사회적인 관계 내에서의 귀인문제

崔筍英 중앙대학교 1987 硏究論集 Vol.6 No.1

공직 여성근로자의 근무여건 개선방안

최순영,조영미,양건모,이화진,김지영,김귀영 한국행정연구원 2007 기본연구과제 Vol.2007 No.-

공직 내에 가족 친화적 근무여건을 조성하는 것은 공직 여성근로자 근무여건개선과 밀접한 관련이 있고, 나아가 공직의 경쟁력 향상과 국가 발전을 위한 토대가 된다. 여성근로자의 근무여건을 개선하는 것은 헌법(제32조) 이념을 구현하는 것이기도 하다. 본 연구는 공직 여성근로자의 근무여건을 개선하는 것을 우선적인 목표로 한다. 본 연구에서 근무여건은 ⅰ)고용 및 인사에서의 성차별, ⅱ)성차별 인식과 공직문화, ⅲ)저출산 관련 근무여건으로서 직장보육시설, 육아휴직제도, 일/가족양립지원 정책을 대상으로 한다. 연구방법은 선행연구와 관련법령, 통계자료 등 문헌조사와 설문조사 및 면접을 통해 자료를 수집하였다. 설문조사에서는 중앙부처의 남녀 공무원을 표본 추출하여 설문조사를 수행하고 그 결과를 분석하였다. 설문조사는 여성근공무원의 고용, 인사, 육아 및 보육과 관련하여 남녀 공무원의 인식과 의견을 파악하고, 현행 정책과 제도의 현황과 문제점을 도출하며, 개선 방안을 마련하기 위한 것이다. 연구결과를 살펴보면, 첫째, 여성 공무원들이 고용 및 인사 제도(채용, 보직배치, 승진, 경력관리, 교육훈련, 퇴직 등)의 성차별에 대한 인식 정도가 남성보다 더 높은 것으로 나타났다. 실제로 여성 공무원들이 남성보다 교육 훈련을 적게 받은 것으로 나타났다. 그러나 실질적인 승진소요 기간에 있어 여성과 남성공무원의 차이가 거의 없는 것으로 나타났다. 둘째, 여성 공무원이 승진하기 어려운 이유에 대하여 여성은 핵심부서 근무 경력 부족, 근무성적평정의 공정성 부족 또는 성차별적 사회 조직 문화와 같이 그 이유를 주로 외적 요인에서 찾고 있는 반면, 남성은 여성의 소극적 근무태도 또는 여성의 조직 적응 능력 부족 등과 같이 여성 내부요인에 기인하는 것으로 인식하고 있었다. 즉, 승진에서의 차별요인으로 여성 공무원은 제도적 요인을 남성 공무원은 여성의 내적 요인을 더 많이 지적하는 것으로 나타났다. 셋째, 리더십 및 업무수행 역량, 배려 및 화합능력, 갈등조정능력에 대해서는 남녀 모두 남성 공무원이 여성보다 우월하다고 인식하는 반면, 공직윤리(청렴성)는 남녀 모두 여성 공무원이 더 높다고 인식하는 것으로 나타났다. 넷째, 업무와 관련된 직장의 만족도는 여성공무원이 남성에 비해 낮게 나타났으나, 임금 및 보수에 대해서는 여성이 더 높게 나타났다. 다섯째, 일/가정 양립의 어려움과 관련하여 여성공무원이 남성공무원보다 더 크게 느끼는 것으로 나타났다. 실제로 가사, 육아, 자녀교육에 참여하는 시간에 있어 여성 공무원이 남성보다 1.9배 긴 것으로 나타났다. 마지막으로, 여성 공무원들이 요구하는 일/가정 양립의 지원정책의 1순위는 `저렴하고 접근이 용이한 양질의 보육시설 확대`, 2순위는 `탄력적 근로시간제 시행`, 3순위는 `육아휴직 기간 연장 및 급여 인상`으로 나타났다. 연구결과를 토대로 공직 여성근로자 근무여건 개선하기 위한 일/가정 양립방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 보육시설과 관련된 것으로 연구결과에서 보육시설 설치의 확대와 접근이 용이한 `직장 내 보육시설의 설치`가 중요한 것으로 나타났다. 아울러 `보육시설 운영`을 공무원의 특성을 고려할 필요가 있다. 예컨대, 국회기간이나 특감기간 등 대부분의 공무원들이 연장근무를 해야 하는 시기에는 기간을 정해 보육시간을 연장하는 방안도 검토할 필요가 있다. 둘째, 육아 휴직제도와 관련된 것으로 연구결과에서 `육아휴직 급여 인상`, 육아휴직 시 `대체인력의 원활한 확보`가 중요한 것으로 나타났다. 셋째, 탄력 근무제 도입과 관련하여 연구결과에서 여성공무원들이 가장 선호하는 유형을 `하루 일정시간의 근무시간을 유지하되 개인별로 신축성 있게 근무하는 제도`로 나타났다. 그러나 부처에 따라 `작업의 성격에 따라 주 5일 이하 또는 5일 미만 동안의 집중적 근무제` 또는 `주 35시간 이하의 자발적인 시간제 근무제`를 더 선호하는 곳도 있다. 한편, 탄력적 근무제를 사용하기 힘든 이유로 공직 업무의 특성(관련 업무 담당자와의 시간이 맞지 않음, 다른 업무와의 업무 제휴 또는 협조문제, 국회, 감사원 등 준비 업무에 따른 개인 사정에 따른 업무 조정 불가, 민원처리에서의 어려움)이 작용하는 것으로 나타났다. 이런 맥락에서 볼 때 탄력근무제를 실질적으로 시행할 경우에는 부처 공무원들의 실질적인 의견반영과 더불어 구체적인 실행방안의 모색이 요청된다. This study aims at improving workplace conditions of women public employee. It is necessary to make family- friendly working environments in public sector for conciliating women worker`s work and life as well as for improving the competitiveness of public service. In the analytic framework, we identified workplace condition as ⅰ) sex discrimination in the recruitment and promotion, ⅱ)perception of sex discrimination and public culture, and ⅲ) workplace condition related to low birth rate. Methodology in this study includes literature study and questionnaire survey. The survey was delivered to civil zservants who belong to some departments and agencies of central government. The major findings of this study are as follows. First, women public employees think that they are being more discriminated than men think. Second, there are difference of recognition between men and women about the cause of discrimination in the promotion. Women attributed the discrimination to external factors, including discriminative culture and unfairness of performance appraisal, while men attributed the discrimination to women`s passive attitude toward hard work or lack of ability to adapt easily to hierarchical organizational culture or male dominated organizational culture. Third, both women and men think that there are no difference between women and men in the competency of leadership and performance of task, but women are higher than men in the level of ethics. Fourth, the level of job satisfaction of women workers are lower than that of men, but women are more satisfied in their wage than man. Fifth, women feel more trouble than men in conducting both work and household affairs. Women spent 1.9 times longer hours than men in household work and child rearing. For enhancing the workplace conditions for women public officials, the following policy recommendations are presented. First, More accessible and affordable child-care facilities should be established, especially workplace child-care facilities and public child-care facilities. Second, we suggest that the increase of parental leave allowances, extension of substitute personnel pool, and the papa quota systems be provided. Third, women workers prefer the `flexible time` that is flexible in office hour according to their family life cycle. Fourth, we strongly suggest that we create gender equitable public organizational culture.

First case of Native valve infective endocarditis caused by Neiserria oralis in South Korea

최순영,오현주,허상택,유정래,김미선 대한내과학회 2022 대한내과학회 추계학술대회 Vol.2022 No.2

참여정부 주요 인사정책의 성과평가와 과제(상)

최순영,백종섭,이근주,이화진 한국행정연구원 2007 기본연구과제 Vol.2007 No.-

이 연구는 참여정부 5년의 인사혁신에 대한 총괄적인 평가와 개별적인 혁신과제에 대한 체계적인 평가를 통하여 정부 인사개혁의 일환으로 수행된 다양한 정책들의 성과와 부진한 점, 문제점에 관해 중립적, 객관적 입장에서 평가를 하는 것은 목적으로 하고 있다. 참여정부 인사개혁의 일환으로 수행된 다양한 정책들의 성과를 공무원을 대상으로 수행한 설문조사결과분석을 토대로 평가하고 있다. 이 보고서는 「상」과 「하」로 구성되어 있다. 「상」에서는 참여정부 인사정책전반에 대한 총괄평가와 「참여정부 인사시스템 개혁을 위한 로드맵」의 7개 주요 인사정책과제에 대하여 성과평가가 이루어졌다. 총괄평가는 「참여정부 인사시스템 개혁을 위한 로드맵」의 10대 과제와 10대 과제의 세부추진과제에 대한 총괄 평가로서 정책형성, 정책집행, 정책성과, 정책연계 및 향후 과제를 평가하였다. 7개 주요 인사정책과제는 ①인사권의 각 부처 위임·이관, ②산하단체장에 대한 인사시스템 및 ③ 정무직 선발의 인사시스템, ④여성공무원 5급 이상 고위직 진출 확대, ⑤지역인재 채용제도, ⑥성과주의 보상체계, ⑦상생적 공무원노사관계이다. 이들 7개 세부과제에 대해서는 크게 정책의 적합성, 정책의 적절성, 정책의 효과성으로 구분하여 평가하였다. 이 보고서의 「하」에서는 참여정부의 3개 인사정책과제에 대한 세부심층평가를 다루고 있다. 평가주제는 ①중앙과 지방간 인사교류제도, ②민간근무휴직제도, ③다면평가제도이다. 총괄평가의 경우, 인사정책 전반에 대한 응답 경향을 보면 가장 높은 점수를 받은 분야는 개혁 목표의 명확성 부분으로 3.32점을 받았고 개혁의 목표가 환경변화에 적절하게 대응하고 있는 점에 대하여도 높은 점수(평균 3.23)를 받았다. 반면에 개혁 목표를 위한 하위 정책수단의 충실성 정도(평균 2.98), 목표 수립을 위한 여론 수렴 및 절차의 준수 이행 수준 (평균 2.98) 등은 상대적으로 낮은 평가는 받고 있는 것으로 조사되었다. 종합적으로 볼 때 조사에 응답한 공무원들은 개혁의 목적과 추진 실적 및 법제화에 대하여는 다소 긍정적으로 평가하지만 인사개혁의 내용과 개혁을 추진하기 위한 정책 수단, 여론수렴 및 개혁 성과에 대하여는 상대적으로 낮은 평가를 하고 있다고 분석할 수 있다. 2004년도 조사 결과와 2007년도 조사를 비교하면, 개혁의 목표와 개혁 목표의 환경 대응성을 동일하게 높게 평가를 하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 개혁 목표 달성을 위한 수단과 여론 수렴 부분에서 낮은 평가를 하고 있는 것도 유사한 결과를 보이고 있다. 개혁의 목적에 대하여는 높게 평가 하지만 개혁 수단에 대하여는 상대적으로 낮은 점수를 부여하고 있는 점에서 두 시점의 조사에서 일관성을 발견할 수 있다. 한편, 인사정책의 전반적인 평가에 대하여 5점 척도를 분석한 결과, 모든 평가요소에서는 ?보통?이 가장 높은 응답률을 보이고 있으나, ?약간 긍정?과 ?약간부정?을 비교하면 어느 정도 차이를 발견할 수 있다. 즉, 정책형성에서는 전반적으로 높은 긍정적인 평가를 내리고 있다. 반면, 정책형성의 ?개혁내용의 충실성? 평가요소에서 정책수단의 구비, 여론수렴 및 관련 절차 평가지표는 ?약간 부정?이 ?약간 긍정?보다 큰 차이는 아니지만 미미하게 높게 나타나는 특징을 보이고 있다. 정책집행의 경우 전체적으로 정책집행에 대하여 높은 긍정적인 평가를 보이고 있다. 정책성과의 경우 개혁정책에 대한 수용도는 낮은 것으로 평가 할 수 있다. 마지막으로 인사정책의 개혁을 추진함에 있어 중요한 관련 부처와의 연계와 협조는 보통수준으로 평가하였다. 7개 세부정책에 대한 평가는 정책마다 약간씩 차이를 보이고 있는 데, 보편적으로 정책의 목표는 바람직스러운 것으로 평가하고 있으나, 그 성과에 대해서는 보통수준이 많고, 수용성은 낮은 것으로 나타났다. 전반적으로 해결해야 할 과제를 요약하면 다음과 같다. 정책이 효율적으로 집행되고 그 성과가 나타나기 위해서는 정책을 올바르게 집행할 수단이 구비되어야 한다. 개혁을 추진하기 위한 인력과 예산의 지원이 제대로 이루어져야 한다는 것이다. 그리고, 정책을 입안하고 추진하는 과정에서 공무원들의 여론을 수렴하고 합리적인 여론은 반영하는 노력이 경주되어야 한다. 둘째, 대다수 공무원들은 개혁의 목표와 방향을 일부 수정하여 인사정책의 개혁을 계속 추진할 것을 요구하고 있다. 수정 없이 추진해야 한다는 의견까지 포함하면 전체 응답자의 74.5%로 매우 높은 결과를 보이고 있어 공무원들은 인사정책의 개혁에 공감하고 있으므로, 개혁정책을 추진하는 경우 당사자인 공무원들의 의견을 수렴하는 기회가 주어져서 정책의 수용성과 정책의 효과성이 향상되도록 해야 한다. 셋째, 새 정부가 성립하게 되어 새로운 인사개혁을 추진하는 경우, 전문성 및 역량 강화를 위한 교육훈련을 강화하고, 과장급 이상 관리직의 역량평가를 강화하며, 공직의 경쟁성과 전문성을 향상시키기 위하여 직위분류제를 확대하여 직무의 어려움과 책임에 따른 보수의 차등화(직무급)를 확대해야 할 것이다. 정부는 국가경쟁력을 강화하기 위해서는 국가인적자원의 효율적인 활용이 무엇보다도 중요하므로, 인사행정에서 공정성과 객관성을 근간으로 경쟁을 바탕으로 한 성과주의를 지속적으로 추진해야 할 것이다. 이를 위해 공직 개방성 확대, 부처간 인사교류 확대, 특별채용제도의 확대, 경력개발제도의 확대 등을 위한 노력이 강화되어야 할 것이다. 차기정부는 인사개혁을 지속적으로 추진하되, 참여정부가 수많은 인사정책을 도입한 만큼 새로운 인사정책을 도입하기 보다는 기존의 정책에 대한 평가를 바탕으로 선택과 집중의 전략을 구사해야 할 필요가 있는 것으로 판단된다. 이 보고서의 「하」에서 다루고 있는 세 가지 주제인 ①중앙과 지방간 인사교류제도, ②민간근무휴직제도, ③다면평가제도에 대한 연구결과, 정책방향을 압축하여 요약하면 다음과 같다. 중앙·지방간 인사교류정책은 중앙·지방간 정책네트워크의 강화를 통하여 정책기능의 유기적 통합성 확보를 도모할 수 있을 것이므로 지속적으로 추진해나갈 필요가 있다. 민간근무휴직제도는 많은 긍정적인 성과를 보여주고 있으나, 공무원과 민간기업의 유착에 대한 우려, 민간 기업에서의 근무평가 등 부작용과 제도적 미비점에 대한 우려 역시 상존하고 있다. 민간근무휴직제도는 부작용에 대한 우려를 해소할 수 있는 제도적 보완을 해 나가면서 계속 활용하는 것이 바람직한 것으로 판단된다. 다면평가제도는 부처 인사담당자들과의 인터뷰, 다면평가 적용 6개 부처 공무원에 대한 설문조사 결과에서 공통적으로 시사 하는 점은 다면평가의 목적과 활용 방향에 대한 재고가 필요하고, 다면평가를 적극 시행한 이후 기대했던 성과(예: 활발한 의사소통, 평정의 객관성 증진 등)가 나타나지 않고 있으며, 제도 운영상 제약요인이 많아 제도 운영의 객관성과 공정성을 기하기 힘들기 때문에 방향 선회가 필요하다는 것이다. 다면평가제는 기존의 하향식 평가제도가 평가정보의 부족과 평가의 편의성 때문에 노정하는 각종 문제점들을 개선하는데 기여할 수 있기 때문에 폐기하는 것은 바람직하지 않을 것이다. 다면평가는 계속 시행하되, 보수, 승진 등 인사에의 반영은 최소화하고, 공무원의 역량개발 목적으로 주로 활용되도록 할 필요가 있을 것이다. This study aims at evaluating civil service reform of participatory government and drawing out personnel policy alternatives for next government. This research report consists of two volumes. The first volume contains overall evaluation of personnel policy in participatory government and detailed evaluations of 7 personnel programs. The 7 programs are ① Delegation of HRM authority to departments and agencies, ② Personnel administration system of the presidents of quasi-government organizations, ③ Selection system of political employees, ④ Increasing promotion of women public employees to higher position of Grade 5 and above. ⑤ Non-competitive recruitment out of the candidates who retain academic degrees and good credits and are recommended by presidents of universities in local districts in order to promote regional representativeness. ⑥ Rewards system based on performance, ⑦ Collaborative relations between management and the unions The second volume contains 3 personnel programs, which are personnel mobility between central and local government, leave-of-absence to work in the private sector(a kind of Public-Private Exchange Programs), and 360-degree Appraisal System. In the theoretical review of the first volume, we constructed the framework for the overall evaluation according to the phases of the policy-making process. To be specific, the overall evaluation was conducted based on policy formulation, policy implementation, policy performance, coordination and cooperation with related departments, and policy alternatives. Methodology in this study includes literature study and questionnaire survey. The evaluation surveys were distributed to civil servants who belong to some departments and agencies of central government. Based on the findings of the empirical analysis of the results of the surveys, we identified the performances and problems of current civil service reform and proposed some alternatives for improving civil service reform.

기능적 측면에서 본 " - 가 / - 는 " 의 의미

최순영 문창어문학회 1986 문창어문논집 Vol.23 No.-

정부부처 조직신뢰의 진단과 제고방안

최순영 한국행정연구원 2017 기본연구과제 Vol.2017 No.-

병원근로자의 근골격계질환에 대한 인간공학적 위험도 및 사회심리적 요인의 영향에 대한 연구 : 경로분석 모델을 중심으로

최순영,손창원,허국강,박동현 대한안전경영과학회 2008 대한안전경영과학회 학술대회논문집 Vol.2008 No.1

병원근로자의 근골격계질환에 대한 인간공학적 위험도 및 사회심리적 요인의 영향에 대한 연구 - 경로분석 모델을 중심으로 -

최순영,손창원,허국강,박동현 대한안전경영과학회 2008 대한안전경영과학회 학술대회논문집 Vol.2008 No.11

The psychosocial stress and musculoskeletal disorders(MSDs) have been one of major health problems for hospital workers. This study tried to understand the relationship between symptoms associated with MSDs and risk factors such as working posture, job stress, psychosocial stress and fatigue. A total number of 655 hospital workers participated in this study. Specifically, REBA was applied for evaluating working posture and a checklist prepared by KOSHA(Korean Occupational Safety and Health Agency) was used for symptom survey. A questionnaire from KOSHA was also used for collecting data associated with job stress, psychosocial stress and fatigue. All these data were formulated and modeled by path analysis which was one of major statistical tools in this study. Specifically, path analysis for the data we collected came up with several major findings. The risk scores from working posture based on REBA had indirect effects via fatigue factor(MFS) as well as direct effects on symptoms. The factors associated with job stress(KOSS) and psychosocial stress(PWI-SF) had significant effects on symptoms. Specifically, indirect effect of job stress factors via fatigue factors(MFS) had bigger than that of direct effect of job stress on symptom.

특정직 공무원 인사심사 강화방안

최순영,이화진,김찬선,오성호,이근주 한국행정연구원 2005 기본연구과제 Vol.2005 No.-

국가공무원법 제7조에 의하면, 일반직에 대해서는 1급 내지 3급의 채용 및 승진임용에 있어서의 기준 및 절차 등에 관한 사항은 중앙인사위원회의 심의의결을 거치도록 하고 있으며, 이에 의하여 일반직 고위직 임용은 중앙인사위원회의 심사를 거치고 있다. 그러나 특정직은 자체적인 승진심사위원회 또는 인사위원회의 심의를 거친 후 기관의 장이 대통령에게 임명을 제청하고, 이후 대통령이 임명권을 행사하기 전에, 제3의 객관적이고 독립적인 기구에서의 심사절차가 별도로 없는 점이 차이점이다. 특정직에서도 해당 부처의 인사심사 외에, 제3의 중립적이고 독립적인 기관에서 심사과정에 관여함으로써 보다 면밀한 인사검증과정을 거치고, 문제의 인물을 걸러내는 역할을 할 필요가 있다. 본 연구에서는 특정직 고위직 인사심사기관으로 두 가지 대안을 제시하였다. 첫째는 「(가칭) 특정직 고위직 인사심사위원회」를 구성하는 대안이며, 둘째는 미국에서 고위공무원단이 되기 위해 거치는 자격심사위원회(QRB, Qualifications Review Board)의 동료심사(Peer Review)와 비슷한 시스템을 만드는 방안이다. 첫째 대안은 중앙인사위원회와 청와대 인사수석실 또는 민정수석실에서 공동으로 구성에 참여하는 제3의 독립된 기구에서 고위직인사심사를 담당하는 것이다. 일정한 임기가 보장되는 위원회에서 특정직 고위직 인사의 기준과 원칙을 정립하고, 특정직 각 부처에서 자체인사심사위원회를 거쳐 추천하는 복수의 고위직후보에 대한 인사심사를 담당하도록 하는 것이다. 현재는 검찰, 경찰 등 특정직고위직에 대한 인사는 거의 청와대 민정수석실과 인사수석실에서 담당하고 있다. 그러나 업무량이 너무 많아 실질적인 심사를 하기 어렵고, 전문성과 안정성의 측면에서 부족한 점이 많아 ⅰ)합리적인 고위직 인사기준 및 원칙의 정립과 이의 발전, ⅱ)고위직 인사관리의 과학화와 객관화를 위한 노력에는 한계가 있을 것으로 보인다. 청와대 민정수석실과 인사수석실에서 정무직 인사를 담당하는 것은 타당성을 지니고 있으나 특정직 고위직은 정무직과 구분해서 관리할 필요성이 있다. 따라서 검찰, 경찰 등 특정직 각 부처와는 독립된 「(가칭)특정직 고위직 인사심사위원회」를 구성할 필요성이 제기되는 것이다. 둘째 대안은 특정직 고위직에 대한 인사심사를 하는 기관으로서 미국 고위공무원단 자격심사위원회(Qualifications Review Board)의 동료심사(Peer Review)와 비슷한 시스템을 고려해보았다. 예를 들면, 군 고위직 인사에서 자체 인사위원회의 심사를 거친 후보자들에 대하여, 타 부처(예를 들면, 법무부, 행자부 등)에 소속되어 있는, 이미 고위직인 동위 직위의 `미래동료(Peer)` 3인에 의한 심사를 거치도록 하는 방안이다. 위의 두 가지 대안은 각각 장단점을 지니는 것으로 좀 더 논의과정을 거쳐서 최종대안을 선택하는 것이 바람직할 것이다. 특정직고위직의 인사심사절차는 일반직 고위직의 인사심사절차를 준용하면 될 것으로 생각된다. 특정직 고위직 인사의 공정성과 투명성, 개방성과 경쟁성, 전문성과 역량을 강화하기 위해서는 이러한 고위직인사심사 강화를 위한 제도적 장치 외에 명확한 인사기준의 확립과 제도화, 직위공모의 확대와 개방형 직위 보완, 성과평가의 객관화와 합리화를 위한 노력이 병행되어야 할 것이다. In Special Service such as Public Prosecutors, Police, Fire, Foreign, Civilian and Non-Civilian Military Service, Review or Screen Committee independent from each department or agency does not exist, while in the appointment to senior executives of Grade 3 and above in General Service, Civil Service Commission`s review or screen is obligatory, followed by the Presidential Appointment. Accordingly, it is necessary to build `screening committee, composed of independent and neutral members` before the Presidential Appointment, in the process of appointment and promotion to senior executives in Special Service. Passing scrutiny by independent committee or board can contribute to enhance the validity and transparency of the appointment and promotion to senior executives. In order to identify the situations and issues of the current appointment and promotion system in Special Service, we reviewed not only the related laws and ordinances, but also mass media and the preceding research papers. Methodology in this study includes literature study and questionnaire survey. The questionnaire survey was delivered to personnel specialists. In this paper, two alternatives for screening the appointment and promotion of senior executives in Special Service are presented. : ⅰ) Establishing 「Qualifications Review Board for Special Service), ⅱ)Devising 「Peer Review Board」, the same system as QRB of SES, established in the federal government by the Civil Service Reform Act of 1978 in the United States. Each alternative has both strength and weakness. Further discussion is required to choose a final alternative. In order )to enhance fairness ⅰ and transparency, ⅱ) to increase competitiveness and openness, and ⅲ) to increase job specialty and competency in Special Service, it is prerequisite to establish standards and criteria for ranking candidates, to expand job posting program gradually, and to encourage open position in selections for appointment and promotion to senior executives.

공무원 보수체계의 개편방안

최순영,김윤권 한국행정연구원 2008 기본연구과제 Vol.2008 No.-

현재 공무원 보수체계의 기본적인 형태는 직급별 호봉제 형태이다. 이는 계급제적 공직분류구조를 반영한 것으로서 직무급 원리보다는 직급을 기준으로 생활급과 연공급 원리를 많이 적용한 보수체계이다. 이러한 현행 보수체계로는 공직의 개방성과 경쟁성 강화, 공직의 전문성 강화를 위한 직위분류제적 요소의 확대라는 인사개혁의 방향에 부응하기 어렵다. 또한, 공무원으로 하여금 학습과 자기개발 나아가 생산성 향상의 동기를 제공하는 측면에서 미흡하다고 볼 수 있다. 이러한 문제의식 하에 본 연구는 대략 다음과 같이 진행되었다. 첫째, 선행연구와 현행 보수체계의 분석을 통하여 일반직 공무원 보수체계의 현황과 문제점을 구체적이고 체계적으로 파악하였다. 둘째, 외국의 보수 제도에 대한 고찰을 통해 보수체계의 제도적 맥락을 파악하고, 정책적 시사점을 도출하였다. 셋째, 이해당사자인 공무원의 인식을 조사하고 의견을 수렴하기 위해 중앙부처 공무원을 대상으로 설문조사를 수행하였다. 넷째, 전문가 세미나를 개최하여 현행 보수체계의 개편방향에 대한 의견을 수렴하였다. 다섯째, 이상의 연구결과를 바탕으로 구체적인 개선대안을 제시하였다. 연구범위에 있어서는 기본적으로 일반직 공무원을 대상으로 하였으며, 직급간 차이도의 비교에 있어서는 고위공무원을 포함하였다. 본 연구에서 다루고 있는 두 가지 중요한 내용은 첫째, 한국과 미국의 직급간 차이도 비교이며, 둘째, 다양한 보수결정원칙의 보수체계 포섭이다. 먼저, 직급간 차이도의 연구 결과는 다음과 같다. 한국의 직급지수 격차(최대-최소지수)는 미국의 1/2에도 훨씬 못 미치고 있는 반면, 호봉지수 격차는 미국의 3배가 훨씬 넘고 있다. 상대적으로 한국은 직급간 보수격차가 미국에 비하여 훨씬 적으며, 호봉간 보수격차는 미국에 비하여 훨씬 큰 것을 알 수 있다. 한국은 기본적으로 계급제 국가이며, 미국은 대표적인 직위분류제 국가이지만, 전 세계적으로 인사개혁의 방향이 계급제와 직위분류제가 상호 수렴되어 가는 현상을 반영하여 직급간 차이도의 바람직한 방향을 설정하고자 하였다. 본 연구에서 도출된 보다 구체적인 보수체계의 개편방향은 다음과 같다. 첫째, 다양한 기준을 반영할 수 있는 새로운 보수산정방식을 제시하였다. 본 연구의 개편대안은 직급(자격급)과 호봉(호봉급)뿐만 아니라, 직무급과 역량 급의 보수결정원칙을 보수체계 내에 반영할 수 있도록 보수체계를 지수방식으로 구성하는 방안을 제시하고 있다. 이를 위해 현행 보수체계(공무원 보수규정의 일반직 등 봉급표)를 다음의 식에 의해 분석하였다. 둘째, 직급간 보수격차를 합리적으로 설정하는 방안을 모색하였다. 공직문화를 고려하여, 고위직의 보수수준을 싱가포르와 같이 높이는 것이 고위 공직에 유능한 인재를 유치하고 부패를 방지하는 긍정적인 효과와 조직 내에 위화감을 조성하거나 조직전체의 사기를 저하시켜 비효율을 유발하는 부정적인 효과를 각각 어느 정도 가져올 것인지를 비교형량하여 방향성을 결정하였다. 셋째, 계급제와 직위분류제를 조화할 수 있는 보수체계로의 개편방안을 모색하였다. 승진과 보수등급 상승을 분리하여 운영함으로써 승진이 되지 않는 경우라 하더라도 직무·역량급이 상승할 수 있는 유인구조를 갖게 하는 방안을 제시하고, 직급과 직위를 분리하여 운영하는 대안을 고려할 필요가 있음을 시사하였다. 본 연구에서 제시하고 있는 정책대안은 다음과 같다. 대안 (1)과 대안 (2)는 다양한 보수결정원칙을 보수체계에 반영하고, 직급간 격차를 조정한 대안이다. 직무 급과 역량급 강화를 위해 현재 연공급과 자격급 위주로 되어 있는 직급별 호봉급 체계를 보수의 결정기준으로서 직무급, 직능급 또는 역량급을 합리적으로 반영한 새로운 보수체계로 재설계하는 대안을 제시하였다. 이를 위해, 현행의 자격급(직급급)과 호봉급(연공급)을 그대로 유지하면서도, 직무등급과 역량등급을 신설하고, 정책결정 직위의 보수인상효과가 있도록 하는 방향의 보수체계를 설계하여 대안 (1)과 대안 (2)를 제시하였다. 대안 (2)는 대안 (1)에 배하여 직급간 차이도를 완화한 대안이다. 대안 (3)은 직책승진과 보수등급 상승을 분리하는 대안이다. 현행 봉급표와 직급, 호봉을 유지하면서, 호봉지수의 폭을 1/2로 줄이고 새로운 보수등급을 신설하여 부처별 자율성에 따라 승급기준을 정하여 운영하는 방식이다. 본 연구의 가장 큰 장점은 계급제와 직위분류제를 조화할 수 있는 보수체계의 개편대안을 제시하고 있다는 점이다. 본 연구의 개편대안은 현행 직급(자격급)과 호봉(호봉급)을 유지하면서도, 직무급과 역량급의 보수결정원칙을 보수체계 내에 반영할 수 있도록 보수체계를 지수방식으로 구성하는 방안을 제시하였다는 점에서 선도적인 연구이다. 그동안 선행연구에서 제시된 공무원 보수체계 개편대안은 직무분석을 전제로 한 직무등급제 도입을 제시하고 있는데, 이는 공직분류구조를 계급제에서 직위분류제로 전환하는 것이므로 현행 공직분류제도의 토대를 완전히 바꾸는 것을 의미한다. 외무공무원과 고위공무원의 사례에서 볼 수 있듯이 직무등급제 도입은 새로운 직무등급이 실제로 계급으로 기능하는 우리나라의 공직문화에서 실현가능성이 적었다고 볼 수 있다. 직책승진과 보수등급 상승을 분리하는 대안은 선행연구에서 제시된 것이기는 하지만, 현실적으로 실현가능한 구체적인 대안을 제시하지 못해 그동안 막연한 대안의 하나로써만 논의되어 왔다는 한계가 있었다. 본 연구는 그러한 한계를 극복하고, 구체적인 대안을 제시했다는 점에서 중요한 기여를 하였다고 판단된다. 단기 대안으로서는 대안 (2)이나 대안 (3)을 제시하고자 한다. 대안 (2)는 5급 5호봉을 기준으로 상위 직급과 호봉의 보수인상 효과가 있는 대안이다. 대안 (3)은 가장 보수적인 대안으로서 현행 보수표의 변화가 없이 새로운 보수등급만 하나 더 보수체계 내에 포함한 대안이다. 단지 연공급은 이전에 비하여 줄었으며, 이를 상쇄해줄 기준으로 새로운 보수등급이 하나 더 생겼다. 새로운 보수등급의 구체적인 운영은 부처별로 자율적으로 승급기준을 정하여 운영하면 된다. 직무분석을 실시하지 않은 대안 시행의 초기에는 현행과 동일한 보수를 받도록 보수등급을 부여하면 될 것이다. 중단기 대안은 대안 (2)와 대안 (3)의 기본 틀을 유지하되, 다양한 이해관계자의 합의를 거쳐 호봉단계의 수 조정, 직무등급이나 역량등급, 보수등급 수 조정, 보수결정원칙별 지수들의 폭 변화 등을 통해 새로운 보수체계를 만들 수 있을 것으로 판단된다. 단기 대안이든, 중장기 대안이든, 지수함수 방식을 이용하여 다양한 보수결정원칙을 보수체계에 반영한다는 점에서는 동일할 것이다. 본 연구에서 제안한 보수체계의 개편대안은 기존 봉급표의 급격한 변화 없이 적용이 가능하다는 특징을 지니고 있다. 새로운 대안은 보수체계가 개인의 능력발전을 유도하고 직무동기 향상을 위한 관리수단으로 활용될 수 있도록 해주고, 공무원의 사기를 제고하여 결국 조직의 성과향상에 기여할 수 있을 것으로 판단된다. The pay system for government employees in general service features seniority based pay by every grade, reflecting rank in person system. The current pay system makes it difficult to conform to general directions of civil service reform that intend to increase openness and competitiveness as well as job specialty and competency. It is also inadequate in motivating public employees` learning and development and in enhancing work motivation. The two main purposes of this study are as follows. 1. Conducting comparative analyses of pay difference or pay gap between higher grades and lower grades. 2. Having pay system reflect not only the current seniority based pay by grades but also pay based on difficulty and responsibility of the duties of a position, and on competency. We have set up an exponential function equation to analyze the current pay table by the analogy of another model that had been used to assess the value of buildings which determines the assessment ratio of local Property Tax. This exponential function has also been used to draw alternatives reflecting a variety of pay decision criteria when the current pay system is sought to redesign. The researchers have conducted pay related literature reviews as well as to hold experts seminars to make a decision of the direction of pay system redesigning. We also carried out a survey to find out opinions and attitudes toward the current pay system of civil servants who belong to some departments and agencies of central government. Based on the findings of the empirical analyses, we have proposed some alternatives for the improvement of the current pay system for government employees in general service. This study has drawn policy alternatives such as alternative (1) and (2) which integrate a variety of pay decision criteria into pay determinants and seek to devise rational pay difference between some employees in higher grades and others in lower ones. To reinforce pay based on difficulty and responsibility of duties of a position as well as competency, this study has presented alternatives that redesign the current pay system which is mainly composed of seniority based pay by grades into a new pay structure which makes it possible to reflect pay based on job evaluation as well as competency. Alternative (1) is similar to alternative (2) in basic framework, but alternative (2) reduces the pay differences among grades. Alternative (3) is to add to a new pay grade which may be based on job evaluation or assessment center. And It is to separate between promotion in rank of person and pay grade increase. It keeps the current pay table and reduces the breadth of pay step index by half. To make up for the reduced pay, it establishes a new pay grade in which the grade increase criteria may be set by departments or agencies` discretion. The strength of the alternatives presented in this study is that they make it possible for the current rank in person to keep in harmony with position classification based on job evaluation, making them easy to be adopted. The alternatives of redesigning the pay system presented in the precedent studies are to introduce the new job grade system, necessarily resulting in job analysis. However, those are to change the current base in classification in general service from rank in person to rank in position, making them difficult to be implemented. Seen from cases of pay system for public officials and senior executive service overseas, we have concluded that job grade system for which substitutes the current rank in person is not fit for Korean public servant culture. The alternative which separates promotion in rank of person and pay grade increase was suggested by previous studies. However, it did not present feasible and specific alternatives. This study makes contribution to pay system by offering specific alternatives overcoming the limitation of previous studies. Alternative (2) or (3) would be better for short term. Alternative (2) is to raise decision makers` pay as well as to reflect pay based on job evaluation. Alternative (3) is one which adds a new pay grade to the current pay system without changing the current pay table, and more feasible than the other alternatives. In the early stage of introducing alternative (3) that does not conduct job analysis, public employees in general service may receive the new pay grade that is intended to get the pay similar to the current pay level in accordance with the pay table provided in the pay regulations for Korean civil servants. The alternatives presented in this study can be characterized by being applied without a drastic change in the current pay table. The new pay system can contribute to motivating public employees` learning and development. It may also be a management tool that strengthens job motivation, raises civil servants` morale, and ultimately improves organizational performance