한국 기업교육의 ‘위기의 본질’과 ‘본질의 위기’: 단동십훈(檀童十訓)에서 배우는 한국기업교육의 위기극복 교훈

유영만 한국기업교육학회 2011 기업교육과인재연구 Vol.13 No.1

본 연구는 기업교육의 위기는 경기불황과 같은 기업교육의 외생적 변수와 관계없는 기업교육 본질의 위기라고 가정한다. 한국 기업교육의 위기는 한국 기업교육현장의 사회문화적 맥락성과 지식 창조 주체의 문제의식이 체화된 실제적 지식(practical knowledge)보다 실용적 가치와 경영성과 달성에 직결되는 기법적 지식(technical knowledge)을 서구에서 도입하고 적용하는 과정을 상대적으로 강조하는 과정에서 발생했다고 본다. 이러한 한국 기업교육의 위기를 극복하기 위한 대안적 담론으로 본 연구는 한국 기업교육의 본질을 단군 이래 구전으로 전해 내려오는 일종의 놀이 육아법인 ‘단동십훈’(檀童十訓)에 내재된 교육의 본질과 원리에 비추어 법고창신하고 온고지신하는 시도를 전개해본다. 기업교육 본질론을 해명하는 하나의 대안으로 기업교육이 전개되고 있는 맥락적 특수성에 비추어 불황에도 호황하고 호황에도 활황하는 영생불멸의 브랜드 전략에서 찾는다. 영생불멸의 브랜드로 진화하기까지 그들의 문화, 철학, 전략의 구조를 이해하면서 밝혀낸 3개의 ‘영생 유전자’(The Immortal DNA)는 변화에 앞서 먼저 변화하는 ‘하우이즘 폴립’ (Howism-Polyp), 강력함으로 단순화시킨 ‘슈퍼 심플’(Super-Simple), 이 모든 것의 근원이라고 할 수 있는 ‘필라클라이언트’(Philoclient)다. 하우이즘 폴립과 실제적 지식의 강조, 슈퍼 심플과 자생적 문제의식에 근거한 기업교육 원칙과 본질 추구, 필라클라이언트와 한국기업교육 철학의 정립 및 한국 기업교육 작품 또는 명품의 개발의 필요성과 그 의의를 논의하면서 결론을 대신한다. This article assumes that the crisis of Korean corporate education is the crisis of substance in Korean corporate education irrespective of the outer variables of corporate education. The crisis of Korean corporate education has been come from the relative emphasis of technical knowledge from the western world, which is a close relationship with visible values and management performance, rather than practical knowledge embedded in socio-cultural contextuality and a subjective view from the knowledge creator. The alternative discourse to overcome the crisis of and explore the substance of Korean corporate education is conducted from the perspectives of ten lessons from the Dangun's children coming from legendary founding father of Gojoseon, which are the educational method for children based on play. One of the alternative strategies for investigating the substance of corporate education is introduced to explore the immortal brand strategy which is quite unaffected by the severe economic depression from the lens of the contextual specificity. The three immortal brand DNAs, which has been resulted from the processes of investigating evolution from the new brand to the immortal brand are howism-polyp changing in the ahead of outside change, super-simple resulting from strong simplification, and philoclient which is combination of philosophy and client. The conclusions are made by discussing howism-polyp and the emphasis on practical knowledge, super-simple and pursuit to the principles and nature of Korean corporate education, philoclient and reestablishment of Korean corporate educational philosophy, and the necessity and significance of Korean corporate educational masterwork.

중소제조기업 근로자의 교육훈련 미참여 영향요인 분석

이영민,임정연 한국기업교육학회 2015 기업교육과인재연구 Vol.17 No.2

The purpose of the study was to investigating the several influential factors impacting the non- participation for education and training of employees in small and medium-sized manufacturing corporations in Korea. We analyzed the 5th data of Human Capital and Corporate Panel. The total number of subjects of the study was 107 corporations and 2,083 employees. We conducted Hierarchical Linear Modeling techniques that separate the data with 1st level data (individual level) and 2nd level data (organizational level). For 1st level data, we selected the gender, age, marital status, academic degree and etc. On the other hand, we selected the history of corporations, total sales per capita, net profit per capita, HRD (Human Resource Development) department and etc as 2nd level data. In results, the academic degree and job position have affected the non-participation of employees. Also, the perception regarding the quantity and quality of education and training as well as the linkage between education & training and job have affected the non-participation of employees. In addition, the existence of HRD department and building the human resource management systems for qualification of education and training also affected the non-participation for education and training. In suggestions, we made some implications for strengthening the participation for education and training of employees. 본 연구의 목적은 국내 중소제조기업 근로자의 교육훈련 미참여에 영향을 미치는 요인을 파악하는데 있다. 분석을 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(HCCP) 5차년도 자료를 활용하였으며, 총 107개 기업, 2083명의 근로자 자료를 분석하였다. 근로자 개인변인과 근로자가 소속된 기업변인의 다층구조를 반영한 통합적인 분석을 위하여 위계적 선형모형 분석을 실시하였다. 1수준의 근로자변인으로는 성별, 연령, 결혼여부, 학력 등의 일반변인과 일자리 변인, 그리고 기업의 교육훈련에 대한 인식을 투입하였으며 2수준의 기업변인에는 기업연혁, 1인당 매출액, 순이익 및 HRD지원 수준의 변인을 활용하였다. 연구결과, 근로자의 학력과 직급에 따라, 중소제조기업 근로자의 교육훈련 미참여가 달라지는 것으로 나타났으며, 기업 내 교육훈련 제공수준이 충분하고, 교육훈련이 직무와 연계되었다고 인식하지 못할 경우, 근로자의 교육훈련 참여에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 기업수준에서는 기업 내 교육훈련 전담부서가 있고, 교육훈련을 임금, 승진, 평가 등에 공식적으로 반영하는 기업의 경우에만 근로자의 교육훈련 미참여가 줄어드는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 중소제조기업 근로자의 교육훈련 참여를 높이기 위한 다양한 정책적 시사점을 제안하였다.

기업교육 연구 동향 분석: 기업교육 학회지(2000-2014) 논문을 중심으로

윤옥한 한국기업교육학회 2016 기업교육과인재연구 Vol.18 No.1

The objective of this study is to analyze the research trends in the field of corporate education in the period 2000–2014. In total, 201 articles were analyzed, and the following four research questions were addressed. First, which phase of the human resource development (HRD) process (analysis, design, development, implementation, evaluation) is the most commonly studied? Second, among HRD staff core competencies, which is the most commonly addressed? Third, which research method (quantitative research, qualitative research, literature review) is used most frequently? Fourth, which type of research institution (public agencies, businesses, universities, research institutions) produces the most research papers? The results are as follows. First, in terms of the HRD process, the highest number of papers focused on analysis (113 research papers; 56.2%). Second, among HRD staff core competencies, professional competence is the most commonly addressed (96 research papers; 47.1%). Third, among research methods, the quantitative approach is the most frequently used (119 research papers; 59.2%). Fourth, among the various types of research institutions, universities are responsible for the greatest number of papers (259 research papers; 71.5%). As for future work, to extend these findings, first, it is necessary to diversify the analytical framework when analyzing research trends. Second, in order to validate the research trends in corporate education in Korea as suggested by the results of this study, it is necessary to extensively study the flow of corporate education by examining research published in the neighboring Journal of Learning and Performance, publications by international organizations (ATD, ISPI), doctoral theses, master’s theses, and books related to corporate education. 이 연구는 한국기업교육학회에서 발행하여 2010년에 등재된 기업교육 분야의 대표적인 학술지인 ‘기업교육연구’를 중심으로 2000년부터 2014년까지 15년 동안의 연구 동향을 살펴보는 것을 목적으로 한다. 분석대상 논문은 총 201편이다. 이 연구의 목적을 달성하기 위해 설정한 연구문제는 첫째, HRD 프로세스 부분에서 분석, 설계, 개발, 실행, 평가 중 어떤 영역과 관련된 연구가 상대적으로 많이 이루어졌는가? 둘째, HRD 담당자의 핵심역량 중 어느 영역의 연구가 상대적으로 많이 이루어졌는가? 셋째, 연구 방법 측면에서 양적연구, 질적 연구, 문헌연구 중 어떤 연구가 상대적으로 많이 이루어 졌는가? 넷째, 연구자 소속기관은 공공기관, 기업체, 대학교, 연구소 중 상대적으로 어떤 기관이 많았는가? 이다. 연구결과 첫째, HRD 프로세스 부분에서는 분석이 113편(56.2%)로 가장 많았다. 둘째, HRD 담당자의 핵심역량에서는 전문성 역량이 96편(47.1%) 로 가장 많았으며, 셋째, 연구 방법에서는 양적연구가 119편(59.2%)로 가장 많았다. 넷째, 연구자 소속기관의 경우 대학교가 259편(71.5%)로 월등히 많았다. 기업교육연구와 관련하여 제언 사항은 첫째, HRD 프로세스를 다양화 할 필요가 있고, 둘째, HRD 연구 분야의 틀을 다르게 하여 분석해 볼 필요가 있으며, 셋째, 기업교육학회지 뿐만 아니라 관련 학회지의 비교 연구, 단행본, 석․박사학위논문, 해외관련단체등을 통하여 우리나라 기업교육의 동향과 연구 흐름을 분석해 볼 필요가 있다.

다문화맥락에서 한국 대기업의 다문화교육 프로그램 전개와 특성에 대한 탐색 연구

김진희,전혜은 한국기업교육학회 2017 기업교육과인재연구 Vol.19 No.2

This study analyzed multicultural education programs conducted by five Korean corporations at CSR level. This study found that the characteristics of multicultural education programs have changed to follow characteristics of multicultural society. However, it is necessary to review following problems; the non-systematic and passive multicultural contents, the sporadic management, and the inadequate program participants and ineffectiveness of the program. It could be argued that Korean corporation should establish an empowering system for diversity management in multicultural society. Multicultural education programs should be reshaped the contents and principles engaging with global citizenship. 한국사회가 다문화사회로 전환되는 과정에서 정부 및 시민사회와는 달리 기업이 다문화사회에서 어떤 역할을 하는지, 기업의 생산 활동과 존립 활동이 다문화사회에서 어떤 주체로 투영되며 영향을 미치는가에 대한 논의는 상대적으로 미진했다. 이에 본 연구에서는 한국에서 주요 기업들이 CSR 차원에서 시행한 다문화교육 프로그램의 실제를 분석하였다. 5대 기업을 분석한 결과, 대체적으로 다문화사회 변화 단계의 특성에 맞추어 기업은 다문화교육 프로그램의 특성과 기조에 변화를 주었다. 특히 2012년 이후부터는 조사 대상 기업이 다양성 관리와 글로벌인재 양성을 중요하게 고려하면서 임직원 대상의 다문화교육 프로그램을 진행하였다. 그러나 기시대적 요구에 수동적으로 따라가는 비체계적인 다문화교육 프로그램 내용, 다양성 관리와 유리된 프로그램의 산발적 운영, 그리고 프로그램 참여 대상과 효과성에 대한 재검토가 필요하다는 한계가 나타났다. 그리하여 본 연구에서는 기업 내부에서 다문화를 고려하고 다양성을 관리하는 지원 조직이 구축되어 체계성을 높이고, 평생교육 차원에서 다문화사회를 선도하는 주체로 발돋움할 필요가 있다는 점을 강조하였고, 마지막으로 다문화사회에서 기업이 세계시민주의를 반영한 다문화프로그램을 발전시킬 필요가 있음을 역설하였다.

일학습병행제 기업현장교사의 교육요구도 분석 연구

임경화,장경택,이재은,박윤희,오세현 한국기업교육학회 2016 기업교육과인재연구 Vol.18 No.2

It is critical to have qualified workplace trainers for successful Apprenticeships in Korea. In this sense, the purpose of this study was to analyze training needs of workplace trainers based on competencies required for workplace trainers participating in Korean Apprenticeships. This study conducted surveys to the 825 workplace trainers who participated and completed training programs of a basic course of workplace trainers as of September, 2009 for investigating needs of competencies required for workplace trainers. A total of 421 trainers finally responded to the survey. Then, the study analyzed the priorities of training needs using the methods of Borich and the Locus for Focus. The results of the research showed that ‘planning training’, ‘developing materials’, and ‘training skills’ were highly ranked in both the Borich and the Locus for Focus. In addition, ‘developing training media’, ‘planning training programs’, ‘evaluating training’, and ‘S-OJT knowledge’ were indicated as secondly highly needed competencies in either the Borich or the Locus for Focus. Therefore, these competencies were identified for essentially needed components for training of workplace trainers. Based on the results of the study, several suggestions and future directions for study were discussed to develop workplace trainers in more systematic ways. 성공적인 일학습병행제를 운영하기 위해서는 우수한 역량을 갖춘 기업현장교사를 확보하는 것이 필수적인 요소이다. 따라서 이 연구에서는 일학습병행제에 참여하는 기업현장교사를 대상으로 기업현장교사에게 요구되는 역량을 기반으로 이들의 교육요구도를 분석하였다. 기업현장교사의 교육요구도 분석을 위하여 본 연구에서는 2014년 9월 기준으로 기업현장교사 양성 교육과정을 이수한 825명의 기업현장교사들에게 설문조사를 실시하였으며, 최종적으로 총 421명의 응답 자료를 기초로 기업현장교사의 역량별 교육요구도를 파악하였다. 그리고 기업현장교사에게 요구되는 역량별로 Borich의 요구도와 The Locus for Focus 모델의 사분면 위치를 종합하여 최종적으로 역량에 대한 우선순위를 판단하였다. Borich 요구도와 The Locus for Focus 모델에서 공통적으로 우선순위가 높게 나타난 역량은 ‘교육계획 수립 능력’, ‘교재개발’, ‘티칭 스킬'의 3개의 역량이었다. 즉, 기업현장교사들은 소속 기업의 장기․중기․단기 전략에 부합하여 적절한 교육계획을 수립하는 교육계획 수립 능력과 교육훈련 실행을 위하여 교재를 개발할 수 있는 능력 및 티칭 스킬에 대한 역량 증진의 필요성도 높게 인식하고 있었다. 또한 Borich 교육요구도 분석과 Locus for Focus 모델 분석에서만 우선순위가 높게 나타나 차순위로 개발이 요구되는 역량으로 ‘교육매체 개발’, ‘교육과정 설계 능력’, ‘교육평가 기술’, ‘S-OJT 지식’이 있었다. 이러한 기업현장교사의 교육요구도 분석 결과를 기초로 기업현장교사의 체계적인 양성을 위한 제언 및 향후 연구 방향을 제시하였다.

네트워크 분석을 통한 미래 기업교육 관련 연구동향과 과제

임정연,이영민 한국기업교육학회 2017 기업교육과인재연구 Vol.19 No.4

The purpose of this study was to identify the trends and issues of research on future corporate education and training by using keyword network analysis methodology, and to provide implications of future corporate education and training in the fourth industrial revolution. We analyzed 1,090 keywords of 353 papers published in corporate education and training-related journals from 2003 to 2017. The results of the study were as follows: First, researches have been actively carried out mainly in business science and pedagogy in the social sciences. However, recently, they have been spreading in various academic fields. Second, they have been conducted for the innovation of small and medium enterprises, entrepreneurship, corporate performance, management performance, human resources development, and lifelong education as key themes. Third, in recent years, the relationship between corporate education and training, innovation, and organizational performance have been strengthened. In conclusion, the results of this study provided valuable insights for understanding the research of corporate education and training. 본 연구는 키워드 네트워크 분석을 활용하여 미래 기업교육에 대한 연구의 흐름과 특성을 파악하고, 4차 산업혁명의 도래 등 급격한 사회기술의 변화에 따라 기업교육연구의 역할과 방향에 시사점을 제공하는데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위하여 미래 기업교육 관련 연구 중 2003년∼2017년 10월까지 국내 등재학술지에 게재된 논문 353편의 키워드 1,090개를 분석하였다. 분석을 위해 NetMiner4.0을 사용하였으며, 상위 키워드 빈도분석, 중심성 분석, 커뮤니티 분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 미래 기업교육 관련 연구는 주로 사회과학분야의 경영학과 교육학을 중심으로 활발하게 이루어졌으나, 최근, 복합학 등 다양한 학문분야에서 연구가 확대되고 있다. 둘째, 미래 기업교육 연구는 중소기업의 혁신을 목적으로 기업가정신, 기업성과, 경영성과, 인적자원개발, 평생교육 등을 핵심주제로 연구가 수행되고 있었다. 셋째, 과거에 비해 최근의 연구에서 기업교육과 혁신, 조직성과와의 관련성이 확대․강화되고 있는 특성을 보였다. 마지막으로 4차 산업혁명의 도래에 따라 스마트러닝 등 기업교육의 변화와 역할강화 대한 연구가 이미 시작되고 있었다. 이러한 연구결과를 중심으로 4차 산업혁명에 대응하기 위한 기업교육의 역할과 시사점을 제시하였다.

한국 기업교육의 역사적 조망

이명근 한국기업교육학회 2001 기업교육과인재연구 Vol.3 No.2

우리 나라 기업교육의 역사는 해방이후 무에서 시작하여 숨가쁘게 진행되어 온 일종의 '가변형 기업교육사'이다. 무에서 시작된 만큼 그 과정에서 주로 외국의 기업교육 조류에 의존하게 되었고, 이러한 의존성향은 우리의 기업교육이라는 하나의 탐구분야가 차분히 발전될 여지도 없게 만들었다. 여기에 간헐적으로 닥친 경제위기는 더더욱 그럴 수밖에 없게끔 작용하였다. 그럼에도 불구하고 우리의 기업교육은 문자그대로 전무상태에서 나름대로 태동, 모색, 성장, 발전에 이르는 발달지향의 진화의 역사를 이루어왔다. 이러한 무시할 수 없는 우리 기업교육의 역사성을 인식하고, 이제는 작금의 급변하는 새로운 천년에 부응하는 또 다른 모습의 기업교육을 구축하여 매진하고, 그럼으로써 한없이 비상해야 할 시기이다. 이 논문에서는 우리 기업교육의 역사를 크게 태동기(1946-1960년대), 모색기(1970년대), 성장기(1980년대), 발전기(1990년대) 등으로 구분하여 각 시기의 특징적인 기업교육 현상들을 중심으로 논의한다

중소기업 인적자원개발형 컨소시엄 교육훈련기관 성과 평가지표 개발: 보정계수와 가중계수를 적용하여

이영민,임정연 한국기업교육학회 2014 기업교육과인재연구 Vol.16 No.1

The aim of the study was to develop the performance indicator of education and training institutions, participating national human resource development consortium training program for small and medium-sized corporations. For the development of the indicators, we built 7 principles for designing the indicators and developed the first draft indicators. Then, we met the researchers and managers of education and training institutions and developed the second draft indicators. Next, we applied the correction factors and weight coefficients. The performance indicators was divided the two sections: the quantitative indicators domain and the qualitative indicators domain. The quantitative indicators consisted of 5 different domains and 10 indicators. First, management of MOU corporation indicators are the memorandum of understanding among new corporations, the persistency rate of MOU corporations, the participation of MOU corporations, the education and training participation of employees of MOU corporations. Second indicator was the participation of employees in non-MOU corporations. Third, education output domain were comprised of the number of employees trained and the completion of the training. Fourth, cost-effectiveness domain was the training cost per capita. Fifth, the satisfaction domain indicators were the satisfaction rate of MOU corporations and training participants. For the qualitative indicators, we developed 3 different domains and indicators, which were the efforts for updating the training programs, the appropriate use of the equipments, and the reflection of the training needs. We suggested the further implications for the research of national human resource development program. 본 연구의 목적은 중소기업 인적자원개발형 컨소시엄 사업에 참여하고 있는 교육훈련기관의 성과를 평가하기 위한 지표를 개발하는 것이다. 특히 외재적인 변인들을 통제하기 위한 보정계수와 지표별 중요도를 반영한 가중계수를 적용하여 성과 평가지표를 개발하였다. 효과적인 지표개발을 위한 7가지 원칙을 설정하고, 중소기업 교육훈련과 관련된 성과 평가 1차 지표를 개발한 후, 전문가 검토와 교육훈련기관 담당자 간담회 개최를 통해 성과 평가 2차 지표를 수정하였다. 이후 보정계수와 가중계수를 산출하고, 최종 지표를 개발하였다. 최종 성과 평가지표는 5개 영역 10개 정량 평가지표와 3개 영역 3개 정성 평가지표로 이원화하였다. 정량 평가지표의 협약기업 관리실적 영역은 신규 협약기업 수, 협약기업 유지율, 협약기업 참여율, 교육훈련 참여율 지표로 하였고, 비협력사 협약 참여율은 비협력업체 협약 참여율 지표 1개로 구성하였으며 교육훈련 실적 영역은 교육훈련 참여 인원수와 수료율 지표로 구성하였다. 또한 비용효과성 영역은 1인당 교육훈련 비용 지표로 구성하였고, 만족도 영역은 참여기업 만족도와 교육훈련생 만족도 2개의 지표로 구성하였다. 정성 평가지표의 경우, 훈련과정 개선의 노력, 장비 활용의 적절성, 직업능력개발 수준을 고려 영역으로 구성하였고, 각각 신규 및 기존과정의 개편 노력 정도, 교육훈련 장비 활용률, 신규 및 개편 훈련 수요 반영 여부를 지표로 설정하였다. 또한 향후 컨소시엄 사업의 성과 평가지표 개선점을 제안하였다.

웹 기반 온라인 기업교육의 설계원리 도출을 위한 탐색적 연구

나일주 한국기업교육학회 2000 기업교육과인재연구 Vol.2 No.1

웹이 기업의 다양한 활동에 도입되면서 많은 기업들이 웹을 기반으로한 온라인 교육체제를 구축하고 있다. 그간 웹기반 기업교육에 대한 논의는 주로 기술적인 측면에 한정되는 경향이 있어왔다. 이 연구는 최근 수년간의 웹기반 교육에 대한 논의로부터 웹기반 온라인 기업교육 설계의 방향과 기초적 원리들을 도출해 내고자 하였다. 그 과정에서 원격교육적 관점에서의 설계, 구성주의적 관점에서의 설계와 같이 개념적인 수준의 설계원리에 대한 논의들과 아울러 교수자-학습자 역할구분에 따른 설계, 웹의 기능활용 정도에 따른 설계 등과 같은 구체적 설계전략에 대한 논의들이 종합되고 분석되었다. 융통적이고 적응적인 내용 구조화, 다양한 대화방식의 설계, 자율성과 협동성을 지원하는 설계 등이 그 중요한 기초원리로 지적되었다.

국내 대기업의 인적자원개발을 위한 교육체계의 특성과 정책적 시사점에 관한 연구

임철일 한국기업교육학회 2008 기업교육과인재연구 Vol.10 No.1

This study intended to explore the major characteristics of educational systems in the large corporations in Korea and analyze their policy implications for human resources development. The sub component of the educational systems for corporate were defined: they consist of educational goal, curriculum, educational method, educational evaluation, and educational infra system. Selected human resources development institutes and other relevant literature were analyzed to find out the characteristics of those aspects of educational system. For educational goals, sharing core values, developing core leaders, fostering global leaders, and maintaining change and innovation are emphasized. Competency-based curriculum and other emergent courses of the emphasized educational goals have been developed. Online and blended learning methods besides action learning have been heavily used. The level 3 evaluation have been emphasized, Finally, the linkage system between education and personal management besides other support system has been implemented broadly. Policy implications for human resources development have been suggested as follows: systematic review on corporate educational system; encouraging the reflection of demands in corporate educational system to university courses- emphasizing value and attitude education, implementing competency-based education, and applying new education methods such as blended learning and action learning. 본 연구는 인적자원개발을 위한 국내 대기업의 교육체계에 대한 분석 및 정책적 시사점을 탐색하고자 하였다. 기존의 교육과정 중심에서 벗어나 본 연구에서는 교육체계를 교육의 목적, 교육과정, 교육방법, 교육평가, 교육인프라의 구성으로 재규정하였다. 국내 대기업 교육체계의 하위 요소를 분석한 결과, 교육목적은 핵심인재 혹은 글로벌 인재의 양성, 변화, 혁신이 주를 이루고 있으며, 교육과정에서는 역량중심 교육과정 개발의 관점에서 계층별 교육과정과 직무별 교육과정이 제공됨을 알 수 있었다. 교육방법에서는 온라인 교육, 블랜디드 학습의 급속한 증가와 실천학습의 확산을, 교육평가에서는 학습 평가 및 현업적용도 평가의 적용 시도를 알 수 있었다. 교육인프라에서는 교육과 인사와의 연계 및 학점이수제 도입 등을 확인할 수 있었다. 이상의 대기업 교육체계 특성을 고려하여 국가수준의 인적자원개발 정책에 대한 시사점을 교육체계 분석 관련 연구지원 및 대학교육과의 연계 측면에서 제시하였다.