공무원 전문성 제고를 위한 경력개발제도의 재설계방안

최순영,장지원,김영우,이종수,진종순 한국행정연구원 2009 기본연구과제 Vol.2009 No.-

Ⅰ. 연구의 배경 및 목적□ 연구의 배경○ 사회가 정보화, 국제화 되면서 다양한 변화들이 행정수요의 변화에 많은 영향을 주고 있고, 공무원의 전문성 개발이 핵심과제로 등장○ 국제관계의 복잡화 및 상호관계의 확대로 국가 이익을 보호하기 위한 전문적 대응, 대국민 서비스의 품질제고, 지식사회에 대응하는 행정서비스의 빠른 변화가 요청되고 있음○ 정부에서는 공무원 전문성 향상의 필요성을 인식하고, 전문분야별 보직관리제도, 전보의 제한, 보직경로설계에 초점을 둔 경력개발제도 등을 시도했지만, 다양한 장애요인들로 인해 실질적인 성과창출은 미흡○ 국가간, 조직간, 개인간 무한경쟁 시대에 경쟁력을 유지하기 위해서는 조직구성원 개인의 잠재적인 역량을 극대화하는 효율적인 인적자원 관리가 필요○ 본 연구는 공무원들의 `전문성 향상을 위한 경력개발`이라는 시각에서 현행인사행정제도를 재조명하여 문제점을 발굴하고 대안을 도출하고자 함□ 연구의 목적○ 본 연구에서는 전문성과 융통성 측면에서 현행 공직 경력이동의 총체적 현황과 문제점을 분석하고, 선행연구 검토, 인터뷰 및 전문가회의를 통해, 공무원에 대한 보직관리의 현황과 문제점을 파악○ 현행 경력개발제도(CDP:Career Development System)가 어떤 측면에서 실현가능성이 떨어지는지를 분석하고, 직무의 성격에 따라 융통성과 전문성을 조화시킬 수 있는 경력개발제도의 개선방안을 도출- CDP제도의 재설계(보직경로설계)를 통해 (10% 정도라도) 순환보직관행을 감소시키고, CDP가 경력경로의 목표의식에 의한 역량개발로 연계- 광의의 CDP가 의도하는 개인의 자기실현을 위한 경력목표와 조직의 목표가 유기적으로 연계되도록 하는 제도적 인프라를 마련하기 위해서는 어떤 제도적 장치들이 필요한지를 제시- 각 부처 인사담당자의 필요에 부응하여 CDP제도에 관하여 종합적인 이해가 가능하도록 관련 정보를 종합하여 제공- 우리나라 공직에 적합한 경력개발제도의 설계방향과 방안을 도출함으로써 경력개발제도의 실현가능성을 제고하고, 경력목표와 조직의 목표가 유기적으로 연계하여 개인의 역량개발과 공무원의 전문성 향상에 기여Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과□ 경력개발제도의 개념 정립○ 협의의 경력개발제도- 협의의 경력개발제도란 개인이 하나의 조직 내에서 거치게 되는 보직경로를 합리적으로 설정ㆍ관리해 주는 인사관리제도- 협의의 경력개발제도는 한마디로 표현하면 보직경로설계를 의미함. 즉 개인이 도달하고자 하는 경력목표의 설정과 이를 달성하기 위한 경력경로의 구체적인 선택 및 그 경로에 따른 보직관리를 해주는 제도를 의미○ 광의의 경력개발제도- 경력개발제도는 욕구이론에 기초한 학문적 의미에서는 조직구성원의 자기발전욕구를 충족시켜 주면서 조직에 필요한 인재를 육성하고, 이것이 조직의 목표달성으로 이어지도록 하는 광범위한 인사관리활동을 포괄하는 제도를 의미하는데, 본 연구에서는 이를 광의의 경력개발제도라고 정의함○ 간이형 CDP 및 완전한 형태의 CDP와 경력개발제도 개념 정의- 실무적으로 완전한 형태의 CDP를 도입ㆍ운영 하려면 ① 직무분석, ② 전문분야 분류, ③ 자기진단, ④ 경력목표 설정, ⑤ 경력경로 설계, ⑥ 경력경로 협의ㆍ승인, ⑦ 보직부여, ⑧ 역량강화 프로그램 운영, ⑨ 개인경력 성과평가, ⑩ CDP 제도ㆍ운영 평가 등의 정교하고 복잡한 10단계 과정을 거쳐야 함- 도입의 초기단계에서 보다 쉽고 간단하게 CDP를 도입ㆍ운영하려면, ① 전문분야 분류, ② 경력경로 설계, ③ 보직부여, ④ 역량강화 등의 4대 핵심 요소만을 채택하여 운영함- 간이형 경력개발제도는 협의의 경력개발제도에 포함되는 것으로 보며, 완전한 형태의 CDP는 광의의 경력개발제도와 유사한 것으로 정의함□ 주요 연구문제○ 경력개발제도 도입실태 현황 및 문제점 조사연구:정부기관별 CDP 도입현황과 시행실태, 문제점 파악- 중앙행정기관중에서 경력개발제도 도입 경험이 있는 행정안전부(중앙인사위), 문화관광부, 법제처, 기상청, 관세청, 국민권익위(국민고충위), 산림청, 식품의약품안전청, 조달청, 우정사업본부 등 10개 기관 선정- 각 부처 인사담당자(공무원 및 퇴직자 포함)들을 포함하여 관계되는 공무원들을 대상으로 인터뷰 조사를 실시- 경력개발제도의 성공요인과 실패요인 규명- 분야별 보직관리제도의 현황과 문제점 규명- 공무원 전문성 현황과 그동안 시도된 경력개발제도의 문제점과 개선방안 분석○ 경력개발제도의 바람직한 운용 방향 설정과 재설계 대안:연구운영실무위원회 자문회의 및 전문가 의견수렴○ 전문성 강화를 위한 경력개발제도의 구체적 대안과 우선순위에 관한 연구- 공무원 전문성을 제고하기 위한 바람직한 보직경로에 대하여 연구- 순환보직 제도의 개선과 적절한 보직관리에 관한 연구- 민간근무휴직, 특별채용, 개방형 직위, 직위공모 등을 포함하여 경력개발제도(CDP)의 재설계- 경력개발제도의 합리적 정착 및 확대□ 분석결과○ 순환전보관행의 지속 이유- 동일직위 장기보직에 따른 직무침체를 방지하고, 특정직위의 경우 부조리와 부패를 방지- 선호 및 기피지역과 보직, 격한 업무와 한직 등에 대한 형평성 제고- 재임기간이 짧을수록 영전기회가 증가되는 차원에서 순환전보가 관례화- 일반행정가가 요구되는 부처의 경우 경력개발제도의 필요성이 낮음- 기관장의 교체에 따른 유연한 인사운영□ 행정환경 변화에 따른 대응시스템도 분화되고, 전문화 될 필요성 증가○ 공무원 순환전보 관행의 문제점- 빈번한 순환보직으로 담당공무원의 전문지식의 축적기회 감소- 업무의 연속성을 저해:ex. 효율적인 국제협상이 이루어지지 못하게 하는 요인- 승진을 위한 잦은 인사이동은 업무의 연관성이나 전문성을 저해- 전문행정가 보다는 일반행정가를 양성하는 관료문화- 공무원사회에 계급제적 사고방식과 행태가 만연○ 공무원 전문성확보를 위한 제도 현황과 문제점- 전문분야별 보직관리, 전보의 제한, 전문직위제도 규정 등이 있지만 계급제적 문화와 관행은 전문성 확보에 어려움 초래- 공무원 전문성 제고를 위해 2년, 1년6개월, 1년의 전보제한기간을 설정하고 있지만 예외를 폭넓게 인정하고 있고, 전보제한기간이 짧아 실효성이 유명무실한 상태임- 전문직위 수행자에 대한 충분한 인센티브가 없어 공무원의 자발적인 전문성개발 및 장기재직을 통한 전문가로의 발전 취약- 인적자원관리의 과학화와 합리화를 위한 관심과 노력부족ㆍ 공직에 대한 직무분석 미비로 전문성에 따른 배치/운용을 위한 기준운영이 미흡ㆍ 보직관리원칙 및 기준, 전보제한 기한설정, 분야별 보직관리제, 전문직위운영 등이 미흡○ 경력개발제도 도입현황- 참여정부의 중앙인사위원회에서 경력개발제도 매뉴얼을 작성하여 배포하고, 2006년 9월 7개 부처가 도입하였으나, 현재는 유명무실한 상태임○ 경력개발제도의 문제점- 경력개발제도에 대한 이해와 공감대 부족- 보직경로 준수의 어려움:조직개편, 장관교체, 기관장의 의지에 따라 보직경로 준수의 어려움 발생- 선호부서 및 희망직무 쏠림현상 발생과 분야별 승진차이- 관리자의 유능한 인재에 대한 욕심과 정치적 상황변수- 지원인프라 및 인사정보시스템의 미비- 전문분야 설정기준의 미흡- 인적자원관리제도와 연계 미비○ 경력개발제도의 성과- 보직에 대한 예측가능성 증가- 각 업무분야별 필요한 자격요건이나 경력들을 구성원 스스로 준비하게 함으로써 업무의 전문성 강화- 경력관리 프로그램을 갖고 있어 자신의 위치 확인이 가능하고, 희망보직을 반영한 인사가능○ 인터뷰 조사결과 분석- 경력개발제도의 우선적인 지향목표에 대한 조사 결과ㆍ 경력경로로의 인사이동관리가 가장 많고, 교육훈련을 통한 역량개발, 경력목표의식 강화, 한 직위에서의 근무기간 확대, 자기개발과 휴가 등의 순으로 나타남- 핵심보직과 경력경로 설계가 필요한 업무(3가지)- 공무원의 전문성과 보직경로에 대한 일반적인 견해ㆍ 공무원 전문성의 필요성 현황 및 문제점ㆍ 업무의 연속성, 행정의 계속성 측면에서 한 분야의 장기근무가 필요ㆍ 공직사회 시작단계에서부터 경력경로 설정이 필요ㆍ 직무분석 등 직무관리의 필요ㆍ 전문성 배양을 위한 체계적인 교육기회 제공ㆍ 부처의 성격에 따른 차등적 접근ㆍ 공무원 전문성 저해요인ㆍ 순환보직ㆍ 전문성 향상을 위한 (동기부여) 제도 미비ㆍ 조직문화 및 관행ㆍ 부처통합과 무제한적인 전보ㆍ 경력경로 설정의 필요성ㆍ 핵심인재 및 전문가 양성을 위해 필요ㆍ 기관규모나 소관사무 등에 따라 적용여부 결정ㆍ 이론적 전문성과 실무적 전문성을 연계하는 경력경로 설정 필요ㆍ 선호경력과 업무적격성의 조화ㆍ 특별채용의 활성화- 조직내 경력개발제도의 도입경험과 성과ㆍ 당초에는 CDP추진을 위한 T/F를 구성하여 의견을 수렴한 후에 전문분야를 분류, 체계적으로 이루어졌으나, 새 정부가 들어서면서 조직변화로 인해 관심이 감소ㆍ 주관부처인 행정안전부에서 가이드라인이 마련되지 않고 있고, 전문성확보의 필요성 및 전문분야의 도출이 어려움ㆍ 실제 운영에 있어 경력경로를 반영하기 어렵고, 비선호부서 기피현상ㆍ 보직별 수요와 공급의 불일치와 계급별 승진제ㆍ 경력개발제도의 성과에는 공직사회내 전문성 제고 및 동기부여, 예측가능한 인사운영, 교육훈련계획 수립 가능- 경력개발제도 도입의 한계에 대한 대안<선호직위 쏠림현상>ㆍ 선호직위와 기피직위의 업무성격과 업무량에 따라 조정하고, 선호직위의 역량요건 규정하고 이를 충족시킬 때 선호직위에 대한 경력경로를 설계ㆍ 장기적인 균형있는 육성정책이 필요ㆍ 기피직위 근무기간을 승진소요 연한에 반영, 조기승진 시도ㆍ 기피직위 가산점, 기피직위에 대한 보수상의 인센티브ㆍ 기피보직을 거친 직원들에 대해서는 본인이 설계한 경력경로를 우선적으로 배려<경력경로 설계의 경직성>ㆍ 해외 교육훈련 등 인센티브를 부여ㆍ 경력경로 설계시 경로를 비교적 넓게 설계해 경직성을 해소하고, 일정기간 이상 근무자에 대해서는 승진 등에서 인센티브 부여ㆍ 전공과 부전공 제도처럼 주경력 목표와 부경력 목표를 설계하여 보직을 운영함으로써 탄력적인 인사운영 도모ㆍ 일정직위에 고정시키는 것은 다른 유능한 신규인재의 진입을 막는 결과를 초래, 유사한 경력에 대한 세부적 검토 필요<전문분야별 승진소요기간 불균형>ㆍ 인적자원의 질적 수준을 동등하게 관리ㆍ 수행업무량과 난이도에 따라 과별 서열을 구체화한 후 경력경로를 설정하여 해당 실국에서 승진대상자의 경우 주무부서로 전보하여 다른 경력경로와 차이해소ㆍ 전문분야별 승진소요기간을 종합적으로 고려하여 균형 있게 운영하여 해소ㆍ 선호직위에 대한 과도한 인센티브를 축소ㆍ 승진소요기간 불균형은 조직의 인사여건에 따라 다양한 방법으로 해결이 가능하며, 임용권자의 일관된 인사방침이 중요<임용권자의 인사권 제약>ㆍ 전문분야의 경우 필수인력의 풀을 양성하여 탄력적으로 운영함으로써 인사권 제약문제 해소ㆍ 정량화된 인사자료를 바탕으로 투명한 인사가 필요하고, 전문분야의 경계를 합리적으로 설정하는 것이 중요<학습 및 역량개발 측면에서 현행 제도의 미흡>ㆍ 교육훈련과 보직관리와의 연계, 교육훈련을 개인의 역량개발과 연계 등을 위한 환경조성이 필요ㆍ 상담 및 코치 지원, 스킬 습득기회 강화 등 인적자원 관리의 사고방식의 전환ㆍ 역량개발을 위한 맞춤형 학습시스템 구축, 전문분야별 매뉴얼 작성 및 지원체계 마련 필요.ㆍ 역량개발과 인사시스템과(승진 및 전보)의 연계ㆍ 관리자층의 인식전환Ⅲ. 정책대안□ 경력개발제도의 중요성○ 경력개발제도는 참여정부에서 도입한 제도로서 정권이 변동된 지금은 대부분의 부처에서 관심이 식은 상태임. 또한 경력개발제도에 대한 공통적인 의견은 제대로 되고 있는 기관이 거의 없다는 점임○ 현재로서는 경력개발제도에 대한 관심이 매우 저하되어 있는 상태이지만, 대부처가 되었기 때문에 특히 공무원 전문성제고를 위해 전문분야를 분류하고, 경력목표를 설정하도록 하며, 보직경로를 설계하고 이를 준수하도록 보직관리를 하는 경력개발제도의 필요성이 크다고 볼 수 있음□ 재설계의 원칙과 성공요건○ 경력개발제도 재설계의 원칙정립- 조직과 개인주도의 조화ㆍ전문분야의 분류, 보직경로의 설계, 역량수요 도출 및 교육훈련, 보직관리등 경력개발제도 전 과정에 걸쳐 개인의 의견수렴 및 의사반영 필요ㆍ 조직내 공석 발생시 사전에 설계된 경력경로를 중심으로 보직에 필요한 역량요건, 경력요건을 충족하는 구성원들을 순위를 정하고, 인사권자의 재량을 인정해 주는 방향- 자율성의 원칙ㆍ 보직경로설계라는 협의의 경력개발제도 도입이 필요한 부처와 직위의 규명, 전문분야의 분류, 구체적인 보직경로의 설계 및 운영에서 부처의 특수성에 따른 자율성을 존중- 직무와 역량중심ㆍ 직무중심의 경력계획을 세우고, 직무에서 요구되는 역량과 개인보유 역량간의 적합여부 판단 및 필요역량 개발에 중점ㆍ 직무분석 결과를 바탕으로 직무정보 및 역량수요정보를 직원에게 원활하게 제공해 주고, 직원은 자기진단을 통해 보직경로를 설정하도록 유도ㆍ 보직경로별 역량수요의 흐름에 맞게 교육훈련체계를 수립하고, 직무수행평가를 통해 역량과 교육훈련이 지속적으로 연계되도록 운영- 개방성 및 공정경쟁의 원칙ㆍ 경력개발의 기회는 공개채용이나 특별채용, 개방형 직위, 계약직 등 입직경로를 불문하고 모든 구성원에게 공평하게 제공ㆍ 보직이동의 기회도 역량을 갖춘 구성원들에게 공정한 경쟁을 통해서 제공○ 경력개발제도의 성공요건- 유연한 설계ㆍ 경직적인 보직경로 설계는 인사운영의 탄력성을 저해하기 때문에 거쳐야 할 보직경로 중에서 1-2개 직위에 대해서는 전문분야 경로가 아닌 다른 경로를 거칠 수 있도록 허용하는 것이 필요ㆍ 직무분석을 토대로 부처간 인사교류, 개방형 직위, 공무원 민간근무휴직제도, 직위공모제도와 조화- 합리적인 전문분야 분류와 직무의 성격에 따른 차등접근ㆍ 부처별, 직군별 업무의 필요에 따라 경력패턴을 다르게 설계ㆍ 개인의 욕구는 경력단계별로 변화되므로 경력단계별로 차이를 두어 프로그램을 설계ㆍ 조직의 인력개발의 필요성에 따라 육성대상 프로그램을 차별적으로 운영- 최고관리자의 관심과 지원과 시스템에 의한 인사ㆍ 최고관리자가 경력개발제도에 관심을 가질 때, 직무분석, 성과평가 및 보상, 교육훈련 등 관련 제도적 장치와 연계될 수 있음ㆍ 최고관리자는 보직경로설계와 시스템에 의한 인사관리를 지원하며, 직무정보제공 시스템을 확보하고 경력카운셀러로서 관리자를 훈련시키고, 정확한 평가방법을 제공해야 함ㆍ 관리자는 경력워크숍을 제공하거나, 경력상담 및 지원센터를 구축- 제도 도입에 대한 공감대 확대와 법령상의 근거마련ㆍ 기관장 및 인사부서의 의지가 중요한 역할ㆍ 관리자들의 의식변화와 구성원들의 경력개발제도에 대한 인식전환 노력ㆍ 경력개발제도에 대한 이해도 및 인식확대를 위한 사전교육 및 홍보ㆍ 법령에 경력개발제도 도입근거와 관련된 사항을 명시:국가공무원법에 개인의 자기실현욕구를 존중하는 조직의 인사관리라는 측면에서 개인과 조의 목표통합이라는 광의의 경력개발제도의 법적인 근거를 명시할 필요가 있음□ 협의의 경력개발제도 재설계○ 보직경로설계 적용범위에 대한 쟁점 검토- 전체재직자 vs. 신규채용자 /모든분야 vs. 일부 분야/ 직급에 따라 어떻게 할 것인가ㆍ 보직경로 설계하는 공무원 대상범위는 부처별로 자율적으로 추진하고, 실현가능성 측면에서는 신규채용자가 용이ㆍ 전부처의 모든 분야를 대상으로 경력개발제도 도입이 바람직하며, 중간관리자는 분야별 전문성을 심화해 나갈 수 있는 장치를 마련하고, 통제중심이 아닌 자율성 존중하여 경력발전을 장려ㆍ 입직경로별 경력개발제도의 적용은 중앙부처는 7급 이상으로 채용(공채 및 특채)또는 승진된 공무원으로 대상으로, 소속기관은 보직경로를 설정할 필요성이 현저한 직급을 대상으로 실시○ 보직경로 재설계의 고려사항- 전문분야 선택 및 직위에 대한 보임요건의 명확화ㆍ 선호직위 쏠림현상 방지를 위해서는 전문분야별로 수요를 고려하여 균형있게 인재를 양성ㆍ 직위에 따라 자격증, 대학전공, 성과평가 결과, 기타 유사경력을 감안하여 선호직위 지망요건을 설정- 모든 직위에 대한 동등한 승진권 부여ㆍ 선호직위는 승진이 잘되는 직위로 인식되고 있음. 승진을 결정할 때 선호직위에 대한 우선권을 폐지하고, 모든 직위에 동등한 승진기회를 부여하면 쏠림현상을 어느 정도 방지- 설계의 경직성 완화ㆍ 경력목표를 설정할 때 1순위와 2순위 등을 설계하여 운영함으로써 경직성을 완화ㆍ 주경력 목표와 부경력 목표를 설계하여 보직을 운영하는 방안으로 부경력자가 일정 요건(지식, 경험 등)을 충족할 경우, 주경력으로 전환할 수 있는 인사운영ㆍ 주기적으로 경력평가를 실시하고, 피드백하고 상담해 주는 경력개발시스템을 구축하고, 구성원을 참여시켜 자신의 지식, 기술, 능력, 모티베이션을 평가하고 수준에 맞는 미래의 경력목표를 설정ㆍ 구성원의 내재적 만족을 높이기 위한 승진 이외의 다양한 기능과 활동을 경험할 수 있는 수평적 경로를 설정해 주는 것이 필요- 재임기간 보장:최소보직기간제도 설계 및 준수ㆍ 경력개발제도의 목표인 전문성 향상을 위해서는 한 직위에 대한 재임기간연장하는 것이 중요ㆍ 부처별로 자율적으로 중간관리자에 대하여 최소보직기간을 설정 (2년 이상)ㆍ 직위공모 등을 활성화하여 최적임자를 임명하고 전보제한 준수ㆍ 최소보직기간제도 설계의 융통성 부여ㆍ 최소보직기간 준수를 유도하도록 최소보직기간 설계 및 준수에 대한 것을 기관평가의 인사관리지표에 포함- 단계적 접근ㆍ 전문성제고의 필요성이 높은 직무, 경력개발제도의 필요성에 대한 구성원의 인식과 수용성이 높은 부처를 중심으로 전문분야를 분류하고 간이형 경력개발제도를 도입 후, 단계적으로 확대ㆍ 경력경로를 재설계하기 위해서는 직무분석 → 전문분야 분류 → 경력목표직위 선정 → 개인의 경력목표 수요조사 → 조직에서 여러 가지의 경력경로 제시→ 개인선택 → 융통성과 활로를 부여○ 보직경로의 재설계- 전문분야 기능분류ㆍ 각 부처의 주 업무를 전문영역에 따라 정책분야와 정책영역으로 설정한 후에 전문직무분야를 대기능, 중기능, 소기능으로 분류ㆍ 대기능은 전문직무분야, 중기능은 전문직무영역, 소기능은 전문직무단위로 구분, 공통 일반행정영역은 행정지원 영역(총무, 인사, 기획 등)을 포함- 표준 보직경로의 설계ㆍ 구성원들은 표준보직경로를 기준으로 자신에게 적합한 보직경로를 채택, 고위관리층, 중간관리층, 실무관리층별로 전문분야에 따라 대표적 경로를 작성ㆍ 표준보직경로를 제시하기 위해서는 부처의 조직 및 기능개관, 전문분야 구분, 분야별 경력목표 설정, 표준적 경력경로 형성의 과정을 통과ㆍ 표준보직경로에도 필수보직과 여러 보직중에서 최소한 몇 개 보직은 거치는 것이 바람직하다는 선택 가능한 보직을 제시하는 것을 고려□ 핵심인재 양성을 위한 경력개발경로의 설계○ 국가의 미래를 좌우할 수 있는 핵심보직은 직무중심의 경력경로를 미리 설정하고 차별적인 프로그램에 따라 육성/관리가 필요○ 부처별 핵심보직에 대해서는 장관이 틀을 바꿀 수 없는 경력개발경로를 설계하여 오랫동안 해당분야에 전문성을 축적해온 인재풀을 구성- 경력개발이 필요한 핵심직무를 규정하고, 직위의 선정은 해당직위의 직무성격을 잘 알고 있는 전직자(퇴직공무원 포함), 외부전문가 등이 함께 논의하여 결정- 직무수행에 필요한 지식, 기술, 역량, 경험과 필요한 경력경로를 파악하고 그러한 직무정보를 공무원들에게 제시○ 핵심인재 육성은 핵심인재를 필요로 하는 경력목표 직위를 규명하고, 그러한 경력목표를 지향하는 후보자의 풀을 형성하여 계획적인 교육훈련시스템 구축이 필요함○ 핵심인재 중개인제도 실시- 중개인은 공무원 계선과 막료조직을 두루 경험한 20년이상 근속한 공무원이 고위직 인적자원관리를 담당- 주요 업무는 조직내 핵심인재들의 강점과 약점, 향후 육성포인트를 파악하고 전부처 주요 포지션에 지속적으로 모니터링하여 공백시 핵심인재를 배치하는 역할 담당□ 완전한 형태의 CDP 도입○ 체계적인 직무분류 및 직무분석과 인력관리계획- 직무분석을 통해 직무분류 실시, 각 직무수행에 요구되는 지식, 기술, 역량 등 자격요건을 명확히 제시- 직무정보는 구성원들의 경력개발을 유도하는 기초자료의 역할- 경력목표설정시 인사담당부서는 조직의 중장기 인력계획을 수립하여 구성원들에게 정보제공ㆍ 인력관리계획에는 중장기 인력수요계획, 충원계획, 성장 및 개발계획, 재배치 및 재충전계획 등의 요소를 포함○ 교육훈련제도 개선 및 멘토링제도의 활성화- 교육훈련은 분야별, 단계별 전문적인 교육과정을 설치 운영하고, 개인별 이수한 교육의 질적인 면을 측정하는 것이 필요- 액션런닝 등 체험학습을 강화하고, 멘티의 선호를 반영하여 멘토를 지정하고 관리자들의 코칭과 멘토링 스킬을 개발하는 것이 중요○ 성과평가시스템과의 연계 및 피드백의 활성화- 성과평가시스템을 보직설계경로와 연계하여 개인의 강점과 약점, 적성, 역량을 활용- 개인의 평가결과를 승진, 보상에만 활용하지 않고 경력개발기회를 제공해 주고, 관련 경력개발 프로세스를 피드백하는 것이 중요○ 자기진단의 실시- 경력개발제도의 성공을 위해서는 구성원들에게 전문적으로 개발된 자기진단의 기회를 제공하는 것이 필요- 자기진단은 개인에게 변화에 대한 열정을 갖게 하고, 새로운 문제에 도전하고 자신을 시험해보는 기회를 제공- 자기진단 내용은 퍼스낼러티 유형, 가치관조사, 직업흥미도 조사, 경력닻 조사, 대인관계 스타일 조사 등을 포함○ CDP제도 운영평가- 최근 경력개발프로그램의 트랜드는 경력개발프로그램에 대한 성과측정이 요구되고 있음- 조직구성원의 만족도, 핵심인재양성의 성과, 보직경로설계의 성공률, 경력개발 프로그램들에 대한 비용, 고객만족도, 절차, 학습과 성장에 대한 기여 면에서 성과평가 필요○ 채용경로의 다양화:특별채용 등 외부임용의 활성화- 공직 전문가를 양성하기 위해서는 공개채용 중심의 인사제도 변화가 필요ㆍ 공개채용의 비중을 1/2로 축소하고, 각분야 전문가들을 특별채용하여 직업공무원으로 양성하는 인사시스템으로 변화유도ㆍ 변호사, 회계사, 박사 등 자격증 소지자 등 전문 경력이 많은 인재의 특별채용으로 공직의 전문성과 생산성 강화ㆍ 특별채용된 전문가는 한정된 직무에만 근무하지 않고, 보직관리를 통해 고위직으로 진출 확대□ 경력개발 지원시스템○ 경력정보시스템- 경력개발제도의 성공적 정착을 위해서는 개인의 경력계획 및 조직의 경력관리 관련 정보의 지원이 필요ㆍ 조직의 비젼 및 목표와 장래 인력수급계획에 관한 정보, 대내외적 환경변화와 관련된 정보ㆍ 직무정보, 직무수행에 필요한 역량요건 정보 등 직무정보가 정보시스템에 의해 체계적으로 제공 필요ㆍ 워크숍, 상담센터, 경력도서관, 경력관련 비디오, 경력설명회 및 박람회, 경력개발안내서, 자기진단실습서 등 경력개발 관련 정보제공 필요ㆍ 온라인 경력개발관리프로그램의 구축○ 인사정보시스템 구축- 인사고과, 교육훈련 이수자료, 직무순환 경험 자료 등 인사정보시스템은 경력개발제도를 체계적으로 지원할 수 있음- 인사정보시스템에는 개인의 경력목표, 적성 및 관심분야, 강점, 보유역량, 학력과 경력 등의 이력, 공직입직 이후 직무이동 및 승진정보, 직무수행의 성과평가결과에 관한 누적된 정보, 교육훈련정보 등을 포함- 인사정보시스템은 조직의 인력수요와 개인의 적성 및 보유역량, 관심 전문분야 등의 공급을 연결시켜주는 기능○ 경력상담시스템 및 경력개발실 설치- 구성원들은 자신의 경력욕구를 표현하고 상담할 수 있는 경력개발 촉진제의 역할도 담당하는 경력상담시스템, 경력상담센터가 필요함- 경력상담 관리자는 구성원들에게 단순히 정보제공에 그치지 말고, 이전의 경력경로, 최근의 근무현황, 환경 등을 파악하여 목표설정을 가로막는 상황적 제약을 제거- 조직의 핵심가치나 조직문화를 강화하는데 기여할 수 있고, 업무에 필요한 기술과 역량을 습득하도록 유도함으로써 핵심인력이나 리더를 육성- 고객지향적 경력상담, 경력도구 및 자원, 워크숍 제공 등 조직변화에 직면한 구성원들에게 다양한 서비스 제공 I. Background and Objectives□Background○The personnel system in the Korean government is structured around the “rank in the person” concept and the use of flexible assignments that periodically change (generally every one or two years).○This system has resulted in a deficiency of intense specialization in professional fields and policy areas, one of the chronic problems of public officials in Korean government.○Recognizing the importance of enhancing the expertise of public employees, the former government tried to introduce a Career Development Program that focuses on prior decisions about the sequence of positions within job fields that an individual holds over time. Unfortunately, it is generally understood that the Career Development Program failed to achieve its performance.○Departmental consolidation after the launch of the new administration has increased the necessity for a career development program to enhance the expertise of public officials.□Objectives and Significance○This research aims to identify the performances and problems of the Career Development Program (CDP) introduced under the former government, and to find out their causes. Based on the findings, the researchers draw policy alternatives for redesigning CDP in terms of enhancing the expertise of public employees.○The concepts of CDP are differently understood by scholars and are defined in various perspectives.○The researchers clarified the definitions of CDP by categorizing them into two basic types : narrow and broad meanings.○The more direct objectives of the research are to set priorities among alternatives for making CDP more feasible and to redesign the feasible CDP in a narrow sense, which means setting the sequence of positions, in advance, within job fields that an individual holds over time.II. Major Research Questions and Their Findings.□Defining Career Development Program○Defining Career Development Program in various aspects.- Definition of Career Development Program in a narrow sense- Definition of Career Development Program in a broad sense○Narrow Meaning- In this research, Career Development Program in a narrow sense is defined as planning the sequence of positions, in advance, within job fields that an individual holds over time.○Broad Meaning- CDP in a broad sense is defined as an integration of individual goals and an organizational goal, focusing on considering individual selfactualization, which is dealt with in a more academic sense. According to this view, career planning and development is the ongoing process of evaluating an individual`s strengths and weaknesses in order to determine a personal strategy by which to pursue individual growth.□Major Research Questions and Research Methods○Finding the causes of maintaining frequent job rotation○Identifying success and failure factors of the Career Development Program.○Drawing policy alternatives for redesigning the Career Development Program.□Major Research Methods○Literature review on the introduction and current situations of the Career Development Program.○Conducting interviews with personnel administration officials of central departments and agencies.□Proper and Adverse Function of Current Frequent Assignments From One Position to Another.○Proper functions- Preventing job slackness resulting from holding a position for a long time and preventing corruption in case of a special position.- Increasing equity between preferred and avoided positions, and between hard work and easy work.- Flexible personnel administration according to the change of department heads.○Adverse functions- Diminishing efficiency caused by breaking work continuity- Hampering efficient international negotiations caused by lack of expertise.- Preventing enhanced competitiveness of public organizations.□The Results of Interviews with Personnel Officials.○According to the results of interviews with personnel officials throughout the departments and agencies, the purposes that the career development program should seek are ⅰ) position assignments that fit the sequence of position set in advance, ⅱ) development of competency through training, ⅲ) strengthening employees` acknowledgements of their career goals.□Major Research Findings○Current Situations of the CDP- The Career Development Program was introduced in the former government, but recently most departments in a central government are not interested in CDP.○Causes of Current CDP Failure- Lack of comprehension and common ground among public employees toward the Career Development Program.- Rigid design of career development paths and restrictions on the personnel authority of departmental heads.- Managers` preference for competent persons and changes in the political situation.- Inadequate supporting infrastructure and personnel information system.○Performance of CDP- Increasing predictability- Motivation for career development by strengthening the recognition of career goals.- Voluntary preparation for job qualifications of expected future position and career.○Success factors for redesigning CDP in a Narrow Sense.- Flexible design- Rational classification of job areas which are boundaries of job assignments.- Different approaches depending on the characteristics of jobs.- Close attention by departmental heads- Enlarging common ground among public officials about CDP and providing it a legal basis.III. Policy Recommendations□Issues for Redesigning CDP.○All public officials vs. new employees.- Approach respecting departmental autonomy on the selection of candidates for setting the career development path.○All job areas of all departments and agencies vs. some of those areas.- It is desirable that CDP in a broad sense apply to all job areas of the central government step by step and that CDP in a narrow sense not be control-oriented, but rather stresses autonomy and self actualization.○Grade limit of application- Application of CDP to employees above Grade 7 in central departments.- Autonomous decision in other agencies (government affiliated organizations).□Policy Considerations for CDP in a Narrow Sense.○Policy considerations for CDP to achieve its intended goals and to ensure its implementation are as follows:1. Designing CDP flexibly so that the plan may be observed.2. Different approaches according to the characteristics of departments, agencies, and their jobs.3. Securing the chief executive officer`s interest and support as well as having personnel decisions administered by a system.4. Focusing on openness and fair competition in harmony with departmental autonomous recruitment (limited competitive recruitment), an open positions system, and job posting.5. Providing equal opportunity of assignments to all employees qualified for the positions.6. Facilitating common ground among personnel managers and scholars about the urgent need for introducing CDP, and providing a legal basis for CDP in a broad sense as well as in a narrow sense.7. Establishing a system that restricts assignments from one position to another within a given period of time and prolonging the period that an individual holds a position.□Guaranteeing a Certain Period of Service in a Position and Providing an Adequate Minimum Length of Holding a Position○Prolonging the length of holding posts in order to enhance the expertise of public officials, especially middle managers.○Setting an adequate minimum length of holding positions that belong to middle managers depending on the qualities of the jobs, according to departmental autonomy.○Appointing the best candidates through deliberate decision making such as job posting for positions and observing the restriction on transferring incumbents from one position to another for a certain period.○Including the minimum length of holding a position as a personnel administration indicator for evaluating government services.□Detailed Policy Recommendations for Redesigning CDP○Step by step approach is needed.1. Draw up guidelines or directions for CDP and deliver them to departments and agencies via the central personnel department.2. Identify autonomously the positions and jobs for CDP and analyze their competency requirements.3. Introduce CDP in a narrow sense: ① classify job fields that may be boundaries of job rotation and assignments; ② design desirable career paths to reach the career goal; ③ position assignments; ④ enhance job competencies.4. Provide continuous feedback and complement the CDP.

평생교육 프로그램개발의 통합적 전문성 유형화와 구성요인에 관한 연구

이혜진,김진화 한국농업교육학회 2008 농업교육과 인적자원개발 Vol.40 No.3

The purpose of this study were to classify the integrated professionalism of program development and to draw the selected component based on the theories of professionalism of program development. To this end, the study analyzed the recognition levels of professionalism of program development, performance level of professionalism of program development, explanatory variables of professionalism of program development, and factors of integrated professionalism of program development. Major results in this study were as follows: First, with respect to the lifelong educator's recognition of professionalism of program development, the each stage of program development had following causes that had significant explanatory power: 'group activities', 'drawing up a planing document', 'deciding a promoting model', 'applying idea producing technique', 'research and analysis of the learner's characteristics and level', 'establishment of demand analysis plan', 'research on related theme', 'contents selection', 'the establishment of program managing planning', 'the program development managing', 'visible graphics', 'logical persuasion on program validity', 'open adoption of various opinions', and 'meditation on conflict'. Second, this results implies that the professionalism of program development is compositely linked to functional and political competencies as well as the task of program development. Third, the lifelong educator's integrated professionalism of program development was composed of four elements. They were specifically named 'the professionalism of contents selection through learning needs analysis', 'the professionalism of the operation of program development workshop', 'the professionalism of contents elaboration through setting program learning goals', 'the professionalism of drawing up the planing document through situation analysis'. These findings are useful in improving the lifelong educator's practical program development competencies by newly categorizing the professionalism of program development into four types. 본 연구의 목적은 평생교육 프로그램개발의 전문성 이론에 근거하여 프로그램개발의 통합적 전문성의 유형과 구성요소를 도출하는 것이었다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 프로그램개발 전문성에 대한 인식수준, 프로그램개발 전문성의 과업수행수준, 프로그램개발 전문성의 설명요인, 프로그램개발의 통합적 전문성의 구성요인을 분석하였다. 연구의 결과는 첫째, 평생교육사의 프로그램개발 전문성 인식과 관련하여 '모임활동', '기획안 작성', '추진모델 설정', '아이디어 창출기법 적용', '학습자 특성 및 수준 조사·분석', '요구분석 계획수립', '관련주제 조사·연구', '내용 선정', '프로그램 진행계획 수립', '프로그램개발 진행', '가시적 그래픽화', '프로그램 타당성에 대한 논리적 설득', '다양한 의견의 개방적 수용', '갈둥 조정' 변인이 유의미한 설명력을 가지는 것으로 확인되었다. 둘째, 프로그램개발 전문성이 프로그램개발 과업뿐만 아니라 기능적 능력과 정치적 능력이 복합적으로 관련되어 있음이 계량적으로 확인되었다. 셋째, 평생교육사의 프로그램개발 통합적 전문성이 '학습요구분석을 통한 내용 선정의 전문성', '프로그램개발 워크숍 진행의 전문성', '프로그램 학습목표 설정을 통한 내용 정교화의 전문성', '상황분석을 통한 기획안 작성의 전문성' 등의 요인으로 추출되었다. 이러한 연구결과는 평생교육 프로그램개발의 전문성을 4개의 유형으로 타당화시킴으로써 향후 평생교육사 프로그램개발의 실무능력을 향상하는 데 유용할 것이다.

인공지능 시대의 초등학교 수학 교사 전문성 개발의 문제와 방향

박주경 ( Park Jukyung ) 서울교육대학교 초등교육연구원 2020 한국초등교육 Vol.31 No.특별호

초등학교 수학 교사 전문성 개발의 질 향상을 위해 지속되어 온 다양한 노력에도 불구하고 오늘날의 수학 교사 전문성 개발은 과거의 프레임을 크게 벗어나지 못하였다. 인공지능 시대의 도래는 초등학교에서 수학을 가르치는 교사의 맞춤형 전문성 개발을 실현할 수 있는 기반을 제공함으로써 수학 교사 전문성 개발의 문제에 대한 해결 방안을 모색할 수 있는 바탕을 마련해준다. 이러한 문제의식에 기반 하여 본 연구는 인공지능 시대에 맞는 수학 교사 전문성 개발을 실천하기 위하여, 오늘날 초등학교 수학교사 전문성 개발의 문제와 방향에 대해 구체적으로 탐색하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위하여 현재 초등학교에 재직 중인 교사들 중, 교직 경력과 수학 교사 전문성 개발 경험이 풍부한 교사를 연구 참여자로 선정하였다. 또한 본 연구 자료는 수학 교사 전문성 개발에 대한 주제를 바탕으로 실시된 교사 대화를 중심으로 수집되었고, 수집된 자료는 나누기, 재배열하기, 해석하기, 결론 내리기로 제시되는 질적 분석의 5단계 순환과정 분석 방법을 적용하였다. 연구 결과, 초등학교 교사들이 인식하고 있는 수학 교사 전문성 개발의 문제는 의무감을 부여하고, 비협력적인 방법을 사용하며, 일방적으로 전문 지식을 제공하고, 표준화된 형태의 교사 전문성 개발을 강조하는 것으로 나타났다. 이러한 문제에 대응하여 초등학교 교사들은 자율성을 추구하였으며, 협력에 기반 한 상호작용과 수학 교사 전문성 개발에서 선택의 기회를 확대하고 다양성을 확보하는 방향을 지향하고자 하였다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로, 본 연구는 인공지능 시대의 초등학교 수학 교사 전문성 개발을 위하여 교사가 자율적으로 수학 교사 전문성 개발에 참여할 수 있는 전문성 개발 환경을 조성할 필요가 있고, 서로 협력할 수 있는 기회와 장을 제공하여야 하며, 수학 수업을 자유롭게 공유하고 표현할 수 있는 개방적 문화가 뒷받침되어야 함을 제안한다. The forthcoming of the age of AI predicts that mathematics professional development in elementary school can realize customized teacher education. This study aimed at exploring the problems and directions of the professional development of mathematics teachers in elementary school. To this end, teachers’ talks by experienced teachers in elementary school were collected as data, and the 5-step cycle of qualitative analysis was applied. As a result of the study, the problems of the professional development of elementary school mathematics teachers were indicated by the assignment of obligation, the use of non-cooperative methods, the unilateral provision of the profession, and the application of standardized professional development. In addition, in response to these problems, it was shown that the pursuit of autonomy, interaction based on cooperation, expansion of options, and securing diversity should be shifted to the direction of professional development.

온라인 교사공동체의 협력적 전문성 개발 : 인디스쿨 사례연구

서경혜 한국교원교육학회 2011 한국교원교육연구 Vol.28 No.1

본 연구는 온라인 교사공동체에서 교사 전문성 개발이 어떻게 이루어지는 그 실제를 탐구하는 데 목적을 두었다. 이를 위하여 인디스쿨을 사례로 선정, 인디스쿨에서 이루어지는 교사들의 전문성 개발 활동과 그 특징을 탐구하였다. 연구 결과, 인디스쿨 온라인 교사공동체에서는 온?오프라인 연수는 물론이고, 교사들 간의 자료 공유, 문제 협의, 정서적 지지 등 다양한 활동을 통해 전문성 개발이 이루어졌다. 이는 전통적인 접근방식과 뚜렷한 차이를 드러내는데, 인디스쿨 온라인 교사공동체에서 이루어지는 교사 전문성 개발의 특징으로 교사들의 협력적 전문성 개발, 실천의 필요에서 비롯되어 실천의 개선을 목적으로 하는 전문성 개발, 교육현장에서 일상화된 전문성 개발, 개개인의 학습요구를 제때 충족시키는 전문성 개발 등을 들 수 있다. 인디스쿨 온라인 교사공동체는 종래 개인주의적 접근방식에서 탈피하여 온라인상에서의 협력적 전문성 개발이라는 새로운 접근방식을 제시한다. 동시에 협력의 문제를 교사 전문성 개발의 주요 쟁점으로 제기한다.

초등학교 교사가 인식한 전문성 개발 활동 참여 동기에 대한 개념도 연구

고재천 한국교원교육학회 2012 한국교원교육연구 Vol.29 No.4

이 연구는 초등학교 교사가 인식하는 전문성 개발 활동 참여 동기가 무엇인지를 개념도 방법을 사용하여 심도 있게 탐색하였다. 초등학교 교사들을 대상으로 교사 전문성 개발 활동 참여 동기가 무엇인지를 면접을 통해 진술문 목록을 개발하고 이를 평정한 뒤에 다차원척도법과 군집분석을 실시하여 개념도를 완성하였다. 연구결과 초등학교 교사들이 인식한 교사 전문성 개발 활동 참여 동기는 내적-외적 동기의 소재 차원과 개인-조직 목적의 대상 차원이라는 2개 차원과 그리고 학생 지도와 내적 욕구, 동료와 협력, 학교 목적과 행정 지원, 금전과 승진 혜택, 교사 평가라는 5개의 군집으로 나타났고, 개념도에서 군집의 위치에 따라 의미를 달리 해석할 수 있었다. 또한 초등학교 교사들은 교사 전문성 개발 활동 참여 동기 각각에 대하여 달리 공감하고 있었으며, 그 중에서도 학생지도 및 내적욕구와 금전과 승진 혜택의 동기에 크게 공감하고 있음을 알 수 있었다. 이 연구는 초등학교 교사가 인식하는 전문성 개발 활동 참여 동기의 개념적 구조를 밝혀 줌으로써 향후 초등학교 교사의 전문성 개발 활동 참여를 촉진하는 방안의 마련에 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

초등학교 교사가 인식한 수업전문성 개발의 촉진요인과 제약요인에 대한 개념도 연구

고재천 한국교원교육학회 2015 한국교원교육연구 Vol.32 No.4

이 연구는 초등학교 교사들이 인식한 수업전문성 개발의 촉진요인과 제약요인이 무엇인지를 밝히는데 있다. 이를 위해 2개 시⋅도 교육청에 근무하는 초등학교 교사 23명을 대상으로 개념 도 연구방법을 통해 자료를 수집하고 분석하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 초등학교 교사들은 수업전문성 개발의 촉진요인과 제약요인 각각에 대해 교육 차원과 학교 차원의 두 가지 차원 에서 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 초등학교 교사들이 인식한 수업전문성 개발의 촉 진요인과 제약요인은 각각 4개의 군집으로 나타났다. 촉진요인은 학생 및 수업에 대한 관심, 교사 존중 풍토 및 수업 개선에 대한 요구, 수업 관련 정책 및 제도의 지원, 수업 연구 및 협 의 활동의 참여의 순이었다. 반면에 제약요인은 수업 관련 행정 및 정책 지원의 미흡, 수업 연 구 및 협의 활동의 소홀, 수업 개선 의지의 부족, 수업 환경 및 여건의 열악 순이었다. 셋째, 초등학교 교사들이 수업전문성 개발의 촉진요인으로 중요하게 평가한 군집은 수업에 대한 관 심과 수업 개선 요구이었고, 제약요인으로 중요하게 평가한 군집은 수업 관련 행정 및 정책 지 원의 미흡이었다. 이 연구의 결론은 첫째, 초등학교 교사들이 인식한 수업전문성 개발의 촉진 요인과 제약요인은 바로 교육차원과 학교차원에서 다양한 요인들이 밀접하게 관련되어 있음을 알 수 있었다. 둘째, 초등학교 교사들의 수업전문성 개발의 제약 조건을 해소하고 이를 촉진하 기 위해서는 수업 개선에 대한 요구를 적극 반영함과 동시에 수업 관련 행정 및 정책을 적극 지원할 필요가 있음을 알 수 있었다. 마지막으로, 이 연구는 초등학교 교사들의 수업전문성 개 발에 영향을 미치는 촉진요인과 제약요인의 개념적 구조를 파악하기 위한 기초자료를 제공함 은 물론 관련 정책 및 프로그램 개발에 활용될 수 있을 것이다. This study explored elementary school teachers' perceived factors fostering and inhibiting professional development for instruction by using concept mapping methods. 23 elementary school teachers were interviewed. And through the process of synthesizing and editing, the final statements were reduced to 46 fostering factors and 47 inhibiting factors. 23 participants classified and rated the final statement lists. Multidimensional scaling and cluster analysis were employed to estimate dimensions in the previous extracted factors. As a result, concept maps were formed that consisted of each 2 dimensions and 4 clusters of both factors. The results of this study are as follows: First, elementary school teachers perceived by two dimensions of ‘education’ and ‘school’. Second, both fostering and inhibiting factors that elementary school teachers perceived to professional development for instruction were 4 clusters. The fostering factors were ‘attention to students and instruction’, ‘culture of respect for teachers and demand for improved class’, ‘support for policies and systems of instruction’, and ‘participation in class research and consultation activities’. The inhibiting factors were ‘lack of class-related support policies’, ‘neglect of teaching research and consultation activities’, ‘the lack of willingness to improve teaching’, and ‘poor classroom environments and conditions’. And last, the cluster of ‘attention to students and instruction and demand for improved class’ in the fostering factors were highly evaluated; Instead of, the cluster of ‘lack of instruction-related support policies’ in the inhibiting factors were highly appreciated. The conclusions of this study were as follows: First, this study identified that elementary school teachers’ perceived factors fostering and inhibiting professional development for instruction were related with various factors by the two dimensions of education and school. Second, this study found that for the professional development of instructions it needs to reflect the requirements of instructional improvement as fostering factors as well as there is a need to strongly support the class-related polices as impeding factors. And last, this study will provide appropriate basic data to identify the conceptual structures about fostering and inhibiting factors to develop the professionalism of teaching.

감사인의 연구개발 전문성과 연구개발 투자-가격 민감도

하원석 ( Wonsuk Ha ),박선영 ( Sunyoung Park ) 한국회계학회 2021 회계저널 Vol.30 No.6

본 연구는 감사인의 연구개발 전문성이 피감기업의 연구개발 투자-가격 민감도에 미치는 영향을 분석한다. 선행연구에서는 연구개발 투자 의사결정에서 비롯되는 대리인 문제에 초점을 두고 이를 완화하는 감사인의 역할을 강조하였다. 그러나 감사인이 연구개발 투자 의사결정에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 구체적인 증거는 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 감사인의 연구개발 전문성이, 경영자가 연구개발 투자를 수행할 때 주가에 의존하는 정도에 미치는 영향을 탐색하였다. 2004년부터 2018년까지 국내에 상장된 기업들을 이용하여 실증 분석을 수행한 결과는 다음과 같다. 감사인이 연구개발 활동에 대한 전문성을 가지는 경우 피감기업의 연구개발 투자-가격 민감도가 유의하게 증가하였다. 이러한 결과는 피감기업의 연구개발 분야에 대한 전문적 지식과 경험을 갖춘 감사인이 피감기업에 대한 감독 기능(monitoring role)을 수행하면서 경영자와 투자자 간의 대리인 비용을 감소시키고, 결과적으로 경영자가 주식시장이 제공하는 정보에 더욱 의존하여 연구개발 투자의사결정을 내린다는 것을 시사한다. 추가분석에서 감사인 연구개발 전문성의 효과는 감사인의 산업전문성 또는 규모와 관계없이 존재하는 것을 발견하여, 감사인의 연구개발 전문성이 감사인의 산업전문성, 규모 등 선행연구에서 널리 연구된 감사인 속성과는 구분되는 속성이라는 것을 확인하였다. 또한 감사인 연구개발 전문성의 효과는 피감기업의 자본재투자 의사결정에는 유의한 영향을 미치지 않고, 초도감사계약에서는 그 효과가 감소한다는 것을 발견하였다. 마지막으로, 감사인 연구개발 전문성의 효과는 최근 연도로 올수록 점차 중요해지고 있음을 확인하였다. 본 연구는 감사인이 경영자의 투자 의사결정에 영향을 미치는 요인으로서 연구개발 전문성을 제시함으로써 감사인의 속성과 역할에 대한 이해를 증진시키는 데 기여한다. This study examines how auditor R&D specialization affects the sensitivity of R&D investments to Tobin’s Q. Given that the value of managers’ R&D investment decisions is highly subject to the agency problem, prior research has focused mostly on the demand for high-quality audit services that may mitigate the agency problem surrounding the R&D investment decisions. However, limited evidence exists on how auditors specifically affect the R&D investments of their clients. To fill this gap in the prior literature, this study explores how auditor R&D specialization has an impact on the association between R&D investments and Tobin’s Q. Based on a sample of Korean listed firms over 2004-2018, the empirical analysis reveals that auditor R&D specialization increases the sensitivity of R&D investments to Tobin’s Q that captures investors’ expectation of investment opportunities. This result suggests that the monitoring role of R&D specialist auditors increases the propensity of managers to learn from stock price in making R&D investment decisions. Additional analysis further shows that the effect of auditor R&D specialization does not hold for capital investment decisions, and the effect is attenuated for initial audit engagements. Lastly, the time-series analysis shows that the effect of auditor R&D specialization increases over time, which is suggestive of the increasing role of auditors in real economic decisions of the clients in recent years. The study offers novel insight into auditor R&D specialization, while complementing the growing literature on the effect of auditor characteristics on the client firm’s investment behavior.

교육학에서의 전문성 관련 연구 동향 분석

오지현(Oh, Jihyun),임정연(Lim JungYeon) 학습자중심교과교육학회 2019 학습자중심교과교육연구 Vol.19 No.21

본 연구는 인구절벽, 4차 산업혁명 등 급변하는 교육생태계 변화에 맞추어 교육학분야에서의 전문성 관련 연구 동향을 분석하는데 목적이 있다. 이를 위해 최근 10년(2008년~2018년) 동안 KCI 교육학분야 등재지에 “전문성”을 제목에 사용한 국내 학 술지 280편의 키워드 1,093개의 네트워크 분석을 실시하였다. 분석은 NetMiner를 사용하였으며, 상위 키워드 빈도분석, 중심성 분석, 커뮤니티 분석을 실시하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 교육학분야의 전문성 관련 연구는 교원, 유아, 교과(수업)관련 학술지에서 전문성 개발방안, 전문성구성요소, 전문성개발 지원환경 등 다양한 영역을 포괄하여 이루어져왔다. 둘째, 교육학 분야 전문성 관련 연구는 교사전문성, 수업전문성을 핵심으로 이를 개발하기 위해 협력, 학습공동체, 실천공동체, 교사연수, 인디스쿨 등이 활용되고 있었다. 셋째, 전문성 연구분야는 전문성평가, 교사의 전문성개발 방안, 교사수업전문성, 전문성 구성요인과 지원방안, 수업현장에서의 전문성개발 등 5개의 영역을 중심으로 이루어지고 있었다. 이러한 결과를 토대로 미래교육환경 변화에 적극적으로 대응하기 위한 전문성개발 지원 준비가 필요하다는 점을 제안하였다. This study is aimed at identifying the trends and issues of expertise in educational research by using the keyword network analysis methodology and at providing the implications of future corporate education and training in the fourth industrial revolution. We analyzed 1,093 keywords from 280 papers published in Educational Research from 2008 to 2018. The results of the study are as follows: First, expertise research in the field of pedagogy has been conducted steadily for the past 10 years, and this body of research has mainly focused on teachers, children, and academic journals. Second, expertise research has covered various areas such as professionalism, the components of professionalism, and the professional development support environment. Third, as a result of the analysis of centrality, pedagogical expertise has been the core of teacher professionalism and teaching expertise, cooperation, the learning community, the practice community, teacher training, and indie schools. In conclusion, the results of this study provide valuable insights toward enabling an understanding of research.

초등 교사의 SW교육 수업 전문성 개발 활동 형태 및 특성

옥지현,안성진 한국정보교육학회 2018 정보교육학회논문지 Vol.22 No.5

이 연구에서는 초등학교에서 SW교육 관련 내용을 지도하는 교사들의 수업 전문성 개발을 위해 참여하는 활 동들에 대해 유형별로 분류하고, 최근 3년간 전문성 개발 활동 참여 정도, 활동 후 성과 등 전문성 개발 활동 형 태 및 특성들에 대해 분석하였다. 초등 교사 276명이 설문에 참여하였고, 그 결과 집합으로 이루어지는 직무연수 (96%), 원격으로 이루어지는 직무연수(96%)에 가장 많이 참여하였고, 컨설팅·장학·멘토링·동료관찰(82%), 관련부 처 및 시도교육청 주관 강좌·워크숍·세미나(69%), 교과연구회(66%)등이 그 뒤를 이었다. 한편 비공식적 활동 중 독서가 가장 많았고, 유튜브, 깃허브 등 웹사이트 정보 활용(80%), 교사들의 전문성 계발 네트워크(76%)순으로 많이 참여 하는 것으로 나타났다. 또한 활동에 참여하는 이유로 대다수가 수업 전문성 향상을 위해서 활동에 참 여하는 것으로 나타났으며, 활동 후 수업 전문성 향상 도움도, 직무역량 향상도, 현업적용도 및 수업 효능감, 긍 정적 효과 정도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 연구 결과가 SW교육 관련 교과 지도를 위한 초등교사의 수 업 전문성 개발 활동의 교육적 가치를 증진 시킬 수 있는 지속적 전문성 개발 방안을 마련할 수 있는 토대를 제 공할 것으로 기대한다. This study aims to classify the types of instructional expertise development activities of teachers who teach subjects related to software education in primary schools. To this end, the study analyzes their participation in expertise development activities over the recent three years, outcomes from these activities, and forms and characteristics of expertise development activities. In the questionnaire survey conducted for this study, 276 primary school teachers participated. According to the survey, the same largest proportion of them participated in collective job training (96%) and distant job training (96%), followed by consulting, instruction supervision, mentoring, and peer observation (82%), lectures, workshops, and seminars held by related government ministries and the provincial and municipal offices of education (69%), and teachers’ study communities (66%). Among informal activities, reading accounted for the highest portion of the activities (88%), followed by the use of information on Websites including YouTude and GitHub (80%), and teachers’ expertise development networks (76%). The reasons for their participation in the activities were mostly to improve their instructional expertise (80%). Their participation in the activities had an impact on usefulness to enhance instructional expertise, improvement of job competencies, application to current jobs, sense of instructional efficacy, and positive effect. These results of the study are expected to provide a foundation for preparing continued expertise development plans that can promote the educational value of primary school teachers’ instructional expertise development activities for teaching subjects related to software education.

주관적 경력성공이 직무성과 및 적응수행에 미치는 영향: 직장인전문성개발의 매개효과

김유진 한국직업교육학회 2020 職業 敎育 硏究 Vol.39 No.2

The purpose of this study is to examine the effects of subjective career success on job performance and adaptive performance and mediating role of employee expertise development. Self-reported surveys were administered with 332 employees through online. As results, job satisfaction as one of subjective career success variables had significant positive effects on both job performance and adaptive performance, and employee expertise development significantly mediated the relationships. Next, employability, another indicator of subjective career success, did not showed significant relationships with either of job performance and adaptive performance, but employee expertise development significantly mediated the relationships. The results indicated that subjective career success has positive impacts on not only individual career but also organizational productivity. Also, employee expertise development played a critical role to transfer the benefit of individuals’ subjective career success to the organization’s. Based on these results, vocational educators may develop inegrated interventions to simultaneously facilitate both individual career success and organization’s growth. 이 연구는 주관적 경력성공의 결과영향으로 전문성 개발, 직무성과 및 적응수행을 살펴보고, 변인 간의 구조적 관계를 밝히고자 하였다. 먼저 주관적 경력성공이 직무성과 및 적응수행에 미치는 영향을 확인하고 직장인전문성개발의 매개효과를 검증하였다. 연구목적을 달성하기 위해 국내 대기업 또는 중소기업의 다양한 직무영역에서 전일제로 근무하고 있으며, 현재 직무영역과 관련하여 최소 1년 이상의 경력을 가진 대졸 기업근로자 332명을 대상으로 온라인 설문업체를 통해 온라인 설문조사를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무만족의 경우 직무성과와 적응성과 모두에 직접적으로 통계적으로 유의한 정적 영향을 미쳤으며, 직장인전문성개발을 통한 간접 영향도 유의하였다. 즉, 직장인전문성개발은 직무만족과 직무성과 및 적응성과의 관계를 부분 매개하였다. 둘째, 고용가능성이 직무성과와 적응성과에 미치는 직접적 영향력은 유의하지 않았으며, 직장인전문성개발을 통한 간접 영향만 유의하였다. 즉 직장인전문성개발은 고용가능성과 직무성과 및 적응성과의 관계를 완전 매개하였다. 이 연구는 주관적 경력성공이 기업에 미치는 결과영향을 규명함으로써 선행연구를 확장하였다. 아울러 주관적 경력성공이 조직 성공에 기여하는 과정을 매개하는 직장인전문성개발의 역할을 밝힘으로써, 직업 교육 현장에서 개인의 경력개발과 조직의 성과 향상을 통합적으로 촉진할 수 있는 개입방법을 개발하는데 기초자료를 제공 했다는 의의가 있다.