정보기술서비스에 대한 조직구성원의 수용과 인식의 차이에 관한 연구: 행정정보시스템을 중심으로

김공록,장용석,문명재 한국행정학회 2010 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2010 No.-

정보기술서비스에 대한 조직구성원의 수용과 인식의 차이에 관한 연구 - 행정정보시스템을 중심으로

김공록,장용석,문명재 한국지역정보화학회 2012 한국지역정보화학회지 Vol.15 No.1

<P>&nbsp;&nbsp;조직은 조직성과를 향상시키기 위해서 끊임없이 혁신제도를 도입하고 있다. 그러나 도입한 혁신제도가 높은 성과를 내기 위해서는 조직구성원들이 제도를 어떻게 수용 및 인식하고 있는지 파악하고 그에 맞는 조직관리가 필요하다. 본 논문에서는 정보기술서비스 도입 후 조직구성원의 조직 성과인식에 영향을 주는 요인을 살펴보고자 한다. 더불어 신제도주의의 탈동조화(decoupling) 개념을 적용하여 조직 구성원을 정보기술시스템에 대한 동조화 및 탈동조화 집단을 구분하여 이에 영향을 미치는 조직 특성을 밝히고자 한다. 이를 위해 행정정보시스템을 도입한 중앙부처 공무원을 대상으로 설문지를 활용하여 실증적으로 분석하였다.</P>

공중의 특성에 따른 공중의 정책 PR에 대한 반응과 효과 : 정보유형과 정보선호를 중심으로

김공록,문명재 한국행정연구원 2008 韓國行政硏究 Vol.17 No.2

본 연구는 효과적인 정책PR의 특성을 살펴보기 위하여 그루닉의 상황이론을 적용하여 정책정보를 제공받는 수용자가 어떤 정보를 선호하고 어떻게 정보를 받아들이는지 실증적으로 연구하고자 한다. 그루닉의 상황이론에 따라 공중을 활동적 공중, 자각적 공중, 잠재적 공중, 비공중의 4종류로 분류하고 각 공중별로 커뮤니케이션 행태의 차이를 살펴본다. 또한 공중에 따라 정책PR 효과와 정보유형의 선호도가 어떻게 다른지를 분석하였다. 본 연구는 2005년 부산광역시의 주요 정책인 『재래시장의 현대화』와 『영상·영화 산업』에 대하여 부산시민을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 연구 결과, 보다 활동적 공중일수록 적극적인 커뮤니케이션 행태를 보일 뿐만 아니라 정책PR 효과도 높게 나타났다. 또한 선택한 두 정책이 서로 상이한 공중의 구성을 보였으며 이에 따라 정보유형에 대한 선호도 다르게 나타났다.

정책 PR과 공중의 반응: 정보유형과 정보 선호를 중심으로

김공록,문명재 한국정책학회 2007 한국정책학회 추계학술발표논문집 Vol.2007 No.-

정보기술서비스에 대한 조직구성원의 수용과 인식의 차이에 관한 연구

김공록(金恭祿),장용석(張容碩),문명재(文命在) 한국지역정보화학회 2012 한국지역정보화학회지 Vol.15 No.1

조직은 조직성과를 향상시키기 위해서 끊임없이 혁신제도를 도입하고 있다. 그러나 도입한 혁신제도가 높은 성과를 내기 위해서는 조직구성원들이 제도를 어떻게 수용 및 인식하고 있는지 파악하고 그에 맞는 조직관리가 필요하다. 본 논문에서는 정보기술서비스 도입 후 조직구성원의 조직 성과인식에 영향을 주는 요인을 살펴보고자 한다. 더불어 신제도주의의 탈동조화(decoupling) 개념을 적용하여 조직 구성원을 정보기술시스템에 대한 동조화 및 탈동조화 집단을 구분하여 이에 영향을 미치는 조직 특성을 밝히고자 한다. 이를 위해 행정정보시스템을 도입한 중앙부처 공무원을 대상으로 설문지를 활용하여 실증적으로 분석하였다. Any organizations continue to introduced innovations and reforms to enhance organizational performance. It is important to understand how organizational members perceive and receive the introduced innovations and new technologies in organizations. This study attempts to understand the factors which affect the perceived organizational performance when new information system is introduced. Applying the concept of decoupling, this study examines why some people show a consistent relationship between the utilization of information system and perceived performance and others show inconsistent relationship.

자원외교 정책결정과정 비교 분석: 1970년대 오일쇼크와 2008년 유가급등

김공록 ( Gong-rok Kim ),김정숙 ( Jungsook Kim ) 명지대학교 정부행정연구센터 2016 정부행정 Vol.12 No.-

본 연구는 1970년대 일어난 1, 2차 오일쇼크와 2008년 유가급등 시 정부가 수행한 자원외교정책 결정과정을 비교하였다. 자원외교정책결정과정을 분석하기 위하여 로즈노우의 예비이론에서 주요 변수로 든 국가의 경제 개발 수준, 자원 보유 수준, 정치체의 개방성 여부를 적용하여 1970년대와 2008년의 외교정책 요인을 추출하였다. 또한 개인, 조직, 국가라는 세 가지 분석단위에 앨리슨의 세가지 정책결정 모형을 적용하여 당시 우리나라가 어떤 정책결정 행태를 보였는지를 살펴보았다. 연구결과, 국가적 차원에서는 1, 2차 오일쇼크 당시 대미관계가 대중동관계에 중요한 영향을 미쳐 제한된 외교정책을 펼쳤던 것을 확인할 수 있었다. 이에 비해 2008년에는 냉전 구도 해체와 국내 정치·경제의 안정화로 인하여 자원보유국과 능동적 외교 관계를 맺었다. 다음으로 조직 차원에서는 1,2차 오일쇼크가 경제기획원과 대통령 비서실을 중심이었지만 2008년 유가급등 시에는 대통령 비서실과 에너지자원 개발을 주도하는 기관 간의 더욱 복잡하고 경쟁적인 과정이 나타났다. 마지막으로 개인 차원에서 1, 2차 오일쇼크와 2008년 유가 급등 모두 대통령이 적극적으로 정책결정을 이끌었지만, 1·2차 오일쇼크에는 제왕적 리더십을 보였다면 2008년 유가급등 시기에는 적극적이고 합리적인 리더십이었다고 평가할 수 있다. This study tries to compares how to decide the policy in response to the 1970s and 2008 oil shock. The crisis is the same both the 1970s and 2008 but the situations is quite different in South Korea. To describe decision-making process of resource diplomacy in particular, we find the variables based in the pre-theory suggested by Rosenau and the decision-making models suggested by Alllison. In other word, the main factor including policy actor and policy environment variables in resource diplomacy is from Rosenau’s arguments. Following the Allison model, this study explained their behavior and interactions with the environment. Our finding is as follows: the government dealt with the crisis with active and aggressive attitude in 2008 but the government was forced to solve the crisis depending in a specific county under the closed situation in 1970s. There was a competition between ministries to overcome the crisis in 2008 but in 1970s there was centralized government. The most interested point is that the role of the president is always powerful both democratic government in 2008 and dictatorship in 1970s.

공직자의 고충 경험과 부정적 직무행태의 관계: 고충 유형별 비교와 세대의 조절 효과 분석

한승주,김공록,박종수,유은지 한국인사행정학회 2023 한국인사행정학회보 Vol.22 No.3

While most of the grievances previously raised were related to personnel management, grievances arising from relationships with coworkers and managers have increased recently. In this context, this study verifies the theoretical argument that public officials' experience of grievances causes negative job behavior and classifies the types of grievances. The types of grievances are divided into systemic grievances(grievances regarding working conditions, workload and personnel regulations) and relationship grievances(grievances from relationships with members such as bullying, poor employee relation, and harassment and so on). Additionally, the generation effect was included as a moderator, because it was assumed that the pattern of grievances and the resulting behavior would vary by generation. The empirical analysis used survey data from 18,939 public officials belonging to central administrative agencies. Looking at the status of grievance experiences, 45.6% of respondents experienced grievances within the past 3 years, but only about 23% raised grievances to the organization and achieved resolution. In addition, although the level of experiencing relationship grievances was lower than systemic grievances, the rate of filing grievances and resolving grievances was relatively low. Second, although it was confirmed that public officials experiencing grievances attempted to leave the organization or became job neglect, there were some differences depending on the type of grievance. The direction of whether recognizing, raising, and resolving a grievance had an effect on attempts to leave was the same for both types of grievances, but its influence on job neglect did not appear in relationship grievances. Third, some moderating effects of the MZ generation were found. As attempts to leave the organization increase when experiencing grievances, the reinforcing effect of the MZ generation was found in both types of grievances. However, the relationship of grievance resolution and turnover intention(negative direction) is weakened by the the generation effect. This result only applies to systemic grievance. Therefore, it was confirmed that the relationship between public officials' experiences causing negative behavior may differ depending on the type of grievances and that the behavior of attempting to leave the organization may vary depending on the generation when experiencing grievances.

정책수단의 변화가 행정적 효율성에 미치는 영향 분석: 가사간병서비스의 전자바우처 전환을 중심으로

엄태호,조근식,김공록 서울대학교 한국행정연구소 2010 行政論叢 Vol.48 No.2

본 연구는 전자바우처의 도입으로 인한 행정효율성의 증가를 분석하기 위하여 두 가지 가설을 설정하고 이를 검증하였다. 전자바우처의 도입으로 인해 행정비용이 감소하고 예산배분의 효율성이 증가한다는 가설은 기존의 바우처 연구에서 이론적으로 지지되고 있으나 이에 대한 실증 분석은 매우 제한적이다. 본 연구의 대상인 가사간병서비스는 2008년 9월에 공급자 지원방식에서 전자바우처로 전환된 복지서비스로서 정책수단의 변화가 초래하는 행정효율성의 변화를 검증할 수 있는 매우 유용한 연구 기회를 제공하고 있다. 설문을 통해 기초자치단체 가사간병서비스 담당자의 업무량을 분석한 결과, 전자바우처의 도입으로 인해 예산 대비 0.21%, 바우처 생성액 대비 0.261%의 행정비용이 감소하는 것으로 나타났으며, 전자바우처 도입 전・후의 기초자치단체별 예산을 분석한 결과 예산배분의 효율성으로 인한 기회비용의 감소는 예산 대비 0.218%인 것으로 나타났다. This paper attempts to examine the impacts of policy tool changes on administrative efficiency. Introducing an electronic voucher system to welfare programs is expected to reduce administrative costs and increase budget allocation efficiency. Even though these hypotheses are supported by the literature on vouchers, empirical research with high internal and external validity is limited. Homecare service, a social welfare program, which had been provided based on the purchase-of-service contracting method, has been offered via an electronic voucher system since 2009. Taking advantage of the policy tool change, the two hypotheses are examined. The results of the analysis reveal that administrative costs have been reduced by 0.21 percent of total program budget and opportunity costs have been decreased

사회복지공동모금회 기업 지정기탁 사업의 특성 및 활성화 방안 연구 - 지정기탁의 내용, 구조, 관계를 중심으로

장용석,김혜원,김공록,서진희 사회복지공동모금회 나눔문화연구소 2010 사회복지공동모금회 나눔연구소 연구보고서 Vol.2010 No.3

공무원 충원방식과 조직 및 공직몰입

박종민,한유성,김공록 고려대학교 정부학연구소 2022 정부학연구 Vol.28 No.1

This article examines the effects of the civil service recruitment method by analyzing how two groups of civil servants, exam-based and career-based, differ in their attitudes toward their organization and public service. First, the analysis shows that career-based civil servants have higher emotional and normative commitment than exam-based ones. Additionally, as years of service increase, the commitment increases for both groups. Notable is that the interaction effect between career-based recruitment and years of service is negative for organizational, if not public service, commitment, indicating that the difference between both groups is gradually reduced. Second, career-based civil servants have lower continuance commitment than exam-based ones. Interesting is that even if years of service increase, the commitment does not increase for both groups, suggesting that competent and experienced civil servants, regardless of how they are recruited, could be incentivized to leave the public service. These results suggest that, for career-based civil servants with greater affection and loyalty to remain in the public service, the work environment in which their expertise and skills are applied as well as the extent of organizational investment in them would be important, emphasizing the development of post-entry human resource management reflecting the diversity of the recruitment method. 본 연구는 충원방식의 차이가 공무원의 행태에 미치는 영향을 탐색한다. 분석 결과에 따르면 첫째, 경채 공무원은 공채 공무원보다 정서적ㆍ규범적 조직몰입이 더 높았다. 그리고 조직 재직기간이 길어지면 공채 공무원이든 경채 공무원이든 정서적ㆍ규범적 조직몰입이 높아지지만, 경채 충원방식과 재직기간 간의 상호작용 효과가 부정적이어서 둘 간의 차이가 줄어드는 것으로 나타났다. 둘째, 경채 공무원은 공채 공무원보다 정서적ㆍ규범적 공직몰입도 더 높았다. 그리고 공무원 재직기간이 길어지면 공채 공무원이든 경채 공무원이든 정서적ㆍ규범적 공직몰입도 높아졌다. 그러나 경채 충원방식과 재직기간 간의 상호작용 효과는 나타나지 않았다. 셋째, 경채 공무원은 공채 공무원보다 지속성 몰입이 낮았다. 그리고 재직기간이 길어져도 공채 공무원이든 경채 공무원이든 지속성 몰입이 높아지지 않아 경채 공무원은 물론 공채 공무원도 상황에 따라 민간부문으로 이동할 가능성을 시사하고 있다. 결과는 경채 공무원이 조직에 대한 열정과 충성을 유지하게 하려면 이들의 전문지식과 기술이 활용되는 근무 경험이나 이들에 대한 조직투자가 중요함을 강조한다. 이를 위해서는 진입 이후의 인사관리가 충원방식의 다양성을 반영하도록 충원방식에 따라 특화된 인사제도를 구축하는 것이 필요함을 시사한다.