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포스터 논문: 근로자 직업능력개발훈련 품질에 관한 통합적 문헌고찰
김종순 한국농산업교육학회 2024 한국농산업교육학회 학술대회지 Vol.- No.-
이 연구는 지금까지 수행된 근로자 직업능력개발훈련과 관련된 국내외 품질연구 결과를 종합적으로 분석하여, 근로자 직업능력개발훈련의 품질 구성요소를 통합적으로 탐색하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 ‘교육품질’ 또는 ‘훈련품질’이 연구 제목, 핵심어 또는 초록에 포함된 166편의 논문을 검색하고 논문의 제목과 초록을 각각 검토하여 근로자 직업능력개발훈련에 대한 논문 16편의 분석 대상 논문을 선정하였다. 분석항목으로 훈련품질 관련 변인 및 주요 연구결과 등을 확인하였다. 이 연구는 근로자 직업능력개발훈련 품질에 대한 구성요인을 Gronroos(1984)과 라준영(2010)의 연구에서 제시한 바에 따라 기능적 품질과 기술적 품질, 관계품질을 도출하였다. 기능적 품질 요소는 교육과정의 내용, 강사의 전문성, 교육환경의 적합성, 교육과정의 실용성, 교육과정의 니즈 부합, 학습환경의 최적화를 제시하였으며, 결과품질은 전달 프로세스가 완료되는 시점에 고객이 얻게 되는 결과로 직무몰입, 직무능력 및 직무만족, 생산성, 고객 지향성, 서비스품질, 근로자 행동의 변화를 제시하였다. 또한 기능적 품질과 기술적 품질의 매개요소인 관계품질로 학습과정에서의 몰입, 교육만족, 교육과정에 대한 신뢰를 제시하였다. 한편, 이 연구의 결과와 논의를 바탕으로 향후 연구에서는 품질의 구성 요소에 대한 실증적 연구가 진행될 필요가 있다.
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포스터 논문: 이직의도 영향요인과 청년층 여부의 조절효과
송지윤 한국농산업교육학회 2024 한국농산업교육학회 학술대회지 Vol.- No.-
이직 및 조기퇴사가 보편적인 시대가 되었다. 청년층의 이직은 근로여건에 대한 선호를 바탕으로 한 자발성에서 기인하기 때문에 이직자의 가치관과 밀접한 관련이 있다. 특히 최근 청년층의 가치관으로 주목되는 것이 자기발전욕구, 공정성, 개인화이다. 따라서 이 연구에서는 이러한 가치관이 실제 이직의도에 유의하게 작용하고 있는지 살펴보고자 한다. 더불어 이것이 청년층의 세대적 특징인지를 확인하기 위하여 청년층 여부에 대한 조절효과를 확인하고자 한다. 이 연구의 목적은 근로자의 교육훈련만족도, 분배공정성, 관계적 조직문화와 이직의도의 관계에서 청년층 여부의 조절효과를 구명하는 데에 있다. 이 연구에서는 먼저 영향요인이 이직의도 미치는 영향을 구명하였고, 그 후 각 영향요인과 이직의도의 관계에서 청년층 여부의 조절효과를 구명하고자 하였다. 연구는 한국직업능력연구원의 ‘인적지본기업패널(Human Capital Corporate Panel: HCCP)의 II차 WAVE 2차년도 자료(2021년도)를 활용하였다. 또한 이 연구에서 분석하고자하는 연구대상은 20세 이상 50세 미만의 근로자이다. 연령은 퇴직시기를 고려하여 설정되었다. 총 8,516명의 근로자에 대하여 대상이 아닌 연령층과 결측치를 제외하여 총 8,039명을 대상으로 연구를 진행하였다. 조사도구는 선행연구를 고찰하여 판단된 문항들을 5점 Likert척도로 측정하였다. 주요 연구결과로는 첫째, 측정변인의 기술 통계량은 다음과 같이 제시되었다. 교육훈련만족도, 분배공정성, 관계적 조직문화와 이직의도의 관계에 대한 회귀분석을 진행하여 독립변수가 모두 유의한 영향을 미침을 확인할 수 있었다(p<.05). 더불어, 각각의 계수는 모두 부(-)적인 영향을 미쳤다. 이러한 연구결과는 다음과 같이 해석할 수 있다. 첫째, 교육훈련만족도가 높을수록 이직의도가 낮아진다. 이는 Homans의‘대가-보상’이론을 참고할 때 교육훈련에 만족할수록 행위를 이어 나가며 근속할 가능성이 높다는 것을 지지한다. 둘째, 분배공정성이 높을수록 이직의도가 낮아진다. 이는 Homans(1958)의 분배공정성이론에서는 분배공정성이 높은 환경에서는 부가적인 행동 없이 근속하게 될 수 있다. 셋째, 조직문화가 관계적일수록 개인의 이직의도가 낮아진다. Homans(1958)의 사회교환이론에 따른 보상은 경제적 가치를 넘어서는 포괄적 개념이다. 따라서 조직문화는 하나의 보상이 되어 개인의 가치와 연결되는 중요한 변인으로 작용하게 되며 보상을 일종으로서 작용하게 된다. 다음은 독립변인과 종속변인의 관계에서 청년층 여부의 조절효과이다. 첫째, 교육훈련만족도와 이직의도의 관계에서 청년층여부는 조절효과를 가지지 않았지만, 분배공정성, 관계적 조직문화와 이직의도의 관계에서는 유의한 조절효과가 나타났다. 특히 분배공정성과 이직의도의 관계에서 청년층 여부의 조절효과는 부(-)적으로 유의하게 나타났다. 이는 분배공정성이 이직의도에 부(-)적 영향을 미치는 데에 있어 청년층이 더욱 민감하게 반응했음을 의미했으며 청년층이 비청년층에 비해 공정성을 중요하게 생각함을 확인할 수 있다. 관계적 조직문화와 이직의도의 관계에서 청년층 여부의 조절효과는 정(+)적으로 유의하게 나타났다. 관계적 조직문화가 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 미치고 있으므로 비청년층에서 관계적 조직문화가 이직의도에 영향을 미치는 정도가 비교적 두드러지게 나타난다고 할 수 있다. 이는 비청년층이 청년층에 비해 관계를 중시하며, 청년층은 개인화되어 있다는 선행연구를 지지한다. 해당 연구에 따른 실천적 제언으로는, 기업에서 청년층과 비청년층을 구분하여 계획을 수립할 필요성이 있다는 것이다. 이는 자발적 이직을 줄여 인력 손실과 비용 발생을 방지할 수 있다. 후속연구를 위한 제언으로는, 연구의 대상을 세분화할 필요가 있다. 청년층과 비청년층으로 구분을 하는 대신, 보다 세부적으로 세대를 구분하여 공유하고 있는 가치관별로 이직의도가 달라지는지를 연구할 수도 있을 것이다.
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