광역자치단체와 기초자치단체 공무원의 직무스트레스 수준과 원인에 대한 비교분석

주효진 서울대학교 한국행정연구소 2007 行政論叢 Vol.45 No.4

The purpose of this study is to analyze the level of job stress among civil servants as well as the factors that cause job stress. The study was conducted among local government employees through a comparative method using the Korean Occupational Stress Scale (KOSS). The results of the study are as follows: first, local government employees perceived a low level of job stress for the present, and came out with a low level in comparison with employees working other jobs, irrespective of job type, gender, and position. Second, work culture among local government employees appeared at a serious level in the case of a simple comparison, through conversion scores of the factors causing job stress. According to the results, the leader supports to job stress reduction strategies of local government employees. Therefore, employee assistance programs (EAP) and work-life balance programs (WLB) support individual management of stress and health in government organizations. 본 연구는 지방자치단체(광역자치단체와 기초자치단체)에 근무하는 공무원들을 대상으로 국내에서 개발한 한국인 직무스트레스 측정도구(KOSS)를 활용하여 공무원들이 인지하고 있는 직무스트레스의 수준이 어느 정도이며, 어떠한 원인(요인)들이 직무스트레스를 발생시키고 있는지를 실증적으로 비교분석해 보았다. 비교분석결과 첫째, 광역자치단체와 기초자치단체에 근무하는 공무원들은 모두가 업무유형, 성별 직급에 관계없이 현재의 직무스트레스 수준에 대해 낮은 편이라고 인식하고 있다는 것과 다른 직업에 종사하는 직원들이 인지하는 직무스트레스 수준과 비교해 볼 때도 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 직무스트레스 유발원인들의 환산점수를 통한 단순비교를 할 경우 광역자치단체와 기초자치단체 모두 직장문화가 가장 심각한 수준인 것으로 나타났다. 따라서 이러한 분석결과를 바탕으로 지방공무원들의 직무스트레스를 완화하기 위해 적합한, 즉 맞춤형 형태의 스트레스 관리방안을 개발하고 시행하기 위한 조직관리자의 적극적인 관심과 지지가 필요하다는 것이다. 이러한 측면에서 최근 기업조직들을 중심으로 조직적인 차원에서 이루어지는 개인의 스트레스 관리와 건강관리를 직접 지원해주는 직원지원프로그램(EAP)과 일과 생활의 균형(WLB) 실행은 정부조직에 시사해 주는 바가 많다고 보여진다.

자연자원의 체계적 관리를 위한 도시공원 관리기능의 조정과 통합

주효진,조주연 한국자치행정학회 2012 한국자치행정학보 Vol.26 No.3

도시공원의 새로운 패러다임은 도시 내·외의 녹지를 유기적으로 네트워크화 함으로써 그 기능을 높이고 도시민의 녹색수요를 충족하는 것이라고 할 수 있다. 하지만 현재의 도시공원은 도시민의 여가공간으로 중요성이 강조되고 있으면서도 시설물 위주로 조성되어 쾌적한 녹색공간 제공에 한계가 있다. 이러한 문제의식을 가지고 현대사회에서 다양한 가치적 측면에서 중요성이 부각되고 있는 도시공원의 조정과 통합을 위해 해외사례 분석과 시사점 그리고 도시공원 관리현황의 분석을 통한 문제점과 해결방안을 제시하였다. 또한 이러한 분석결과 및 논의들을 바탕으로 보면 도시공원의 효율적인 통합관리가 필요하다고 볼 수 있으며, 이러한 통합관리를 위해서는 우선적으로 현재 도시공원의 관리주체에 대한 근본적인 재논의가 필요하다고 보인다. 따라서 도시공원의 통합관리를 위해 현재와 같이 국토해양부가 담당을 하면서 산림청과 지방자치단체가 보완하는 방안과 공원 및 녹지의 계획, 조성·관리 업무를 산림청으로 일원화하는 방안을 제시하면서, 생태계의 건강성 유지·증진과 체계적인 자연자원 관리 등을 위하여 도시공원 및 녹지 업무를 산림을 기반으로 가장 전문성이 있는 산림청이 통합관리하는 방안이 가장 우선적인 방안이라고 제안한다.

산림분야 국제협력 강화 방안

주효진,한승준 서울행정학회 2011 서울행정학회 학술대회 발표논문집 Vol.2011 No.10

교육행정기관의 조직문화유형별 수준 진단: 조직문화평가도구(OCAI)의 적용

주효진,조주연 한국직업교육학회 2011 職業 敎育 硏究 Vol.30 No.4

The study investigates the type of organizational culture, using the organizational culture assessment instrument(OCAI) developed by Cameron and Quinn based on the competing value model(CVM), and analyzed the gap between current and desirable organizational culture empirically. The analytic results show that while the organizational members prefer the relational organizational culture as a dominant organizational culture on the current level. Also they prefer the relational organizational culture as a desirable organizational culture on the future level. In addition, the diagnosis of organizational culture by the type of status reveals that while the public educational personnel and staff recognized the relational organizational culture as a strong culture, the local public service employee identified the hierarchical culture as a dominant culture on the current level. Those findings suggest the following implications. First, the sustainable management of organizational culture requires the suitable strategic tools. That is to say, they need to introduce and carry out practical strategies to sustain change and control for each type of organizational culture. Second, despite the fact that the balance among four types of organizational culture is needed the strategy to reinforce the dominant culture, considering the types of status and affiliation. 본 연구에서는 교육행정기관의 조직구성원들을 대상으로 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 조직문화평가도구(OCAI)를 활용하여 조직문화유형별 수준에 대한 진단을 하였다. 분석결과, 교육행정기관의 전반적으로 관계지향문화가 현재수준에서 가장 강한 조직문화유형인 것으로 나타났으며, 혁신지향문화가 가장 약한 조직문화유형인 것으로 나타났다. 미래의 바람직한 조직문화유형으로는 관계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이었으면 하고 바라고 있었으며, 시장지향문화가 가장 약화되었으면 하고 바라는 것으로 나타났다. 차이분석(gap analysis)에서도 관계지향문화가 가장 강화되어야 한다고 인식하고 있었으며, 시장지향문화를 가장 약화해야 한다고 인식하고 있었다. 또한 교육공무원은 현재수준에서 관계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이라고 인식한데 비해 지방공무원은 위계지향문화가 가장 강한 조직문화유형이라고 나타나 유형별로 큰 차이가 나타났다. 또한 소속별(시·도교육청, 교육지원청, 일선학교)로 분류하여 분석한 결과에서도 소속별로 다소 차이가 나타났다. 따라서 무엇보다도 교육행정기관의 성과를 높이기 위해서는 관계지향문화를 강화하는 전략적 변화관리 방안이 필요할 것으로 보았으며, 시장지향문화와 혁신지향문화를 강화하면서 나타나는 부작용을 줄일 수 있는 세부적인 프로그램들이 필요하다는 것을 시사해 주고 있다.

광주비엔날레의 조직·인력 및 이해집단들의 역동성에 대한 변화과정 분석

주효진,노지영 경인행정학회 2011 한국정책연구 Vol.11 No.2

참여와 분권을 위한 정부조직과 운영 : 제1회의 ; 업무특성별 조직분류에 따른 조직 효과성 분석: 문화행정조직을 대상으로

주효진 한국행정학회 2004 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2004 No.-

산림패러다임 변화에 따른 산림행정조직 발전방안 모색

주효진,이석환,조주연 한국지방정부학회 2008 한국지방정부학회 학술대회자료집 Vol.2008 No.5

문화예술기관의 경영효율화 방안: 문화체육관광부 소관 기타공공기관장・단체장 경영평가를 중심으로

주효진 한국국정관리학회 2014 현대사회와 행정 Vol.24 No.4

The management evaluation of extra public institute and organization head controled by Ministry of Culture, Sports and Tourism does by performance outcome evaluation of management plan. The purpose of the management evaluation was to guide working task improvement of institute through management evaluation, ensure responsibility management of head, revise management rationalization and clearness, and finally improve service for people beginning from 2010. The main contents of the article introduced first the processes and evaluation contents of the management evaluation and analyzed and provided main changed contents of the management evaluation in 2014. Second, using the management evaluation of extra public institute and organization head controled by Ministry of Culture, Sports and Tourism management evaluation in 2014, the article provided the results of the management evaluation and discussions. Finally, the article provided suggestions and direction of development indicated in the results. The results showed that the evaluation results of management outcomes in 2013 totally improved the outcomes compared with evaluation results in 2012. 44.4% of the evaluated institutes gained ‘over good’ grade in 2012. However, 72% of the evaluated institutes gained ‘over good’ grade in 2013 which means that positive evaluation highly increased. In particular, the institutes gained ‘so bad’ grade highly decreased which means positive signal. These results indicate that things pointed in evaluation in 2012 mostly were solved and the efforts of institutes for improving management outcomes were actively performed. 문화체육관광부 소관 기타공공기관장・단체장 경영평가는 기관장 경영계획서 이행실적평가를 통해 이루어지는 것으로 2010년부터 시작하여 올해가 5년째로 경영평가를 통해 기관의 업무개선을 유도하고 기관장의 책임경영 확보하여 기관 경영합리화 및 투명성 제고하고 궁극적으로는 대국민 서비스 제고 유도하기 위한 목적으로 실시되었다. 본 논문의 주요내용은 먼저, 이제까지 이루어진 경영평가의 추진과정 및 평가내용들을 소개하고, 올해 이루어진 경영평가에서 주요한 변화내용을 분석하여 제시하였다. 둘째, 올해 이루어진 문화체육관광부 소관 기타공공기관장・단체장의 경영평가를 대상으로 경영평가결과 및 논의 등을 제시하였다. 마지막으로, 경영평가결과에서 나타난 시사점 및 발전방향 등을 제시하였다. 2013년도 경영실적에 대한 평가 결과를 보면 2012년도 평가결과와 비교하여 전반적으로 경영실적이 상승한 것으로 나타났다. 2012년도의 경우 양호 이상의 등급을 기록한 기관이 전체의 44.4%인 반면, 2013년도에는 72%로 나타나서 전반적으로 긍정적인 평가가 크게 증가하였다고 할 수 있다. 특히 아주 미흡한 것으로 평가되는 기관이 대폭 감소한 것은 매우 긍정적으로 평가할 수 있다. 이와 같은 결과는 전년도 평가에서 지적되었던 사항들이 대부분 해소되었고, 경영실적을 제고하기 위한 기관의 노력이 적극적으로 이루어진 결과라고 할 수 있다.

직무스트레스의 연구 경향 분석 : 사회과학분야를 중심으로

주효진,박현환 한국정책분석평가학회 2021 한국정책분석평가학회 학술대회발표논문집 Vol.2021 No.7

조직문화평가도구를 활용한 조직문화 유형 분석: 한국철도공사(KORAIL)를 대상으로

주효진,조주연 한국행정연구원 2009 韓國行政硏究 Vol.18 No.3

본 연구에서는 한국철도공사(KORAIL) 본사를 대상으로 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 조직문화평가도구(organizational culture assessment instrument: OCAI)를 이용해 전체 조직문화유형과 업무유형별 부서(정책·기획부서, 사업집행부서)와 인구통계학적 변수(직급, 연령)에 따라 현재의 조직문화 상태와 미래의 바람직한 조직문화 상태 사이에 어느 정도의 격차(gap)가 존재하는가를 실증적으로 분석해 보고자 한다. 분석결과, 첫째, 한국철도공사(본사) 직원들은 현재 수준의 조직문화유형에서는 혁신지향문화에 대한 조직문화유형 인식이 가장 낮은 것으로 나타났으나, 문화격차 분석에서는 혁신지향문화가 현재보다 더욱 강화되기를 원하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 업무유형별 조직문화 진단에서는 정책·기획부서나 사업집행부서 모두 현재수준에서 위계지 향문화를 가장 강한 문화유형으로 인식하고 있고, 미래 수준에서는 위계지향문화가 가장 약화되기를 원하고 있는 것으로 나타났다. 셋째, 조직문화의 지속적인 변화관리를 위해 각각의 조직문화유형에 대한 실천전략들의 도입 및 운영을 통한 관리방안들이 필요하며, 또한 새로운 이야기(story)나 의례와 의식(rites and ritual)을 만드는 노력과 같은 리더의 의지와 실천을 보여주어야 한다.