용장려금에 대한 효과분석은 세 가지 방향에서 이루어진다. 첫째는 얼마나 장애인 고용을 창출하였는가의 문제이다. 둘째는 장려금 지원이 없어도 사업주가 고용 가능한 규모가 얼마인가의 문제이다. 이는 정책의 기회비용을 구분하기 위한 것이다. 셋째는 사업주에 대한 고용장려금지원이 의도하지 않은 부정적 효과를 유발하지 않는가에 관한 문제이다. 의도하지 않은 부정적 효과(moral hazard)가 존재한다면, 이를 최소화하기 위한 제도개선이 제시된다. III. 연구방법 고용장려금의 고용효과는 계량경제적 모형의 준실험적방법(quasi-experimental method)을 이용하고, 모형을 추정하는데 사용한 자료는 2005년 장애인근로자 실태조사(한국장애인고용촉진공단)이다. IV. 연구결과 기업의 고용모형을 추정한 결과는 다음과 같다. 첫째, 고용장려금의 장애인 고용효과를 측정한 결과 순고용효과(net employment effect)는 52%인 것으로 나타났다. 즉, 10명 중 4.8명은 장려금 지급 없이 고용 가능한 사중적 손실(deadweighted loss)에 해당하는 것으로 보인다. 둘째, 동일한 모형을 이용해 중증장애인과 여성장애인에 대한 고용장려금의 고용효과를 살펴본 결과 중증장애인의 고용증가에 부정적인 것으로 나타났다. 이는 현행 중증장애인에 대한 고용장려금 차등지원이 효과적이지 않다는 것을 보여주는 것이다. 셋째, 고용장려금의 고용유지효과를 파악하기 위한 이직률 분석에서는 고용장려금이 장애인근로자의 이직감소에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 실태조사에서 장려금업체와 비장려금업체의 이직자 평균 근무기간을 비교한 결과 장려금업체의 근무기간이 1.9년 더 긴 것으로 확인되었다. 넷째, 장려금업체의 도덕적 해이는 초과인원의 경증장애인 고용과 저임금인데, 경증장애인의 고용보다는 저임금에 의한 고용증가가 주 요인인 것으로 확인되었다. 이러한 분석결과를 기초로 제시된 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 사중적 손실을 방지하고, 중증과 경증 등의 대체효과를 방지하기 위하여 고용장려금 지급대상자를 직업적 중증장애인으로 한정하여 운영할 필요가 있다. 둘째, 고용장려금의 생산적 재투자를 유인하기 위해 고용환경 개선사업과 함께 집행할 필요가 있다는 것이다. 셋째, 고용장려금과 임금을 직접적으로 연계시켜 장애인의 저임금 문제를 방지할 필요가 있다는 것이다. 넷째, 고용장려금의 체계적인 고갈성 재원문제를 해결하기 위한 의무고용제도의 재설계이다. V. 연구의의 본 연구는 두 가지 측면에서 의미를 갖는다. 하나는 우리나라 의무고용제도하에서의 고용장려금제도를 이용해 사업주의 장애인 고용행위 모형을 전개하고 있다는 것이고, 다른 하나는 고용장려금의 순고용효과를 측정하고자 시도한 것이다.

      • 2005년 장애인근로자 실태조사

        유완식,김호진,전영환,이금진,황아윤 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 2006 연구개발 Vol.- No.2

        1. 전체 사업체의 장애인근로자수 및 고용률 추정 □ 전체 장애인근로자수 및 고용률 ○ 상시근로자 1인 이상 전체 사업체(enterprise) 295만 8천개 중에서 장애인을 고용하고 있는 사업체는 2.2%에 해당하는 총 6만 4천개로 추정되었으며 ○ 전체 사업체의 상시근로자 934만 5천명 중 장애인근로자는 12만 4천명으로 상시근로자 대비 장애인 고용률은 1.33%로 추정되었다. <표 0.1> 전체 장애인근로자수 및 고용률 추정 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 사업체 규모별 장애인근로자수 및 고용률 ○ 사업체 규모별 장애인근로자수는 상시근로자 4인 이하 사업체에 39,775명(32.0%), 300인 이상 사업체에 29,787명(23.9%)이 근무하고 있고, 또한 50인 이상 장애인 의무고용 대상 사업체에 근무하는 장애인은 54,177명으로 전체 장애인근로자의 43.5%를 차지하고 있다. ○ 사업체의 장애인 고용율은 4인 이하가 1.59%, 5~9인 1.10%, 10~49인 1.37%, 50~99인이 1.49%, 100~299인 1.42%, 300인 이상은 1.09%이고, 50인 이상 의무고용 사업체의 장애인 고용률은 1.22%로 나타났다. <표 0.2> 사업체 규모별 장애인근로자수 및 고용률 추정 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 2. 장애인고용 사업체조사 (상시근로자 5인 이상) 가. 장애유형별 고용현황 □ 장애유형별·성별 장애인근로자수 ○ 상시근로자 5인 이상 사업체(28,484개)에서 근무하고 있는 장애인근로자 84,658명 중 지체장애인이 54,421명으로 전체 장애인근로자의 64.3%를 차지하고 있고, 다음으로 청각장애인이 8,103명으로 9.6%, 시각장애인이 6,626명으로 7.8%, 정신지체인이 5,542명으로 6.5% 등의 순으로 많다. ○ 성별로는 여자장애인이 12,537명으로 14.8%를 차지하고, 간질장애(40.0%), 정신장애(32.1%), 정신지체(30.1%), 청각장애(29.3%) 등의 여자 비중이 상대적으로 높게 나타났다. <표 0.3> 장애유형별·성별 장애인근로자수 □ 장애유형별·장애등급별 장애인근로자수 비중 ○ 장애등급별로는 1급 3,991명(4.7%), 2급 12,028명(14.2%), 3급 16,682명(19.7%), 4급 13,482명(15.9%), 5급 15,272명(18.0%), 6급 22,474명(26.5%), 7급 729명(0.9%)으로 4~6급 장애인근로자가 60% 이상을 차지하고 있다. <표 0.4> 장애유형별ㆍ장애등급별 장애인근로자수 비중 나. 모집 및 선발 □ 사업체의 장애인 채용 사유 ○ 사업체가 장애인을 채용하는 가장 주된 사유는 '기업의 사회적 책임을 다하기 위해서'가 36.7%, '사업주의 장애인을 고용하고자 하는 의지'가 21.0%, '의무고용제 또는 장려금 등 고용지원제도 때문에'가 15.0%, '비장애인의 인력이 부족해서'가 7.5% 등의 순으로 나타났다. <표 0.5> 사업체의 장애인 채용 주된 사유 □ 사업체의 장애인 채용 용이 여부 및 용이하지 않은 사유 ○ 전체 사업체중 장애인 채용이 용이하다고 응답한 사업체는 39.8%인데 비하여 용이하지 않다고 응답한 사업체는 60.2%에 해당해 대다수의 사업체가 장애인채용에 따른 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. (그림 0.1) 사업체의 장애인 채용 용이 여부 ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) ○ 장애인 채용이 용이하지 않다고 응답한 사업체의 이유는 '업무에 적합한 장애인력이 부족해서'가 40.4%, '작업중 안전이 우려돼서'가 23.8%, '구직 장애인에 대한 정보 부족'이 14.4% 등의 순이다. <표 0.6> 사업체의 장애인 채용이 용이하지 않은 이유 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 사업체의 장애인 채용시 중시 사항 ○ 사업체가 장애인 채용시 1순위로 중시하는 사항은 성별, 연령 등 일반적인 특성보다는 '업무능력(36.2%)', '장애유형·장애정도(28.8%)', '직장에서의 사회성(27.4%)' 등의 비중이 높게 나타났다. <표 0.7> 사업체의 장애인 채용시 중시 사항 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 다. 장애인의 직장생활 및 업무환경 □ 장애인근로자의 안정된 직장생활을 위해 필요한 사항 ○ 사업체 관점에서 장애인근로자의 안정된 직장생활을 위해 제공되어야 할 사항은 '임금보조'가 34.6%, '직원들의 장애인에 대한 이해 증진'이 32.6%, '직장내이동 및 작업용이를 위한 시설·장비 제공'이 21.9%, '장애인근로자를 위한 복지증진'이 21.2%, '건강관리 지원'이 20.8%, '장애인근로자에게 적합한 작업공정의 단순화'가 18.3%, '융통성 있는 근무시간 허용'이 18.2% 등인 것으로 나타났다. <표 0.8> 장애인근로자의 안정된 직장생활을 위해 필요한 사항(중복응답) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 사업체의 장애인 고용에 대한 만족도 및 불만족 사유 ○ 현재 고용하고 있는 장애인에 대한 만족도는 전체 사업체(28,484개)의 23.0%가 매우 만족하고 56.6%가 만족한다고 응답해 장애인근로자에 대한 사업체의 만족도는 높은 것으로 나타났다. ○ 이에 비해 불만족하거나 매우 불만족하다고 응답한 사업체(775개)의 불만족 사유로는 '업무능력이 떨어진다'가 75.9%, '작업지시가 어렵다'가 12.5%, '안전관리가 용이하지 않다'가 6.7% 등의 순으로 나타났다. (그림 0.2) 사업체의 장애인근로자에 대한 만족도 ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) (그림 0.3) 사업체의 장애인근로자에 대한 불만족 사유 ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 사업체의 장애인 고용관리인력 제공 여부 및 지원 ○ 장애인근로자의 원활한 직장생활을 위해서 '작업지도원'을 지원하는 사업체는 전체 28,484개 사업체 중 4.6%, '직업생활상담사'는 3.1%에 불과해 사업체의 장애인 고용관리인력 제공이 매우 미흡한 것으로 나타났다. (그림 0.4) 사업체의 장애인 고용관리인력 지원 형태(중복응답) ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 사업체의 장애인 편의시설 제공 여부 및 지원 ○ 장애인 편의시설 중 '장애인용 주차장'을 전체 28,484개 사업체의 20.7%가 보유하고 있으며, 다음으로 '엘리베이터' 20.2%, '경사로' 13.6%, '장애인용 화장실' 13.2%, '자동문' 8.6%, '점자블럭' 4.4% 순으로 갖추고 있다. (그림 0.5) 사업체의 장애인 편의시설 지원 비중(중복응답) ◁그림 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 사업체의 장애인 작업보조기구 제공 여부 및 지원 ○ 전체 사업체(28,484개) 중 '높낮이 조절 작업테이블'을 제공하는 사업체 비중은 3.02%로 가장 많았고, '작업물 운송장치' 2.27%, '특수작업의자' 1.25%, '신호장치' 1.04% 등인 것으로 나타났다. <표 0.9> 작업보조기구 지원 사업체수 및 비중(중복응답) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 라. 사업체의 장애인근로자를 위한 직업능력개발훈련 □ 사업체의 장애인근로자 훈련실시율 ○ 상시근로자 5인 이상 전체 사업체에서 2004년 한 해 동안 직업능력개발훈련을 받은 장애인근로자는 12,310명이고, 장애인근로자의 훈련실시율(훈련이수자/상시근로자수)은 14.5%로 비장애인 훈련실시율 17.3%에 비하여 낮게 나타났다. <표 0.10> 장애인 고용 사업체의 근로자 훈련실시율 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 마. 이직성향 □ 이직 장애인의 평균 근무기간 ○ 2003년부터 2005년 6월까지 해당 사업체에서 근무하다 이직한 장애인(23,667명)의 평균 근무기간은 3.82년인 것으로 나타났다. ○ 근무기간별로는 1년 이하가 27.1%, 1~2년 이하 25.0%, 2~3년 이하 14.2%, 3~4년 이하 8.3%, 4~5년 이하 7.1%, 5년을 초과하는 이직 장애인 비중은 18.3%로 전체 이직자의 52.1%가 2년 이하인 것으로 나타났다. <표 0.11> 이직 장애인의 평균 근무기간 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 이직 장애인의 이직 사유 <표 0.12> 이직 장애인의 이직사유(중복응답) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 바. 향후 장애인 고용계획 □ 사업체의 장애인 추가고용 가능인원 ○ 전체 사업체가 고용할 수 있는 최대 장애인 고용인원은 약 11만 6천명인 것으로 응답해 현재 고용수준은 72.9%에 해당하고, 추가고용이 가능한 장애인은 약4만명 정도인 것으로 나타났다. <표 0.13> 산업별 최대 장애인 고용인원 및 추가고용 가능인원 사. 정책제도 □ 사업체의 사업주 지원제도 인지율 ○ 정부가 실시하고 있는 사업주 지원제도에 대하여 사업체가 인지하고 있는 비중은 장애인 고용장려금제도에 대해 전체 사업체의 81.7%가 인지하고 있었고, 장애인 고용관리비용 41.9%, 시설자금융자 46.5% 등으로 고용장려금제도를 제외하고 정부가 사업주에게 장애인 고용을 위해 지원하고 있는 제도에 관한 인지도는 낮은 것으로 나타났다. <표 0.14> 사업체의 사업주 지원제도 인지율(중복응답) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 3. 장애인근로자 조사 가. 장애인근로자 인적특성 □ 장애인근로자의 연령·학력별 분포 ○ 전체 장애인근로자의 연령별 분포를 보면 40대가 32.2%로 가장 높고, 30대가 24.6%, 50대가 22.3%, 60세 이상 고령 장애인근로자는 8.6%를 차지하고 있는 것으로 나타났다. <표 0.15> 장애인근로자의 연령 분포 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) ○ 학력별로는 고졸이 48.2%, 대졸이 19.6%, 중졸이 16.8% 등으로 고등학교 졸업이상의 학력 소지자가 전체 장애인근로자의 71.0%를 차지하고 있다. <표 0.16> 장애인근로자의 학력 분포 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 나. 취업경로 및 취업알선 요구사항 □ 장애인근로자의 취업알선 이용기관 ○ 취업알선기관을 통해 취업한 장애인근로자 중 '한국장애인고용촉진공단의 지사나 센터'를 이용해 취업한 장애인은 28.7%, '장애인직업재활기관'은 27.7%, '노동부 고용안정센터' 등은 15.5%, 학교ㆍ학원의 추천은 8.3% 등의 순인 것으로 나타났다. <표 0.17> 장애인근로자 취업알선기관 이용 현황 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 장애인근로자의 취업 전 구직기간 ○ 장애인근로자가 현재의 직장을 구하는데 걸린 구직기간은 평균 7.2개월이고, 이 중 중증장애인은 8.7개월, 경증장애인은 6.5개월인 것으로 나타났다. ○ 구직기간별로는 1~2개월이 33.7%로 가장 높고, 1년 이상 장기 구직활동 후 현재의 일자리를 얻은 비중은 14.4%인 것으로 나타났다. <표 0.18> 장애인근로자의 취업 전 구직기간 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 구직활동시 어려운 점 ○ 현재의 일자리를 얻기 위해 구직활동을 하는 동안 어려웠던 점으로는 '적합한 일자리가 없다'가 전체 장애인근로자의 30.6%, '회사의 장애인에 대한 부정적인 사고' 23.6%, '임금이 너무 낮다' 22.8%, '어떻게 구인정보를 얻어야 하는지 몰랐다' 22.6% 등의 순으로 나타났다. <표 0.19> 취업 전 구직활동시 어려운 점(중복응답) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 다. 취업상태 및 임금 □ 현 직장 근무기간 ○ 전체 장애인근로자의 현 직장 근무기간은 평균 6.9년이고, 10년 이상 장기 근속자 비중은 25.4%, 1년 미만 단기 근속자 비중은 14.7%로 장애인근로자 간 근속기간 차이가 큰 것으로 나타났다. ○ 장애정도별 평균 근무기간은 경증이 7.7년, 중증이 5.1년으로 상대적으로 중증장애인이 장기 근속자 비중이 낮고 단기 근속자 비중이 높다. <표 0.20> 장애인근로자의 현 직장 근무기간 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 장애인근로자의 고용형태 ○전체 장애인근로자의 고용형태는 '일반 경쟁고용'이 76.0%로 가장 높고, '기업내집단고용' 9.4%, '지원고용' 5.5%, '보호고용' 4.6% 등의 순인 것으로 나타났다. <표 0.21> 장애인근로자 고용형태 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 월평균 임금수준 및 희망임금수준 ○ 전체 장애인근로자의 현 직장 월평균 임금수준은 157.4만원으로 일반근로자의 평균임금 240만원(노동부, 매월노동통계조사, 2005)의 65.6%에 불과한 것으로 나타났다. ○ 월평균 희망임금은 197.1만원으로 현재 임금수준은 희망임금수준의 79.9% 수준에 미치고 있다. ○ 중증장애인의 월평균 임금은 119.1만원, 희망임금 수준의 77.1%로 경증장애인에 비해 열악한 것으로 나타났다. <표 0.22> 장애인근로자의 월평균 임금수준 및 희망임금 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) □ 근무직종 ○ 전체 장애인근로자의 근무직종은 '단순노무직'이 27.8%, '장치ㆍ기계조작 및 조립직'이 23.9%, '사무직'이 13.2%, '기능원 및 관련 기능직'이 9.8% 등의 순으로 나타났다. ○ 장애인근로자는 '단순노무직' 비중이 높은데, 특히 경증장애인보다는 중증장애인의 '단순노무직' 비중이 높게 나타났다. <표 0.23> 장애인근로자의 근무직종 비중 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 라. 장애인근로자 작업환경 □ 장애인근로자의 직장생활 불편사항 ○ 장애인근로자가 직장생활을 하면서 느끼는 불편사항으로는 '작업환경이 열악하다' 13.1%, '장애로 인한 건강관리가 어렵다' 11.5%, '근무시간이 너무 길다'가 8.9%, '장애인을 고려한 업무배려가 없다'가 8.7% 등의 순으로 나타났다. ○ 특히, 중증장애인일수록 작업환경, 건강관리 등에서 어려움을 겪고 있는 것으로 보인다. <표 0.24> 장애인근로자의 직장생활 불편사항 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 마. 직업훈련 □ 실업자 직업훈련 이수 여부 및 현 업무 관련성 ○ 현 직장에 입사하기 전 실업기간 중 직업훈련을 받은 경험이 있는 장애인근로자는 전체 장애인근로자의 6.4%로 나타났다. ○ 실업기간 동안 받은 직업훈련의 현재 종사하는 업무와의 관련성은 '매우 높다' 14.5%, '높다' 17.1%, '낮다' 15.0%, '매우 낮다' 31.0%로 실질적으로 업무에 도움이 되는 정도는 낮다고 응답하는 비중이 높게 나타났다. <표 0.25> 실업자 직업훈련의 현 업무 관련성 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 바. 이직성향 □ 이직 여부 및 이직 사유 ○ 전체 장애인근로자의 94.8%는 현재 직장에서 계속 근무하기를 원하고 있고, 5.2%는 이직할 의사가 있다고 응답하였다. ○ 현 직장 이직 희망사유로는 임금이 낮아서가 52.5%로 가장 많고, 안정된 직장을 찾기 위해 22.0%, 자기개발을 위해 21.6%, 건강상의 이유 14.6% 등의 순으로 나타났다. <표 0.26> 장애인근로자의 이직 희망 사유(중복응답) ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요) 사. 정책제도 □ 장애인근로자의 국가지원 희망사항 ○ 전체 장애인근로자가 장애인의 고용촉진 및 고용안정을 위해 국가가 가장 우선적(1순위)으로 지원해주기를 희망하는 사항으로는 '임금보조'가 52.3%로 가장 많고, '취업알선' 6.9%, '회사내 장애인 인식개선' 6.7% 등의 순인 것으로 나타났다. <표 0.27> 장애인근로자의 국가지원 희망사항 ◁표 삽입▷ (원문을 참조하세요)

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