목표지향성과 직무만족도

조영삼(Youngsam Cho) 대한경영학회 2017 大韓經營學會誌 Vol.30 No.5

연구논문 : 관리통제시스템에 의한 동기부여가 조직성과에 미치는 영향

박현일(제1저자) ( Hyun Il Park ),강호영(공동저자) ( Ho Young Kang ),이원기(교신저자) ( Won Ki Lee ) 한국회계학회 2015 회계저널 Vol.24 No.6

관리통제시스템을 효과적으로 활용하기 위해서는 조직구성원의 행동이 실제로 조직이 추구하는 방향으로 유발되고 있는지를 확인하는 것이 중요하다. 그러나 선행연구들은 관리통제시스템의 설계에서 상황변수와의 적합성에만 초점을 두고 있다는 문제점이 있다. 이러한 한계점을 극복하기 위해 본 논문에서는 관리통제시스템이 조직구성원의 행동적 반응인 동기를 부여할 수 있는지를 살펴보고, 나아가 동기부여가 조직성과로 연결될 수 있는지를 알아보았다. 이와 같은 연결고리의 검증을 통해 관리통제시스템이 어떠한 프로세스를 거쳐 성과를 창출하는지에 대한 전반적인 이해를 제공할 수 있다. 분석결과를 보면, 본 논문에서 상황변수로 고려한 조직문화는 유연성가치 지향정도를 나타내는데 가설설정과 달리 모든 관리통제시스템의 구성요소에 유의한 정(+)의 인과관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 유연성가치를 지향하는 조직문화 환경에서 다양한 관리통제시스템이 사용된다는 것을 의미한다. 다음으로 관리통제시스템과 동기부여의 관계를 보면 외재적 동기부여와 관련성을 예상한 행동통제, 성과통제, 보상시스템 중 행동통제를 제외한 모든 관리통제시스템에서 외재적 동기부여와 관련성을 가지는 것으로 나타났다. 즉, 조직에서 구성원들에게 달성해야 할 목표를 부여하고, 그에 대한 보상을 하는 경우에는 외재적동기부여에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 내재적 동기부여와 인적통제의 관계에서도 유의한 인과관계를 확인할 수 있었는데, 이는 조직구성원에게 성과를 달성할 수 있다는 역량감을 부여하는 것이 내적 동기를 부여할 수 있는 좋은 수단이라는 것을 제시하는 결과이다. 그리고 관리통제시스템을 통해 부여된 내재적 동기와 외재적 동기는 비재무적 성과와유의한 정(+)의 인과관계를 가지는 것으로 나타났으며, 비재무적 성과의 개선을 통해 재무적 성과의 향상을 가져올 수 있다는 점도 확인할 수 있었다. 이상의 분석결과를 종합하면, 관리통제시스템을 통해 부여된 동기가 조직성과와 밀접한 관련이 있으므로, 관리통제시스템의 설계에 있어서 행동적 반응인 동기부여가 중요하게 고려되어야 한다는 시사점을 제시할 수 있다. Previous studies only considered situation variables, including external surroundings, organizational strategy, organizational culture on the basis of contingency theory when designing an effective MCS(management control system). However, if MCS``s immediate objective is motivating the employees to accomplish the organization``s goal established on the basis of the organization``s vision and strategy, the actual influence of MCS on the motivation should be confirmed in the designing stage of MCS, and the influence should be considered with the situational variables. If MCS works properly through the designing process, it is possible to align the actions of the employees toward the desired direction, and it heightens the possibility of accomplishing the organization``s goal. As mentioned above, the main purpose of this paper is to verify if management control system is able to give motivation to the members of the organization, which is considered as a behavioral response. Furthermore, we also conducted a research to find out whether motivating the members can affect the organization``s performance. Variables such as action control, result control, compensation system, and personnel control suggested by Widener(2004) are modified and used on MSCin this study. Dominant organizational culture suggested in Henri``s study (2006a) is used as situational variable. Motivation is divided into intrinsic motivation and extrinsic motivation. The organization``s performance includesboth financial and non-financial performance. We assumed that the companies that established and have been utilizing various MCS components maintain certain scale. Therefore, we selected manufacturing companies with the sales exceeding USD 50 million and the number of employees exceeding 100 as a sample group. The study results of analysis by structural equation modeling were summarized as follows. Organizational culture set as situational variable in this study represent certain degree of flexibility value orientation; however, the analysis result came out differently that all MCS components have positive cause-and-effect relationship on organizational culture. This explains that various MCS components are used in the corporate environment that pursue flexibility value. Among action control, result control and compensation system that are expected to be related with extrinsic motivation, all except behavioral control are proved to be related to extrinsic motivation. We learned that MCS has an influence on extrinsic motivation when employees are given with goals to accomplish and rewarded with an appropriate compensation. Positive cause-and-effect relationship is also found in the relationship between intrinsic motivation and personnel control. It suggests that granting capability and confidence to the members of the organization is a very good way to provide intrinsic motivation. And, we found that both the intrinsic and extrinsic motivation generated by management control system has positive causal relationship with non-financial performance. In addition, we found that the organization can achieve improvement in financial performance by improving non-financial performance. Since motivation formed by the influence of MCS is closely related to the organization``s performance, motivation which is a behavioral response should be considered with a greatimportance when designing MCS.

관리통제시스템에 의한 동기부여가 조직성과에 미치는 영향

박현일,강호영,이원기 한국회계학회 2015 회계저널 Vol.24 No.6

Previous studies only considered situation variables, including external surroundings, organizational strategy, organizational culture on the basis of contingency theory when designing an effective MCS(management control system). However, if MCS's immediate objective is motivating the employees to accomplish the organization's goal established on the basis of the organization's vision and strategy, the actual influence of MCS on the motivation should be confirmed in the designing stage of MCS, and the influence should be considered with the situational variables. If MCS works properly through the designing process, it is possible to align the actions of the employees toward the desired direction, and it heightens the possibility of accomplishing the organization's goal. As mentioned above, the main purpose of this paper is to verify if management control system is able to give motivation to the members of the organization, which is considered as a behavioral response. Furthermore, we also conducted a research to find out whether motivating the members can affect the organization’s performance. Variables such as action control, result control, compensation system, and personnel control suggested by Widener(2004) are modified and used on MSC in this study. Dominant organizational culture suggested in Henri's study (2006a) is used as situational variable. Motivation is divided into intrinsic motivation and extrinsic motivation. The organization’s performance includes both financial and non-financial performance. We assumed that the companies that established and have been utilizing various MCS components maintain certain scale. Therefore, we selected manufacturing companies with the sales exceeding USD 50 million and the number of employees exceeding 100 as a sample group. The study results of analysis by structural equation modeling were summarized as follows. Organizational culture set as situational variable in this study represent certain degree of flexibility value orientation; however, the analysis result came out differently that all MCS components have positive cause-and-effect relationship on organizational culture. This explains that various MCS components are used in the corporate environment that pursue flexibility value. Among action control, result control and compensation system that are expected to be related with extrinsic motivation, all except behavioral control are proved to be related to extrinsic motivation. We learned that MCS has an influence on extrinsic motivation when employees are given with goals to accomplish and rewarded with an appropriate compensation. Positive cause-and-effect relationship is also found in the relationship between intrinsic motivation and personnel control. It suggests that granting capability and confidence to the members of the organization is a very good way to provide intrinsic motivation. And, we found that both the intrinsic and extrinsic motivation generated by management control system has positive causal relationship with non-financial performance. In addition, we found that the organization can achieve improvement in financial performance by improving non-financial performance. Since motivation formed by the influence of MCS is closely related to the organization's performance, motivation which is a behavioral response should be considered with a great importance when designing MCS. 리통제시스템을 효과적으로 활용하기 위해서는 조직구성원의 행동이 실제로 조직이 추구하는 방향으로 유발되고 있는지를 확인하는 것이 중요하다. 그러나 선행연구들은 관리통제시스템의 설계에서 상황변수와의 적합성에만 초점을 두고 있다는 문제점이 있다. 이러한 한계점을 극복하기 위해 본 논문에서는 관리통제시스템이 조직구성원의 행동적 반응인 동기를 부여할 수 있는지를 살펴보고, 나아가 동기부여가 조직성과로 연결될 수 있는지를 알아보았다. 이와 같은 연결고리의 검증을 통해 관리통제시스템이 어떠한 프로세스를 거쳐 성과를 창출하는지에 대한 전반적인 이해를 제공할 수 있다. 분석결과를 보면, 본 논문에서 상황변수로 고려한 조직문화는 유연성가치 지향정도를 나타내는데 가설설정과 달리 모든 관리통제시스템의 구성요소에 유의한 정(+)의 인과관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 유연성가치를 지향하는 조직문화 환경에서 다양한 관리통제시스템이 사용된다는 것을 의미한다. 다음으로 관리통제시스템과 동기부여의 관계를 보면 외재적 동기부여와 관련성을 예상한 행동통제, 성과통제, 보상시스템 중 행동통제를 제외한 모든 관리통제시스템에서 외재적 동기부여와 관련성을 가지는 것으로 나타났다. 즉, 조직에서 구성원들에게 달성해야 할 목표를 부여하고, 그에 대한 보상을 하는 경우에는 외재적 동기부여에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 내재적 동기부여와 인적통제의 관계에서도 유의한 인과관계를 확인할 수 있었는데, 이는 조직구성원에게 성과를 달성할 수 있다는 역량감을 부여하는 것이 내적 동기를 부여할 수 있는 좋은 수단이라는 것을 제시하는 결과이다. 그리고 관리통제시스템을 통해 부여된 내재적 동기와 외재적 동기는 비재무적 성과와 유의한 정(+)의 인과관계를 가지는 것으로 나타났으며, 비재무적 성과의 개선을 통해 재무적 성과의 향상을 가져올 수 있다는 점도 확인할 수 있었다. 이상의 분석결과를 종합하면, 관리통제시스템을 통해 부여된 동기가 조직성과와 밀접한 관련이 있으므로, 관리통제시스템의 설계에 있어서 행동적 반응인 동기부여가 중요하게 고려되어야 한다는 시사점을 제시할 수 있다.

직무자율성이 군 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구 : 내 · 외재적 동기부여의 매개효과를 중심으로

김문겸 대한지방자치학회 2015 한국지방자치연구 Vol.16 No.4

우리나라는 2012년 기준 1인당 노동생산성이 OECD에서 꼴찌수준을 기록하고 있다. 이와 관련 삼성, LG, 유한킴벌리 등 주요기업에서는 조직구성원에게 직무자율성을 부여하여 조직효과성 증대를 위해 노력하고 있다. 본 연구에서는 직무자율성이 조직효과성과내·외재적 동기부여에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고, 직무자율성이 조직몰입에 미치는 영향에서 내·외재적 동기부여와 직무만족의 매개역할을 확인하는데 있다. 연구결과, 직무자율성이 조직몰입, 내·외재적 동기부여에 직접적인 영향력을 미치고 있으며, 영향력의 크기는 외재적 동기부여-내재적 동기부여-조직몰입 순으로 나타났다. 그러나 직무만족에는 통계적으로 유의성이 없었다. 또한 직무자율성이 조직몰입에 미치는영향에서 내·외재적 동기부여와 직무만족이 매개역할을 하고 있는데, 특이한 결과는 내재적 동기부여가 직무만족과 조직몰입에 직접 영향을 미치면서 부분매개역할을 하고, 외재적 동기부여가 직무만족과 조직몰입에 직접 영향을 미치지 못하고 완전매개역할을 한다는 것이다. 이는 조직운영에 있어 외재적 동기부여 즉, 조건적 보상 등을 통해 조직구성원의 동기를 불러일으킬 수 있는 것이 아니라 조건적 보상 등을 하여도 이런 것들이 내면의 동기부여를 통해 직무만족과 조직몰입에 영향을 미친다는 것이다. 이상의 결과들은 이론적·실무적으로 많은 것을 시사하고 있다. 먼저, 이론적 측면으로,기존의 많은 선행연구에서 직무자율성이 직무만족과 조직몰입에 직접 영향을 미친다고하였으나 본 연구에서는 직무자율성이 조직몰입에는 약한 영향을 미치고 직무만족에는영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 단, 직무자율성이 내·외재적 동기부여에 큰 영향을 미치고 있으면서 직무만족과 조직몰입에 완전·부분매개역할을 하고 있었다. 실무적측면에서는 조직운영에 있어 조직효과성 증대를 위해서는 직무자율성을 부여하여 조직구성원의 내·외재적 동기를 불러 일으켜야 한다는 것이다. 또한 조직구성원들은 조건적 보상 등의 외재적 동기부여에 의해 조직효과성에 직접 영향을 미치는 것이 아니라 내면의동기부여가 큰 영향력을 행사함으로 조직구성원의 내면의 동기를 일으킬 수 있는 정책등을 통해 조직구성원을 움직여야 한다는 것을 시사하고 있다. In 2012, the Republic of Korea's labor productivity per capita was ranked at thebottom of the list of OECD nations. Accordingly, key industry leaders in Korea, suchas Samsung, LG, and Yuhan-Kimberly have been trying to improve corporateeffectiveness by encouraging autonomous working culture. This study examines the effect of autonomous work on corporate effectiveness as well as internal and externalmotivation; the purpose is to examine the role of autonomous work as a catalyst. As a result, autonomous working had direct effect on internal and externalmotivation as well as organizational commitment. The order of extent of the effectsare as follows: external motivation, internal motivation and organizational commitment. However, it was statically insignificant. In addition, while autonomous working haddirect effect on organizational commitment, internal and external motivation and worksatisfaction work as a catalyst. Surprising result was that internal motivation effectswork satisfaction and organizational commitment directly, and work as a partialcatalyst but external motivation could not directly influence work satisfaction andorganizational commitment and work as a perfect catalyst. This means that in runningan organization, motivation among members cant be brought up through compensation,but it is these factors that directly influence work satisfaction and organizationalcommitment. The above results suggest several theoretical and practical points. Fist in atheoretical perspective, while several preceding research argued a direct correlation ofinfluence between autonomous working and work satisfaction and organizationalcommitment, this research shows that autonomous working only has a minimalinfluence on organizational commitment and has no effect on work satisfaction. However, autonomous working has a significant influence in internal and externalmotivation and plays an intermediary role to work satisfaction and organizationalcommitment either completely or partially. In a practical perspective, the researchshows that in operation of organization, it is necessary to imbue autonomous workingthereby invoking internal and external motivation in order to increase organizationaleffectiveness. Furthermore, this report points out that it is not by external motivationalfactors such as conditional rewarding but internal motivation of organizationalmembers that may greatly and directly have an impact on organizational effectiveness. Therefore, this report suggests that organizations must handle their members with apolicy that may invoke their internal motivation.

성과연봉제 공정성 지각이 외재적 및 내재적 동기부여와 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 석유화학업종 생산부문을 중심으로

김해룡,김태화 한국기업경영학회 2021 기업경영연구 Vol.28 No.3

본 연구는 성과연봉제의 공정성 지각이 동기부여와 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보며 그 과정에서 동기부 여의 매개역할에 초점을 맞춘다. 성과보상제도에 대한 다양한 선행연구가 이루어졌으나 성과보상제도와 동기 부여 그리고 태도에 대한 실증적 연구가 부족한 실정을 연구의 유효한 출발점으로 인식한다. 더불어 성과보상 제도의 외재적 및 내재적 동기부여 과정에 대한 실증적 연구가 부족한 기존 연구의 한계를 극복하고자 울산지 역 석유화학회사 생산부문 종사자를 대상으로 연구를 실시한다. 선행연구의 고찰을 통하여 성과연봉제의 공정 성 지각 즉, 연봉결정의 절차공정성과 연봉의 분배공정성이 외재적 동기부여 및 내재적 동기부여에 미치는 영향과 정서적 몰입에 미치는 영향에 대하여 직접효과와 간접효과의 가설적 관계를 수립하였다. 설정된 가설 관계는 울산지역의 석유화학회사 생산부문 종사자 153명을 대상으로 수집된 자료를 활용하여 검증하였다. 설 문조사에 활용된 측정도구의 신뢰성 및 타당성을 검증하였으며 다중회귀분석을 통하여 주효과 가설들이 검증 되었으며 부트스트래핑방법을 활용한 구조방정식모형분석을 통하여 간접효과 가설들이 검증되었다. 자료분석과 가설검증을 위하여 SPSS 23.0 및 AMOS 23.0이 활용되었다. 분석결과, 성과연봉제의 공정성 지각은 외재적 및 내재적 동기부여는 물론 정서적 조직몰입에 유의한 직접적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 외재적 및 내재 적 동기부여는 정서적 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과연봉제의 공정성 지각이 정서적 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 외재적 및 내재적 동기부여가 간접적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결과를 바탕으로 성과연봉제의 공정성을 확보함으로써 외재적 및 내재적 동기부여를 활성화 할 수 있고 구성원의 태도를 제고할 수 있음을 강조하였다. 마지막으로 연구의 한계점과 미래연구를 위한 제언 이 논의되었다. This study examined the effects of perceived justice of performance-based annual salary system on extrinsic and intrinsic motivation and organizational commitment focusing on the mediation role of motivation. Although there have been various studies on performance-based pay system so far, only a limited number of studies dealt with the relationship of performance-based pay system with motivation and commitment at the same time. Actively recognizing the limits as the effective staring point, this study tried to overcome the limit of the prior studies which have not examine the effects of performance-based pay system on extrinsic and intrinsic motivation with the sample of employees working in the petrochemical industry. On the basis of relevant literature review, this study developed the hypothetical relationship of the direct and indirect effect of the perceived justice of performance-based pay system, the procedural justice of pay decision and the distributive justice of pay, extrinsic and intrinsic motivation, and affective organizational commitment. The hypothetical relationships were empirically tested with the data collected 153 employees from petrochemical companies in Ulsan. The measurement instruments employed were tested in terms of reliability and validity, the direct effect hypotheses were tested with multiple regression analysis, and the indirect effect hypotheses were tested with the structural equation model analysis using bootstrapping method. This study employed SPSS 23.0 and AMOS 23.0 to analyze the data and test the research hypotheses. The results showed that the perceived justice of performance-based pay system has a statistically significant influence not only on extrinsic and intrinsic motivation but also affective organizational commitment. Extrinsic and intrinsic motivation affect significantly affective organizational commitment. Also, extrinsic and intrinsic motivation have statistically significant indirect influence on the relationship of the procedural justice of pay decision and the distributive justice of pay with affective organizational commitment. It is emphasized on the basis of the results that securing justice of performance-based pay system leads to activate extrinsic and intrinsic motivation and increase members' attitude. For the last part, this study indicated limitations and suggested directions for future research.

지원적 리더십이 내재적 동기부여 및 직무성과에 미치는 영향

김세화(Sehwa Kim),심덕섭(Duksup Shim),김형진(Hyungjin Kim) 대한경영학회 2017 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2017 No.1

본 연구는 상사의 지원적 리더십이 종업원의 내재적 동기부여 및 직무성과에 미치는 영향을 검증하기 위해 지원적 리더십과 내재적 동기부여와의 관계, 내재적 동기부여와 직무성과와의 관계, 지원적 리더십과 직무성과 간의 관계에서 내재적 동기부여의 매개효과 및 내재적 동기부여와 직무성과 간 관계에서 자기효능감의 조절효과에 관한 가설을 설정하고 가설 검증을 위해 국내 기업 전기전자, 기계, 자동차 등 제조업 분야의 11개 조직 202명의 종업원들의 설문자료를 분석하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 지원적 리더십은 내재적 동기부여에 유의한 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 내재적 동기부여는 직무성과에 유의한 정의 영향을 주고 있음을 발견하였다. 셋째, 내재적 동기부여는 지원적 리더십과 직무 성과 사이의 관계를 매개하는 것으로 나타나, 지원적 리더십이 내재적 동기부여를 통해 간접적으로 직무성과에 영향을 주고 있음을 시사해 주고 있다. 넷째, 자기효능감은 내재적 동기부여와 직무성과 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로 종업원의 자기효능감이 낮을 때보다 높을 때 내재적동기부여가 직무성과에 미치는 영향이 더 강하게 나타나고 있음을 제시해주고 있다. 본 연구는 연구변수들 간의 직접적인 인과관계 분석에서 벗어나 상대적으로 연구가 미흡했던 내재적 동기부여의 매개효과 분석 및 자기효능감의 조절효과를 규명함으로써 지원적 리더십에 관한 이론적 확장과 함께 효과적인 인적자원관리를 위한 시사점을 제공하고 있다는 점에서 의의가 있을 것이다. 연구결과를 토대로 연구의 한계점 및 향후 연구 과제를 제시하였다. Supportive leadership (i.e., showing concern for, and take account of, followers’ needs and preferences when making decisions) has been a key factor in the leader-member process. According to social exchange theory, employee behavior is strongly influenced by the supportiveness of leaders. When employees observe that they receive support, trust, and other tangible and intangible benefits from their leaders, they develop an obligation to reciprocate with appropriate work attitudes and performance. The purpose of this study is to examine the effect of supportive leadership on intrinsic motivation, the effect of intrinsic motivation on job performance, and the mediating effect of intrinsic motivation on the relationships between supportive leadership and job performance. In addition, we attempt to verify the moderating effect of self-efficacy on the relationships between intrinsic motivation and job performance. To test the proposed hypotheses in our study, we collected data via a survey with a sample of 256 employees in 11 firms. After screening-out the questionnaires in which answers were not serious or strongly showed central tendency, 202 questionnaires were finally analyzed. The major findings are as follows: First, supportive leadership was positively associated with intrinsic motivation. Second, intrinsic motivation was positively associated with job performance. Third, intrinsic motivation have turned out to have a mediation effect on the relationship between supportive leadership and job performance, indicating that supportive leadership indirectly effects on job performance through intrinsic motivation. The findings suggest that organizations should help develop strong supportive leadership patterns within their teams to bolster intrinsic motivation and job performance. Finally, self-efficacy have turned out to have a moderation effect on the relationship between intrinsic motivation and job performance. This result indicated that a relationship between intrinsic motivation and job performance becomes more drastically positive with high levels of self-efficacy than with lower levels. Our study makes key contribution to the literature on supportive leadership, suggesting positive effect of supportive leadership on intrinsic motivation and job performance. The findings of the mediation and moderation analyses are the primary contribution of this study since little research examined these model. Given the small number of samples, this study constitutes an exploratory attempt in nature. Caution must be exercised in attempting to interpret findings and to generalize the recommendations. The results proposed in this study must be validated by further research in diverse research settings. Causality could not be claimed due to the cross-sectional nature of the data. Longitudinal and experimental designs are needed to settle the dynamic relationships between supportive leadership and job performance. Several studies have called for more research on potential conditions such as task type that influenced link between supportive leadership and job performance. Such contextual variables are not fully measured in this study but could be included in future research.

전략적 인적자원관리를 통한 동기부여가 비재무적 성과에 미치는 영향-보험설계사를 대상으로-

강호영,박현일,이두영,이영대 한국회계정보학회 2010 재무와회계정보저널 Vol.10 No.3

This study explored variables influencing intrinsic motivation and extrinsic motivation of life planners who seem to be high human resources, and analyzed the effects of motivation given to life planners on non-financial performance. As the variables affecting intrinsic and extrinsic motivation, strategic human resource management variables based on the resource-based theory were established, and as the non-financial performance, intention to turnover, sales performance, and variables of customer performance were established. According to the empirical analysis result, intrinsic motivation was found to affect significantly compensation acceptability and career development while extrinsic motivation gave a significant impact on evaluation of performance, compensation acceptability, and career development. Intrinsic motivation given to life planner was shown to significantly affect turnover, sales and customer performance while only extrinsic motivation gave a significant effect on sales performance. In addition, intrinsic motivation was shown to have a higher effect on non-financial performance than extrinsic motivation on the whole. The summarization of the findings shows that managers of organizations need to strengthen activities of human resource management by focusing on employees’ intrinsic motivation. 본 연구는 인적자원의 중요성이 높다고 판단되는 보험설계사들을 대상으로 내재적 동기부여와 외재적 동기부여에 영향을 미치는 변수를 탐색하고, 보험설계사들에게 부여된 동기가 비재무적 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 내재적 동기부여와 외재적 동기부여에 영향을 미치는 변수로는 자원기반이론에 기초한 전략적 인적자원관리 변수를 설정하였고 비재무적 성과로는 이직의도, 영업성과, 고객성과 변수를 설정하였다. 실증분석결과 내재적 동기부여에는 보상수용성과 경력개발이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 외재적 동기부여에는 성과주의 평가, 보상수용성, 경력개발이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보험설계사에게 부여된 내재적 동기는 이직의도, 영업성과, 고객성과에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났지만 외재적 동기는 고객성과에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 내재적 동기부여가 외재적 동기부여 보다 전반적으로 비재무적 성과에 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 종합해 보면 조직의 관리자는 조직 구성원의 내재적 동기부여에 초점을 맞추어 인적자원관리 활동을 강화시킬 필요가 있을 것으로 보인다.

일본 초/중학교간의 제휴/접목에 관한 실증적 연구: 주요 5과목, 기능 4과목, 특별활동, 종합적인 학습시간 및 쉬는 시간에 관한 동기부여와 학업성적의 자기평가와의 관계

오오이에마유미 ( Oie Mayumi ),카키하나신이치로 ( Kakihana Shinichiro ),후지에야스히코 ( Fujie Yasuhiko ),오쿠가와유 ( Okugawa Yu ),이타카쇼코 ( Iitaka Shoko ),우에부치히사시 ( Uebuchi Hisashi ) 성신여자대학교 인문과학연구소 2015 人文科學硏究 Vol.33 No.-

본 연구는 일본 초등학교 5학년부터 중학교 2학년까지의 이행기에 있어 주요 5과목과 기능 4과목, 특별활동, 종합적인 학습시간 및 쉬는 시간의 동기부여의 변용을 검토하는 것을 목적으로 한다. 조사 대상자는 초등학교 5학년 491명(남자 248명, 여자 243명), 초등학교 6학년 486명(남자 224명, 여자 262명), 중학교 1학년 464명(남자 228명, 여자 236명), 중학교 2학년 374명(남자 208명, 여자 166명), 총 1815명(남자 908명, 여자 907명)이며, 모두 일본 수도권의 국공립 초·중학교에 다니는 학생들을 대상으로 하였다. 설문조사 내용은 교과, 교과 외 시간의 선호도 및 학업에 관한 자기평가로 구성되었다. 교과의 취향과, 교과 외 시간의 취향의 득점(기술을 제외한 13시간)을 이용해 클러스터 분석을 사용했다. JP: 교과 선호도와 교과 외 시간의 선호도 득점(기술을 제외한 13시간)을 이용하여 클러스터 분석을 실시하였다. 그 결과, 제1클러스터는 음악, 공작, 미술, 가정, 영어를 싫어하는 경향이 드러나 "기능 과목의 동기 부여가 낮은 그룹"이라고 이름을 붙였다. 한편, 제2클러스터는 주요 5과목의 동기 부여가 낮고, 쉬는 시간이나 급식, 클럽 동아리 활동을 좋아하는 경향을 볼 때 "주요 5과목의 동기부여 가 낮은 그룹"이라 이름을 붙였다. 제3클러스터는 체육, 가정, 공작, 미술을 좋아하면서 주요 5과목의 동기 부여가 낮은 경향이 있어 "기능 과목의 동기부여가 높은 그룹"이라고 이름을 붙였다. 또한 제4클러스터는 전 교과 및 교과 외 시간의 동기 부여가 높아 "전 교과의 동기부여가 높은 그룹"이라고 이름을 붙였다. χ 2검정와 잔차 분석의 결과, 초등학교 5학년이 다른 학년에 비해 기능 과목의 동기부여가 높은 그룹이 많고, 기능 과목의 동기부여, 주요 5과목의 동기부여가 낮은 그룹이 적었다. 중학교 1학년에서는 전 과목의 동기부여가 높은 그룹이 유의하게 많았다. 중학교 2학년에서는 기능 과목의 동기부여가 낮은 그룹이 많고, 한편 기능 과목의 동기부여가 높은 그룹이 적은 것이 밝혀졌다. 또한, 어느 클러스터도 학년이 올라갈수록 학업 성적에 대한 자기 평가가 떨어졌다.

내적동기부여와 외적동기부여의 상호작용 효과성에 관한 소론

전병윤,조왕옥,정진철 대한경영학회 2016 대한경영학회 학술발표대회 발표논문집 Vol.2016 No.1

내재적 동기부여는 창의성과 직무행동과 밀접한 관련성이 있다. 그렇다면 이러한 내재적 동기부여는 외재적 동기부여와 상호작용하게 될 때 이러한 직무 창의성 행동에 어떤 영향력을 미칠 것인가에 매우 높은 관심이 집중되고 있다. 본 연구는 기존의 문헌 연구들을 바탕으로 내재적 동기부여와 외재적 동기부여의 상호작용의 관점을 Deci의 자기평가이론에 적용하여 그 적용가능성을 검토하였다. 실증분석을 이루기 위한 초두 연구로서 문헌연구에 그쳐 있기 때문에 그 가능성을 명확하게 주장하기는 어렵지만 개념적으로 다음과 같은 소결론을 제시할 수 있을 것 같다. 첫째, 창의성 행동을 높이기 위해서는 조직의 환경이나 문화, 그리고 직무의 특성뿐만 아니라 리더십 형태 등에 대해 자율성을 강화하는 차원이 되어야 할 것이다. 최근 삼성이 혁신경영의 신조직문화를 창출하고 있는데 단순히 복장이나 근무형태의 변화만으로는 창의성 행동을 유발시켜 구글이나 애플 등과 경쟁하기 어려울 것이다. 자율성을 강조하는 임파워링 리더십 등이 선제적으로 보여주어야 할 것이며, 조직문화를 개선(renovation)하는 변혁이 이뤄져야 할 것이다. 금전적 보상으로 인력을 유지하고 관리하는 차원은 모방과 혁신의 체제에서는 기능할 수 있겠지만 지금의 창의성 시대에서는 새로운 각도로 전환이 이루어져야 한다. 둘째, 업무성격이나 특성 등을 고려하여 적절히 외재적 동기부여와 내재적 동기부여를 활용해야 할 것이다. 내적 동기와 외적동기는 일원상의 양극화된 개체가 아니라는 점을 강조할 수 있고 이를 어떻게 효과적으로 결합할 수 있고 이를 바탕으로 인사제도를 창출할 수 있을 것인가는 조직의 창의성과 성과 행동을 견인할 수 있는 중요한 투입요소가 될 것이다.

음악 콘텐츠를 활용한 프랑스어와 프랑스문화 동기부여에 관한 사례연구

고종환(KO Jong-Hwan) 한국프랑스문화학회 2017 프랑스문화연구 Vol.35 No.2

Cet article est le fruit de plusieurs constats et les refléxions acquis de mes pratiques d’enseignement dans les cours de compréhension du théâtre en classe générale à l’université. En plus, cet article a pour but de chercher les moyens qui peuvent permettre d’améliorer les intérêts de culture française en utilisant les contenus musicals comme l’opêra française et la comédie musicale. La compétence de communication fait faire des progrès aux apprenants quand nous incluons la culture à la classe générale. Pour cela, on a utilisé souvent les documents authentiques pour le devéloppement du pouvoir de communication. Parmi les documents authentiques, il y a les chansons françaises, les filmes et les publicités etc. Cependant cette fois-ci, nous avons utilisé les éléments differents pas comme avant pour provoquer la motivation et l’intérêt sur la culture française. D’abord La comédie musicale <Notre-Dame de Paris> est une adaptation du roman très connu de Victor Hugo. Les paroles des chansons du spectacle sont pour la plupart tirêes du texte original. L’utilisation de la comédie musicale <Notre-Dame de Paris> comme matériel de travail en classe de culture a plusieurs mérites. D’abord les étudiants en classe générale sont très curieux de connaître la comédie musicale elle même. La comédie musicale, c’est un nouveau élément authentique pour les étudiants de la classe générale. Cette histoire de Victor Hugo donne des conseils et des intérêts aux étudiants. Enfin la comédie musicale va exploiter plusieurs types d’activitées d’enseignement de culture française dans la classe. Par exemple, chanter les chansons(number), connaître l’histoire du moyen âge, et aussi connaître le monde où la divinité qui dirige l’homme. On peut pratiquer plusieurs activités d’apprentissage de la culture française. De nos jours, l’enseignement de la cultire française en classe générale est de plus en plus important. Ainsi la comédie musicale, c’est une autre façon efficace pour donner les intérêts aux étudiants en classe générale. Elle a autant de supports visuels propres à motiver l’expression en apportant les principaux éléments d’une histoire suivie que les étudiants devront raconter. Guidés par les dessins, les étudiants peuvent alors faire porter leur attention sur la mobilisation des moyens d’expressions dont ils disposent. Grâce aux différents exercices ils seront amenés à décrire les images, à enchaîner les moments de la situation, à faire parler les personnages. Des contenus musicals contient presque tous les éléments éducatifs sur la culture française y compris grammaticaux et les divers prononciations, mots et vocabulaires. En plus elle est très utilisable à l’égard de l’utilité éducative parce qu‘il y a beaucoup de choses historique. Il est évident que l’opéra française et la comédie musicale peuvent être une méthode très efficace en comparaison avec les façons traditionelles comme les documents textuels et les chansons française pour attirer l’intérêtet l’attention des apprenants. Dans tous les cas, il est nécessaire de mettre en place des stratégies d’enseignement appropriées. En espérant, basées sur cet article, y aura-t-il diverses études sur