The Effect of IMF Foreign Exchange Crisis on Industrial Relations in Korea: Unavoidable Employment Adjustment?

이영면(Young-Myon Lee),최원욱(Won-Wook Choi) 동국대학교 경영연구원 2002 경영과 사례연구 Vol.25 No.1

특집 : 대학과 기업의 윤리경영 교육 ; 경영전문대학원의 윤리와 사회책임 교육: 동국대학교 사례

이영면 ( Young Myon Lee ) 한국윤리경영학회 2007 윤리경영연구 Vol.9 No.1

참여적 작업관행의 도입이 노사관계 분위기에 미치는 영향

이영면(Young-Myon Lee),이주형(Joo-Hyoung Lee) 한국고용노사관계학회 2014 産業關係硏究 Vol.24 No.2

본 연구는 한국노동연구원이 2011년에 조사한 사업체패널 조사 자료(WPS2011)를 활용하여 기업의 참여적 작업관행의 도입이 노사관계 분위기에 미치는 영향과 그 과정에서 작용하는 노사 당사자의 노사관계전략 효과를 분석하였다. 분석 결과 (1) 참여적 작업관행의 도입은 노사관계 분위기에 긍정적 영향을 미쳤으며, (2) 그 과정에서 노조의 노사관계전략이 유의미한 조절효과를 가진다는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 실증분석 결과는 기업이 경쟁력 제고를 위해 도입하는 고성과 작업시스템의 일환인 참여적 작업관행에 대해 노동조합이 어떠한 전략을 취하여야 하는가에 대한 실마리를 제공한다. 즉, 노동조합은 참여적 작업관행 도입에 대해 막연한 부정적인 시각을 가지기보다 이를 통해 노사관계 분위기가 제고될 수 있다는 가능성을 염두에 두고, 그 과정에서 보다 적극적인 협조전략으로 임할 필요가 있다는 점을 시사하고 있다. Does participative work practices of high performance work system(HPWS) help vitalize labor relations climate? Using "Workplace Panel Survey(WPS)" carried out by Korea Labor Institute(KLI) in 2011, this study investigates the effect of participative work practices on the vitalization of labor relations climate. The results of the research show as follows. First, participative work practices have positive effect on improving labor relations climate. Second, in addition, there is a moderating effect: the more collaborative union’s strategy is, the greater the effect is. These results present the clue about what strategies union should establish. In other words, considering that participation strategy of union in labor relation practices can play a major role on labor relations climate change, union should take a participation strategy rather than an opposition to the introduction of participative work practices.

연구논문 : 소규모 무노조 사업장의 고용관계 정책대안에 관한 탐색적 연구

이영면 ( Young Myon Lee ),전운배 ( Woon Bae Jeon ) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

우리나라 노동조합 조직률은 2009년말 기준으로 10.1%이며 조합원수는 166만명 수준이다. 전체 조직대상 근로자중 89.7%는 비조합원이며, 사업장 기준으로는 90%가 넘는 사업장에 노조가 결성되어 있지 않다. 본 연구는 이를 전제로 무노조 사업장의 고용관계에 대해 살펴보고 정책대안을 모색하는데 그 목적이 있다. 무노조 사업장 대부분은 100인 미만의 중소규모나 영세사업장이 대다수이며, 근로조건이나 근로자의 근로생활에 대한 만족도도 대단히 낮은 실정이다. 앞으로 노동조합 조직률이 급격히 높아질 가능성이 높지 않고, 소규모 사업장에서 근로자 대표기능이 활성화되기는 어려운 현실이다. 따라서 소규모 무노조 사업장을 중심으로 근로자의 권리가 보호될 수 있도록 노무관리지원을 강화하고, 노사협의회가 실질적인 노사협력의 효과를 발휘할 수 있도록 사업장을 노사협력 수준에 따라 유형화하여 단계별로 적절한 정책적 지원을 강화할 필요가 있다. 이와 함께 이러한 정책적 효과가 확산될 수 있도록 대기업과 중소기업의 상생협력이 활성화될 수 있는 제도적 기반을 조성하는 것도 중요한 과제이다. 앞으로 정부정책의 관점과 시각을 대기업 유노조 사업장의 경우는 노사자율교섭에 비중을 두어 스스로 갈등을 해소하도록 하고, 상대적으로 관심이 적었던 무노조 사업장에 대해 인력·재원 등 정부역량을 집중하는 방향으로 전환되어야 할 것으로 생각된다. Union density in Korea is 10.1% with 1.66 million unionized workers as of 2010. 89.9% of the employed do not hold union membership, and 90% of enterprises do not have unions in the first place. In this respect, this study will overview the current employment relations in non-union workplaces and explore ways for alternative policy options. Most of the nonunion workplaces are small and midium sized enterprises with less than 100 workers, and the level of workers` satisfaction in theses workplaces in terms of working life and labor condition is remarkably low. It is prominent that a rapid increase in the union density is unlikely, and workers` representation in small enterprises is likely to remain weak. Therefore, the "Government personnel management support program" should be strengthened so that the workers` rights can be protected in nonunion workplaces. In order to make the labor-management council by creating tangible cooperation results between labor and management, there should be targeted measures that select workplaces depending on their level of cooperation and design customized polices for each type of workplace. Also, new policies should be designed to promote closer cooperation between large conglomerates and SMEs. The government should take a two-faceted approach. For workplaces of large conglomerates that have unions, the government should promote self-regulation, encouraging the stakeholders to address conflicts on their own. Meanwhile, it should focus its resources including budget on small and medium sized nonunion workplaces.

Lessons from HRM Strategy of SAMSUNG and Other Global Leading Companies

Young-Chan Ahn(안영찬),Young-Myon Lee(이영면) 한국인사조직학회 2016 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2016 No.2

This study aims to draw implications to Korean and Asian companies after comparing Samsung and global leading companies on staffing, training, and developing strategy. As we know, Korean companies including Samsung have only human resources but no other significant natural resources. Without natural resources, however, Samsung and other Korean companies play an important role in upgrading the Korean economy for the last several decades. Samsung adapted and changed its HR strategy to ever changing business environment. It still continues to change even more deep and atypical approaching changes in business environment. By comparing Samsung and other global leading companies, we found the difference in people-looking perspectives among those companies and in ways to controlling and managing state and cultural differences. The implications may provide the representative best practice of Korean-style HRM to many Asian companies. To confront with environmental changes, companies have issues all the time on hiring good employees and developing them for enhancing problem-solving capabilities. The most important issue in these days is the lack of ability in estimating the severity and width of future changes. To overcome this, company should improve employees’ ability to adapt the situation and reduce the mistakes with future-oriented HRM strategies. So, it is very important to analyze the hiring and developing human resources of ever-lasting excellent companies. However, there is no one best solution. In this paper, four types of employee development and training are classified and representative companies are explained briefly. Companies that want to survive and prosper under severe and unexpected business environment changes, its own staffing and development strategy should be managed and upgraded all the time.

미국의 공무원 연금개혁과 공무원 노동조합

이영면(Young-Myon Lee),지준영(Joon Young Jee) 동국대학교 경영연구원 2016 경영과 사례연구 Vol.39 No.1

본고에서 는 먼저 미국에서 공무원 노동조합이 형성되는 과정과 민간부문의 약화 속에 공무원노조가 강화되는 배경을 살펴 본다. 이후 강화된 교섭력을 바탕으로 공무원의 임금, 복리후생 및 연금제도가 향상되는 과정을 살핀다. 그리고 연금제도의 강화가 2008년 경제위기와 함께 정부의 재정적자 원인으로 대두되면서 발생하는 공무원 연금개혁에 대한 주정부와 공무원노조간의 갈등을 사례중심으로 살펴본다. 최근까지 미국의 공무원 연금개혁은 아직 진행 중이지만, 공무원노조는 재정적자의 원인이 높은 임금과 과도한 연금제도라는 주장에 대해 반대입장을 명확히 하고 있다. 그러나 일부 주에서는 연금개혁과 같이 진행되는 공무원 노조활동 제한으로 공무원노조의 쇠락을 경험하고 있다. 이러한 미국 사례를 바탕으로 우리가 최근 경험한 연금개헥 에 대한 갈등에 있어서, 연금개혁에 대해 원인보다는 향후 미래를 대비하는 자세로 정부와 노동조합이 함께 대응해야 할 것 이라는 시사점을 제시해 보고자 한다. Since the middle of the 20th century, public sector unions in the U.S have grown dramatically in contrast to private sector unions, global competition and business restructuring among other reasons, As a result. public-sector unions have advantages over traditional private unions: using their political process of election they can exert far greater influence over their members employers. In the turbulent social milieu seen since the financial crisis of 2008. small government, spend-cutting politicians have used the correlation between public sector union strength and increased government spending to target unions bargaining powers, public sector employee wages. employment guarantees. and pensions. In response. unions hold that the negative perception on the sky-rocketing pension program costs is incorrect. and instead argue severa : factors are important: a misunderstanding of pension and profit scheme management, local governments resolution time shortage of unfunded liability, local governments inability to pay pensions into the future, and structural differences between defined contribution and defined benefit. Many state governors and legislatures as well as municipalities nonetheless have attempted to reform pension programs. but their reform results have varied depending on each state s judicial review. resulting in inconsistent judgments and results. Analysis of these reform efforts and legal decisions suggest important consequences for public sector pension reform.

비정규직의 이직의사와 이직행위에 대한 연구 : 정규직과의 비교를 중심으로

이영면(Young-Myon Lee) 한국인사조직학회 2005 인사조직연구 Vol.13 No.1

최근 비정규직의 규모가 급증하고 있으나 비정규직에 대한 연구는 비정규직에 대한 정의, 증가배경, 및 보호방안에 대해 이루어지고 있으며 기업의 입장을 반영하는 연구는 미흡하다고 하겠다. 기업에서 비정규직을 활용하는 이유는 크게 인건비 절감과 고용유연성의 확보에 있으나 비정규직의 활용에 따른 조직몰입도의 하락이나 높은 이직률로 인해 부정적인 결과도 나타나고 있다. 높은 이직률은 추가적인 비용발생을 가져오며 기업의 인적자원관리에도 부담이 되고 있다. 본 연구에서는 비정규직의 직무만족과 이직의사, 그리고 실제 발생하는 이직행위간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 비정규직의 직무만족도가 낮을수록 이직의사가 높아지는지를 가설로 설정하여 검증하였으며, 둘째 패널자료를 이용해 이직의사가 높을수록 실제 이직행위가 많아지는지를 검증하였다. 실증분석 결과를 보면 우선 직무만족에 있어서는 선행연구결과와 같이 비정규직의 직무만족도가 정규직에 비해서 낮았다. 비정규직의 경우에도 정규직과 마찬가지로 직무만족도가 낮을수록 이직의사가 높았다. 그러나 실제 이직행위에 있어서는 비정규직의 경우 이직의사는 통계적으로 의미있는 영향을 미치지 않았다. 정규직의 경우에도 같은 결과를 보였다. 본 연구의 의미는 다음과 같다. 첫째, 비정규직을 구분하여 직무만족도와 이직의사, 그리고 실제 이직행위간의 관계를 구체적으로 살펴 보았다는 점이다. 이직의사와 이직행위의 경우 비정규직은 정규직과 유사한 측면도 있지만 통제변수에 있어서는 구분해서 접근할 필요가 있다. 둘째, 이러한 연구결과는 최근 증가하고 있는 비정규직에 대해 정규직과는 다른 인적자원관리가 필요하다는 점을 제시하고 있다. 마지막으로 직무만족도의 경우 이직의사에는 중요한 요인으로 작용하였으나 실제 이직행위에는 영향요인으로 작용하지 않았다. 이는 실제 이직행위에 있어서는 직무만족 외의 요인들이 작용해서 이직이 발생할 수 있다는 점을 시사하고 있다. 즉, 기업에서 이직률을 낮추기 위해서는 직무만족 이외의 요인들을 종합적으로 고려할 필요가 있다는 점을 시사한다. Nonstandard workers have rapidly been increased for the last decade. Companies using these workers pursue both saving labor costs and increasing labor flexibility. The current research on these workers, however, staggered on the definition, the size, and the protection of them. Also, the studies on job satisfaction and intent to leave has focused on regular workers. This paper is an effort to answer the following questions: For nonstandard workers, does low job satisfaction increase the intent to leave the company? Also, does high intent to leave the company increase the separation behavior of nonstandard workers? And are these relationships different from those for regular workers? The results based on 1,117 nonstandard workers and 1,743 regular workers collected by Korean Labor Institute on the year 2000 and 2001 showed that: (1) for nonstandard workers, the lower the job satisfaction level, the higher the intent to leave the company and (2) for nonstandard workers, the intent to leave is not statistically related to the separation behavior of workers. These results are same to regular workers. These results imply that: (1) the relationship between job satisfaction and the intent to leave is similar to both nonstandard and regular workers; (2) the separation behavior is related to the type of employment; and (3) The determinants on the intent to leave and the separation behavior are different between nonstandard and regular workers.

단체교섭과 임금체계 개편에 대한 정책 제언

이영면(Young-Myon Lee) 동국대학교 경영연구원 2015 경영과 사례연구 Vol.38 No.1

2013년 말 통상임금에 대한 대법원의 판결이후 정부는 정기상여금의 통상임금 포함, 주말근로의 초과근로 포함, 2016년 60세 정년연장 법제화 등을 배경으로 임금구성 항목의 단순화, 연공급 성격의 완화, 그리고 성과와 연동된 상여금제도 도입을 위한 임금체계 개편방안을 제시하고 있다. 하지만 이러한 임금체계 개편방향은 경영계의 주장과 유사한 측면이 있고, 노동계는 기본적으로 반대의 입장을 밝히고 있다. 특히 임금체계와 같이 매우 민감한 노사간 이슈를 단체교섭이라는 정치적인 상황에서 결론을 내기보다는 기본적인 전제사항에 대해 먼저 합의하고 구체적인 내용은 시간을 가지고 비단체교섭 차원에서 접근할 필요가 있다고 생각된다. 여기서는 기본적인 전제사항에 대해 제시하고, 임금체계 개편을 위한 논의의 장, 그리고 우리나라에서 임금체계 개편과 관련하여 고민해야 할 이슈들에 대해 정리하여 제시하였다. After the Supreme Court of Korea decision on normal wages in December 2013, the government proposed a change of wage system to accommodate the inclusion of regular bonus to normal wage, the inclusion of weekend labor to overtime calculation, and the mandatory age of retirement at 60 in 2016. The new wage system would have simplified wage structure, lower impact of tenure on wage level determination, and newly adopted performance-based wage. But all of the above policy changes by the government implicitly support the employers’ position on wage system and the labor resists aggresively to them. Wage system, which is very sensitive issue in collective bargaining, should be dealt with a full discussion with enough time period. Rather it should be discussed on non collective bargaining table. This paper proposed a few recommendation wage system changes in the near future.

4차 산업혁명과 기업의 노사관계 전망

이영면(Young-Myon Lee),이윤상(Youn-Sang Lee) 동국대학교 경영연구원 2017 경영과 사례연구 Vol.40 No.2

2016년 이세돌이 알파고와의 바둑대국에서 참패한 것을 계기로, 우리나라에도 4차 산업혁명의 시대가 도래했음이 널리 알려 지기 시작했으며 이러한 4차 산업혁명의 시대를 맞이하여 여러 분야에서 많은 우려와 긍정적 전망이 동시에 나오고 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 변화의 시기에 예상할 수 있는 우리 산업계에서의 일자리 문제와 노사관계에 대한 중장기 전망을 살펴 봄으로써 기업과 노동조합 및 근로자들의 측면에서 어떤 점을 고려하고 준비하여야 하는가를 검토하고자 한다. 이미 우리는 자동화기기가 인력을 대체하고 있는 것을 경험한 바 있으나 앞으로 단순한 직종이나 위험한 업무만이 아니라 전반적인 자동화나 로봇화를 통해 인력대체의 속도는 더욱 가속화될 것이다. 심지어 법률 서비스나 의료서비스 등 지식노동의 영역에서도 인공지능이 현재 많은 부분을 대체하고 있고 그 폭은 급속도로 확대되리라 생각된다. 하지만 미래 일자리에 대해 부정적인 전망만 있는 것이 아니고 사람만이 할 수 있는 직종 즉, 레크리에이션치료전문가, 헬스케어 사회복지사, 심리학자등의 직종은 늘어날 것으로 예측하고 있다. 더불어서, 전반적으로는 향후 일자리가 줄어들고 실업률도 늘어날 것으로 예측하고 있는 바, 이러한 4차혁명으로 제기되는 노동의 문제점 즉, 고용대란, 노동기본권의 약화 및 기업의 구조조정증가 등에 대비하기 위해 관련 법의 제정과 다양한 전문가들과 기업, 노조, 정부등이 참여하는 제도적 장치를 마련하여야 할 것이다. 그리하여, 기업은 자동화나 로봇, 사물인터넷 등으로 인해 인력 구조조정이 발생할 경우 노사간에 대립이 발생할 수 있으므로 이에 스스로 대응할 수 있는 방안에 대한 연구와 검토가 필요할 것이다. 기업에서는 회사 중장기 발전전략에 맞추어 인력수요를 예측하여야 할 것이고 국내와 해외생산, 자동화 및 로봇화 등에 대한 방향 설정이 필요하며, 이러한 과정을 노사가 공동으로 위원회 형식으로 운영·검토할 필요가 있다. 또한, 노동운동도 물리적인 대립을 전제로 하는 투쟁적 방식에서 합리적인 방식으로 전환할 필요가 있으며, 노동조합은 일자리유지에 목표를 두고 그에 따른 대응책을 마련할 필요가 있다. 즉, 일본과 같이 사용자와 생산성협약을 체결하여 생산성을 향상하되 일자리는 유지하고 생산성향상의 성과는 노사가 공유한다는 약속을 할 수 있으며, 이러한 노동조합의 역할에 대해 충분히 고민해야 할 것으로 사료된다. We have already experienced the replacement of automation equipment around us, but in the future, the speed of manpower substitution will be accelerated through automation or robotization in low skill jobs and or dangerous work, and even in the area of knowledge work such as legal service and medical service. The AI(Artificial Intelligence) is replacing a lot of parts at the moment, and its progress will be expedited. However, there are not only negative prospects but also optimistic prospects for future jobs. For example, occupations such as recreational therapists, healthcare social workers, psychologists are expected to increase. However, as a whole, it is predicted that future number of jobs will be decreased and the unemployment rate will be increased. In order to prepare for the labor problems arising from the fourth industrial revolution, such as employment crisis, weakening basic labor rights and expansion of corporate restructuring, it should be considered the enactment of relevant law and the establishment of the organization that are composed of a variety of specialists, the government, the corporate, and the labor union. The companies should prepare the measures to cope with the conflicts between the labor and the management in case of restructuring of manpower due to automation, robots, and the internet of objects. It is also necessary to predict the demand of manpower in accordance with the company’s mid-to-long term development strategy and to set the direction for domestic and overseas production volume, and to discuss those progress in a joint committee of the labor and the management. To the labor union side, it is desirable to execute the labor movement by adopting a rational and cooperative approach from a struggling approach of physical confrontation. It is also necessary for labor unions to aim at maintaining jobs and to take countermeasures accordingly. It can be considered that labor unions can make promises to improve productivity instead of just maintaining jobs and the management can share the profits created by productivity enhancement.

기간제 근로자와 경영성과에 관한 연구

이영면(Young-Myon Lee),나인강(In-Gang Na),이주형(Joo-Hyoung Lee) 한국인사조직학회 2013 인사조직연구 Vol.21 No.4

본 연구는 우리나라에서 기간제 근로자의 활용이 경영성과에 어떠한 영향을 미치는 지에 대해 실증분석 결과를 제시하고 있다. 지난 1990년대 이후 특히 1997년의 외환위기를 겪은 이후 비용절감과 고용유연성 확보라는 기업의 입장을 반영하여 비정규직은 급격하게 증가하였다. 이후 기간제 근로자를 포함한 비정규직은 다양한 고용형태로 변화하면서 고용불안과 저임금 등과 같은 사회적 화두로 제시되고 있다. 하지만 광범위한 비정규직 활용에도 불구하고, 비정규직 활용에 대한 전반적인 재무성과에 대해서는 실증분석이 미흡한 상황이다. 특히 본 연구에서 다루고 있는 기간제 근로자의 활용과 재무성과의 개선에 대해서는 실증연구가 거의 없는 형편이다. 따라서 본 연구에서는 2005, 2007, 2009년의 사업체패널조사 자료를 바탕으로 횡단면 분석과 종단면 분석을 시도하여 그 관계를 분석하고자 하였다. 분석결과 예상과는 달리 기간제 근로자의 활용이 기업의 재무적 성과의 개선이나 조직문화개선에 그다지 긍정적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 물론 본 연구결과를 일반화하는 데는 신중할 필요가 있으나 일반적으로 인식되는 비정규직 활용과 비용절감 및 재무성과 향상에 대해서는 좀 더 신중한 해석과 접근이 필요하다는 시사점을 주고 있다고 하겠다. After the foreign currency crisis in 1997 the number of nonstandard workers rapidly increased in Korea. Companies argued that the use of nonstandard workers was unavoidable in order to improve employment flexibility and reduce labor costs, necessary competitive measures in a borderless global market. The use of nonstandard workers has since become a critical social issue in Korea, resulting in high job insecurity, low wages, and next-to-nothing benefits. While the use of nonstandard workers clearly has a social cost, market-oriented theories including transaction cost theory, resource based theory, and real option theory support the use of nonstandard workers as an efficient way for improving firm performance. In other words, companies use nonstandard workers to improve financial performance with employment flexibility. This study analyzes data from three years of the Korean Workplace Panel Survey (WPS) conducted by Korea Labor Institute (2005, 2007, and 2009) in order to establish the relationship between use of nonstandard workers - specifically fixed-term employment workers of one year or less - and qualitative and quantitative measures of financial performance among Korean firms. Among nonstandard workers, fixed-term employment workers are the key point of this paper. fixed-term employment worker is defined as a worker with fixed employment contract of at most one year. The contract can be renewed only once as a fixed-term employment worker for the maximum of two years by the law. In practice, many contract workers should leave the companies because newly coming workers replace incumbent workers. Companies are reluctant to keep incumbent workers because they worry losing employment flexibility with higher labor cost. Earlier studies on nonstandard workers in Korea were focused on the attitude difference between regular and nonstandard workers. Then the focus was moved to the wage and other HRM related issues and then finally moved to the factors determining the use of nonstandard workers. Labor cost saving, union avoidance, and labor flexibility improvement are listed as major factors using nonstandard workers. Past research regarding the effect of using nonstandard workers on financial performance has been inconclusive. In Korea, one study determined that using nonstandard workers reduced a firm's operating profit ratio, while another study showed that temporary employment and fixed-term employment workers improve financial performance. The latter study pointed out that temporary employment is effective way to maintain workers with updated skills only under rapidly changing environments, conditions different from the situation of typical nonstandard workers in Korea. And empirical results of a variety of studies support the timely use of temporary workers to improve financial performance by avoiding overuse of labor especially for specific, simple jobs. The other study shows using nonstandard workers in 14 European Union countries, only work-away-fromthe- office type of four flexible work types improves profitability and service quality and productivity. However, using European countries data, are search argues that externalization of labor including flexibility and outsourcing is not use ful for improving firm performance. Another recent study using Spain manufacturing companies shows the use of temporary workers lowers labor productivity but do not improve the return of sales at all. From HRM perspective, nonstandard workers are not motivated to work harder because of low possibility for contract renewal. But there are many types of nonstandard workers including fixed-term employment workers, part-time workers, dispatched workers, outsourcing, and independent contract workers, Another point is voluntariness for nonstandard work. This characteristic is used to explain inconsistent empirical results on the effect of nonstandard workers on financial performance. This paper measured the result of using fixed-