직무배태성이 이직의도에 미치는 영향 : 고용형태를 중심으로

김정은(Jungeun Kim),이영면(Young-Myon Lee) 한국인사관리학회 2021 조직과 인사관리연구 Vol.45 No.1

본 연구는 직무배태성이 이직의도에 미치는 영향에 대해 고용형태별로 어떠한 차이가 있는지를 살펴보았다. 직무배태성(job embeddedness)이란 개인을 직장에 머무르게 하는 통합된 영향력으로 직무 몰입이나 조직몰입과 유사한 측면이 있지만 하위 측면을 구분하여, 직무외적인 측면까지 고려하는 것으로 기존의 이직의도를 예측하는 변인과는 차이가 있다. 직무배태성의 두 가지 측면(직무내 배태성, 직무 외 배태성)은 세 가지(적합성, 연계성, 희생)의 독립된 하위요소로 구성된다. 직무내 배태성(on-the-job embeddedness)은 개인이 수행하는 직무 및 조직과 잘 맞는지(fit), 긴밀하게 연결되어 있는지(link), 이탈했을 때 기회비용은 어느 정도인지(sacrifice)를 측정한다. 직무외 배태성(off-the-job embeddedness)은 내가 살고 있는 지역 및 커뮤니티와 잘 맞는지, 네트워크가 긴밀한지, 이탈시 기회비용은 어떠한지를 측정한다. 고용형태는 직접고용 비정규직, 간접고용 비정규직으로 구분하여 정규직과의 상이함을 확인하였다. 연구결과 직무내 배태성은 이직의도를 낮추었으며, 직무외 배태성은 이직의도를 높이는 결과를 보여주었다. 하위요소 별로는 직무 및 조직과 잘 맞고, 기회비용이 클수록 이직의도가 감소하는 반면 지역및 커뮤니티가 잘 맞으면 이직의도는 높아졌다. 고용형태를 고려한 결과는 정규직에 비해 비정규직의 이직의도가 낮게 확인되었다. 이는 비정규직의 직무태도가 나쁠 것이라던 기존연구 결과와는 차이가 있었다. 또한 직무배태성을 높이더라도 비정규직이 정규직에 비해 이직의도가 낮아지지 않는 것을 확인하였다. 이는 비정규직에게는 직무배태성 보다 우선하는 무언가가 있다는 의미로 해석할 수 있었다. 특히 직접고용 비정규직보다 간접고용 비정규직에서 이러한 현상은 더욱 크게 확인되었다. This study aims to figure out how to hold talented employees in the organization. Turnover prevention, specifically reducing voluntary turnover caused by workplace complaints, is one of the major retention strategies of company. This study focus on the reason to stay at their jobs by arranging job-embeddedness. Job-embeddedness is defined as comprehensive and extensive network (influence) that affects employees in their current job and organization. Job-embeddedness consists of two aspects (on-the-job-embeddedness and off-the- job-embeddedness) and three sub-elements (link, fit, sacrifice). Regarding the previous studies about the relationship between jobembeddedness and turnover intention, on-the-job-embeddedness is confirmed consistently to reduce turnover intention. However, the off-the-job-embeddedness has failed to draw consistent conclusion and so it was excluded from previous study. In this study, we test empirically the relationship between job-embeddedness and turnover intention, and are going to confirm that effective job-embeddedness management lowers turnover intention. Moreover, the type of employment is considered as a moderator between the relationship. The empirical results are as follows. First, on-the-job-embeddedness plays a significant role in predicting turnover intention. The higher on-the-job-embeddedness leads to lower turnover intention. There are, however, some different results by sub-elements. There is a significant negative relationship between turnover intention and on-the ‘fit’ of job-embeddedness. And also on-the ‘sacrifice’ job-embeddedness shows a highly negative relationship with turnover intention. However, there was no significant relationship between the ‘link’ of job-embeddedness and turnover intention. In the case of the ‘fit’ of off-the job-embeddedness, it shows positive relationship with turnover intention. This is a sharp contrast to the hypotheses set by the researcher. The ‘link’ was not extracted as a valid factor in the factor analysis process and thus could not be verified. The relationship between ‘sacrifice’ of off-the-job-embeddedness and turnover was negative but not statistically significant. Second, regarding the employment type difference, nonstandard workers with either direct and indirect employment contracts had lower turnover intention than regular workers. This is opposite result from the common view that nonstandard workers do not maintain good workplace attitudes than regular workers. Third, the interaction term shows statistically significant alleviating effect on the ‘fit’ of on-the-job-embeddedness to nonstandard workers with both direct and indirect employment contract. On the other hands, the interaction term shows statistically significant exacerbating effect on the ‘fit’ of off-the job-embeddedness to nonstandard workers with indirect employment contract. In other words, the HRM system for enhancing the ‘fit’ of on-the-job-embeddedness has less direct turnover intention effect for nonstandard workers with either direct and indirect employment contracts. In other words, nonstandard workers count employment stability more important than regular workers. Implications from this study are as follows. First, this study enhances the importance in turnover prevention management and the necessity of managing job-embeddedness. In particular, with sub categories to employment types, differences were found in the turnover intention by employment types. Second, based on the empirical results with sub category on employment type, turnover intention was verified by different employment types of nonstandard workers. This suggests a need to revise the common perception that the job attitude of nonstandard worker will be less positive than that of regular workers. Now, we need to use different approach to job retention management by employment type. Third, we examined the moderating effect of employment type on the relationship between job-embedded

4년제 대학생의 중소기업 취업의향 영향요인 분석

김강호,김태환 한국농·산업교육학회 2021 농업교육과 인적자원개발 Vol.53 No.1

The purpose of this study was to find out the factors influencing university student's employment intention in SMEs and to derive suggestions for university student's career guidance and for promoting employment in SMEs. To this end, 387 students enrolled in universities nationwide in the second semester of 2020 were collected and binomial logistic regression was performed. The main analysis results are as follows: First, non-provincial students had a higher employment intention in SMEs than students in the metropolitan area. Second, third graders had a lower employment intention in SMEs than first and second graders. Third, expected salary had a negative impact on employment intention in SMEs, and students who recognized salary levels, job-organizational characteristics, or development’s possibility as the top priority value of employment had a higher employment intention in SMEs than students who recognized employment stability as the top priority value of employment. Fourth, students with part-time job experience had a higher employment intention in SMEs than those without part-time job experience. Fifth, students who were satisfied with the school's student services (such as scholarships and career guidance) had a higher employment intention in SMEs than those who were not satisfied. But students who were satisfied with their majors-aptitude match had a lower employment intention in SMEs than than those who were not satisfied. Sixth, students who were dissatisfied with their lives had a higher employment intention in SMEs than ordinary students. Seventh, students who were dissatisfied with Korean society had a lower employment intention in SMEs than ordinary students. This study interpreted these results in terms of ① negative perception factors for SMEs, ② involuntary choice factors for SMEs, ③ career-related perceptions and experience factors, and presented some suggestions for career guidance and SME employment promotion. 이 연구의 목적은 4년제 대학생의 중소기업 취업의향에 영향을 미치는 요인을 구명하여, 대학생 진로지도 및 중소기업 취업 활성화를 위한 시사점을 도출하는 데 있었다. 이를 위해 2020년 2학기 전국 4년제 대학에 재학 중인 학생 387명의 자료를 수집하여 이항 로지스틱 회귀 분석을 수행하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 비수도권 학생은 수도권 학생에 비해 중소기업 취업의향이 높았다. 둘째, 3학년은 1~2학년에 비해 중소기업 취업의향이 낮았다. 셋째, 기대연봉은 중소기업 취업의향에 부적인 영향을 미쳤으며, 취업 1순위 가치로써 급여 수준, 직무·조직 특성 및 전망을 인식하고 있는 대학생은 고용안정성을 인식하고 있는 대학생에 비해 중소기업 취업의향이 높았다. 넷째, 아르바이트 경험이 있는 학생은 없는 학생에 비해 중소기업 취업의향이 높았다. 다섯째, 대학교육 만족도로써 학교의 학생 대상 서비스(장학금, 진로지도 등)에 만족한 학생은 만족하지 못한 학생에 비해 중소기업 취업의향이 높았으나 전공과 적성의 일치도에 만족한 학생은 오히려 중소기업 취업의향이 낮았다. 여섯째, 자신의 삶에 대해 불만족하는 학생은 보통인 학생에 비해 중소기업 취업의향이 높았다. 일곱째, 대한민국 사회에 대해 불만족하는 학생은 보통인 학생에 비해 중소기업 취업의향이 낮았다. 이 연구는 이러한 결과를 크게 ① 중소기업에 대한 부정적 인식 요인, ② 비자발적 중소기업 선택 요인, ③ 진로관련 인식 및 경험 요인의 관점으로 해석하였고 4년제 대학생 진로지도 및 중소기업 취업 활성화를 위한 몇 가지 제언을 제시하였다.

중장년 근로자에 대한 기업체의 채용장벽인식과 채용의도의 관계에서 조직문화의 조절효과

홍성표,양인준 한국노동연구원 2021 노동정책연구 Vol.21 No.4

The purpose of this study was to analyze the moderating effect of organizational culture in the relationship between the perception of employment barriers and employment intention recognized by corporate officials. To this end, a survey was conducted for HRD managers or representatives of businesses located in Seoul. Finally, 400 copies of data were used for analysis. Descriptive statistics, correlation analysis and regression analysis were used, and SPSS 25 were used. The main conclusions drawn through the study are as follows: First, the employment intention of the company for the middle-aged was 2.93 and there were significant difference by industry and employment experience. Second, the perception of barriers to employment of middle-aged and senior citizens had a significant negative effect on employment intentions. Third, innovation- oriented culture and relationship-oriented culture had a significant influence on middle-aged employment intention. Specifically, innovation-oriented culture had a negative effect on middle-aged employment intention, whereas relation-oriented culture had a positive effect on middle-aged employment intention. Fourth, the relationship-oriented culture had a significant moderating effect in the relationship between the perception of the employment barrier and the employment intention of the middle-aged. The implications of the study are as follows: First, it is necessary to provide differentiated support for re-employment for the middle-aged considering the corporate culture and industry. Second, it is necessary to have a variety of support systems that can lower the employment barriers of companies in order to revitalize the re-employment of the middle-aged. 이 연구는 기업체 관계자가 인식하는 중장년 채용장벽인식과 채용의도의 관계에서 조직문화의 조절효과를 분석하는 데 목적이 있다. 이를 위해서 서울시에 위치한 기업체의 인사담당자 또는 대표자를 대상으로 설문조사를 실시했으며 최종적으로 400부의 자료를 분석에 활용하였다. 기술통계와 상관분석, 회귀분석 방법을 사용했으며, SPSS 25 프로그램을 활용하였다. 연구를 통해 도출한 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 기업의 중장년에 대한 채용의도는 2.93(리커트 5점 척도 기준)이며, 업종과 과거 중장년 채용경험에 따라 유의미한 차이가 있었다. 둘째, 기업체 관계자의 중장년 채용 장벽인식은 채용의도에 유의미한 부적(-) 효과가 있었다. 셋째, 기업의 혁신지향 문화와 관계지향 문화는 중장년 채용의도에 유의미한 영향이 있었는데, 혁신지향 문화는 중장년 채용의도에 부적인(-) 영향을 끼친 반면 관계지향 문화는 중장년 채용의도에 정적인(+) 영향을 미쳤다. 넷째, 중장년 채용장벽인식과 채용의도의 관계에서 관계지향 문화는 유의미한 조절효과가 있었다. 연구 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기업의 조직문화, 업종을 고려한 차별화된 중장년 재취업 지원이 필요하다. 둘째, 중장년 재취업 활성화를 위해 기업의 채용장벽을 낮출 수 있는 다양한 지원 체계를 갖출 필요가 있다.

경호경비업 종사원의 고용환경변화인식에 따른 고용불안정성이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향

김상진 한국융합과학회 2020 한국융합과학회지 Vol.9 No.3

Pupose: The purpose of this study is to investigate the effects of employment instability on the turnover intention and organizational commitment by the security guard's perception of changes in the employment environment. To this end, this study set the perception of change in employment environment as an independent variable, employment instability as a parameter, and organizational commitment and turnover intention as dependent variables. Methods: The study surveyed 320 bodyguards and guards from October 1 to October 30, 2019. For data processing, frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, pearson correlation analysis, multiple regression analysis, and stepwise regression analysis were performed through SPSS 22.0 according to the purpose of the study. Conclusion: As a result of investigating the relationship between variables, first, in relation to the perception of change in the employment environment and employment instability, the change in performance of work performance has a positive (+) effect on job instability, while the change in organizational structure has a negative (-) effect on job instability. Was investigated. Second, employment instability has a negative effect on organizational commitment. Third, employment instability was found to have a positive (+) effect on organizational commitment. Fourth, employment instability was found to have a partial mediating effect in relation to the perception of change in the employment environment and organizational commitment. Fifth, employment instability has a full mediating effect in relation to the perception of change in the employment environment and turnover intention. 연구목적: 본 연구는 경호경비업 종사원의 고용환경변화인식에 따른 고용불안정성이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 규명하는데 목적이 있다. 이를 위하여 이 연구는 고용환경변화인식을 독립변수로, 고용불안정성을 매개변수로, 조직몰입과 이직의도를 종속별수로 설정하였다. 연구방법: 본 연구는 2019년 10월1일부터 10월 30일까지 서울과 경기도 소재 경비회사에 재직 중인 경호원과 경비원 320명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 자료분석은 Window SPSS 22.0을 통계프로그램을 사용하였으며, 연구대상의 일반적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석(Frequency Analysis)을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도를 검증하고자 Cronbach’s α계수를 사용하였다. 측정도구의 구성 타당도를 검증 하고자 탐색적 요인분석(Exploratory Factor Analysis)을 실시하였으며, 변인간의 상관관계를 측정하기위하여 pearson 상관관계분석을 실시하였다. 마지막으로 변인간의 인과관계를 검증하기 위하여 다중회귀분석(Multiple regression analysis), 위계적회귀분석(Stepwise regression analysis)을 실시하였다. 결론: 본 연구를 실시한 결과, 첫째, 고용환경변화인식과 고용불안정성의 관계에서, 과업수행역량변화는 고용불안정성에 정의(+)영향을 미치지만, 조직구조변화는 고용불안성에 부의(-) 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 하지만 과업기술변화는 고용불안정성에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 고용불안정성과 조직몰입의 관계에서, 고용불안정성은 조직몰입에 부의(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 고용불안정성이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 고용불안정성은 조직몰입에 정의(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 고용불안정성은 과업수행역량변화, 조직구조변화와 조직몰입의 관계에서 부분매개효과를 갖는다. 다섯째, 고용불안정성은 과업수행역량변화, 조직구조변화와 이직의도의 관계에서 완전매개효과를 갖는다.

고용가능성이 경력성장기회를 매개로 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향

이준혁(Lee, Jun Hyuk),전정호(Jeon, Jeong Ho) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.1

본 연구는 구성원들의 고용가능성 인식이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향을 밝히고, 고용가능성이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 과정을 경력성장기회의 매개효과를 통해 설명하는데 그 목적이 있다. 고용가능성을 외부 노동시장에서 지속적인 고용을 획득할 수 있는 능력으로 보았으며, 외부유연성은 평생고용의 개념이 무너지고 무경계, 프로틴 경력의 개념이 강조되는 노동시장의 환경속에서 중요성이 부각되고 있다. 그러나 고용가능성이 조직에 미치는 영향에 있어 선행연구자들의 견해가 긍정적이라는 주장과 부정적이라는 주장으로 서로 상반되고 있는 실정이다. 따라서 본 연구에서는 실증연구를 통해 고용가능성과 조직몰입, 이직의도의 관계를 밝히고, 경력성장기회의 매개효과를 확인함으로써 고용가능성이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 과정을 설명하고자 하였다. 국내 대기업 또는 중소기업에서 재직하고 있는 285명을 대상으로 설문을 실시하여 얻은 자료를 회귀분석을 통해 분석한 결과, 첫째, 고용가능성이 높을수록 조직몰입이 높은 것으로 분석되었으나 이직의도에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 고용가능성이 높을수록 경력성장기회가 많다고 인식하는 것으로 분석되었다. 셋째, 경력성장기회가 높을수록 조직몰입이 높고 이직의도가 낮은 것으로 분석되었다. 넷째, 경력성장기회는 고용가능성과 조직몰입의 관계를 완전매개하는 효과가 있는 것으로 분석되었다. This study investigates the effects of employability of organizational members on organizational commitment and turnover intention. It then demonstrates the processes of the effects of employability on organizational commitment and turnover intention through the mediating effect of career growth opportunities. Employability is an ability to continuously obtain the job in the external labor market, due to the its flexibility in the employment relationship the importance of employability has been increasingly recognized in the labor market which collapses the concept of lifetime employment and highlights the concept of boundaryless and protean career. However, previous researchers have provided two contradicting views on employability, one suggesting that the effect of employability on the organization have been positive and the other suggesting that the effect of employability on the organization have been negative. Accordingly, this paper clarifies the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention through empirical study and describes the processes of the effects of employability on organizational commitment and turnover intention by confirming mediating effect of career growth opportunities. Through the regression analysis of survey data conducted by 285 people who served in domestic organization, we found the followings: First, employability has positive impact organizational commitment. Second, employability has positive impact on career growth opportunities. but employability has not significant impact on turnover intention. Third, career growth opportunities are positive impact on organizational commitment but it has negative impact on turnover intention. Finally, the career growth opportunities are effective in fully mediating the relationship between employability and organizational commitment. The empirical results as above clearly revealed that there is a positive effect on the employability in the organization about conflicting claims of the leading researchers on the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention. By demonstrating the processes of the effects of employability on organizational commitment and turnover intention through the mediating effect of career growth opportunities, this paper provided the theoretical implications in that it explained how employability affect the organizational commitment and the turnover intention unlike previous research. The results of this study also provides useful implications in terms of practical. Because the organizational members who have high employability has a high level of knowledge and skills required by the labor market, the organization seeks to prevent their commit them. Accordingly, the results of this study suggest that it is necessary to reflect providing a variety of opportunities to grow career as a major management factors such as promotion, reasonable maintenance, training opportunities, job empowerment in Human Resource Management System design phase as well as helping to increase employability of the organizational members. On the other hand, this study did not include a wide range of potential variables which play role in mediating or moderating the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention. It also did not provide a clear constructs to explain career growth opportunities. Accordingly, in the future study, it is necessary to set a variety of potential variables mediating or moderating the relationship between employability and organizational commitment, turnover intention to study variable through a theoretical review. In order to take advantage of career growth opportunities in a more sophisticated variable, it is necessary to present clearly a concept about the career growth opportunities and constructs thorough theoretical, empirical study.

고용브랜드와 직무태도 간의 관계 - 중소기업과 대기업 비교연구

양동훈 ( Donghoon Yang ),최형준 ( Hyungjun Choi ) 한국고객만족경영학회 2018 고객만족경영연구 Vol.20 No.2

최근 고용문제가 증가하고 있으며, 기업의 균형적 성장에 문제가 발생하고 있다. 이러한 상황에서 인적자원관리 분야에서는 유능한 조직 구성원을 유치 및 유지하는 차원에서 고용브랜드에 관심이 증가하고 있다. 그러나 고용브랜드에 관한 연구는 주로 국외를 중심으로 이루어졌고, 국내에서는 아직 미흡한 실정이다. 특히 국내 대기업과 중소기업의 양극화 현상을 고려한 고용브랜드의 연구는 전무한 실정이다. 이러한 상황을 고려하여 본 연구는 해외 연구를 기반으로 국내에 적용 가능한 고용브랜드설문 척도를 정비하고, 고용브랜드 척도의 타당성을 검증하였다. 또한 고용브랜드가 대기업과 중소기업 간에 차별적으로 인지되는 지를 살펴보기 위해 표본을 대기업과 중소기업으로 구분하여 그 관계성을 살펴보았다. 실증분석을 위한 표본은 대기업의 경우 500인 이상을 기준으로 설정하였으며 96개의 표본으로 구성되어있고, 중소기업은 500인 미만을 기준으로 149개의 표본으로 구성되어 있다. 실증분석의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고용브랜드 인식과 조직몰입 간의 관계는 대기업과 중소기업 모두에 있어서 정(+)의 관계가 나타났고, 중소기업보다 대기업에서 그 영향력이 크게 나타났다. 둘째, 고용브랜드의 하부 차원 중 경력개발가치와 사회적 가치는 대기업과 중소기업에서 모두 조직몰입과 유의한 정(+)의 관계가 나타났고, 평판가치는 대기업에서 유의한 정(+)의 관계가 검증되었으며, 경제적 가치는 중소기업에서만 유의한 정(+)의 관계가 나타났다. 셋째, 고용브랜드 인식이 조직구성원 잔류의도에 미치는 영향에 관하여 대기업 및 중소기업 모두 긍정적 영향이 검증되었고, 그 영향력은 대기업에서 더 크게 나타났다. 넷째, 고용브랜드의 하부 차원 중 사회적 가치는 중소기업과 대기업에서 모두 잔류의도와 유의한 정(+)의 관계가 검증되었으며, 평판가치는 대기업에서만 유의한 정(+)의 효과가 나타났다. 경력개발적 가치와 경제적 가치는 유의한 결과가 검증되지 않았다. 본 연구는 해외 고용브랜드 연구를 활용하여 국내에 적용 가능한 설문 문항을 제시하고자 하였으며, 요인분석과 회귀분석의 결과로 설문문항에 대한 신뢰성과 타당성을 확보하였다. 또한 본 연구는 국내 직장 양극화 현상을 고려하여 조직이 사용자의 경영철학에 따라 직장으로서의 독특성을 발휘하도록 고용브랜드의 다양한 차원을 제시하였다는 데 그 시사점이 있다. Recently, employment issues are on the rise, while problems arise in balanced growth of establishments. Under these circumstances, interest in employment brand is increasing in attracting and maintaining current and potential organizational members, who are capable, in the area of human resources management. However, in view of prior studies on employment brand, there are only insufficient studies, especially empirical ones, in the South Korea. In addition, considering the polarization of large establishments and SMEs(Small-to-Medium Establishments), which is a characteristic of South Korean establishments structures, there is almost no studies approaching from the perspective of employment brand. In consideration of this situation, this study aims at empirically reviewing relation between employment brand and job attitudes of organizational commitment and intention to stay in order to maintain a scale of survey on employment brand applicable to conditions of the South Korea based on overseas studies and to verify a validity of a complete scale of employment brand. In addition, this study aims to divide samples into large establishments and SMEs and to examine relation between the two in order to look at if employment brand is differently recognized between large establishments and SMEs. In samples for this study obtained by a survey for an empirical analysis, there are 96 samples of large establishments with 500 or more employees and 149 SMEs with less than 500 employees. A result of the empirical study is summarized as follows. First, it is found there is a positive relation between and a recognition of employment brand and organizational commitment in both large establishments and SMEs, and the influence is greater in large establishments than in SMEs. Second, a significant positive relation is found between career development value and social value of a lower level of employment brand and organizational commitment both in large establishments and SMEs, and a significant relation is found also between reputation value and organizational commitment in large establishments. Also, it is found there is a significant positive relation between economic value and organizational commitment in SMEs. Third, a significant impact of recognition of employment brand is found on intention of organizational members to stay in both large establishments and SMEs. The impact is found greater in large establishments. Fourth, a significant positive relation is found between social value of a lower level of employment brand and intention to stay in both large establishments and SMEs. A significant effect is found between reputation value and intention to stay only in large establishments, and no significant result is verified between career development value and economic value and intention to stay. This study aims to present survey questions applicable to the conditions of the South Korea by using overseas studies on employment brand, and is significant in securing reliability and validity on survey questions as a result of factor analysis and regression analysis. In addition, this study presents a result of empirical analysis by considering a polarization of places of work in the South Korea, and provides implications that SMEs need to develop a scale to differentiate and diagnose working conditions in greater detail by displaying their uniqueness as workplaces in accordance with the employers’ management philosophy.

희망기업의 취업의향에 영향을 미치는 주요 요인에 관한 탐색적 연구

이윤선(Yunsun Lee) 한국진로창업경영학회 2021 한국진로창업경영학회지 Vol.5 No.4

본 연구는 취업률 향상을 위해 일하고 싶은 기업으로 정의된 선호기업의 개념과 구직자가 일하기를 희망하고 일을 통해 만족감을 얻을 수 있는 기업을 희망기업으로 정의하여, 취업준비생인 대학생을 대상으로 희망기업의 취업의향에 영향을 미치는 주요 요인을 살펴보았다. 추가로 대학교에서 제공하는 취업지원프로그램에 적극적으로 참여한 대학생들과 상대적으로 참여가 낮은 대학생들 간에 취업의향에 영향을 미치는 주요 요인들도 살펴보았다. 특히 희망기업 선택의 주요 요인으로 적성중요도, 고용안정중요도, 임금중요도, 기업규모중요도, 통근거리 중요도와 희망기업의 취업의향과의 인과관계를 살펴보았다. 연구설계로 희망기업에 대한 사전조사를 진행하고, 희망기업 선택 시 고려하는 요인들과 취업의향에 영향을 미치는 변수들의 중요도를 통해 주요 요인을 확인하였다. 연구결과 적성중요도, 고용안정중요도가 희망기업의 취업의향에 정(+)의 영향을 미치고, 임금중요도, 기업규모중요도는 취업의향에 영향을 미치는 않는 것으로 나타났다. 이는 임금과 기업규모의 중요도보다는 구직자 자신의 적성과 고용안정이 주요변수로 인지하고 있음을 알 수 있었다. 또한 통근거리 중요도의 경우 통근거리가 멀수록 취업의향에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구문제 2를 검증하기 위해 희망직무와 연관하여 필요한 취업지원프로그램인 진로탐색, 현장실습 및 인턴 연계 프로그램에 3회 이상 참여한 학생집단에서는 임금의 중요도와 기업규모 중요도가 희망기업의 취업의향에 영항을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 취업지원프로그램에 참여도가 높은 학생들의 경우, 임금의 중요도와 기업규모 중요도가 통계적으로 유의하였으며, 통근거리에 대해서는 통계적으로 한계적 유의성을 보였다. This study defined the concept of a preferred workplace, defined as a workplace where they would like to work, and a workplace where job seekers hope to work and obtain satisfaction through work as a desired company. This is an exploratory study that examines the major factors that influence the employment intentions of students and examines the causal relationship among students who actively participated in the employment support program provided by the university. In particular, the causal relationship between the importance of aptitude, the importance of job security, the importance of income, the importance of company size, the importance of commuting distance, and the intention of employment of the desired company as major factors in selecting the desired company was examined. The research design conducted a previous survey of the desired company, and major factors were identified through the factors considered when selecting the desired company and the importance of the variables affecting the employment intention. As a result of the study, it was found that the importance of aptitude and the importance of job security had a positive (+) effect on the employment intention of the desired company, while the importance of income and the importance of the company size did not affect the employment intention. The results present that job seekers aptitude and job security are perceived as major variables rather than the importance of income and company size. Also, in the case of the importance of commuting distance, it was found that the longer the commuting distance, the negative (-) effect on the employment intention. In addition, in the group of students who participated in the career search, field training, and internship program, which are necessary employment support programs related to the desired job, more than 3 times, the importance of the income and the importance of the company size were found to affect the intent of the desired company to be employed. These results showed that in the case of students with high participation in the employment support program, the importance of income and the importance of company size were statistically significant, and the commuting distance was limitedly significant.

비경제활동 청년 장애인의 진로장벽이 취업이행 및 취업의사에 미치는 영향

김재희 한국취업진로학회 2019 취업진로연구 Vol.9 No.2

본 연구의 목적은 비경제활동 청년 장애인의 진로장벽, 취업이행 및 취업의사 수준을 살펴보고, 진 로장벽이 취업이행과 취업의사에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 이를 위해 장애인고용패널 2차웨이 브 1차(2016년)~2차(2017년) 데이터의 24~39세 비경제활동 청년 장애인 511명 자료를 활용하여 분석 을 실시하였다. 또한, 청년 장애인의 진로장벽은 ‘장애 관련 요인’, ‘심리적 요인’, ‘진로 인식 요인’, ‘사 회관계 요인’, ‘정보접근 요인’, ‘경제적 요인’의 여섯 가지로 구분하여 살펴보았다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 비경제활동 청년 장애인 중 취업이행을 한 장애인은 511명 중 72명 (14.1%)으로 나타났다. 취업의사를 가진 비경제활동 청년 장애인은 511명 중 147명(28.8%)으로 나타났 는데, 이는 1차 연도 254명(49.7%)에 비해 감소한 수치로 확인되었다. 또한, 비경제활동 청년 장애인이 인식하는 진로장벽은 ‘심리적 요인’ 79.1%, ‘장애 관련 요인’ 65.0%, ‘정보접근 요인’ 40.5%, ‘경제적 요 인’ 37.6%, ‘사회관계 요인’ 28.0%, ‘진로인식 요인’ 18.0% 순으로 높은 비중을 차지하는 것으로 나타났 다. 둘째, 비경제활동 청년 장애인의 취업이행에 영향을 미친 진로장벽 요인은 ‘장애 관련 요인’과 ‘사회 관계 요인’으로 나타났다. 셋째, 비경제활동 청년 장애인의 취업의사에 영향을 미친 진로장벽 요인은 ‘장애 관련 요인’, ‘심리적 요인’, ‘사회관계 요인’으로 나타났다. 이 연구를 통해 비경제활동 청년 장애인의 진로장벽이 취업이행 및 취업의사에 부정적인 영향을 미 치는 것을 확인하였으며, 이에 이들의 진로장벽 완화에 초점을 둔 취업 지원과 개입이 이루어질 필요가 있음을 제안하였다. 이와 같은 주요 결과를 토대로 비경제활동 청년 장애인의 취업과 취업의사를 높이 기 위한 제언 및 시사점을 제시하였다. The purpose of this study was to investigate career barriers, employment transition, and employment intention of the economically inactive young adults with disabilities. Also, the study analyzed the effect of career barriers on employment transition and employment intention. For this study, the cases of 511 economically inactive disabilities aged 24 to 39 from the data 2016~2017 of the 2nd wave of the Panel Survey of Employment for the Disabled (PSED) were used. The career barriers divided into six categories: disability, psychological, career perception, social support, information access, and economic factors. The main results were as follows. First, among the economically inactive young adults with disabilities, 72 (14.1%) made employment transition in the second year. Among the 511 economically inactive disabilities, 147 (28.8%) had a willingness to participate in work. Also, the career barriers recognized by the economically inactive disabled young adults were as follows: psychological factor 79.1%, disability factor 65.0%, information access factor 40.5%, economic factor 37.6%, social support factor 28.0%, and career perception factor 18.0%. Second, the career barriers’ factors of disability and social support had a negative influence on the employment transition of the economically inactive young adults with disabilities. Third, the career barriers’ factors of disability, social support, and psychological factors negatively affected employment intention of the economically inactive young adults with disabilities. The results of this study showed the career barriers had negative effects on the employment transition and intention of young adults with disabilities. It suggests that employment supports for young adults with disabilities need to focus on easing career barriers. Based on the above results, suggestions for enhancing the employment transition and employment intention of young adults with disabilities were provided.

중국호텔 종업원의 고용불안정성 지각이 이직의도에 미치는 영향: 개인-직무 적합성의 조절 효과를 중심으로

왕이빙,이수광 관광경영학회 2020 관광경영연구 Vol.96 No.-

Taking Chinese hotel employees as the research objects, the studies on whether the relationship between employment unstableness and turnover intention can adjust person-job fit are imperfect. The objective of the this study is as below. For hotel employees different from ordinary employees, whether the relationship between employment unstableness and turnover intention can adjust person-job fit will provide a piratical inspiration for the hotel industry. The results of this research are as follows. First, the employment unstableness will have a positive influence on turnover intention, that is to say, the higher the employment unstableness among hotel employees, the higher the turnover intention is. Second, the person-job fit can adjust the relationship between employment unstableness among hotel employees and turnover intention. In other words, person-job fit will be higher in the relationship between employment unstableness and turnover intention will be lower even if employment unstableness increases.

호텔신입사원이 지각하는 불완전취업이 조직시민행동 및 이직의도에 미치는 영향에 있어 다차원신뢰의 조절효과에 대한 연구

최우성 관광경영학회 2018 관광경영연구 Vol.80 No.-

In this research, the effect of unstable employment on organizational citizenship behavior and turnover intention was studied. In addition, multidimensional trust as a variable which buffers the effect of unstable employment in the relationship between organizational citizenship behavior and turnover intention. The survey method was used for this paper, and data from a total of 284 hotel new employees were used for the analysis. And structural equation model was used to analyze the data. The results of the research were generated as follows. First, unstable employment was shown to lower organizational citizenship behavior. Second, unstable employment was shown to higher turnover intention. Third, organizational citizenship behavior was shown to lower turnover intention. Forth, multidimensional trust was not shown to have moderating effect on unstable employment and organizational citizenship behavior. Fifth, multidimensional trust was shown to have moderating effect on unstable employment and turnover intention. Sixth, multidimensional trust was shown to have moderating effect on organizational citizenship behavior and turnover intention.