성과주의 인사제도 운용의 딜레마 - 후지츠사 사례의 교훈

박상언(Sang-Eon Park) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.1

  그간 성과주의가 광범히 확산되어 왔음에도 불구하고, 이러한 성과주의 인사제도가 실제 기업의 성과나 기타 여러 조직행동 측면에 어떠한 영향을 미쳐 왔는지를 확인해 보는 실증연구들은 생각보다 많지 않았다. 또한 기업들이 성과주의에 입각한 인사제도를 서둘러 도입하지 않을 수 없도록 유인하는 여러 가지 제도적 압력과 당위적 논리들에 묻혀서, 부적절한 성과주의 인사제도 운영이 야기할 수 있는 다양한 문제점들에 대해서는 충분한 조명을 해 오지 못했던 측면도 있었다고 할 수 있다.<BR>  이러한 취지에서, 본 연구는 성과주의 인사제도가 파생시킬 수 있는 여러 가지 문제점과, 이러한 제도의 운영과정에서 직면할 수 있는 다양한 딜레마를 기업의 실제 사례를 통해 분석ㆍ확인해 보았다. 즉, 1990년대 초반부터 일본에서 가장 선구적으로 성과주의 인사제도를 도입ㆍ시행해 왔던 회사인 후지츠사를 대상으로 하여, 이 회사가 성과주의 인사제도 운영과정에서 어떠한 문제점과 시행착오를 경험했으며, 또 이에 대해 어떠한 제도적 대응을 해 나갔는가를 종단적으로 살펴보았다. 그 결과, 성과주의 인사제도는 양면적 효과를 가지며, 특히 그간 선행연구들에서 지적되었던 성과주의 인사제도의 여러 부작용이 단순한 기우가 아님을 확인할 수 있었다. 이러한 사례연구가 시사하는 교훈과 연구의 한계점이 토론되었다.   There have been much debate about the effectiveness of performance-based Human Resource Management (HRM) system. Many scholars have argued that performance-based HRM system can have positive effects on a productivity and individual performance because it stimulates employees’ instrumentality perception and ascends the overall level of motivation of individual employees. Actually, many firms which had introduced these kinds of performance-based HRM systems and got an increase of productivity have seemed to prove these arguments.<BR>  Meanwhile, other researchers have worried about the negative side-effects that performancebased HRM systems might result. Among the most common and notorious problems that plague these performance-based HRM systems are the following. First of all, an emphasis on the increase of individual performance which performance-based HRM systems might induce, can generally undermine teamwork and reduce the concern for organizational performance. In addition, under the performance-based HRM systems people generally tend to have a short-term focus, so they become less inclined to take risks or explore possibilities, but avoid to challenge and just to pursue easy tasks. In short, the adoption of performance-based HRM system may have negative effects especially on the organizational and rather long-term level of performance. On this respect, some scholar even argued that the number one casualty of performance-based HRM systems might be ‘creativity or innovation’.<BR>  Despite many controversial issues around the effects of performance-based HRM systems, various forms of performance-based HRM system have been widely diffused in public organizations as well as in business firms in Korea since the last decade or so. And there have been in flux many theoretical researches and practical case studies about the organizations that adopted these kinds of HRM systems such as merit pay system or ‘Yeonbong-Je’ (the name of the ‘Pay-for-Performance System’ in Korea). But until now, not so many studies have empirically confirmed the effects of performance-based HRM system especially on the organizational effectiveness. In addition, few studies have properly illuminated the potential dilemmas and side-effects that may be resulted in implementing these performance-based HRM systems.<BR>  On this respect, this study conducted a longitudinal case analysis of Fujitsu, a Japanese Firm, which has been a pioneer in Japan in adopting various performance-based HRM systems. Since the early 1990s, Fujitsu has designed and implemented its unique performance-based HRM systems such as pay-for -performance program which is based on the Management-By-Objectives (MBO) system, a kind of flexible working system (that is called SPIRIT system in Fujitsu), a cadre employee system, and so on.<BR>  The purpose of this study are three-fold: (1) to review the previous literatures that argue the contradictory effects which performance-based HRM systems may produce; (2) based on this review, to trace and analyze longitudinally the dilemmas and many trial and errors which Fujitsu has experienced after it adopted the performance-based HRM system as a forerunner in Japan since the early 1990s; (3) to evaluate the institutional responses of Fujitsu and the changes of it"s performance-based HRM systems which were brought about, and to discuss the practical implications of this case for the design and implementation of effective HRM system.<BR>  The results of this in-depth case analysis showed that performance-based HRM system had both the positive advantages and negative side-effects. This study confirmed that performance-based HRM systems which Fujitsu has adopted and changed have actually produced many serious problems for the team and organizational level performance, which some previous researches have anticipated. Especially, the performance-based HRM system has reinforc

한국의 인사고과제도 특성 및 개선방안

정병재 경기대학교 1996 論文集 Vol.38 No.1

인사고과제도는 인사관리에 있어서 가장 중요한 기능 중의 하나이다. 인사고과제도를 통해 조직의 목적달성과 종업원들의 목적달성이 조화될 수 있기 때문이다. 종업원들에게 주어지는 다양한 보상들이 조직의 목적달성에 기여한 종업원들에게 더 많이 주어진다면 모든 종업원들은 조직의 목적달성을 위해 더욱 더 동기 부여되기 때문이다. 이러한 인사고과의 중요성에 비해서는 현재 우리가 사용하고 있는 인사고과제도는 개선의 여지가 많음을 부인할 수 없다. 앞에서 우리는 노동경제연구원에서 수집한 자료의 일부를 발췌하여 한국기업에서의 인사고과 실태와 근로자들의 인사고과에 대한 의식을 분석하여 보았다. 인사고과는 많은 종업원들로부터 그 중요성을 인정받고 있지만 현재 사용되고 있는 인사 고과제도에 대해 상당한 종업원들이 불만을 가지고 있다. 특히 이러한 불만이 조직내의 우수한 종업원들로부터 나온다면 그 문제점은 더 심각해지게 된다. 우리나라에서는 많은 기업에서 대부분의 금전적 보상이 연공서열 의해 결정된다(정병재, 1989).이러한 경우 조직내의 젊고 유능한 종업원들에게는 동기부여에 있어 부정적인 영향을 주게 된다. 오늘날 많은 기업에서 신인사제도의 개발에 심혈을 기울이고 있다. 그 이유는 점점 어려워지는 국제환경에서 높은 경쟁력을 갖지 않고서는 조직이 생존하기 어려워지고 있기 때문이다. 이러한 신인사제도에서의 핵심은 능력주의 및 성과주의 보상제도이다. 즉 조직의 성과에 많은 기여를 한 종업원들에게 좀더 많은 금전적 및 비금전적 보상을 주겠다는 것이다. 이러한 보상제도를 가능하게 하는 것이 바로 능력주의 및 성과주의 인사고과제도이다. 따라서 우리 기업의 인사고과제도는 종업원들의 성과를 높이고 능력을 발전시킬 수 있도록 개선되어야 한다. 그리고 많은 종업원들에게 인정을 받을 수 있도록 공정하고 객관적인 고과방법의 개발이 요구된다. 인사고과제도는 다양한 구성요소를 가지고 있고 다양한 사람들이 관련되어 있다. 즉 누가 고과를 할 것인가, 고과의 비교기준은 무엇인가, 고과측정은 어떻게 한 것인가, 고과요소는 무엇인가, 고과는 언제 하여야 하는가 등 다양한 요소들에 대한 지식이 필요하다. 또한 고과자, 피고과자, 최고경영층 및 인사 담당부서의 적극적인 협력 없이는 좋은 고과제도의 개발 및 운영이 어려운 것이다. 우리는 앞에서 한국기업에서의 인사고과제도의 몇가지 특성을 알아보았다. 특히 고과항목에는 종업원들의 개인적 특성과 관련된 것이 많았다. 이것은 인사고과가 고과자들의 주관에 의해 좌우될 수 있는 가능성이 높다는 것을 의미한다. 따라서 기업들은 좀 더 객관적으로 평가할 수 있는 고과항목의 개발에 노력을 하여야 한다. 즉 종업원 특성 뿐 아니라 종업원들 성과 및 행동과 관련된 고과요소의 활용이 강화되어야 한다. 무엇보다도 인사고과에서 중요한 것은 종업원들이 각자의 직무에서 성과의 정의를 명확히 알고 있어야 한다는 것이다. 이러한 성과는 목표로 나타낼 수도 있고 또한 구체적인 행동으로도 표현할 수 있다. 이러한 구체적인 직무의 목표나 바람직한 직무행동 들은 종업원들에게 명확하게 인식되어야 한다. 인사고과에는 가급적 많은 사람들이 참여하는 것이 바람직하다. 특정한 사람을 평가하기 위해 필요한 정보는 다양한 사람들이 공유하고 있다. 따라서 인사고과에는 피고과자 본인은 물론 직속상관, 동료, 그리고 부하 등 다양한 사람들의 다양한 관점을 모으는 것이 필요하다. 특히 이것은 종업원들의 적극적인 경영 참여에도 크게 기여할 수 있는 것이다. 인사고과가 공정하게 이루어지려면 여러가지 요소들이 잘 준비되어야 한다. 하지만 결국 고과행위는 사람에 의해서 이루어지게 된다. 따라서 고과자들은 고과를 위한 충분한 교육을 받아야 한다. 고과자들이 만들어내는 다양한 성격의 고과오류들은 교육 및 훈련에 의해 감소시킬 수 있다.

인사청문회제도 정착을 위한 개선방안에 관한 소고

전찬희 한국부패학회 2022 한국부패학회보 Vol.27 No.2

In a presidential country with clear separation of powers by the Constitution, it is natural to exercise the personnel rights granted to the president to find the best person and operate efficient state affairs. The exercise of personnel rights consistent with the president's philosophy of state affairs can be seen in two main stages. It is the stage of personnel verification at the Blue House and the stage of appointment consent and personnel hearing at the National Assembly. In addition to verifying the policies and qualifications of high-ranking candidates, it is also a means of checking the executive branch of the legislature in a presidential system on the premise of strict separation of power, and further preventing the president from exercising personnel rights. However, it is natural that the confirmation hearing system for high-ranking government officials, which we are used to, should be the answer to its original purpose with a reckless operation, but the hearing was often paralyzed by political delays. Of course, the National Assembly's confirmation committee members believe that they will leave the ruling and opposition parties to thoroughly inquire into the competencies required of the candidates and investigate suspicions that the public is curious about. Aside from the truth or not, the allegation of the moral verification of high-ranking candidates is not only disparaging the morality of our society, but there is also a concern that the issue of the National Personnel Authority will be undermined. In addition, it is true that high-ranking officials who do not require a vote on the National Assembly's motion for appointment are allowed to appoint even if the hearing and report of the competent standing committee are not adopted, and there are frequent cases of appointment. Since the process from birth to the present has not been deplorable, it is expected that the net function of the system will develop into pure logic, even if there are unpredictable variables in reality to lay the foundation for dispelling negative factors. 인사청문회제도는 대통령이 행정부의 고위 공직자를 임명할 때 국회의 검증절차를 거치게 함으로써 행정부를 견제하는 제도적 장치로, 견제와 균형에 입각한 제도이다. 하지만 우리의 인사청문회제도가 본래의 취지에 해당하는 고위공직에 지명된 사람의 업무능력과 인성을 검증하는 기능을 완벽하게 수행하고 있다고 보긴 어렵다. 인사청문회법은 임명 동의안 등이 제출된 날부터 20일 이내에 그 심사 또는 인사검증을 끝내야 하므로 후보자의 업무적합성, 가치관, 인성, 자질에 대하여 진행되어야 하는 인사청문회가 부족한 시간으로 인하여 후보자에 대한 인신공격, 업무능력과 상관없는 내용에 대한 질의, 지나친 신상노출 등으로 이어져 사실상 의미 없는 인사청문회가 되는 경우도 있다. 또한 현행 인사청문회제도는 고위 공직 후보자의 자질이나 능력 등에 대하여 야당은 인사청문회에서 대통령이 지명한 고위 공직 후보자에 대하여 도덕적, 윤리적 공세를 펼치는 모습을 보이게 되며, 야당의 공세에 대하여 여당은 대통령이 내정한 고위 공직 후보자를 보호하고 인사청문회를 진행하는 모습을 보이기도 하였다. 우리와 같은 인사청문제도를 활용하는 미국의 경우도 대통령의 인사권에 대한 견제책의 제도적인 의의는 우리나라 인사청문회제도와 크게 다르지 않다. 다만 미국의 인사청문회는 공직 후보자의 정책적 자질과 역량 검증에 집중될 수 있도록 제도가 정착되었다. 따라서 미국의 인사청문제도를 반추하여 우리의 인사청문회제도를 정착하기 위한 방안을 고민하였다.

인사제도 도입의 과정에서의 선택적 모방: 불확실성의 조절효과

이경환,이명주 한국경영컨설팅학회 2021 경영컨설팅연구 Vol.21 No.2

HR practices are regarded as an essential means to achieve competitive advantage. Despite its importance, prior studies have paid relatively little attention to the process of adopting HR practices. Drawing on institutional theory and studies on inter-organizational imitation, we examine the role of selective imitation in adopting HR practices. Specifically, we argue that firms introducing new HR practices will selectively imitate other firms’ HR practices to avoid uncertainty related to new practices and that firm size and performance will be important criteria in selecting target firms to imitate. Based on our argument, we hypothesize that when firms introduce new HR practices, they will choose HR practices adopted by larger firms or better performing firms than themselves. We further hypothesize that the tendency to imitate larger firms or better performing firms will be strengthened by the uncertainty arising from organizational change. To test our hypotheses, we use the Human Capital Corporate Panel. The results provide support for our hypotheses. The results show that after a focal firm introduces new HR practices, a similarity in HR practices between a focal firm and a target firm increases when a target firm size is larger than a focal firm or a target firm performance is better than a focal firm. Also, HR practices similarity further increases when a focal firm introduces new practices during a period of organizational change. By incorporating a selective imitation perspective into HR study, this study expands our understanding of a selective imitation process in adopting HR practices. 인사제도는 기업이 경쟁우위를 획득하는 중요한 수단으로 알려져 있다. 하지만 그 중요성에도 불구하고, 선행연구들은 제도-성과 관계에 주목하여 왔으며, 기업이 어떠한 과정을 거쳐서 인사제도를 도입하는지에 대한 연구는 상대적으로 제한적이었다. 본 연구는 제도화 이론과 조직 간 모방에 관한 선행연구에 기반하여 기업의 인사제도 도입 과정을 선택적인 모방적 동형화 과정으로 설명한다. 본 연구에서 우리는 새로운 인사제도를 도입하는 기업들이 제도 도입 성과에 대한 불확실성을 회피하기 위해 산업 내 다른 기업들이 사용 중인 인사제도를 모방하는 의사결정을 내릴 것이며, 기업의 성과 혹은 규모가 모방 대상 기업을 선택하는 중요한 기준이 될 것이라고 주장한다. 이상의 주장을 바탕으로 우리는 기업이 인사제도를 도입하는 과정에서 자신들보다 규모가 크거나 성과가 높은 기업들이 사용하고 있는 인사제도들을 도입할 것이며, 기업 내부의 불확실성이 이러한 경향을 강화될 것이라는 가설을 제시한다. 인적자본기업패널을 활용한 분석 결과는 연구의 가설을 지지하였다. 새롭게 도입하는 인사제도의 수가 증가할수록, 기업은 자사보다 규모가 크거나 성과가 높은 기업들이 사용하고 있는 인사제도들을 도입하는 것으로 나타났다. 또한 이러한 경향은 기업이 내부적으로 큰 조직변화를 경험하는 상황에서 강화되는 것으로 나타났다. 본 연구는 기업의 인사제도 도입 과정을 선택적 모방 관점에서 설명함으로써 모방적 동형화 관점에서 인사제도 도입과정을 설명하는 선행연구에 기여한다.

경쟁형 및 몰입형 인사제도가 근로시간에 미치는 영향

박소영,이상민,노세리 한국인사관리학회 2011 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2011 No.1

본 연구는 근로시간에 영향을 미칠 수 있는 선행요인으로 인사제도를 주목하고자 한다. 한국 기업들은 연공서열에 근거한 전통적 인사관리를 벗어나 성과주의 인사제도를 도입하였으나 이는 성과에 기반한 보상이나 평가의 특성을 가진 경쟁차원이 강조되어왔다. 이러한 경쟁형 위주의 인사제도는 근로자들 사이의 협력을 저해하고 대면문화를 조장하는 것을 통해 근로시간을 높일 수 있다. 반면, 성과주의 인사제도 중에서도 상호 협력이나 신뢰관계를 형성하도록 하는 몰입차원의 인사제도는 근로자들 사이의 협력을 증진할 뿐 만 아니라 재량적 행동이 가능하게 하고 고용안정을 통한 신뢰관계 형성을 통해 근로시간을 줄이는데 기여할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 인사시스템을 경쟁형 인사제도와 몰입형 인사제도로 나누어 각각의 인사제도가 근로시간에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 또한 근로시간에 대해 경쟁형 인사제도와 몰입형 인사제도의 상호작용이 어떠한 효과를 가지는 지에 대해 살펴보았다. 실증분석을 위하여, 한국노동연구원에서 제공하는「2009 사업체패널조사」를 사용하였으며, 결측값을 제외한 사업장 1731개를 분석에 포함하였다. 분석 결과, 경쟁형 인사제도는 근로시간에 유의미한 수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 몰입형 인사제도는 근로시간에 유의미한 수준에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 근로시간에 대하여 경쟁형 인사제도와 몰입형 인사제도는 부(-)적 상호작용 효과를 보이는 것으로 나타났다. 즉, 몰입형 인사제도는 경쟁형 인사제도를 통해 실제 근로자들이 일하는 시간을 높이는 부정적인 효과를 상쇄하는 역할을 하는 것으로 밝혀졌다.

프랜차이즈 기업의 성과주의 조직문화 구축을 위한 인사 평가제도 사례연구

조준상(Cho, JoonSang),김보영(Kim, BoYoung) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.2

성과주의 인사제도의 목표는 기업구성원들의 선의의 경쟁과 성과주의 문화를 확산시키는데 있으며, 특히 성과주의 인사 평가제도는 구성원의 객관적이고 공정한 조직문화 인식을 강화할 수 있는 대표적인 제도가 될 수 있다. 국내에서 성과주의 인사제도는 90년대 말부터 연공주의 인사에서 지속되어 왔던 차별적 요소인 학력, 직종, 성별 등을 개선하고, 임직원의 동기부여 강화, 우수인력 유지 및 확보 그리고 생산성향상 및 재무적 성과를 크게 개선한다는 측면에서 많은 기업들에서 도입하였고 발전시켜 왔다. 그러나 아직까지 국내 외식 프랜차이즈 업체의 조직운영 체제는 인사제도 측면에서 볼 때, 초기단계에 머물러 있을 뿐만 아니라 성과와 조직문화 구축을 고려한 인사제도나 평가제도 도입이 제대로 이루어지지 못하고 있는 실정이다. 그러나 프랜차이즈 기업들의 경우 가맹점의 재무적 성과에 영향을 미치는 가맹본부의 지원 전략이 중요한 만큼 효과적인 가맹점 관리를 위한 프랜차이즈 기업의 성과주의 인사 시스템 도입이 고려될 필요가 있다. 이에 본 연구는 성과주의 인사평가 제도를 성공적으로 구축하고 운영하고 있는 P사의 사례를 통해 국내 프랜차이즈 기업들의 성과주의 인사 제도에 대한 전략 방향과 구체적 시사점을 제공하고자 하였다.프랜차이즈 업계 내 선구적으로 성과주의 인사평가 제도를 구축한 동사의 사례는 유연하고 능동적인 조직을 구현하고, 조직과 개인의 가치가 회사의 비전과 조화되는 인사제도 구축을 위해 성과 관리 시스템의 구축과 실행을 어떻게 구축하였는지를 보여주고 있다. 결과적으로 본 연구에서는 바람직한 인사 평가제도의 방향성을 탐색하고, 성과주의 조직문화 구축을 성공적으로 이끌기 위한 시사점을 제공한다. The goal of performance-based personnel system is to spread the good will of the competition and a culture of meritocracy to corporate members. The evaluation system in performance-based organization has been implicated objectivity and impartiality of the members aware of the problem. However, the companies in domestic small franchise sector, have managed in the early stages in terms of the personnel system, need to improve their personnel systems to manage their franchisees effectively. This article presents a case study of P company, has built a performance-based personnel system as the first mover in the franchise industry. The company have created their own performance management systems to make a flexible and proactive organization, and a personnel system to improve organizational and personal values . As a result, this case shows the personnel evaluation as well as explore how to increase members’ consideration the attitude of acceptance, performance-based assessment system for building organizational cultures that can be done successfully. Performance-based assessment system for building organizational cultures can be done successfully when considering the desirable direction of personnel evaluation and considering the way to increase the attitude of acceptance. This study provides guidelines for major factors that should be needed to improve organizational performance and higher operating activities that domestic franchise’s corporate executives can use.

조선조 인사평정제도에 관한 연구

나윤기,곽효문 경원전문대학 1997 論文集 Vol.19 No.2

조선조에 있어서의 인사평정제도는 관료의 功過와 근무성적을 평정하는 제도로서 고려의 고과법을 본따서 조선시대에 와서는 1392년(태조원년)에 이미 인사평정제도를 확립하였다. 인사평정제도는 수령의 치적을 기준으로 하여 직무와 책임의 수행실적, 직무의 능률, 인품의 잠재적 유용성에 대하여 善, 最, 惡, 殷의 4등급으로 채점하고 7개의 인사평정요소를 세분하여 소관 관찰사가 매년 6월 15일과 12월 15일에 비교평정(等第)하였고 이것을 국왕에게 보고하였다. 7개의 인사평정요소란 지방관의 임무와 역할을 정한 것으로서 경국대전 吏典考課에 정한 농업호구, 교육, 군정, 부역, 詞訟, 사회기풍 등에 관한 것이다. 이러한 인사평정의 성적은 그 고사성적에 따라서 관리들에 대한 인사정책에 반영하였다. 경국대전 吏典 규정에 의하면 열번 고사하여 열번 上의 성적이면 賞으로 一品階를 승진하고, 열번 고사에 두번 中의 성적이면 無綠官에 전보시키고, 열번 고사에 세번 中이면 파면되었고, 다섯번의 고사, 세번의 고사, 두번의 고사를 받은 자가 모두 한번 中의 성적을 받은 자는 영전시키지 아니하고 두번 中의 성적을 받은 자는 파면하였으며 당상관의 수령이 한번 中의 성적을 받게되면 파면한다. 이렇듯 관리임용을 위한 전형절차는 상당히 신중을 기했던 것으로 생각되며 이를 위해서 관료의 신분대장인 政案과 관리의 褒貶, 성적우열의 판정표인 殿最 등의 관행이 준행되었던 것이다. 즉, 정안은 현직의 관료는 물론 전직관료까지 그 성명과 이력, 공과 둥을 자세히 기재하여 이조와 병조에 두고 관직임용시에 당사자의 전형상의 증거자료로 삼았던 것이다. 이러한 인사평정제도를 통한 지방관에 대한 통제는 그 당시 백성에 대한 관의 태도에 얼마나 신중했으며 위민행정을 하려고 고심했는가를 엿볼 수 있으며 한편 지방관인의 세력확대에 대한 통제에 유의했는지를 알 수 있다.

지방자치단체의 인사청문제도 - 지방의회의 권한을 중심으로 -

이권일(Kwon Il Lee) 동아대학교 법학연구소 2022 東亞法學 Vol.- No.94

지방의회가 다시 부활한지 30년이 흘렀음에도 지방의회의 권한의 강화는 여전히 논의중이다. 지방의회의 권한과 역량을 강화하기 위해서는 우선 자치입법기능을 정상화하고, 집행기관에 대한 견제기능을 강화하는 것을 핵심으로 꼽을 수 있을 것이다. 이를 위해 중요한 것 중 하나로 지방의회의 인사청문제도의 도입을 들 수 있다. 이는 원래 조례로써 가능한 것이지만 그간 대법원이 이에 관한 조례를 계속 무효선언 하였기에 조례제정이 무산되어 왔다. 하지만 실제에 있어서 조례가 아닌 단체장과 의회 사이의 양해각서와 유사한 합의에 의해 인사청문 유사제도가 운영되고 있다. 이는 현실과 법규정의 해석이 심각한 괴리현상이라고 볼 수 있다. 우리는 대통령중심의 권력분립제도를 통치구조제도로 두고 있다. 대통령의 인사권을 제한하기 위해서 헌법은 따로 임명권의 행사에 동의를 요구하기도 하고, 국회법과 인사청문회법을 통하여 결과에 기속되지는 않지만 정치적 견제장치로서 의회의 인사청문제도를 두고 있다. 우리 지방자치제도는 기관대립형 구조를 취하고 있고 이는 대통령중심제의 권력분립형태와 본질적으로 거의 유사하다고 할 수 있다. 이러한 권력구조에서는 의회에 의한 집행기관의 인사권 행사에 대한 견제는 당연한 것이라고 볼 수 있다. 특히 청문결과에 단체장이 구속되지 않는 인사청문제도를 두는 경우 이는 단체장을 정치적으로 압박하는 기능을 하는 정치적 행위로 보아야 하지, 이를 규범적 행위로 보는 것은 너무 지나친 것이라고 할 수 있을 것이다. 따라서 단체장의 인사권에 대하여 의회가 간섭하는 정도의 인사청문제도는 원칙적으로 허용되는 것으로 해석하는 것이 옳을 것이다. 다만 그 대상과 관련하여 성질상 인사청문의 대상이 되지 않는 경우가 있을 수 있으므로 그 대상의 설정에 있어서 중립이 요구되거나 지방의 재정이 투입되는 경우 등 주민의 생활과 밀접한 관련이 있는 경우로 한정할 필요가 있을 것이다. 그리고 구체적 실행방법과 관련하여 상임위원회에서 할지 특별위원회를 구성하여서 할 것인지 등의 기간, 방법, 절차와 관련한 부분은 조례제정권자의 형성의 자유에 맡겨져 있다고 보아야 할 것이다. 지방의회의 인사청문제도의 도입을 위해 현재 가장 좋은 방법은 법률에 근거를 두는 것이다. 하지만 법률에 근거가 없다고 하더라도 현행의 법률을 합헌적으로 해석하게 되면 조례를 통하여 결과에 기속되지 않는 인사청문제도를 도입하는 것은 가능하다고 보아야 한다.

IPA분석을 통한 ‘혁신형 지방인사청문제도’에 관한 실증연구

소순창(蘇淳昌) 한국지방자치학회 2020 韓國地方自治學會報 Vol.32 No.2

지방의회는 다양한 방법에 의하여 집행기관장이 임명하고 있는 기관장에 대하여 인사청문회를 실시중이지만, 나름대로의 한계점을 가지고 있다는 지적이다. 이에 본 연구는 집행기관과 의결기관의 실질적인 견제와 균형을 제도적으로 보완하고 지방자치제도 본래 취지를 살리기 위하여 지방의회 차원의 ‘혁신형 인사청문모델’을 개발하고 제시하고자 한다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 지방의회 인사청문제도의 이론적 배경을 살펴보고, 현재 지방자치단체에서 도입하고 있는 인사청문회제도의 현황을 살펴본다. 본 연구는 도입하고 있는 인사청문회제도의 다양한 과제를 중심으로 집행기관과 의결기관의 공무원, 교수 등 학계 전문가를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 또한 인사청문제도의 다양한 혁신과제를 중심으로 중요도와 만족도를 고려한 IPA(Importance and Performance Analysis)분석을 실시하였다. 더불어 우리나라 지방자치단체에 혁신적인 지방의회의 인사청문제도를 제시하고 시사점을 도출하였다. 본 연구의 분석결과에 대하여 살펴보면 먼저, 인사청문제도의 운영근거에 대한 것이 가장 시급히 해결해야 할 과제라고 평가하고 있다. 둘째, 인사 청문 대상자의 경영능력과 정책수행능력에 대한 검증을 주요 핵심과제로 평가하고 있다. 셋째, 집행기관의 공무원들과는 달리 의결기관의 공무원과 전문가들은 인사청문제도의 구속력에 대한 것이 인사청문제도의 핵심과제로 평가하고 있다. 넷째, 의결기관에서는 청문대상자 및 증인·감정인·참고인 등에 대한 제제 방법을 시급한 과제로 평가하고 있다. 이러한 분석결과를 중심으로 지방자치단체가 도입해야 할 혁신적인 인사청문제도의 내용을 제시하였으며, 향후 이러한 내용을 중심으로 새로운 시대에 맞는 지방인사청문제도가 도입되어야 할 필요성이 제기되고 있다. It is pointed out that the local council is conducting hearings on the heads of the agency appointed by the head of the executive agency in various ways, but has its own limitations. To this end, this study intends to develop and present the “innovative hearing model” at the local council level in order to systematically complement the practical checks and balances between the executives and local councils and to preserve the original purpose of the local autonomy system. In order to achieve the purpose of this study, the theoretical background on the Hearing of the local council is examined, and the current status of the hearing system introduced by local governments is reviewed. The study conducted a survey on public officials of the executives and Local Council, academic experts such as professors and researchers, focusing on various tasks of the hearing system being introduced. In addition, we conducted an IPA (Importance and Performance Analysis) considering the importance and satisfaction about various innovation tasks in the Hearing system. In addition, an it is presented the innovative hearing system in local governments in Korea, and implications were drawn. Looking at the analysis results of this study, first, it is evaluated that the operational basis of the hearing system is the most urgent task to be solved. Second, it evaluates the verification of management ability and policy execution ability of local government managers to hearing as a key core task. Third, unlike the officials of the executive agency, the officials of local council and academic experts evaluate the binding force of the Hearing System as a key task in the hearing. Fourth, the local council officials evaluates the urgent task as a matter of hearing, targeted persons, and methods of preparation for witnesses, appraisers, and reference persons. Based on the results of this analysis, the contents of the ‘Innovative Local Hearing System’ to be introduced by the local government were presented, and the need to introduce the Regional Hearing System for the new era has been raised based on these contents.

산업현장친화형 대학교원 인사제도의 방향

장승권,최종인,홍길표,Jang, Seungkwon,Choi, Jong-In,Hong, Kilpyo 한국벤처창업학회 2013 벤처창업연구 Vol.8 No.4

대학에 산학협력 제도가 정착되었지만, 대부분의 한국 대학이 연구중심 인사관리 체계를 유지하며, 교육과 연구의 현장 적합성이 부족하다. 대학의 학술중심 문화와 인사제도 때문에 정부정책과 지원에도 불구하고 산업현장친화형 교수는 자리 잡기 어렵다. 본 연구의 목적은 산업현장친화형 교수인력을 채용하고 평가할 수 있는 인사제도를 연구하여, 한국 대학의 문화에 산학협력 풍토가 자리 잡을 수 있도록 변화시키는 제도적 기반을 마련하는 것이다. 연구방법으로 내용분석, 연구문헌조사, 사례분석, 면접 등을 사용하였다. 연구결과는 한국 대학의 교원 인사제도는 법제도에 근거하여 운영되기 때문에 대부분 유사하며, 산학협력을 잘 하지 못하는 이유는 대학과 산업체가 다른 요구와 문화를 갖고 있다는 '죽음의 계곡' 개념으로 설명할 수 있다. 이를 극복하려면 대학교원 인사제도를 혁신해야 한다. 다양한 산학협력프로그램 운영은 산학협력성과, 연구성과와 교육성과 향상에 영향을 준다. 산학협력 인사제도와 지원제도의 도입은 산학협력 성과, 교육성과와 연구성과 향상을 촉진한다. 교육성과를 높이기 위해서 다양한 산학협력 프로그램 운영, 산업체 경력 전임교원 확보 등 산업친화형 대학풍토조성이 중요하다. 정책제안으로 산업현장 친화형 대학교원 인사제도 도입 및 확산을 위해서 간접 지원정책과 제도 환경 조성을 제시한다. 산업현장친화형 교원인사 자율목표 채택 대학에 인센티브 제공, 산학협력 지원프로그램과 산업현장 친화형 교원인사 연계, 산업현장 친화형 대학교육을 강화하는 정보공개 등이 중장기적으로 성과를 낼 수 있다. 기대성과와 활용방안은 산업현장 친화형 대학교원 인사제도 개선방안을 제시, 대학 특성화 유형별 인사제도 제시, 산업현장 전문가의 교수채용 활성화를 통한 대학의 산학협력 인식 제고, 산학현장 친화형 교원 인사제도 강화를 통한 자발적인 산학협력 활성화, 대학유형별 산학협력 특성화 대학의 육성 정책수립 방향 제시, 산학연 협력 선진화 지원정책의 근거 조사자료를 제공했다. The practices and processes of HRM (Human Resource Management) for university faculty in Korea depend heavily on assessment of research and teaching rather than the UIC (University-Industry Cooperation) performance. In this regard, HRM of Korean universities is said to be far distant from UIC. Although policy initiatives by the Korean government, notably the MoE (Ministry of Education) have implemented in most universities, the desirable level of UIC could not be achieved yet. Moreover, the very notion of 'university' in Korea is much more to do with 'pure' education and research institution than with 'applied' and 'vocational' purpose. Considering upon HRM practices and organizational culture, for enhancing UIC in Korea, the government's policy should be linked to alter deep-rooted university culture. So the aims of the research are to describe the current state of HRM in Korean and foreign universities; to find out the critical factors of UIC in Korean universities; to analyze the gaps between university research and industrial commercialization based on a conceptual framework, the 'valley of the death'; and to recommend HRM policies fostering UIC for the MoE. For achieving these objectives, we deploy multiple methodologies, namely, in-depth interview, literature survey, and statistical data analysis with regard to UIC. Analyzing the data we have collected, the present research sheds light on all aspects of HRM processes and UICs. And the main policy implication is restricted to the Korean universities, even if we have collected and analyzed foreign universities, notably universities in the USA. The research findings are mainly two folds. Firstly, the HRM practices among Korean universities are very similar due to the legally institutionalized framework and the government's regulations. Secondly, the difficulties of UIC can be explained by notion of the 'valley of death' ways in which both parties of university and industry are looking for different purposes and directions. In order to overcome the gap in the valley of death, the HRM policy is better to be considered as leverage. Finally, the policy recommendations are as follows. Firstly, various kinds of UIC programs are able to enhance the performances of not only UIC, but also education and research outcome. Secondly, fostering organizational climate and culture for UIC, employing various UIC programs, and hiring industry-experienced faculty are all very important for enhancing the high performance of university. We recommend the HRM policies fostering UIC by means of indirect way rather than funding directly for university. The HRM policy of indirect support is more likely to have long-term effectiveness while the government's direct intervention to UIC will have likely short-term effectiveness as the previous policy initiatives have shown. The MEST's policy means of indirect support might vary from financial incentives to the universities practicing HRM for UIC voluntarily, to information disclosure for UIC. The benefits of the present research can be found in suggesting HRM policy for UIC, highlighting the significance of industry-experienced faculty for UIC, and providing statistical analysis and evidences of UIC in Korean universities.