한국기업의 성다양성에 영향을 미치는 선행요인과 그 결과에 대한 연구:여성인력패널자료를 중심으로

성상현,이종건 한국여성정책연구원 2009 여성연구 Vol.79 No.-

This study examined the reciprocal causal relationships among the HR practices, gender diversity, and ROE of 312 Korean firms. To accomplish these research aims, we utilized the Female Workforce Panel Data 2007 and 2008 gathered by KWDI(Korean Women's Development Institute) and applied two-wave cross-lagged regression method. Results indicated that HR practices affected on the ratio of female workforce: CEO's emphasis on the importance of women employees was positively related to the ratio of female regular employees and female assistant managers-level or higher; Maternity protection practice was positively related to the ratio of female selection; and evaluation of female managers' competency had a positive effect on the female ratio of assistant manager-level or higher. Results also indicated that the ratio of female workforce except the female ratio in selection had positive effects on CEO's emphasis on the importance of women employees, and that the ratio of key women talents was positively related to woman-conscious selection and evaluation of female managers' competency. Specially, the female ratio of assistant manager-level or higher had a positive effect on corporate ROE and corporate ROE had a positive effect on the ratio of key women talents. The theoretical and practical implications of these findings were discussed. 본 연구는 전년도의 HR 관련 변수가 차년도의 여성비율 및 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 여성비율 및 기업성과가 HR 관련 변수에 미치는 영향을 탐색하였다. 또한, 전년도의 여성비율이 차년도의 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 기업성과가 차년도의 여성비율에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위하여 여성부가 2007년과 2008년에 실시한 여성인력패널 자료를 사용하여 패널자료의 두 시점 간의 변화에 대한 인과관계 분석방법인 ‘양 시점 교차지연모형’을 적용하였다. 그 결과 첫째, 전년도의 HR 관련 변수는 부분적으로 차년도의 여성비율에 대하여 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최고경영자의 여성인력에 대한 중요성의 강조는 정규직 여성비율과 대리급 이상 여성비율에 긍정적 영향을 미쳤으며, 모성보호제도는 여성 채용비율에 대하여 그리고 여성관리자 역량은 대리급 이상 여성비율에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다. 둘째, 정규직, 핵심인력, 대리급 이상 여성비율은 최고경영자의 여성인력 중요성 강조에 긍정적 영향을 미쳤으며, 핵심인력 여성비율은 여성 선발우대 및 여성관리자 역량에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다. 셋째, 대리급 이상의 여성비율은 기업성과에 긍정적 영향을 미쳤으며, 기업성과는 핵심인력 여성비율에 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, 분석결과가 제시하는 이론적 및 실무적 시사점에 대해 논의하였다.

위미노믹스가 기업 성과에 미치는 영향

최향미(Hyang-Mi Choi),박현정(Hyun-Jung Park) 한국무역연구원 2021 무역연구 Vol.17 No.3

Purpose This study seeks to explore the impact of womenomics on firm performance by focusing on the middle- and lower-level female workforce. This study extends the extant literature based on corporate upper echelons theory. Design/Methodology/Approach This study constructs the concept of womenomics using survey data of the Korean Women Manager Panel, and performs multiple regression and tobit regression analyses to verify the impact of womenomics on firm performance. The variable of womenomics was measured with the female employee ratio, full-time female employee ratio, non-regular female employee ratio, total remuneration to female employees, and female wage per capita. Firm performance was measured as the return on equity and three years average of sales growth. Findings This study documents that while womenomics variables are not related to ROE in terms of firm profitability, they are partially positively related to the long term growth rate. The female employee ratio and total remuneration to female employees were negatively related to sales growth. However, the full-time female employee ratio was positively related to sales growth. Research Implications The results of this analysis do not support the relationship between womenomics and firm profitability. However, we find evidence of a positive relationship between the full-time female employee ratio and sales growth, implying that full-time employment for female workforce enhances firm’s growth in the long term.

Do High Schools in South Korea Need More Female Principals? The Relationship between Gender and Leadership Performance

김효선,송영숙 숙명여자대학교 아시아여성연구원 2014 Asian Women Vol.30 No.2

The gender imbalance among principals in South Korea is severe. The purpose of this study was to examine the performance gap between male and female principals and its impact on student achievement. The data came from the 2010 Seoul Education Longitudinal Study. The study mainly covered t‐test and two‐level hierarchical linear modelling (HLM). The results of the study revealed that female principals acted creatively in constructing a school environment, had better relationships with teachers, exerted more effort on classroom‐related activities, had stronger commitment to the school and their profession, and spent more time in school board meetings than male principals did. The principal’s performance was found to impact on student achievement and school satisfaction. The study suggests that increasing the number of female principals in high schools in South Korea would improve the performance of the high schools and that of the female teacher workforce. Female teachers need to be encouraged to apply for and be promoted to principal positions. Work‐related opportunities should be open to both female and male teachers equally.

경력단절 여성베이비부머의 노동시장 복귀에 관한 분석

최민정 ( Choi Minjeong ) 한국사회복지정책학회 2017 사회복지정책 Vol.44 No.1

본 연구는 여성베이비부머의 노동시장 복귀 양상을 유형화하고 노동시장 특성, 인구학적 특성, 그리고 가구특성이 노동시장 복귀유형에 미치는 효과를 분석하는데 초점을 두었다. 이를 위해 경력단절 경험을 중심으로 여성베이비부머들의 노동시장 복귀에 관한 동태적인 분석을 행하고자 하였으며, 그 과정에서 사건배열분석(sequence analysis)을 통하여 고용상태 변화에 대한 체계적 이해의 구조를 마련하고자 하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 교육수준에 따른 노동시장 복귀여부에 차이가 있었으며 대졸 이상 학력 여성들이 경력단절 경험 이후 노동시장에 복귀하지 않은 비율이 더 높았다. 둘째, 사건 배열분석을 통해 노동시장 복귀형태를 유형화한 결과 상용직 경력유지형, 지속적 경단 후 불안정노동형, 자영업 이후 미취업형, 지속적 무급가족종사자형, 장기미취업형의 다섯 가지 유형으로 분류되었다. 셋째, 다항로짓분석을 통해 노동시장 복귀 유형에 영향을 미치는 사회경제적 요인을 탐색한 결과 교육년수, 배우자 소득, 초산연령, 출산 전 직종 등이 노동시장 복귀유형에 유의미한 영향을 미쳤다. 이러한 연구결과에 기초하여 본 연구는 여성베이비부머의 노동시장 복귀의 대표적인 양상을 제시하고 유형에 따른 특성 차이를 보여줌으로써 노동시장 복귀유형별 고용지원 강화, 중고령 여성 적합 직종 발굴 및 일자리 창출, 고용지속을 위한 사후관리의 강화 등을 제안하였다. This study purpose was conduct a dynamic analysis of career interrupted female baby boomer`s return to the workforce through sequence analysis. And this study tracks 14 years after the career interruption. This study based investigation on the data complied by the KLIPS, where the workforce performance is the focal point of it`s research. The findings of study were follows. First, according to the study, years of education is a vital factor in female baby boomer`s return to the workforce. Second, sequence analysis produced 5 groups - continuous regular employment, continuous career interrupted after precarious employment, business owner and unpaid family worker, precarious employment after unemployment, and continuous unemployment. Last, result of multinominal logistic regression results that pre-career interrupted job family was a permanent employment larger than continuous career interrupted after precarious employment, business owner and unpaid family worker relatively continuous unemployment. Therefore, this study suggests enlargement of employment policy for prevent female baby boomer`s poverty and social exclusion.

핵심인재관리제도가 직급별·산업별 여성인력 비중에 미치는 영향

김현동,성상현 한국여성정책연구원 2011 여성연구 Vol.82 No.-

Many Korean companies intend to leverage the value of core human capital. Also, rapid economic development and globalization foster gender diversity of workforce. Several researchers are concerned that core employment policy may reduce the gender diversity that provides adverse impact on the firm competitiveness. The current study intends to examine the interactive effects between core talented employee management system, industry membership and job positions. This study uses the human capital panel dataset to identify how core employment policy affects gender diversity. The results of the present study indicate that core talent selection policy enhances the ratio of junior women managers, while there is no effect on senior female managers. However, there are no significant effects from core talent development policy on the ratio of female managers. Moreover, industry membership interacts with core employee selection policy that provides significant impacts on the ratio of junior female managers. In addition, core talent employment policy fails to impact on the ratios of male managers. The current study suggests that the companies make efforts to align core employee selection programs with core employee development programs to create and sustain its competitiveness. 기업들은 인력 다양성 확대에 따른 다양성 관리와 더불어 경쟁력 강화를위한 핵심인력관리를 동시에 요구받고 있다. 핵심인재를 선별하여 육성하는정책을 강화하면 기존의 남성중심 인력구성이 확대재생산되어 성 다양성확대가 저해될 수 있다. 한편 남녀차별 없이 능력과 성과 중심으로 공정하게채용과 육성을 실시하면 여성 인력의 비중이 높아질 수도 있을 것이다. 본 연구에서는 이와 같이 성 다양성을 확대 또는 감소시킬 수 있는 핵심인재 채용과 육성제도가 여성인력 비중에 실제 어떤 영향을 미치는지 직급별,산업별로 분석하여 핵심인재관리와 성 다양성의 관계를 살펴보았다. 분석결과 핵심인재채용제도는 하위 관리자(대리 및 과장급) 비율의 확대에 유의하게 긍정적 영향을 미치고 있지만 핵심인재육성제도는 여성비율 확대에유의한 영향을 나타내지 않았다. 또한 핵심인재채용제도는 남성위주의제조업에 비해 여성친화적인 산업에서 하위관리자 비율을 증가시키고 있으나 핵심인재육성제도의 영향은 유의하게 나타나지 않았다. 동일한 연구모델을 남성인력을 대상으로 분석한 결과 핵심인재 채용과 육성제도 모두유의한 영향력을 나타내지 않았다. 이러한 결과는 여성인력 증가에 핵심인재채용제도가 중요한 역할을 하고 있음을 보여주고 있다. 하지만 우수한여성인력을 외부에서 확보하려는 노력과 비교하여 영입된 여성인재를 자사의여건에 적합한 인재로 양성하기 위한 내부인력 육성 노력은 부족한 실정임을알 수 있다. 우수한 여성인력의 활용을 위해서는 채용뿐 아니라 육성을 위한정책도 병행되어야할 것이다.

핵심인재관리제도가 직급별ㆍ산업별 여성인력 비중에 미치는 영향

김현동(Hyon-dong Kim),성상현(Sang-hyeon Sung) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2011 여성연구 Vol.80 No.-

기업들은 인력 다양성 확대에 따른 다양성 관리와 더불어 경쟁력 강화를 위한 핵심인력관리를 동시에 요구받고 있다. 핵심인재를 선별하여 육성하는 정책을 강화하면 기존의 남성중심 인력구성이 확대재생산되어 성 다양성 확대가 저해될 수 있다. 한편 남녀차별 없이 능력과 성과 중심으로 공정하게 채용과 육성을 실시하면 여성 인력의 비중이 높아질 수도 있을 것이다. 본 연구에서는 이와 같이 성 다양성을 확대 또는 감소시킬 수 있는 핵심 인재 채용과 육성제도가 여성인력 비중에 실제 어떤 영향을 미치는지 직급별, 산업별로 분석하여 핵심인재관리와 성 다양성의 관계를 살펴보았다. 분석 결과 핵심인재채용제도는 하위 관리자(대리 및 과장급) 비율의 확대에 유의하게 긍정적 영향을 미치고 있지만 핵심인재육성제도는 여성비율 확대에 유의한 영향을 나타내지 않았다. 또한 핵심인재채용제도는 남성위주의 제조업에 비해 여성친화적인 산업에서 하위관리자 비율을 증가시키고 있으나 핵심인재육성제도의 영향은 유의하게 나타나지 않았다. 동일한 연구모델을 남성인력을 대상으로 분석한 결과 핵심인재 채용과 육성제도 모두 유의한 영향력을 나타내지 않았다. 이러한 결과는 여성인력 증가에 핵심 인재채용제도가 중요한 역할을 하고 있음을 보여주고 있다. 하지만 우수한 여성인력을 외부에서 확보하려는 노력과 비교하여 영입된 여성인재를 자사의 여건에 적합한 인재로 양성하기 위한 내부인력 육성 노력은 부족한 실정임을 알 수 있다. 우수한 여성인력의 활용을 위해서는 채용뿐 아니라 육성을 위한 정책도 병행되어야할 것이다. Many Korean companies intend to leverage the value of core human capital. Also, rapid economic development and globalization foster gender diversity of workforce. Several researchers are concerned that core employment policy may reduce the gender diversity that provides adverse impact on the firm competitiveness. The current study intends to examine the interactive effects between core talented employee management system, industry membership and job positions. This study uses the human capital panel dataset to identify how core employment policy affects gender diversity. The results of the present study indicate that core talent selection policy enhances the ratio of junior women managers, while there is no effect on senior female managers. However, there are no significant effects from core talent development policy on the ratio of female managers. Moreover, industry membership interacts with core employee selection policy that provides significant impacts on the ratio of junior female managers. In addition, core talent employment policy fails to impact on the ratios of male managers. The current study suggests that the companies make efforts to align core employee selection programs with core employee development programs to create and sustain its competitiveness.

Current status of female urologists in Korea

이소연,이상돈,김선옥 대한비뇨의학회 2023 Investigative and Clinical Urology Vol.64 No.6

Purpose: The number of female urologists, including residents, has gradually increased and has recently exceeded 50. This study aimed to investigate the current status of female urologists in South Korea. Materials and Methods: Total number of female and male urology specialists and residents, annual new Korean board-certified female and male urologists recent 5 years were obtained from the Korean Urological Association database. Data on working status, region, and subspecialty were collected via a telephone survey. Results: Fifty-four female urologists including 40 urology specialists and 14 urology residents participated in the study. Since the first female doctor received a urology board in 1999, zero to five female doctors have obtained urology board annually. Approximately 50% of female specialists and residents worked in metropolitan areas. The proportion of female urology physicians working in university hospitals was 52.5%. Three had only urology-oncology subspecialties, while the rest had non-oncologic or both subspecialties. Conclusions: Female urologists are evenly distributed across the country, following the population distribution of Korea. Female urologists are employed in various fields. More female urologists chose non-oncology and double majors as subspecialties than they chose oncology. It is necessary to pay attention to female urologists, who form a minority within the Korean Urological Association, so that they can be continuously produced and actively engaged in various fields.

한국 기업의 성 다양성에 영향을 미치는 선행요인과 그 결과에 대한 연구

성상현(Sanghyeon Sung),이종건(JongKeon Lee) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2009 여성연구 Vol.77 No.-

본 연구는 전년도의 HR 관련 변수가 차년도의 여성비율 및 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 여성비율 및 기업성과가 HR 관련 변수에 미치는 영향을 탐색하였다 또한, 전년도의 여성비율이 차년도의 기업성과에 미치는 영향과 전년도의 기업성과가 차년도의 여성비율에 미치는 영향을 분석하였다 이를 위하여 여성부가 2007년과 2008년에 실시한 여성인력패널 자룔를 사용하여 패널자료의 두 시점 간의 변화에 대한 인과관계 분석방법인 ‘양 시점 교차지연모형’을 적용하였다 그 결과 첫째, 전년도의 HR 관련 변수는 부분적으로 차년도의 여성비율에 대하여 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다 최고경영자의 여성인력에 대한 중요성의 강조는 정규직 여성비율과 대리급 이상 여성비율에 긍정적 영향을 미쳤으며, 모성보호제도는 여성 채용비율에 대하여 그리고 여성관리자 역량은 대리급 이상 여성비율에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다 둘째, 정규직, 핵심인력, 대리급 이상 여성비율은 최고경영자의 여성인력 중요성 강조에 긍정적 영향을 미쳤으며, 핵심인력 여성비율은 여성 선발우대 및 여성관리자 역량에 대하여 긍정적 영향을 미쳤다 셋째, 대리급 이상의 여성비율은 기업성과에 긍정적 영향을 미쳤으며, 기업성과는 핵심인력 여성비율에 긍정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다 마지막으로, 분석결과가 제시하는 이론적 및 실무적 시사점에 대해 논의하였다 This study examined the reciprocal causal relationships among the HR practices, gender diversity, and ROE of 312 Korean firms To accomplish these research aims, we utilized the Female Workforce Panel Data 2007 and 2008 gathered by KWDI(Korean Women's Development Institute) and applied two-wave cross-lagged regression method Results indicated that HR practices affected on the ratio of female workforce CEO's emphasis on the importance of women employees was positively related to the ratio of female regular employees and female assistant managers-level or higher, Maternity protection practice was positively related to the ratio of female selection, and evaluation of female managers' competency had a positive effect on the female ratio of assistant manager-level or higher Results also indicated that the ratio of female workforce except the female ratio in selection had positive effects on CEO's emphasis on the importance of women employees, and that the ratio of key women talents was positively related to woman-conscious selection and evaluation of female managers' competency Specially, the female ratio of assistant manager-level or higher had a positive effect on corporate ROE and corporate ROE had a positive effect on the ratio of key women talents The theoretical and practical implications of these findings were discussed

유통 서비스업 여성비정규직 노동의 성격과 차별 양상에 대한 연구

최인이(Inyi Choi) 한국사회학회 2009 韓國社會學 Vol.43 No.1

본 논문은 대표적인 유통서비스업의 하나인 백화점 사업장에서 관찰되는 간접고용 여성 비정규직 노동자의 고용 현황과 이들의 노동생활에 대해 분석하는 것을 목적으로 한다. 백화점의 여성 비정규직 노동자들의 사례는 성별 직무분리의 원칙이 적용되는 내부노동시장과 노동과정상에서 발생하는 여성에 대한 차별 그리고 정규직과 비정규직의 구별에서 발생하는 차별의 양상이 중첩되어 있음을 보여준다. 즉 남성 정규직 대 여성 정규직 그리고 여성 정규직 대 여성 비정규직의 그리고 심지어 여성 직접고용 비정규직 대 간접고용 비정규직이라는 매우 복잡한 고용관계 상의 위계를 보여준다는 점에서 시사하는 바가 크다. 백화점에서 근무하는 간접고용 비정규직 여성 노동자들은 고용위계상 가장 하층에 위치하면서 제도적 차별과 사회적 차별, 그리고 노동조합 활동에서의 차별 등을 동시에 경험하고 있다는 것을 알 수 있다. 제도적 차별은 고용안정성, 임금, 근로조건, 교육 등 내부노동시장 시스템을 통해 나타나는 차별을 의미하며, 사회적 차별은 중요한 업무로 인식되지 않는 주변업무 중에서도 한차례 더 분리되어 외주화된 직무에 배치되어 일함으로서 겪게 되는 일터에서의 차별과 사회적 고립을 의미한다. 노동조합 활동에서의 차별은 비정규직 노동자들이 불안정한 고용상태로 인해 조직화가 불가능한 조건 속에서 원청기업의 노동조합으로부터도 전혀 노동권을 보호받지 못하는 현실에서 잘 나타난다. 이러한 차별의 양상들은 최근 제기되고 있는 노동시장의 양극화 현상과 직접적인 관련이 있다. 2007년 7월 비정규직법 시행이후 증가하고 있는 간접고용의 증가는 비정규직 노동자들의 노동생활의 질을 현저히 떨어뜨려 노동시장의 양극화를 심화시킬 뿐만 아니라 나아가 정규직 노동자들의 고용불안까지 가중시킬 것으로 예상된다. This paper purposes to analyze the employment relations and the work-life of female nonstandard workers who are indirectly employed as the outsourcing workforce by department stores. The case of female nonstandard workers in the department stores shows that the discrimination against these female workers is shaped by both the gender discrimination and the exclusion of nonstandard workers. In the department stores, a complicated hierarchical structure has been produced by the types of employment, such as male standard workers, female standard workers, female nonstandard workers who are directly employed, and outsourced female workers. Outsourced female workers in the department store have experienced both the institutional discrimination and the social discrimination. The institutional discrimination is caused by the inequality in the wage, working conditions, promotion system, and education while the social discrimination is generated by the exclusion of outsourced workers from social relations in the workplaces and from the union organized by standard workers. The discrimination against outsourced female workers can be seen as an example of increasing bipolarization in the Korean labor market. According to this research, it is expected that the increase of the outsourcing workforce after the enactment of the bill on nonstandard workers aggravates the livelihood of nonstandard workers, the bipolarized labor market, and the status of standard workers.

Case study on the utilization of women in the Ukrainian military

김종훈,박상혁,조상근,신의철,김인찬,홍명숙,강승후,박상혁 국제문화기술진흥원 2023 International Journal of Advanced Culture Technolo Vol.11 No.1

Experts are concerned about the lack of troops and security vacuum due to the low birth rate in the Republic of Korea. They consider policies to expand the proportion and role of female soldiers to address these issues. In this regard, We would like to introduce the successful use of female personnel in the Ukrainian military and draw implications for the Korean military. This will provide a clue to offset the shortage of troops in the Republic of Korea.