여성관리자 비율이 지방자치단체 미수금 대손충당금 비율에 미치는 영향

정선문 ( Sun-moon Jung ),권세원 ( Sewon Kwon ) 한국회계학회 2021 회계저널 Vol.30 No.4

지방자치단체를 비롯한 공직에서 여성관리자(5급 이상)가 차지하는 비중은 꾸준히 증가하여, 2000년대 초반 지방자치단체 전체 관리직 중 5%에서 최근 18% 수준으로 상승하였다. 최근 들어 공공부문 양성평등 인사정책은 더욱 강화되어 공직 내 여성관리자의 비율은 향후 더욱 상승할 것으로 기대되는데 반해, 여성관리자 확대가 정부조직의 재무정보 품질에 미치는 영향을 탐구한 실증연구는 희소한 상황이다. 이에 본 연구는 지방자치단체의 여성관리자가 증가하는 현상이 발생주의 재무상태표상 대손충당금비율로 측정된 회계 투명성과 어떤 상관관계가 있는지 검증하는데 의의가 있다. 기업 내 여성관리자의 역할에 대한 선행연구들은 여성관리자가 조직 내 다양성을 증가시키고 강화된 감시 역할을 통해 재무정보의 품질을 향상시킨다는 긍정적 효과를 제시하였다. 그러나 공직에서의 여성관리자가 상당히 증가한데 비해 공직문화가 여성관리자를 포용하지 못하고 조직 내 갈등이 조성된다는 지적도 존재하는 만큼, 여성관리자의 증가가 지방자치단체의 회계투명성에 미치는 영향을 선험적으로 판단하기는 어렵다. 본 연구에서는 재무제표가 공시되기 시작한 2015부터 2018년까지의 기간 동안 224개 기초자치단체의 표본을 사용하여, 5급 이상의 여성관리자 비율과 미수세금 및 미수세외수입금의 대손충당금비율의 상관관계를 분석한다. 분석 결과, 여성관리자 비율이 높을수록 미수금의 대손충당금 비율로 측정된 회계투명성이 높은 것으로 나타나, 여성관리자가 기업 재무정보의 품질을 높인다는 선행연구와 일관된 결과를 발견했다. 또한, 육아휴직 비율로 측정된 여성친화적 조직문화에서 여성관리자의 재무정보 품질향상 효과가 두드러지는 것으로 나타났다. 이는 여성관리자의 양적인 증가와 함께 조직 내 성별다양성을 수용할 수 있는 문화적 환경이 뒷받침될 때 여성관리자의 업무효과성이 극대화될 수 있음을 암시한다. 한편 여성관리자 비율과 경상수지 및 프로그램원가비율 사이에는 유의한 상관관계가 나타나지 않아, 여성관리자의 긍정적 효과는 재무건전성이나 운영효율성보다는 회계투명성을 중심으로 나타남을 시사하였다. Since early 2000s, the proportion of female directors in Korean local governments has been on the steady rise. Female directors account for about 18% of total directors in local governments as of 2019 compared to 5% at early 2000. While gender quota policy puts forth female representation in government organizations, empirical evidence on the relation between female directors and accounting transparency has been scarce. Prior studies on female directors in for-profit firms suggest that female directors improve financial reporting quality by inviting critical perspectives and enhancing monitoring on information production process. On the other hand, Korean bureaucratic society is still unfriendly to female directors and thus undermines female directors’ capabilities. Hence, it is an empirical question whether the increasing female directors are positively or negatively associated with local governments’ accounting transparency. Drawing from a sample of 224 municipal governments from 2015 to 2018, the current study examines the relationship between female directors’ proportion and accounting transparency, proxied by bad debt allowances for receivables. The empirical results suggest that female directors’ proportion is positively associated with accounting transparency, supporting our hypothesis. We also find that the positive association between female directors and accounting transparency is more pronounced with female-friendly organizational culture, proxied by the number of parental leaves. In additional analyses, we further find that female directors have no significant association with fiscal sustainability and operational efficiency, implying that female directors’ contribution is prominent in accounting transparency.

기혼관리자의 일-가정 갈등 그리고 가정-일 갈등과 성별의 상호작용이 기혼여성관리자의 경력목표에 미치는 영향

김현동 한국여성경제학회 2022 여성경제연구 Vol.19 No.1

The present study utilized 3rd (2010) and 7th (2018) female manager panel dataset from Korea Women’s Development Institute(KWID) to analyze the interaction effects of work-family conflicts and gender on career goal of married managers. The sample of 3rd and 7th female manager panel dataset is 1,427 married managers and 1,522 married managers. Married female managers’ had lower career goals than married male managers’ in 3rd and 7th female manager panel dataset. In 3rd dataset, work-family conflict increased career goal of married managers, while family-work conflict reduced. In 7th dataset, manager gender interacted with the work-family and family-work conflicts in setting their career goals. Specifically, married female managers’ career goals become higher when work-family conflict increased; but, married male managers’ career goals become lower when family-work conflict increased. Although 8-year difference exists between 3rd and 7th female manager panel dataset, levels of career goal are not significantly different. Governmental institutions provide resources for married female managers to make career development. Moreover, it is necessary to shape and foster work-family friendly environments where career goals are systematically set and developed. 한국여성정책연구원은 2010년 3차 여성관리자패널조사 그리고 2018년 7차 여성관리자패널조사에서 여성관리자와 이들의 동료남성관리자 자료를 조사하였다. 본 연구는 3차 여성관리자패널조사와 7차 여성관리자패널조사를 활용하여 기혼남녀 관리자가 느끼는 일-가정의 갈등 차이가 경력목표에 미치는 영향을 분석하였다. 3차 여성관리자패널조사에서 기혼여성관리자의 경력목표는 기혼남성관리자와 비교하여 낮은 수준으로 나타났으며 일-가정의 갈등은 경력목표에 긍정적인 가정-일의 갈등은 경력목표에 부정적인 영향을 미친다고 나타났다. 7차 여성관리자패널조사에서도 3차 여성관리자패널조사와 유사하게 기혼여성관리자는 기혼남성관리자와 비교하여 경력목표가 낮은 수준으로 나타났다. 7차 여성관리자패널조사에서 기혼관리자의 성별과 일-가정의 갈등은 경력목표와 긍정적으로 상호작용을 한다고 나타났다. 일-가정 갈등과 관리자의 성별 상호작용을 자세하게 살펴보면 여성관리자는 일-가정 갈등이 높아질수록 경력목표가 높아진다고 나타났다. 3차여성관리자패널조사와 7차 여성관리자패널조사에서는 8년의 시간 간격이 있으며 이에 따라 기혼여성관리자의 일-가정 갈등과 이와 연관된 경력목표에 유의미한 차이가 나타나게 된다. 제도적으로 기혼여성관리자의 경력개발에 상당한 지지와 자원이 제공되고 있음에도 기혼여성관리자는 경력을 개발하는 데 어려움을 느끼고 있다고 나타났다. 기혼여성관리자가 경력목표를 설정하고 이를 달성하는 데 있어서 일-가정의 갈등을 완화시킬 수 있는 환경과 분위기가 조성되어야 한다.

조직몰입 수준에 따른여성관리자의 유형 분류 및 특성 연구

두민영,김정원 한국기업교육학회 2017 기업교육과인재연구 Vol.19 No.3

The purpose of this study was to provide practical suggestions for the training and development of female managers in Korea. To explore the characteristics of female managers, this study analyzed the 5th Korean Women Manager Panel Data that includes responses of 1,807 female managers from 248 companies in Korea. The participants (N = 1627) were classified by their organizational commitment level using the K-means cluster analysis method. The results revealed 5 types of female managers: 1) exemplary female managers, 2) female managers in trouble, 3) burnt-out female managers, 4) organization-adaptive female managers, and 5) female managers with high-loyalty. In addition, the five types had statistically significant differences in salaries, interpersonal relationships at workplace, working hours, job satisfaction, self-evaluation, and career development. The exemplary female managers, who had the highest organizational commitment level, not only maintained a high level of job satisfaction but also also scored higher than the other types on each variable. By contrast, the female managers in trouble, who had low organizational commitment, demonstrated a low level of job satisfaction and high turnover intention. Thus, the conclusions of this study suggest that it is necessary to improve mentor programs for female managers and to cultivate a female-friendly organizational culture. 본 연구의 목적은 조직몰입 수준에 따라 여성관리자의 유형을 분류하고 유형별 특성을 분석하여, 여성관리자의 양성과 지원을 위한 시사점을 제공하는 데 있다. 본 연구의 대상은 248개 기업의 여성관리자 1807명으로, 2015년 제 5차 ‘여성관리자 패널(Korean Women Manager Panel)’ 자료를 활용하였다. 연구대상의 조직몰입 수준에 따라 K-means 군집 분석을 실시한 결과, 여성관리자는 다음 5개의 유형으로 분류되었다: 1) 모범형, 2) 위기형, 3) 번아웃형, 4) 조직순응형, 5) 충성형 여성관리자 유형이다. 여성관리자 유형별로 조직유효성 요인과 개인적 요인을 비교한 결과, 조직몰입 수준에 따라 5가지 유형의 여성관리자들은 조직유효성 요인인 직무만족도, 근무시간 및 연봉, 이직의도에서 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 또한 개인적 요인인 자신에 대한 평가, 직무 스트레스, 멘토링 효과, 경력개발 태도에서도 통계적으로 유의미한 차이가 나타났다. 모범형 여성관리자는 직무만족도, 연봉 및 근무시간, 상사, 동료와의 관계, 자신에 대한 평가, 경력개발, 멘토링 등 모든 측면에서 가장 높은 점수를 나타냈다. 반면, 조직몰입 정도가 가장 낮은 위기형 여성관리자는 전반에 걸쳐 다른 유형에 비해 측정한 모든 변수에서 낮은 수준을 나타내어, 개인적, 조직유효성 요인을 고려한 조직 차원의 지원이 필요하다는 것을 알 수 있다. 본 연구는 여성관리자의 유형에 대한 새로운 관점을 제시하고 있으며, 여성관리자의 양성 및 지원을 위하여 여성관리자의 유형 및 특성을 고려한 맞춤형 멘토링 제도 강화 및 활성화, 그리고 여성 친화적 조직 문화 확산 등의 기업의 노력이 요구됨을 시사한다.

조직우선주의, 일-가정 양립제도, 성별의 상호작용과 유자녀관리자의 직장-가정 전이

김현동 ( Hyondong Kim ) 한국여성경제학회 2023 여성경제연구 Vol.20 No.2

본 연구는 한국여성정책연구원이 조사한 2010년 3차 여성관리자패널조사자료와 2018년 7차 여성관리자패널자료를 활용하여 조직우선주의, 일-가정 양립제도가 긍정적.부정적 직장-가정 전이에 미치는 영향이 유자녀관리자의 성별에 따라 유의미하게 달라지는지 검증해 보았다. 본 연구의 표본은 3차 여성관리자패널조사자료에 참여한 1,130명의 유자녀관리자와 7차 여성관리자패널조사 자료에 참여한 1,341명의 유자녀관리자로 구성되어 있다. 연구 결과를 살펴보면 유자녀관리자가 조직우선 분위기를 높게 인식하면 긍정적 직장-가정 전이는 낮게 부정적 직장-가정 전이는 높게 인식한다고 나타났다. 일-가정 양립제도를 다양한 프로그램으로 구성하여 제공하면 긍정적 직장-가정 전이를 높게 인식하게 된다. 유자녀여성관리자는 유자녀남성관리자보다 부정적 직장-가정 전이를 높은 수준으로 인식하게 된다. 조직우선 분위기와 유자녀관리자의 성별은 부정적 직장-가정 전이에 대하여 부정적으로 상호작용된다. 조직우선 분위기가 낮은 수준에서 유자녀여성관리자가 인식하는 부정적 직장-가정 전이는 유자녀남성관리자가 인식하는 부정적 직장-가정 전이보다 높게 나타났다. 일-가정 양립제도와 유자녀관리자 성별과의 상호작용은 3차 여성관리자패널자료에서는 부정적 직장-가정 전이를 높이지만 7차 여성관리자패널자료에서는 유의미한 영향을 미치지 못한다고 나타났다. 본 연구 결과는 유자녀관리자의 성별과 연령을 고려하여 조직우선 분위기를 완화하고 일-가정 양립제도를 실시하여야 유자녀관리자가 직장-가정 양립을 추구할 수 있다고 시사한다. With 3^rd (2010) and 7^th (2018) female manager panel dataset from Korean Women‘s Development Institute (KWDI), the current study examines the interactive effects between submissive loyalty to organization, family-friendly programs and manager gender on positive and negative work-family spillover. The statistical results of the current study found that submissive loyalty to organization negatively and family-friendly programs positively influence positive work-family spillover of company managers. But, female managers perceive higher levels of negative work-family spillover compared to male managers; and submissive loyalty to organization exacerbates negative work-family spillover of company managers. Submissive loyalty to organization and manager gender make negative interactions on negative work-family spillover: at low level of submissive loyalty to organization, female managers show higher levels of negative work-family spillover compared to male managers; but. at high level of submissive loyalty to organization, female and male managers show similar levels of negative work-family spillover. It is important to consider manager gender when organizations plan and implement sets of policies and programs that mitigate submissive loyalty to organization and foster family-friendly working environments.

공직 내 여성관리자에 대한 고정관념적 평가의 역학

원숙연(Won Sook -Yeon) 한국여성학회 2009 한국여성학 Vol.25 No.1

본 연구는 여성관리자에 대한 고정관념적 평가의 역학을 성차(????)에 초점을 맞추어 논의하였다. 남성지배적 공직에서 여성관리자는 남성관리자에 비해 부정적인 평가를 받고 있으며, 특히 남성은 여성관리자를 부정적으로 평가한다. 이러한 현실을 성-고정관념의 맥락에서 설명하는 본 연구는 다음의 문제를 제기한다. 관리직여성의 과소대표성이 심각한 공직에서 성-고정관념적 인식은 어느 정도인가? 성-고정관념적 인식에 있어서 남성과 여성 간 성차(????)가 존재하는가? 관리자-부하의 성별조합에 따라 성-고정관념적 인식에 차이가 있는가? 조직에서 남녀의 구성비, 여성과의 접촉 및 여성과의 긍정적인 업무경험이 여성관리자에 대한 고정관념적 평가에 영향을 미칠까? 이상의 질문에 대한 답을 구하기 위해 중앙정부 17개 부처의 소속 공무원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구결과, 첫째, 남성은 여성 및 여성관리자에 대해 높은 수준의 고정관념적 평가를 하고 있으며, 이러한 인식은 여성의 인식과 현격한 차이를 보였다. 둘째, 외모 및 여성관리자와 일하는 남성부하가 겪는 갈등에 대한 고정관념적 평가는 여성의 경우에도 엄존하였다. 셋째, 성별조합의 영향력과 관련하여, 남성관리자와 함께 일하는 남성부하(MM)가 가장 높은 고정관념적 평가를 견지하고 있었으며, 이는 남성상관과 함께 일하는 여성부하(MF)와 여성상관과 함께 일하는 여성부하(FF)와 상당한 차이를 보였다. 넷째, 접촉가설의 가정과 달리 여성과의 업무상 접촉이나 조직 내 여성비율이 여성관리자에 대한 고정관념적 평가의 완화에 미치는 영향이 발견되지 않았다. 다만 여성의 업무에 대한 만족도가 여성관리자에 대한 고정관념적 평가를 약화시키는 것으로 확인되었다. 마지막으로 연령과 학력이 여성관리자에 대한 고정관념적 평가를 강화하는 요인으로 나타났다. 이상의 실증적 결과가 갖는 함의와 이를 바탕으로 한 조직관리 방향을 비판적으로 논의하였다. The main objectives of this study was to explore stereotypical perceptions towards female managers in comparison to their male counterparts. A special attention was given to gender differences. According to the existing studies, female managers tended to be evaluated less positively than male managers both in public and private organizations, which were characterized by male-dominance. In this context, this study addressed the following questions. To what extent do organizational members in public organizations evaluate female managers in gender typed ways? Are there gender differences in gender typed evaluation of female managers? Does gender combination between managers and members make differences in gender typed evaluation of female managers? Do some factors such as gender-ratio in organizations, frequencies of formal contact to female managers, and positive working experiences with women impact on gender-typed evaluation of female managers? In order to find answers, survey data were collected from 564 civil servants in the Korean central government. Findings indicated that men had strong stereotypical evaluation of women in general as well as women in management. Men's stereotypical evaluation of women and female managers was significantly different from that of women. Furthermore, in stereotypical evaluation of women's appearance -so called lookism-, there was not any significant difference between men and women. Regarding psychological conflict faced by men working with female supervisors(managers) in terms of gender identity, a similar picture was emerged. With respect to influence of gender combination, male members working with male managers(MM) showed the highest stereotypical evaluation of female managers, which was remarkably different from female members working with male managers (MF) and their sisters working with female managers(FF). Lastly, unlike the main assumption of contact theory, frequencies of contact to women in working settings and gender ratio in their working place did not work in ameliorate stereotypical evaluation of female managers. On the contrary, satisfactory experiences with women in working settings weakened stereotypical evaluation of female managers. The implications of the results for gender equality and effective management were discussed via gender perspectives.

조직문화와 리더십 역량, 영향력 수단이 여성 관리자의 삶의 만족에 미치는 영향 - 직무 만족의 매개효과를 중심으로

정희수,조상미 한국사회복지행정학회 2019 한국사회복지행정학 Vol.21 No.2

본 연구는 한국 여성정책연구원이 구축한 여성관리자 패널조사(Korean Women Manager Panel Survey) 6차 자료를 사용하여, 여성 관리자의 삶의 만족에 미치는 영향요인을 살펴보고자 하였다. 본 논문은 조직문화와 리더십 역량, 영향력 수단을 여성 관리자의 삶의 만족에 중요한 영향요인으로 보았으며, 이를 직무 만족의 매개효과로 검증하였다. 주요 결과로는 조직문화는 여성 관리자의 삶의 만족에 직접적으로 영향을 미치며, 직무만족에 매개하여 여성 관리자의 삶의 만족을 높여준다는 것을 보여주었다. 또한 여성 관리자의 리더십 역량은 직무만족을 매개해 삶의 만족을 높이는 것을 알 수 있었다. 마지막으로 여성 관리자도 남성과 마찬가지로 직무 만족이 바로 삶의 만족에 직접적인 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 연구 결과를 통해 삶의 만족, 직무 만족을 이루기 위해서는 여성 관리자의 리더십을 개발하고 이를 위한 교육과 지원이 강화되어야 하며, 조직과 기업 차원에서 합리적인 조직문화를 조성하고 성 평등한 문화를 위한 적극적인 방안들을 모색해야 할 필요가 있다고 보여 진다. 워라벨(Work Life Balance), 즉 일과 삶의 균형에 대한 논의가 확장되는 현재, 여성 관리자의 경력이 멈추지 않고, 개인의 능력을 지속적으로 발전시켜 나갈 수 있도록 실천적이고 구체적인 환경을 조성해 나가야 할 것이다. 그러나 본 연구는 여성 관리자의 삶의 만족 중 개인과 가정에 관한 구체적인 영향 요인과 내재적, 외재적 직무만족에 대한 심화된 논의가 부족하였고, 영향력 수단에 대한 추가논의가 좀 더 필요하여 후속 연구로 남겨둔다. 또한 횡단 연구뿐만 아니라 종단 연구를 통해 진전된 인과적 관계를 밝혀내고, 남녀 차이분석을 통한 다양한 영향 연구가 필요하다고 사료 된다. 이러한 한계에도 불구하고 여성 관리자가 경력단절의 고비를 넘어 조직 내 경력을 유지하며 기업 내 핵심 리더로 성장할 수 있는 실천적이고 정책적인 함의를 모색하며, 여성 관리자의 삶의 만족과 직무 만족에 대한 적극적인 논의를 전개하였다는 점에서 그 의의가 있다고 할 것이다.

직장 내 성별 다양성이 남녀관리자의 일자리 만족도에 미치는 영향

이경곤(Kyung-Gon Lee) 대한경영학회 2021 大韓經營學會誌 Vol.34 No.7

기업조직의 특성이 여성관리자의 일-삶(work-life) 균형에 미치는 영향

신동은 한국사회조사연구소 2015 사회연구 Vol.16 No.1

여성의 관리직․전문직 진출이 확대되고 있지만, 일 중심의 근로관이 지배적인 한국 사회에서 여성이 겪는 일과 삶 사이의 갈등은 심하다. 이 연구의 목적은 기업조직의 어떠한 특성이 여성관리자의 일과 삶의 균형에 영향을 주는가를 분석하는 것이다. 이를 위해 2012년에 여성관리자 2,042명을 대상으로 조사한 여성관리자패널을 이용하였다. 이 연구의 핵심적인 발견은 다섯 가지로 정리된다. 첫째, 직무 자율성은 여성관리자의 일-삶 균형에 큰 영향을 미친다. 직무 자율성이 증가할수록 여성관리자의 일-삶 갈등이 완화되고, 동시에 일-삶 촉진이 강화된다. 둘째, 상사의 지지는 여성관리자의 일-삶 균형에 중요한 역할을 한다. 상사의 지지가 높을수록 여성관리자의 일-삶 갈등이 감소하고, 동시에 일-삶 촉진이 증가한다. 셋째, 공식화 및 성과제 수준이 높을수록 여성관리자가 경험하는 일-삶 촉진이 증가한다. 넷째, 위의 세 가지 효과는 장시간 근로 여부에 따라 상이한 결과를 보인다. 마지막으로, 장시간 근로, 집단적 조직문화, 성차별 경험은 여성관리자의 일-삶 갈등에 큰 영향을 준다. 장시간 근로할수록, 집단적 조직문화가 강조될수록, 그리고 성차별을 경험할수록 여성관리자의 일-삶 갈등이 증가한다.

유연근무가 기혼 여성 관리자의 삶의 만족도에 미치는 영향: 유연근무와 근무시간의 상호작용효과를 중심으로

권은낭,엄승미 한국여성정책연구원 2021 여성연구 Vol.108 No.1

본 연구는 기혼 여성 관리자를 대상으로 유연근무의 활용이 삶의 만족도에 미치는 영향을 여성관리자패널조사(KWMP)의 7차 조사를 사용하여 살펴보았다. 특히 여성이 근무시간이 길어짐에 따라시간빈곤으로 인해 일-가정 양립에 갈등을 겪는다는 논의의 측면에서 유연근무와 근무시간의 상호작용 효과를 검증하고자 하였다. 분석결과 여성 관리자와 남성 관리자 모두 배우자의 직장에 대한태도가 협조적일수록 만족도가 증가하였으며, 유연근무는 만족도에 영향을 주지 않았다. 여성 관리자만이 양육에 대한 협조 태도가 높을수록 개인생활과 가족생활 만족도를 증가시키는 것으로 나타났다. 이는 여성 관리자에게 양육이 사적 영역과 관련된 만족도에 중요한 영향을 미치는 것을 의미한다. 유연근무와 근무시간의 상호작용항은 여성 관리자의 개인생활과 직업생활 만족도에는 유의미하지 않았고 가족생활 만족도만 증가시키고 있는 것으로 나타났다. 유연근무를 활용하지 않을 경우근무시간이 길어짐에 따라 가족생활 만족도가 감소한다. 때문에 근무시간이 길 경우 유연근무 활용집단은 비활용 집단보다 가족생활 만족도가 높게 나타난다. 한편 남성 관리자는 모든 유형의 만족도에 대해 상호작용 효과가 나타나지 않았다. 정리하면 배우자의 양육협조태도, 그리고 유연근무와근무시간의 상호작용항이 여성 관리자의 가족생활 만족도에 중요한 영향을 미치고 있다는 점에서유연근무가 제공하는 시공간의 유연성이 근무시간이 증가함에 따라 발생하는 가족 내 시간빈곤이나역할갈등의 감소로 이어졌음을 확인할 수 있었다. 이런 점에서 유연근무는 여성 관리자들의 가족생활 만족도를 유지하는 긍정적 기능을 하면서 동시에 가족에 대한 부담을 여성 관리자에게 집중시키는 부정적 기능 역시 가지고 있다고 할 수 있다.

여성관리자의 배우자 퇴직 및 소득 의존성 분석

강성호(Sungho Kang),조영은(Young-Eun Cho) 한국여성정책연구원(구 한국여성개발원) 2017 여성연구 Vol.95 No.4

본 연구는 여성관리자의 고용유지 및 소득이 남성 배우자의 근로활동및 소득에 어느 정도 의존하고 있는지에 대해 실증분석을 하였다. 분석자료는 100인 이상 기업의 인사담당자 및 대리급 이상 여성관리자를 대상으로 하는 한국여성정책연구원의 ‘여성관리자패널자료’이다. 먼저, 여성관리자의 고용 유지 여부에는 남성 배우자의 소득수준에 영향을 받지 않는 것으로 분석되었으나 조기퇴직이 예상될 경우 여성의 고용 유지도 높아지는경향이 있는 것으로 나타났다. 즉, 남성배우자의 조기퇴직이 예상되면 여성의 경제활동은 지속 혹은 강화될 것임을 시사한다고 하겠다. 다음으로여성관리자의 소득에 미치는 주요 변수인 남성 배우자의 소득수준과 조기퇴직예상 변수를 살펴본 결과, 두 변수 모두 여성관리자의 소득을 증가시키는 것으로 나타났다. 여성관리자의 소득수준 결정에 있어 대체성이 존재하지 않는다는 점에서 여성은 가정, 남성은 직장이라는 전통적인 여성의 경제활동과는 다른 특성을 보였다. 다만, 남성배우자의 조기퇴직이 예상되면 여성관리자는 소득 증대를 위한 경제활동이 더 강화될 수 있는 것으로 판단된다. 이러한 결과를 정리하면, 여성관리자의 경우 남성 배우자와 소득활동에 있어서 독립적이고 상호 대등한 관계에 있다가 남성배우자가 조기퇴직이 예상될 경우 경제활동을 더욱 강화하게 될 것으로 예상할수 있다. This study analyzed the degree of dependence of female managers on the work and economic power of male spouses using the Korean Women Manager Panel(KWMP) data in Korea. In this study, the dependence of work is examined in two aspects, the sustainability of work for women managers and the level of income change. According to the result, the duration of work activity(early retirement expectation variables) of male spouses was found to affect the sustainability of women’s work. In addition, The income level of the spouse has a significant effect on the income increase of the female manager. Also, it was estimated that the spouse s early retirement expectation variables increased the income of female managers. In the case of female managers, it can be seen that the working status and income status of male spouses act in a mutually equal relationship.