퇴직공무원의 사회공헌활동 참여 실태 및 선호 유형에 관한 연구

지규원 한국공공관리학회 2016 한국공공관리학회 학술대회 Vol.2016 No.12

본 연구는 오랜 기간 국가발전을 위해 헌신하고 영예롭게 퇴임한 공무원의 공직경험이 축적된 전문성 활용과 이들 퇴직공무원의 삶의 질 제고, 그리고 퇴직 관리적 차원에서 사회공헌 활동시 선호하는 프로그램을 개발하고 개선하여 우리나라 퇴직공무원의 사회공헌활성화를 고양시키기 위한 정책적 제고 방안을 도출하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 퇴직공무원의 사회공헌활동 실태를 분석하고, 사회공헌시 선호하는 활동 유형 및 프로그램을 파악하였다. 분석결과를 요약하면, 우선 조사대상의 44.3%의 응답자가 사회공헌활동에 참여하고 있는 것으로 나타나 아직까지는 퇴직공무원들의 사회공헌활동이 활성화되지 못하고 있는 것으로 파악되었다. 다음으로 퇴직공무원의 사회공헌활동 선호유형에 관한 분석결과로 교육형이 가장 높게 나타났으며, 공익형(봉사형), 복지형, 일자리형의 순서로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로 퇴직공무원의 사회공헌활동 활성화를 위한 정책제언을 제시하였다.

퇴직공무원의 사회공헌활동 참여 영향요인 및 선호 유형에 관한 연구

지규원 ( Kyu-won Ji ),배귀희 ( Kwi-hee Bae ),유병욱 ( Byung-uk Yu ) 중앙대학교 국가정책연구소 중앙행정학연구회 2017 국가정책연구 Vol.31 No.1

본 연구는 오랜 기간 국가발전을 위해 헌신하고 영예롭게 퇴임한 공무원의 공직경험이 축적된 전문성 활용과 이들 퇴직공무원의 삶의 질제고, 그리고 퇴직 관리적 차원에서 사회공헌활동시 선호하는 프로그램을 개발하고 개선하여 우리나라 퇴직공무원의 사회공헌활성화를 고양시키기 위한 정책적 제고 방안을 도출하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 퇴직공무원이 사회공헌활동에 참여하는데 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 규명하고, 사회공헌시 선호하는 활동 유형 및 프로그램을 파악하였다. 분석결과를 요약하면, 우선 사회공헌활동 참여에 영향을 미치는 요인으로 재직 중 퇴직 후에 대한 생활계획이 있을 때, 재직 중 사회공헌 참여경험이 있을 때, 종교 활동을 하고 있을 때, 남자보다는 여자가, 연령과 학력이 높을수록 사회공헌활동에 참여할 확률이 높은 것으로 확인되었다. 다음으로 퇴직공무원의 사회공헌활동 선호 유형에 관한 분석결과는 교육형이 가장 높게 나타났으며, 공익형(봉사형), 복지형, 일자리형의 순서로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로 퇴직공무원의 사회공헌활동 활성화를 위한 정책제언을 제시하였다. This research aims to conclude advanced policies to enhance the social contribution by retired Public Employees, who had devoted for nation`s development for a long time. It is for activating social contribution by retired officials, by exercising their accumulated expertise, raising life qualities, and developing programs for managing retirees. To accomplish the goal, it defines some factors that affect retirees` participation in social contribution and comprehends types or programs they prefer. Summarizing the result, above all, some factors such as religions, genders, or ages tend to heighten the attendance rate. For instance, when officials have life plans after retire or any experiences during tenure, they tend to be more active in participating in social contribution. Women rather than men, elders than youngers take part in the program more positively. Secondly, among the preference types in contribution activities, the education type ranked highest, followed by public interest(service), welfare, and workplace. With these result, the report proposed the policies to activate social devotions by retired Public Employees.

다항로짓(Multinomial logit)을 이용한 퇴직공무원의 사회공헌활동 선호유형 결정요인 분석

지규원 ( Kyu-won Ji ),배귀희 ( Kwi-hee Bae ),유병욱 ( Buyng-uk Yu ) 중앙대학교 국가정책연구소 2017 국가정책연구 Vol.31 No.4

이 연구는 퇴직공무원의 삶의 질제고와 인적자원활용 차원에서 전문성을 가진 퇴직공무원들이 사회에 공헌할 수 있도록 프로그램을 선정하고, 이를 활성화하기 위한 방안을 제시하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 퇴직공무원의 사회공헌활동 실태를 분석하고, 사회공헌시 선호하는 활동 유형 및 프로그램을 파악하였다. 분석결과를 요약하면, 우선 조사대상의 44.3%의 응답자가 사회공헌활동에 참여하고 있는 것으로 나타나 아직까지는 퇴직공무원들의 사회공헌활동이 활성화되지 못하고 있는 것으로 파악되었다. 다음으로 퇴직공무원의 사회공헌활동 선호 유형에 관해 다항로짓(multinomial logistic)을 사용하여 퇴직공무원의 사회공헌활동 선호유형과 프로그램을 살펴보았다. 이에 따른 분석결과로 교육형이 가장 높게 나타났으며, 공익형(봉사형), 복지형, 일자리형의 순서로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로 퇴직공무원의 사회공헌활동 활성화를 위한 정책제언을 제시하였다. The purpose of this study is to suggest a policy plan motivating participation of retired public employees in social contribution activity program by developing in accordance with their preference to utilize their valuable professional career as well as improve the quality of life. For these goals, the study analyzed current state in social contribution activity of retired public employees and figured out their type of preferences. The social contribution activity participants were only 44.3% of the entire corresponds and it implies the activity is not fully operated. Then, the research seeks to the suitable type of preference and programs for each retired public employees by using multinomial logistic. It shows type of education was rated as the highest preferable program and following priority of preference was public interest (public service), social welfare and career. In conclusion, this study proposes the expectable policy by considering these results to the social responsibility activity for retired public employees.

공공선택이론에 입각한 역대정부의 성공 및 실패사례 연구

김윤권,김성준,지규원 한국행정연구원 2010 기본연구과제 Vol.2010 No.-

연구 취지 공공선택이론은 방법론적 개체주의와 경험적 합리성에 입각하여 자원배 분의 최적화를 위한 의사결정에 도움을 줄 수 있으며, 사회적 후생의 극대화를 위한 기본적인 틀로 사용되고 있다. 공공선택론 시각을 적용하여 역대 정부가 추진한 정책들을 보다 객관적이고 합리적인 차원에서 평가함으로써 우리는 향후 정책기획, 정책결정, 정책집행, 정책종결 등 정책과정에서 보다 바람직한 정책을 추진할 수 있는 효율성을 높이는데 기여할 것이다. 본 연구의 목적은 ⅰ) 공공선택이론을 적용하여 보다 객관적인 분석 틀을 가지고 역대 정부가 추진한 주요 정책이나 국책사업을 분석하고 평가하려는 것이며, ⅱ) 역대 정부가 추진한 주요 정책이나 국책사업에 대한 공공선택론적 시각의 분석을 통해 축적된 정책학습을 바탕으로 정책의 소망성과 실현 가능성을 향상시키기 위함이다. 본 연구의 체계는 크게 연구의 탐색과 진단, 쟁점 연구, 분석 및 방안으로 구성된다. 연구의 내용 및 결과 첫째, 이승만 정부가 추진한 북진통일정책은 당시 급격한 국내외 정세에서 그리고 건국이라는 과정에서 이승만 대통령의 개인적 카리스마를 발판으로 대북 체제경쟁 우위라는 거시적 차원의 공익을 실현하기 위해 추진한 정책 이었지만, 당시 정치적 환경이 급변하고 제2공화국으로 정부가 바뀜에 따라 북진통일정책은 자동 폐기되는 운명을 맞았으며 실패한 정책이라 판단된다. 둘째, 박정희 정부가 추진한 경부고속도로건설사업에 대한 공공선택론적 분석을 통해서 당시는 권위주의 사회로서 아직 이익집단이 형성되기 이전 단계이기 때문에 당시 정부가 추진하는 국책사업에 대한 반대는 주로 공식 적인 야당을 통해서만 제기되었을 뿐 지금과 같은 격렬한 이익집단을 통한 반대나 충돌은 발생하지 않았다. 따라서 박정희 대통령의 비전과 전략이 그 대로 투영되고 구현되어 결과적으로는 우리나라 산업화에 결정적인 공헌을 한 성공한 국책사업이라 판단된다. 셋째, 노태우 정부시기에 진행된 산업정책의 일환으로 고찰한 삼성자동차 진입 사례를 통해서도 지대추구로 인한 사업의 실패를 엿볼 수 있다. 우리 나라의 자동차 산업정책은 정부 관료의 주도하에 추진되어 왔다. 따라서 기업가의 입장에서는 정부 관료 혹은 정책을 좌지우지할 영향력을 가지는 정치가와 친밀하게 지내는 것은 보다 쉬운 성공 가도를 달릴 수 있는 발판을 마련하는 계기가 될 수 있었다. 넷째, 김영상 정부에서 진행된 대표적인 국책사업인 농어촌구조개선사업 과 농어촌특별세사업은 문민정부에서 야심차게 추진한 것이지만 대표적인 정책실패로 판단된다. 즉, 한국농어업에 대한 정확한 인식의 토대에서 농어 촌 정책을 추진한 것이 아니라 WTO라는 역사적인 결정적 분기점(critical juncture)에서 정치적 지대추구, 행정적 지대추구, 수혜자적 지대추구 행위가 극렬하게 드러나서 장기적인 공익관점이 아니라 단기적인 이익 관점의 행태 가 처음부터 끝까지 관철되었다는 점이다. 셋째, 새만금사업은 여전히 진행 중인 국책사업으로 `성공이다 혹은 실패 다`라고 판단하기는 대단히 어렵다. 공공선택론의 시각에서 바라본 새만금 사업은 관련된 이해관계자들의 사익추구의 동기가 가장 영향력 있는 원인 가운데 하나임을 보여주고 있다. 여섯째, 수도권정비계획법상 공장총량제 역시 지금도 수도권과 비수도권 간의 갈등이 지속되고 있는 대표적인 갈등사례로서, 직접적인 해당 관련자 입장에서는 성공이다 또는 실패라고 판단할 수 있지만, 중립적인 입장에서는 성공 또는 실패라고 판단하기가 쉽지 않다. 다만 공공선택론 시각을 통해 공장총량제로 인해 관련 핵심 행위자들 간에 벌어지는 치열한 공방과 지대추구를 확인할 수 있다. 일곱째, 4대강사업 역시 현재 진행 중이며 옹호자와 반대자간에 치열한 공방이 벌어지고 있는 대표적인 사업이라 `성공이다, 또는 실패다`라고 판단 하기 쉽지 않다. 관련 핵심 행위자들이 추구하는 전략 또는 이익관철을 위 한 접근을 보면, 공공선택론적 시각에서 국민은 정책의 효용극대화를 추진 하기에 정당, 이익집단, 정부(관료)에 대해서 지대심판자로 볼 수 있다. 정책적 제언 첫째, 정부실패, 대형 국책사업의 성공과 실패, 행정의 민주화, 지방자치 단체간의 거버넌스나 협력(collaboration) 등의 정착 등에 대한 이론적 근거가 될 수 있다. 둘째, 국민 전체에 미치는 파급효과가 큰 정부정책을 추진할 경우에 정치 적인 지대추구나 행정관료의 지대추구를 지양하고 국민의 행정수요나 정책 수요를 표출시키는 기제가 필요하다. 셋째, 공공재의 적정 공급구역을 설정하여 적정한 공공재 수준을 설정하여 정부가 개입할 필요가 없는 영역, 개입해서는 안되는 영역, 꼭 개입해야 할 영역 등을 차별화하여 정책을 추진할 필요가 있다. 넷째, 정부가 조직개편을 추구할 경우에는 글로벌 행정환경의 변화와 행 정수요의 급증에 따라 정부기능을 재조정해야 하는데, 이때 공공선택이론을 적용한다면 정부기능 재조정에 따른 조직설계에 유용한 원리를 제공할 수 있을 것이다. 다섯째, 우리 행정문화, 특히, 온정주의 문화로 인해 냉정한 성과관리를 적용하고 정착하기가 그리 쉽지 않은 상황이다. 이 경우 온정주의 행정문화를 극복하기 위한 하나의 전략으로서 공공선택론적 합리적인 경제인을 전제 하고 성과관리제도의 설계, 운영, 관리 방식에 이를 투영시킨다면 보다 실효 성이 높은 해결책을 얻을 것으로 보인다. 여섯째, 다만 공공선택이론을 정책추진이나 행정제도 운영에 완전히 적용 하기에는 일정한 한계가 있다. 행정인은 경제적 합리성 외에 정치적 합리성 등을 고려해야 하며 장기적 시야, 종합적 능력, 불확실성에의 대비, 강력한 목적의식, 적극적 관심 등의 특성을 가진 포괄적인 합리성을 추구해야 한다. Purpose of the Research Public Choice Theory (PCT) is based on methodological individualism and empirical rationality. As a theory, it could be of help to resource allocation and optimization. PCT is used as a basic framework to maximize social welfare. Applying the theory, we evaluate many policies from an objective and rational point of view. Use of PCT can contribute to the advancement of desirable policy processes, including policy planning, policy decision making, policy implementation, policy termination, and so on. The purposes of this research are ⅰ) to analyze and evaluate the major policies and national projects of ex-governments and ⅱ) to improve the desirability and feasibility of policies through policy learning, which is accrued from policy analysis by public choice theory. The research is composed of four parts: diagnosis, issue study, analysis and method. The Contents and Output of the Research First, unification policy by North Korean attack was pushed ahead in the process of State Building by Syngman Rhee`s personal charismatic leadership. That policy`s intent was to promote public interest, that is to say the Initiative of Regime Rivalry. However, because of the rapidly changing political circumstances and appearance of the Second Republic, the policy was abrogated and judged as a failure. Second, we study the Gyeongbu Expressway Construction Project under Park Chung-hee`s government. Authoritarianism spread throughout society at that time and there were no interest groups. The Opposition party raised objections to state projects but there was no fierce counterattack or conflict by interest groups. Park Chung-hee`s vision and strategy were reflected in his policy and, consequently, that policy was adjudged a success and as having a decisive impact on Korea`s industrialization. Third, we examine Samsung Motors Case which proceeded during the Roh Tae-woo government. Policy failure occurred because of rent seeking. Korea`s motor industry has been dominated by bureaucrats. From this point of view, enterprisers needed to gain network ties with politicians and bureaucrats to establish a foothold for success. Fourth, Kim Young-sam`s Civilian Government initiative carried forward the Agricultural Structure Adjustment Project and Agricultural Special Tax Project ambitiously. However, both resulted in typical policy failures. The agricultural policies were not implemented on the basis of accurate analysis and proceeded against the backdrop of political, administrative and beneficiary rent seeking behavior. At a critical historical juncture, `WTO`, government considered not the long-term public interest, but short-term public interest through the whole process. Fifth, at present, the Saemangeum Seawall Project is underway, so it is very difficult to measure the success at this stage. From the view of public choice theory, that project has been pursued by the related interests for their own benefit and that is one of the influential motives. Sixth, the Seoul Metropolitan Area Readjustment Planning Act and Construction Permit Cap for Factories (CPCF) are typical cases which present conflicts between Metropolitan and Non-Metropolitan areas. We can designate these policies` success or failure from the people concerned immediately, but not from the neutral attitude. Through public choice theory, we merely could confirm rent-seeking behavior and the fierce battle among related key players. Finally, the Four Major Rivers Project is now in progress as well, and there is a desperate battle between advocates and opponents. Therefore, it is not easy to tell whether this project will succeed or fail. From public choice theory, people could be evaluated as rent referees in pursuit of utility maximization vis-a-vis parties, interest groups and bureaucrats. Policy Recommendations First, the study of past policies with public choice theory would identify theoretical grounds for governmental failures, national projects` success or failure, democratization of administration, governance or collaboration between local governments, etc. Second, when the government pushes ahead with plans that have spillover effects on the entire nation, there needs to be a mechanism that would help government to understand public administration needs and policy needs to reject political rent-seeking and administrative bureaucrats` rent seeking. Third, government needs to pursue projects by differentiating policies. For example, government could set up a proper supply area of public goods and then, decide in which situation it does not have to intervene, should not intervene, or has to intervene. Fourth, as government considers organization reshuffling, it needs to rearrange organizational functions according to the change of global administrative circumstances and administrative demands. If public choice theory applies at this juncture, useful principles can be provided for organizational redesign to beneficially reshape government function. Fifth, it is not easy to apply tough performance management to government because of Korea`s administrative culture, especially paternalism. In this case, we would suggest public choice theory, which assumes the rational person, as a strategy to overcome paternalism and penetrate to performance management processes. Then, we might obtain viable solutions. Finally, there is a limit to some extent for government to apply public choice theory to public administration institutional operations and policy process. Administrators should consider political rationality as well as economic rationality. Moreover, they should seek comprehensive rationality with such characteristics as a long-term view, overall capacity, preparation for uncertainty, powerful sense of purpose, and aggressive interest. Today, our rapidly changing environment demands changes and reforms across society. In response, not only private companies but also the public sector is making efforts to materialize a customer-oriented government or a consumer-centered administrative system. In the face of such changes, the public sector must satisfy the needs and demands of consumers. To meet such demands is why this study was instituted. The study has two goals: first, to present measures for setting up an administrative system centered on consumers. To achieve this goal, the study will start by reviewing theoretical discussions regarding a consumer-centered administrative system and look into major cases abroad and relevant ones at home. Then, from a system perspective, it will discuss concrete establishment measures based on the next points - the input and conversion process for policy decisions, details about generating public services and ways to deliver them, and the evaluation and feedback of public services. Second, it will discuss how to reform toward a consumer-centered administrative system by considering specific policy examples. Five policy examples, namely policies in relation to childcare, senior welfare, unemployment, food safety and civil petitions, will be explored.

환경변화에 대응한 관세행정 발전방안에 관한 연구: AHP 분석결과를 중심으로

김승언,서원석,지규원,황성원 한국관세학회 2017 관세학회지 Vol.18 No.4

The purpose of this study is to derive the direction of development of customs administration based on the functions of the Korea Customs Service(KCS) and global environment change, and to set the priority of customs administration in response to environmental changes by determining the relative importance through AHP analysis. In the first stage, it is analyzed that the importation of customs duties, examination after customs clearance, proper import and export customs clearance and cargo management, monitoring and enforcement of illegal goods and capital imports are relatively high in order of importance. From the aspect of development in the second stage, it is necessary to prevent imports of national health infringement goods, secure stable national income, speedy and accurate import and export cargo management, trade-based financial crime prevention and enforcement system, Border movement control, and so on. According to the results of the analysis, the KCS proposes alternatives to actively carry out the functions of protecting people 's healthy life and social safety 본 연구는 관세청의 기능과 글로벌 환경변화를 중심으로 관세행정의 발전방향을 도출하고, AHP 분석을 통해 상대적 중요도를 파악하여 환경변화에 대응한 관세행정의 우선순위를 설정하고자 하였다. 1단계 업무분야 측면에서는관세의 부과징수와 통관적법성 사후심사, 적정한 수출입 통관 및 화물관리, 불법 물품과 자금 반출입 감시와 단속등의 순으로 상대적 중요도가 높은 것으로 분석되었다. 2단계 발전방향 측면에서는 국민 건강 침해물품 반입 차단, 안정적 국가 제정수입 확보, 신속・정확한 수출입 및 화물 관리, 무역기반 금융범죄 예방・단속체계 구축, 기업의 자율적 법규준수 체계 강화, 현실화된 초국가적 위협 국경이동 통제 등의 순으로 상대적 중요도가 높은 것으로 분석되었다. 분석 결과에 따라 관세청이 국민의 건강한 생활과 사회안전보호의 기능을 적극적으로 수행할 수 있도록 대안을 제시하였다.

공직생산성 제고를 위한 공무원 사기의 진작 방안

서원석,황성원,지규원,권경득,김성열,박수영,임성근 한국행정연구원 2010 기본연구과제 Vol.2010 No.-

연구목적과 방법 이 연구는 전세계적으로 정부혁신의 중요한 부분으로 추진되어 온 인사제도의 개혁이 과연 공무원들의 사기에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 파악하고, 그 결과에 따라서 각 정책들의 수정이 필요한지와 현 시점에서 공무 원들이 활기차게 일할 수 있는 공무원 사기의 진작 방안은 무엇인지를 살펴 본 것이다. 이 연구는 ① 정부 인사혁신의 근간인 신공공관리론에 대한 이론적 검토, ② 사기에 대한 이론적 검토, ③ 주요 인사혁신 제도들에 대한 공무원들의 인식수준을 점검하고, ④ 공무원들의 사기수준과 사기에 미치는 영향요인 등을 실증조사를 통하여 파악하여, ⑤ 현 정부에 필요한 공무원 사기의 진작 방안을 제시하는 것으로 이루어져 있다. 이 연구에서 사용된 연구방법은, 먼저 선행연구 분석 및 분석틀을 작성하기 위한 문헌연구와, 정부 중앙부처 공무원들을 대상으로 한 설문조사 및 심층면접 등 실증적인 연구방법이며, 조사결과의 분석과정에서 인사행정 전문가를 대상으로 한 전문가 간담회를 개최하여, 학계의 의견을 취합하여 활용하였다. 실증조사 결과분석 중앙부처 공무원 300명을 대상으로 한 실증조사 결과를 요약하면, 다음과 같다. 현재 공무원의 사기에 대하여 보통이 46.3%이고, 대체로 낮다가 30.3%, 대체로 높다가 17.0%로 나타나고 있으며, 인사혁신으로 인하여 공무원의 사기가 달라지지 않고 보통이다가 53.7%이고, 높아졌다 29.0%, 낮아졌다가 11.3%로 나타나고 있다. 이 결과는, 보통이 많긴 하지만, 인사개혁으로 인하여 공무원 사기수준이 높아졌을 것이라고 생각하는 비율이 현재의 사기수준 보다 높게 나타나서, 현재는 사기가 낮지만, 인사개혁으로 사기가 높아졌을 것으로 판단하는 경향이 있음을 예측할 수 있다. 또한 인사개혁을 통하여 개혁된 내용이 사기에 미치는 영향으로는 부정적 영향과 긍정적 영향이 있을 수 있는데, 12.6% 만이 낮아졌다(매우 낮아졌다 포함) 고 하고 있어서 긍정적인 영향에 대한 응답이 많았다. 또한 보통이다 라고 응답 한 집단의 현재 사기수준이 46.3%에서 인사혁신으로 변화된 것이 53.7%로서 역시 7.4%가 증가된 것으로 나타나고 있다. 전반적으로 인사개혁으로 인한 공무원의 사기는 좋아지는 쪽으로 변화된 것으로 판단할 수 있었다. 구체적으로 어느 요인이 얼마나 영향을 미쳤는지를 세부적으로 분석해 보면, 인사혁신에 긍정적인 집단은 매슬로우의 욕구 5 요인 모두에서, 다른 집단에 비교해 상대적으로 높은 만족도를 보여주고 있으며, 그 정도는 인사개혁에 부정적인 집단의 약 2배에 가까운 만족도 차이를 보여주고 있다. 특히 생리적 욕구와 안전추구의 욕구에 있어서는, 이 두 집단(긍정적 집단 과 부정적 집단)이 유사한 만족도를 보여주지만, 사회적 욕구와 존경 욕구 및 자아실현 욕구에서는 긍정적 집단의 만족도가 부정적 집단보다 훨씬 높은 만족도를 나타내고 있다. 이 결과는 인사혁신의 효과가 사회 욕구와 존경 욕구 및 자아실현 욕구에 아주 긍정적으로 작용한 것으로 분석된다. 따라서 공무원 사기앙양의 대책도, 현 인사개혁의 내용중에 사회 욕구와 존경 욕구와 자아실현 욕구에 관련된 제도적인 변화는 긍정적인 발전이 계속되도록 잘 관리하여 지속화 해 나가야 하겠으며, 생리적 욕구와 안전 욕구에 대하여는 현재 모든 집단으로부터 공동으로 개선의 필요성이 요청된다. 동기요인과 위생 요인의 측면에서도, 허즈버그의 동기요인으로는 주어진 일의 성공적 완수가 39.0%, 상사와 동료로부터의 인정이 24.7%, 보수의 인상이 20.0%를 나타내었다. 불만족(위생) 요인으로는 조직의 정책이나 관리가 불만일 때가 23.7%, 상사와 동료로부터의 불인정이 20.0%, 상사와 동료와의 불화가 16.0%, 주어진 일의 완수 못함 11.3%, 보수에 대한 불만이 10.0% 등으로 나타났다. 여기서 발견된 흥미로운 사실은, 보수보다는 조직의 분위기 개선과 인정감이 상대적으로 더 큰 영향을 사기에 미치는 것으로 나타난 것이다. 이는 최근 공무원의 보수가 많이 현실화 된 것과, 상대적으로 민간보다 안정적인 직장으로 인식되는 점이 작용한 것으로 분석되며, 결과적으로 무엇보다도 성취 감을 이끌어내는 성과 창출이 사기를 높이는 방안임을 알려주는 결과이다. 분야별 사기 제고 대책 - 공무원 보수 보수에 대한 만족도가 가장 낮기 때문에, 공무원 사기를 고양시키기 위해 서는 보수인상이라는 대안이 필요하다. 그러나 공무원 보수의 현실화 조치를 역대 정부가 꾸준히 추진한 결과로 인하여, 어느 정도 보수인상은 이루 어진 상황으로 볼 수 있다. 따라서 이제는 보수정책이 연공급에서 성과급으로 전환되고 있기 때문에, 보수문제의 해결방안도 이러한 방향성 속에서 모색될 필요가 있다. 구체적으로는 5급 이상에 대한 성과주의 보수제도는 무난히 진행될 수 있을 것으로 예상되며, 꾸준히 추진할 필요가 있다. 다만, 장기 근속한 하위직에 근무하는 연령이 많은 집단은, 성과주의 보수제도에 대한 불만이 높고, 잘 적응하지 못하고 있어서, 이 집단에 대하여는 성과주의 보수제도에 대한 이해를 촉구하면서, 점진적으로 성과주의의 불가피성에 대해 설득해 나가야 할 필요성이 있다. - 공무원 연금제도 연금제도에 대해서는 보수보다는 약하지만 다른 문항보다는 높은 불만족 도를 나타내고 있으며, 연령이 높을수록 근무년수가 오래될수록 불만족의 비율이 증가되고 있다. 국민연금에 비하여 유리한 조건인 공무원 연금제도 에 대한 불만족도가 높은 이유는 작년에 대폭 삭감된 공무원연금 개혁의여 파로 추정된다. 연금제도에 관한 대책으로는, 앞으로도 연금재정은 계속 악화될 수밖에 없으며, 언젠가는 또 다시 지급액이 삭감되는 개혁이 있을 수 있는 상황이기 때문에, 공직자들에게 미리 미래에 대비하여, 연금만을 신뢰 하기 보다는 다양한 노후대책을 수립하여 나가도록 교육하고 홍보하는 노력 이 필요하다. - 후생복지 후생복지에 대한 불만의 정도는 보수와 함께 높게 나타나고 있다. 직급이 높을수록 입직경로가 높을수록 불만족도가 높으며, 특채에 비해 공채자의 불만도가 높게 나타나고 있다. 고위직의 경우는 민간과 비교하면 상대적 박탈감을 느낄 수도 있다. 따라서 공직자로서의 품위를 지키기 위해서는 과거 의 생계비 수준이 아니라, 문화활동이 가능한 수준의 경제적 여유가 필요하고, 보수로서 해결할 수 없다면, 후생복지 혜택으로 이러한 문화생활이 가능 하도록 하는 조치들이 필요하다. 그러나 공직에 대한 국민들의 시각 또한 무시할 수 없는 것이 현실이다. 공무원 시험의 경쟁률이 높은 현실에서, 국민들은 공무원에 대한 혜택이 적다기 보다는 너무 많다고 생각할 수 있다. 이러한 상황을 감안한다면, 공무 원이 필요로 하는 복지혜택은 필수적인 최소한의 범위내에서 정의되고 집행 되어야 하며, 국민들에게는 그 필요성을 잘 설득하고, 홍보해 나가는 노력이 필요하다. - 근무환경 초임이나 하위 직급에서의 근무환경에 대한 만족도가 상대적으로 높은 것은 관청의 근무환경 여건이 고객인 국민들을 위하여 많이 개선된 결과로 추 정된다. 즉 고객과 접촉이 많은 실무창구와 실무부서의 여건이 상당히 개선된 것은 사실이며, 그 혜택을 실무직에 있는 현장에서 누리는 것으로 볼 수 있다. 반대로 고위직으로 갈수록 근무환경에 대한 불만이 많은 이유는, 관공서의 사무실 여건에 대한 불만이 많은 것으로 판단된다. 특히 4급과 5급의 경우는 직원들과의 차별성이나 책임과 역할에 걸맞는 사무환경이 보장되지 못 하고 있고, 좁은 공간에 많은 사람들이 근무하면서 상급자와 하급자가 같은 공간에서 서로 부담스럽게 근무해야 하는 상황이 만족도를 떨어뜨린 것으로 추정된다. 공간 활용면에 있어서도, 청결이나 문화적인 환경 제공도 중요하므로, 그림을 전시하거나 식물을 배치하는 등의 많은 변화들이 이루어져서 쾌적한 공간 활용이 이루어지도록 적극적인 예산의 투입이 필요하다. - 업무량 업무량이 과다하다는 비율이 상대적으로 적절하다는 비율보다 약간 높게 나타나고 있어서, 국민들은 공무원을 업무량이 적은 편한 직업으로 생각 할 수도 있으나, 공무원들의 생각은 그렇지 않음을 나타내고 있다. 업무량에 대한 사기앙양 대책은, 근본적으로는 직무분석에 의한 적절한 업무량의 산출이 필요하며, 이를 통해서 모든 공직의 직무값과 직무역량이 정리되고, 이에 바탕을 둔 적정한 업무량에 적합한 인력배치가 이루어져야 한다. - 인사의 공정성 인사업무의 공정성은 인사업무의 생명이며, 근본이다. 성과주의가 도입되면서, 성과평가에 대한 비공정성에 대한 우려가 높았다. 그러나 최근에는 성과평가의 다양한 방법과 수단들이 개발되었고, 그 진행과정도 투명하고 객관적으로 운영되고 있기 때문에, 성과평가에 대한 신뢰는 많이 상승되고 있다. 그럼에도 불구하고 아직 관행적으로 행해지는 불공정의 문제들이 있을 수 있는 상황이기 때문에, 공정한 인사평가를 위한 제도적인 장치는 매우 필요하며, 인사권자의 독단을 견제하고, 일부 엽관제적인 시도를 제도적으로 차단하기 위해서는 중립적이고 독립성 있는 위원회에서 인사업무를 감시하는 역할은 잘 수행해 나가야 한다. - 업무 재량권 확대 업무에 대한 재량권이 주어지면, 공직자의 사기는 높아지고, 자부심과 책임감을 느끼면서, 공직생활에 보람을 찾을 수 있다. 권한은 없고 책임만 진다면, 그런 업무를 소신껏 할 수도 없으며, 능력을 최대한 발휘하지도 않을 것이다. 가능한 많은 권한이 실무자와 현장으로 위임되어야 하며, 권한과 동시에 책임도 정확하게 위임되어 관리되어야 한다. - 승진 인사개혁의 방향은 더 이상 연공서열적인 공직사회를 지향하지 않는다. 과거의 체제하에서는 승진이 많은 것을 해결하는 수단으로, 승진되면 정년도 연장되고, 보수도 인상되고, 권한도 확대되고, 사회적 지위도 격상되는 등 모든 것을 보장하는 것이었다. 그러나 현재는 그렇지 않다. 즉 성과에 대한 책임이 강화되고, 고위직일수록 업무의 중요성은 증대되며 책임은 많아 지고, 성과를 이루기는 어려워지며, 그 결과에 대한 보상은 엄격하다. 이러한 여건에서는 승진이 모든 좋은 것의 표상일 수는 없으며, 사람에 따라서 능력에 따라서 다른 다양한 선택을 하는 것이 현명한 것이 될 수 있다. 앞으로는 승진이 모든 것이 아니며, 공직자로서의 보람과 긍지를 느끼고 근무할 수 있으며, 전문성에 입각한 성과로서 능력을 인정받고, 승진하지 않아도 경제적으로 직급에 상응한 적절한 수준의 보수를 받을 수 있으면, 충분히 만족할 수 있는 공직자의 생각 전환이 필요하다. 따라서 생각을 바꾸면, 현재 공직자로서 근무하고 있는 자신을 자랑스럽게 생각하고 사기가 높아질 수 있는 방법이 있는 것이다. 이렇게 생각을 바꾸어 나가야 하는 것이 현재 진행되고 있는 인사개혁의 지향점이기 때문에, 이 점을 잘 인식한다면, 앞으로 공무원 사기 제고의 대책도 인사개혁의 범위속에서 찾아야 하는 것이다. The purpose and the method of study This research, which focuses on the public personnel reform system, examines ways to boost the morale of government employees toward developing a policy that would enhance public sector performance. This research adopts the following approaches: (1) a theoretical review of new public management(NPM) based on the reform of the government personnel system, (2) a theoretical review of the concept of "morale," (3) checking the level of perceptions concerning the reform of major personnel policy, (4) determining the level of government employees` morale and factors that enhance it though practical methods, and (5) suggesting a way of boosting government employees` morale for the current government. In this research, we conducted a literature review as well as employed two methods, a survey and in-depth interviews of public employees working at departments of the Korean central government. The substance of this study 300 subjects participated in this study. Demographic information is briefly presented. Public employees reported that 46.3% of those questioned answered that their morale was normal, 30.3% of those participants reported as above normal, and 17.0% of the respondents presented as below normal. Second, we studied whether the morale status was caused by the reform of the personnel system. 53.7% of the participants answered that it is normal; 29.0% reported that it had not changed to become higher than before; and 11.3% of those respondents indicated lower than before. Thus, we found that almost all participants answered "just normal" in terms of the second question in this study. Based on the results in this study, we may generally conclude that public employees` morale is very low at the present time. When it comes to the reform of the personnel system, they think that their morale goes up with the reform policy. In detail, when analyzing the affecting factors of employee morale, we found that the positive group regarding the public personnel system reform presented a relatively higher level of satisfaction in Maslow`s Hierarchy of Needs factors compared to other groups. There was twice as much satisfaction as the satisfaction of the negative group. In particular, in terms of physiological needs and safety needs in Maslow`s theory, the two groups have a similar level of satisfaction. However, in terms of the selfactualization need and the social need in Maslow`s model, the satisfaction in the positive group was higher than that of the negative group. We examined the effect of personnel system reforms on the self-actualization need and social need. Interestingly, the stability and the improved atmosphere of organization triumph wages as the affecting factor to government employees` morale. Recently, the wage of the government employee is seen as materialized, while the government job has become appreciated as having more security than the private sector. Most of all, these factors show that the sense of accomplishment is the best way to raise the government employees` morale. Based on these results, we would like to present alternatives in terms of raising morale in the public sector. First, we need to recognize the necessity of changing the seniority-related payment system into a performance-based payment system regarding compensation because our government emphasizes the performance system. Second, the financial status of the government employee pension will continually worsen; we need to examine and study various alternatives for the future. Third, welfare benefits for the government employee should be defined and enforced within a minimum range because citizens may think that the benefits of the government employee are higher than those of ordinary citizens. Thus, it is necessary to persuade citizens to understand the necessity of welfare benefits for the government employee. Fourth, for preventing the abuse of authorities over personnel affairs and blocking any remaining spoils systems in the public sector, there is need to organize an independent committee which would observe the personnel affairs as a supervisory organization. Fifth, when providing discretionary power to work, the morale of the government employee may be raised with appeals to pride and responsibility, as well as the idea that it is worthwhile to work in the public sector. We need to consider the decentralized system and delegate some governmental authority to lower level employees in order to raise their morale. Sixth, it is necessary to change the government employee`s way of thinking about promotion. Getting a promotion does not guarantee anything from now on. A government employee`s job can be rewarded based on pride as a public servant, with or without a promotion. Limitations of the study This research may not fully cover the issues raised in this paper because the subjects were limited to 300 government employees. This may lead to the lack of representativeness in terms of methodology. This can be remedied with a more extensive survey.

주요국 국유림관리 사례분석 및 함의

김윤권,윤수재,지규원 한국행정학회 2013 한국행정학회 학술발표논문집 Vol.2013 No.-

조직 효과성 제고를 위한 정부의 조직 이미지에 관한 연구

오시영,조태준,지규원,진종순 한국행정연구원 2009 기본연구과제 Vol.2009 No.-

Ⅰ. 연구의 배경 및 목적□ 연구의 배경○ 정부에 대한 신뢰는 1990년대 이후 지속적으로 하락하고 있는 것으로 조사되고 있으며, 이러한 결과는 정부에 대한 일반시민의 부정적인 이미지(image)가 정부에 대한 불신으로 이어진 결과로 해석됨○ 이와 같은 현상은 정부에 대한 신뢰 제고를 통해 일반시민과 정부(기관)의 협력적인 관계를 유지하고, 정부조직의 민주성, 효과성, 효율성 등을 향상하고자 하는 노력에 걸림돌로 작용하고 있음○ 국민의 의식 깊숙이 자리 잡고 있는 정부 관료제에 대한 부정적 이미지와 이에 따른 불신은 정부의 지속적인 노력에도 불구하고 여전히 해소되지 않고 있으며 향후에도 상당기간 지속될 것으로 보임○ 정부 관료제에 대한 국민의 부정적 이미지는 공무원의 소속 기관에 대한 조직 이미지와 정부 조직의 효과성에도 영향을 미칠 것으로 보이며, 따라서 정부 신뢰의 제고를 위해 필수적으로 개선시켜야 할 조직 이미지에 대한 연구가 시급한 상황이라 할 수 있음○ 특히 전통적인 조직구조와 고용관계의 해체로 인해 조직구성원들이 `정체성의 위기`를 겪고 있는 현실에서 조직구성원들을 효과적으로 관리하기 위한 새로운 심리적 기제로서 조직이미지의 중요성은 크다고 할 수 있음□ 연구의 목적○ 정부 관료제에 대한 부정적 이미지와 불신이 해소되지 않고 있는 상황에서, 정부관료제의 구성원인 공무원 자신이 소속된 정부조직에 대해 어떠한 이미지를 갖고 있으며(지각된 조직이미지), 일반 국민들이 정부에 대해 어떠한 이미지를 갖고 있다고 해석하고 있는가(해석된 외부이미지)하는 것이 정부 조직의 효과성과 어떠한 관계가 있는지를 탐색하는 것을 목적으로 함○ 이를 위해 정부조직에서 근무하는 공무원을 대상으로 조직 이미지에 대한 양적(quantitative) 접근방법을 활용한 경험적 연구를 실시함Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과□ 주요 연구문제○ 연구문제 기본방향- 본 연구는 Duton & Dukerich (1991)가 개발한 조직 이미지에 대한 이론을 바탕으로 정부관료제 및 소속부처에 대한 지각된 조직정체성이 직무만족 및 조직몰입으로 측정되는 조직효과성에 어떤 영향을 미치는지에 대한 인과관계 분석을 확인하기 위하여 외부 이미지에 대한 평균값을 기준으로 집단 간 비교를 수행하였음○ 연구문제 (1): 정부관료제에 대한 조직이미지와 조직효과성 연구- 정부관료제 전반에 대해 공무원들이 지각하고 있는 지각된 조직정체성이 조직효과성(직무만족과 조직몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 여부를 인과관계 분석을 통해 측정하고자 함- 가설 1: 정부관료제에 대한 긍정적으로 지각된 조직정체성은 직무만족 및 조직몰입을 향상시킨다○ 연구문제 (2): 소속부처에 대한 조직이미지와 조직효과성 연구- 자신이 소속된 부처에 대한 공무원들이 느끼는 지각된 조직정체성이 조직효과성(직무만족과 조직몰입)에 긍정적인 영향력을 행사하는 심리적인 기제로 작용하는지를 확인하자고 함- 가설 2: 소속부처에 대한 긍정적인 지각된 조직정체성은 직무만족과 조직몰입을 향상시킨다○ 연구문제 (3): 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교연구- 연구(1)과 연구(2)의 인과관계에 대한 분석을 바탕으로, 해석된 외부 이미지의 평균값을 기준으로 평균값이 높은 집단과 낮은 집단으로 구분하고 이들 연구 (1)과 연구 (2)에서 분석한 인과관계에 대한 집단 간 비교를 실시함- 가설 3: 정부관료제에 대한 해석된 외부이미지가 높은 집단은 낮은 집단에 비해 지각된 조직 정체성이 조직효과성에서 미치는 영향력이 상대적으로 클 것이다- 가설 4: 소속부처에 대한 해석된 외부이미지가 높은 집단은 낮은 집단에 비해 지각된 조직정체성이 조직효과성에게 미치는 영향력이 상대적으로 클 것이다□ 연구설계 및 분석방법○ 연구설계- 우리나라 중앙행정기관에 근무하는 공무원들을 연구대상으로 선정하고 설문조사를 실시함. 이를 위해서 다단계군집표본추출 방식을 활용하여 10부 3청 3위원회를 임의로 선정하고, 이들 기관들에 무작위추출법을 통해 각 부처별로 40여부씩의 폐쇄형 설문을 배포함. 또한 부처별 설문 배포 과정에서 응답자의 직급 및 직책비율도 적정한 수준에서 결정될 수 있도록 할당표본추출 방식을 활용하였음. 이러한 과정을 통해 중앙행정기관 16개 부처에서 총 600부의 설문지를 획득하였음- 본 연구의 독립변수는 정부관료제와 소속부처에 대한 지각된 조직정체성을 통해 측정하며, 직무만족과 조직몰입은 종속변수로 설정됨. 또한 정부관료제와 소속부처에 대한 해석된 외부이미지는 집단 간 비교연구를 통해 활용됨. 모든 변수들은 5점 기준의 Likert 척도를 이용해서 측정하였음○ 분석방법: 구조방정식 모형- 가설 검증을 위해 구조방정식 모형을 이용하여 주요 변수의 인과관계 분석 및 집단 간 비교를 진행함- 이를 위하여 먼저 정부관료제 및 소속부처에 대한 조직정체성과 해석된 외부이미지, 그리고 조직효과성 등 주요 구성개념들에 대한 기초통계 분석을 실시하여 경향성을 확인하고 함의를 도출함- 분석과정으로는 먼저 기존 연구에서 개발 및 활용된 구성개념 (변수)들이 본 연구에서도 적용될 수 있도록 하기 위해 타당도 및 모형적합도 분석을 수행하고 수정과정을 거침. 이러한 단계를 거친 이후 구조 방정식 모형의 구조모형에서 인과관계 및 집단 간 비교분석을 실시함- 이와 같은 분석을 통해 조직정체성이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향력을 확인하고 해석된 외부 이미지를 기준으로 두 집단 간 경로값의 차이를 파악함□ 기초통계 분석결과○ 정부관료제에 대한 지각된 조직정체성과 해석된 조직 이미지 간 비교- 분석결과, 현재 정부에 대한 조직 이미지의 경우 공무원들 스스로 인식하는 지각된 조직정체성과 공무원들이 국민들이 생각할 것이라고 인식하는 해석된 외부이미지 간 차이가 크게 발생하고 있는 것으로 나타남.- 즉 공무원들은 정부조직 활동에 대해서 전반적으로 긍정적인 평가를 하고 있지만 국민들은 자신들의 활동을 부정적으로 평가할 것이라고 인식하고 있었음. 특히 근면성 측면에서는 공무원들은 자신들은 물론 국민들이 높게 평가하고 있을 것이라고 생각하는 반면, 예산활용의 측면에 있어서는 자신들은 매우 높게 평가하고 있지만 외부 이미지는 낮을 것이라고 인식하고 있는 것으로 나타남.○ 소속부처에 대한 지각된 조직정체성과 해석된 조직 이미지간 비교- 소속부처에 대한 이미지 비교 결과, 공무원 스스로 소속부처에 대해 인식하는 조직정체성과 타부처 공무원들이 인식할 것이라고 생각하는 해석된 외부이미지와는 전반적으로 큰 차이가 없는 것으로 나타남.- 이러한 결과는 앞서 정부에 대한 지각된 조직정체성과 해석된 조직 이미지간 결과와는 차이를 보여줌. 즉, 정부조직에 대해서는 공무원들은 자신들이 생각하고 있는 정부 활동의 이미지와 국민들이 생각하고 있는 이미지가 차이가 나며 특히 국민들이 자신들 보다 훨씬 부정적으로 평가할 것이라고 인식함. 그러나 소속부처에 대한 이미지 비교 결과는 자신들이 소속부처에 대해 평가한 이미지와 타부처 공무원들이 인식할 것으로 생각한 이미지가 대부분 긍정적으로 일치하고 있는 것으로 나타남.○ 조직 효과성 분석 결과- 먼저 직무만족은 전반적으로 긍정적으로 나타남. 세부적으로는 `공무원 생활에 대한 만족도`가 가장 높게 나타난 반면, `직장에서의 승진`에 대한 만족도의 경우 상대적으로 다른 항목에 비해 낮게 나타남. 한편 직무만족과 인구통계학적 변수간 관계를 살펴보면 직급과 직무만족 간에 유의미한 차이를 확인할 수 있었는데 상위직 공무원들의 직무만족 수준이 가장 낮게 나타났음.- 또한 직무 몰입의 경우에도 긍정적인 응답결과를 보이고 있음. 또한 인구통계학적 변수 간 관계분석에서는 직무만족과 마찬가지로 직급에 따라 차별적 인식을 보이고 있었는데 4급 이상 상위직 공무원들과 7급 이하 하위직 공무원들의 조직몰입 수준은 낮은 반면, 5급, 6급 등 중간 관리자급 공무원들의 조직몰입 수준이 상대적으로 높은 것으로 나타남.□ 연구문제 (1): 정부관료제에 대한 인과관계 분석결과○ 정부관료제에 대한 지각된 조직정체성과 조직효과성 간 인과관계- 분석결과, 정부관료제에 대한 지각된 조직정체성은 직무만족과 조직 몰입 모두 긍정적인 영향력을 미친 것으로 나타남. 또한 표준화 경로값을 기준으로 한 분석 결과 지각된 조직정체성은 직무만족과 직무몰입에 각각 .60과 .62의 영향력을 행사한 것으로 나타남.- 모형적합성에 대한 보완한 수정지수를 바탕으로 수정모형을 통해 분석을 실시한 결과, 직무만족과 직무몰입에 대한 표준화 경로값은 .56과 .59로 다소 감소하였으나 이것은 오차항 간 공분산 설정으로 인한 결과로 추정되며 전반적으로 모형적합도는 더욱 향상된 것으로 나타남. 이러한 분석 결과는 정부관료제에 대한 긍정적으로 지각된 조직정체성은 직무만족 및 조직몰입을 향상시킨다는 가설을 채택하고 있음.□ 연구문제 (2): 소속부처에 대한 인과관계 분석결과○ 소속부처에 대한 지각된 조직정체성과 조직효과성 간 인과관계- 분석 결과, 소속부처에 대한 지각된 조직 정체성은 조직효과성 개념인 직무만족과 조직몰입에 동일하게 .62의 영향력을 행사한 것으로 나타났으며(표준화 경로값 기준), 통계적으로 유의미한 수준에서 결정됨.- 모형적합도에 대한 문제를 보완하기 위해 수정지수를 바탕으로 수정모형을 제시함. 구성 개념들간 오차항에 공분산을 설정한 수정 모형 분석 결과, 직무만족과 조직몰입의 상관성은 표준화 값을 기준으로 .67로 나타났으며 조직정체성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향력은 기존 모형에 비해 상대적으로 낮아진 .55로 나타남.- 한편 모형 적합도는 기본모형에서 기준값에 미치지 못했던 세 개의 적합도지수 모두 향상된 것으로 나타남 (NFI =. 943, RMSEA =.064, Nomed X² = 3.491). 이러한 분석 결과는 소속부처에 대한 긍정적으로 지각된 조직정체성은 직무만족 및 조직몰입을 향상시킨다는 가설을 채택하고 있음.□ 연구문제 (3): 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교분석 결과○ 정부관료제에 대한 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교분석- 정부관료제에 대한 해석된 외부이미지의 평균(2.89)를 기준으로 해석된 외부이미지를 높게 평가한 집단 (N=332)과 낮게 평가한 집단(N=268)을 구분하고 이들 각각에 대한 구조모형을 통해 지각된 조직 정체성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향력을 비교함.- 해석된 외부이미지가 높다고 평가한 집단에서는 지각된 조직정체성이 직무만족과 조직몰입에 각각 .44 .46으로 영향을 미친 것으로 나타났으며 비표준화 경로값의 경우 각각 .58과 .61로 나타남. 또한 모형의 적합도는 대부분 적합도 지수의 기준을 만족시킨 것으로 나타남. 이러한 결과는 정부관료제에 대한 해석된 외부 이미지의 평균값을 기준으로 집단을 구분하지 않은 상태에서 연구했던 값에 비해 다소 떨어지는 영향력이 제시되었음을 알 수 있음.- 해석된 외부이미지의 평균값이 낮은 집단 (N=268)에서는 지각된 조직 정체성이 직무만족(.47)과 조직몰입(.53)에 영향을 행사한 것으로 나타나 평균값이 높은 집단에 비해 다소 낮은 것으로 나타남. 비표준화 경로값도 통계적으로 유의한 수준이었으며 절대적 적합도 지수 대부분은 기준값을 만족시킨것으로 나타남.- 연구 결과, 표준화 경로값을 기준으로 해석된 외부이미지의 평균값이 낮은 집단이 높은 집단보다 직무만족 및 조직몰입 간 영향력이 큰 것으로 나타남. 이와 같은 결과는 본 연구가 가정했던 지각된 조직정체성과 해석된 외부이미지 간 일치성이 조직효과성에 더 큰 영향력을 행사할 것이라는 가설이 기각되었음을 보여줌.○ 소속부처에 대한 해석된 외부이미지를 통한 집단 간 비교분석- 소속부처에 대한 해석된 외부이미지의 평균(3.49)보다 높은 집단(N=298)과 낮은 집단 (N=302)를 구분하여 각 집단별로 소속부처에 대한 지각된 조직정체성과 조직효과성 간 영향력을 비교하였음.- 소속부처에 대한 해석된 외부이미지가 높다고 평가한 집단에서는 지각된 조직정체성이 직무만족과 조직몰입에 각각 .29 (비표준화 경로값: .47,p<.001)와 .37(비표준화 경로값: .56, p<.001)의 영향력을 행사한 것으로 분석되었으며, 모형 적합도는 기준값을 만족하지 못하는 것으로 나타남.- 해석된 외부이미지가 낮은 집단 (N=302)에서는 지각된 조직 정체성이 직무만족(.58)과 조직몰입(.67)에 긍정적인 영향력을 행사한 것으로 나타남. 한편 비표준화 경로값은 각각 .82와 .83으로 통계적으로 유의한 수준이었으며 절대적 적합도 지수 대부분은 기준값을 만족시킨 것으로 나타남.- 분석 결과, 소속부처에 대한 해석된 외부이미지가 낮다고 평가한 집단은 해석된 외부이미지가 높다고 평가한 집단에 비해 표준화된 경로값의 크기가 약 두 배 이상의 크기를 나타낸 것을 확인할 수 있음. 이러한 결과는 본 연구에서 주장한 가설, 즉 해석된 외부이미지가 높은 경우에는 지각된 조직정체성과의 상호작용(interaction)을 통해서 직무만족과 조직몰입을 더욱 강화(reinforcement)할 것이라는 주장은 기각된 것으로 나타남.Ⅲ. 정책대안□ 정부 관료제와 소속 부처에 대한 긍정적 조직이미지 형성을 통한 조직 효과성 제고○ 민간에서 활용되는 관리기법 등의 도입이 정부조직의 생산성이나 효과성 등에 긍정적인 영향력을 행사하고 있지 못하다는 연구결과가 발표되는 상황에서, 조직 이미지와 같은 심리적 기제를 통해서도 조직효과성을 향상시킬 수 있다는 사실에 대한 인식전환이 요구됨○ 공무원으로서의 자부심과 소속 부처 및 정부 관료제에 대한 조직이미지를 향상시킴으로써 궁극적으로 정부 조직의 효과성을 제고시키기 위한 다각적인 노력이 요구됨- 정책의 일관성 및 유연성 확보를 통한 정부정책에 대한 신뢰 제고- 조직의 주요 의사결정 및 집행과정에 대한 민주적 참여 보장- 주요 정책의 일관성 유지 및 권력의 간섭과 압력 배제- 정부조직의 운영 절차 개선을 통한 효율성 제고- 조직이미지 형성전략 활용: 광고 캠페인, 마스코트, 심볼마크, 조직슬로건 등 I. Research Background and Objective□ Background of the Research○ The public distrusts government-Researchers and practitioners have tried to identify ways to increase trust in public sector organizations-The extant literature has focused on the images of government because the public has not trusted public employees` behaviors and public policies○ Organizational images as an alternative to increase trust in governmental organizations-Organizational image, which has been studied in the fields of organizational behavior and industrial/organizational psychology, may be one alternative to improve trust in governmental organizations-Organizational image has been researched along two dimensions, including perceived organizational identity and construed external image, but there have been few empirical studies of the relationships between images and organizational outcomes, including effectiveness and productivity□ Objective of the Research○ Examining the effects of organizational images on effectiveness in public sector organizations-This research empirically examines whether organizational image in governments leads to increases in organizational effectiveness, which consists of job satisfaction and organizational commitment-Some studies have argued the importance of organizational image to increase outcomes at the macro levels, while there is little empirical study of the thesis in public managementII. Main Research Questions and Analysis Results□ Research methods○ Sample, data collection, and data analysis-The sampling frame was drawn from public employees who work at ten ministries, tree authorities, and commissions in the central government in Korea-Six hundred usable data points were returned for analyzing the causal relationships between perceived organizational identity and construed external image and organizational effectiveness, respectively-Multi- cluster sampling method has been adopted in this study-For conducting the analyses, this study employed structural equation modeling (SEM)-Before analyzing the causal relationships, in the measurement model, this study employed confirmatory factor analysis to verify the validation of the constructs researched in this study□ Results of analyses○ Measurement models-The findings indicate that the two dimensions of organizational images met the cutoff values of model fit indices; they also show construct validation-The results also indicated that organizational effectiveness, considered as a second- order construct consisting of job satisfaction and commitment, not only met the thresholds of model fit, but also verified the construct validation○ Structural model-The findings are that perceived organizational identity to the governmental bureaucracy leads to increases in job satisfaction (.56; unstandardized path: .61, p < .001) and organizational commitment (.59; unstandardized path: .63, p〈.001)-Second, perceived organizational identity with the ministry improves job satisfaction (.55; unstandardized coefficient: .51, p〈.001) and organizational effectiveness (.55; unstandardized coefficient: .49, p < .001)○ Multi- group analysis-This study conducted a multi- group analysis for analyzing the moderating effect of construed external image considering the mean value-Considering mean value of construed external image to the governmental bureaucracy and the ministry, respectively, this study expected to find that the higher group is more likely to have a greater impact on the relationship between perceived organizational identity and effectiveness rather than the lower group-Unexpectedly, however, our hypotheses in terms of moderating effect were rejected in this study. In general, the findings were that organizational image, which consists of perceived organizational identity and construed external image, would be an alternative to increase organizational effectiveness in government organizationsIII. Policy Recommendations□ Psychological mechanism as an alternative to increase organizational effectiveness○ Organizational images play a role of predictor to increase effectiveness in public sector organizations-Management techniques and extrinsic motivation would be predictors to increase effectiveness and performance in public sector organizations, although there have been debates about whether they can increase outcomes in public sector organizations-This study found that the psychological mechanism, including organizational images, would be one predictor to increase outcomes in public management-Emphasizing public employees` trust, flexibility, and consistency regarding government policies, we expect that it would be one alternative to increase effectiveness in public sector organizations○ Managers in public sector organizations should make efforts to build public employees` positive images regarding their government and ministries-Managers should allow public employees to take part in the decision-making and implementation processes, as well as to help achieve internal consistency regarding public policies

직무 특성을 반영한 경찰 보수체계 개선방안 연구

김윤권 ( Yun Kwon Kim ),지규원 ( Kyu Won Ji ) 서울대학교 행정대학원 2010 行政論叢 Vol.48 No.1

갈등과 불신이 상대적으로 높은 우리 사회에서 사회의 안녕과 질서를 위하여 다양한 기능을 수행하는 경찰 직무는 책임성, 위험성, 긴급성, 예측 불가능한 근무시간 등으로 다른 공직에 비해 상대적으로 3D에 해당한다. 그러나 경찰 보수에는 이러한 특수성이 반영되어 있지 않고 있으며, 보수의 외적 공정성과 내적 공정성이 확보되지 않고 있다. 이러한 경찰 보수체계의 문제점을 개선하기 위해 대외 균형급을 고려한 외적 공정성 확보, 적실성 있는 직무급과 성과급을 통한 내적 공정성 확보, 수당 재정비를 통한 내적 공정성 보완, 독자적인 경찰 보수표 제정을 통한 제도화를 제기한다. Korean society has more conflicts and mistrust compared with other societies. Police, with job characteristics such as accountability, danger, urgency, and unexpected duties, perform a variety of functions to gain public security and order. However, the system of police pay does not reflect these job characteristics and lacks internal and external pay equity. To improve the system of police pay, this paper suggests that government should establish external pay equity through adjustment to the market, internal pay equity through proper wages based on evaluation and merit pay, complementary internal pay equity by reset allowance, and launch an autonomous police pay table.

공직경쟁력 강화를 위한 저성과자 관리제도 활성화 방안 연구

김윤권,이민호,이정욱,지규원 한국행정연구원 2010 기본연구과제 Vol.2010 No.-

연구의 취지글로벌 경쟁시대 경쟁력과 생산성을 갖춘 공직사회가 요청되고 있다. 꾸준히 진행된 행정개혁 또는 정부혁신으로 공직사회도 혁신 인프라 구축, 행정내부 프로세스 개선, 고객지향 행정 서비스 향상 등 많은 성과를 보여주고 있다. 그러나 글로벌 경쟁시대에 공직사회는 신분보장에 따른 무사안일, 무능함과 도덕적 해이의 문제를 여전히 안고 있으며, 공직사회의 비생산성에 대한 국민들의 불신이 깊은 상황에서 공무원 사회에 실질적인 경쟁 시스템을 도입하여 공직 생산성을 향상시킬 수 있는 방안이 필요하다.이러한 문제의식을 가지고 본 연구는 공직경쟁력을 저하시켜 결국 국민에 대한 행정서비스의 질을 떨어뜨리는 저성과자 공무원에 대한 관리제도를 활성 화 할 수 있는 방안을 모색하고자 한다. 본 연구의 연구 체계는 다음과 같다.연구의 내용 및 결과우리나라 국가 및 지방공무원의 업무성과 수준을 조사한 결과 매우 탁월 14.34%, 평균 이상 20.61%, 평균 수준 22.13%, 평균 이하 10.03%, 미흡 8.43%, 매우 미흡 3.9% 순으로 나타났고 평균 이하가 모두 22.36%, 특히 미흡 이하가 12.33%를 차지하고 있어 보통 10명 1명꼴로 미흡 이하로 나타나고 있다.저성과자와 관련된 주요 제도를 조직 차원에서는 조직의 성과와 행복, 조직구성원의 성과 잠재성 모형, 저성과자 조직의 특성, 저성과자 관리의 한계를 논의하였다. 인사제도 차원에서는 저성과자 관리 소홀의 위험성, 저성과자 인적자원관리의 제약, 저성과자 인적자원 관리분석(저성과자 채용, 상식 적 채용방법의 결여, Best Practices, 인성테스트), 저성과자 관리를 논의하였다. 이어서 법적 차원에서는 미국의 실적제보호위원회의 관련 규정 분석(성과기 반 행동절차 43조 및 75조), 성과기반 행동 조치과정, 성과기반행동에 관한 감독자의 이해, 자발적 조치, 입법적 한계, 불공정한 해고법률의 영향 및 분 석을 하였다.저성과자 관리단계는 문제 확인 → 문제 검토 → 저성과자와의 면담 → 관찰 및 성과 검토 순으로 진행되어야 한다. 다음 저성과자 관리방안에서는 저성과자 관리원칙, 관리원칙 통지, 객관적이고 공정한 평가제도와 문화의 정착, 성과개선을 위한 육성방법의 체계화, 적절한 퇴직관리 제도 준비 및 실행의 지속성을 언급하였다. 그리고 저성과자 관리방안의 원칙으로는 예측 가능성, 공정성, 지원과 배려, 전략적 접근이 필요하다.저성과자에 대한 역량강화 방안은 인적자원관리 차원에서 보상체계, 경력 계획 및 경력개발, 성공계획 및 성공개발, 훈련 및 개발계획, 채용 및 선발 등과 밀접하게 관련된다. 역량강화 요소로 개인 차원에서는 융통성, 팀워크, 몰입을 논의하고, 조직구성원의 입장에서는 동기, 팀워크 조성, 권한위임, 계발 및 양성, 성과관리, 의사소통, 권한이양, 이해관계자 지향을, 그리고 선 도적인 조직 차원에서는 자원 관리, 전략적 사고, 결과 중심, 글로벌 전망, 조직능력 구축, 혁신 등을 제시하였다.사실 기존에도 퇴출제와 유사한 직권면직, 징계면직 등이 있었으며, 민간 기업에서는 해고나 인력방출 등이 활용되어 왔다. 퇴출제는 이러한 제도들 과 정합성을 가지고 추진되어야 할 것이다. 퇴출제의 부정적인 원인으로는 직무분석의 미흡, 개방직 임용제가 정실인사로 될 가능성, 성과중심의 평가 시스템의 문제, 징계발생에 대한 명확한 기준의 모호, 기존 직위해제, 직권 면직제도와의 차별성 문제, 징계 운영이 순조롭지 못한 점 등을 기술하였다.퇴출제를 보다 완비하기 위해서는 근무평가 방식을 개선해야 하고, 미온 적인 제도운영을 탈피하여 기관장의 적극적인 의지가 필요하며, 공무원 훈 련제도의 강화가 필요하다. 동시에 위반행위의 심각성이 더해가거나 위반의 발생 빈도가 늘어남에 따라 점점 처벌의 수위를 높이는 방식으로 그릇된 행 위를 교정해 나가는 점진적 징계방안을 점차 확대할 필요가 있다.퇴출 이후 조직에는 생산성 수준의 유지, 구성원의 재몰입 등의 긍정적 효과나 결과가 발생할 수 있으나, 동시에 구성원 사기 하락, 구성원 동기 및 위험 선호 저하, 조직 생산성 감소 등의 부정적 효과가 발생할 수도 있다. 이렇게 어수선한 조직을 안정화시키는 것이 바로 조직 및 인사관리자가 관심을 두어야 할 부분이다. 융합관리를 위해서는 미션·비전융합관리, 문화융합관리, 인사융합관리, 기능융합관리, 성과융합관리 등이 있지만 이중에서도 특히 인사융합관리가 매우 중요하다. 이를 위해서는 커뮤니케이션 활성화, 인사 부서의 역할 재정립, 인적자원의 효율적 재배치를 고려할 것을 제시하고 있다.정책적 제언본 연구를 통해 다음과 같이 네 가지 차원에서 제언을 한다. 첫째, 이론적 제언으로는 저성과자의 발생에는 물론 개인적인 원인도 있지만 맥락, 제도, 행위자 차원의 논의도 가능하기 때문에 저성과자를 지속적으로 관찰·평가하고 관리절차를 진행해야 할 것이다. 역량 강화는 조직의 생산성과 건강성을 위한 목적을 가지고 있기 때문에 (비)공식적으로 저성과자는 일단 역량 강 화 전략을 취하고 그래도 효과가 없다면 퇴출절차를 진행하는 것이 바람직하다.둘째, 실무적 제언으로 조직 및 인사관리자는 조직 및 개인적 차원에서 저성과자 원인과 이에 대한 조치를 취할 필요가 있다. 조직 차원에서는 조직관리자를 훈련시키거나 교체하며, 부서별 명확한 성과목표를 설정하며, 직무의 요구조건과 내용을 재검토한다. 개인적 차원에서는 동기부족일 경우 코칭이나 멘토링을 실시하며, 실현가능한 역할을 부여하고, 현실적인 기대와 조직이 필요로 하는 기술을 명확히 정립할 필요가 있다.셋째, 제도적 제언으로는 ⅰ) 저성과자를 발생시키는 제도적 맥락 혹은 조직 환경에 대한 끊임없는 탐색과 관찰을 통해 저성과자를 이해하고 미연에 방지해야 할 것이다. ⅱ) 저성과자가 발생하고 결국에는 퇴출까지 갈 수밖에 없다면 퇴출 이후에 조직 안정성을 회복하여 조직성과나 생산성을 높일 수 있는 다양한 인적자원 관련 제도를 개선할 필요가 있다. 이를 위해서는 퇴출기준의 공정성과 객관성을 확보하고, 과학적이고 객관적인 직무평가 시스템을 구축하며, 미온적인 제도운영을 탈피하기 위해선 무엇보다도 기관장의 적극적인 의지가 중요하다. ⅲ) 모든 제도는 행위자에게 기회를 제공할 뿐만 아니라 다양한 제약을 가하게 된다. 앞으로 퇴출이 보다 상시적으로 일어날 가능성이 높아진다고 가정하면 조직 및 인적자원관리자는 퇴출로 인해 받는 심리적·신체적·정서적 충격과 불안을 완화하여 궁극적으로는 조직목적과 개 인목적에 선순환구조를 유도할 수 있는 다양한 심리적·육체적 건강관리제 도를 설계할 필요가 있음을 제언한다.넷째, 정책적 제언을 하면, ⅰ) 수동적·회피적인 저성과자 관리가 아니라 보다 창조적·적극적인 저성과자 관리 전략을 추진해야 할 것이다. ⅱ) 조직 내 저성과자 관리는 조직의 환경이 유리하건 불리하건 관계없이 상시적으로, 그리고 선제적으로 조직의 환경분석 및 전략적 방향 설계, 조직의 기능 및 조직구조의 진단과 재설계 등과 밀접한 유기적인 관계 속에서 이루어져 야 할 것이다. ⅲ) 저성과자 퇴출의 부작용을 최소한으로 줄이고 동시에 보다 건설적이고 생산적인 방향에서 저성과자 관리가 필요하다. Research QuestionCreating a public sector with competitiveness and high productivity is becoming crucial in these globally competitive times. As government has carried forward public administration reform or government innovation continuously, the public sector has achieved positive results such as building innovative infrastructure, improving internal public administration processes, and upgrading public administrative services oriented toward customers. However, other issues remain, including the principle of safety first, incompetence, and moral hazards. Moreover, people are deeply skeptical regarding low public sector productivity. Therefore, an effective competitive system needs to be introduced to improve productivity in the public sector.This study seeks solutions to improve management institutions forlow performers, who curtail public sector competition and lower the quality of public administrative service in the end.Contents and OutcomesWe surveyed central and local civil servants` performance and our research shows that it received the following ratings: `excellent` (14.34%), `above average` (20.61%), `average` (22.13%), `below average` (10.03%), `insufficient` (8.43%), and `very insufficient` (3.9%). According to the research, 22.36% of our respondents answered `below average,` and 12.33% answered `very insufficient`, which means one out of ten thinks central and local servants` performance level is unacceptable.As regards low performers, we examined organizational performance and satisfaction, members` performance potential model, low performers` characteristics, and the limitation of low performance management at the organizational level. Atthe HR institutional level, we discussed the risk ofnegligence in regard to low performance management, the constraint of HRM for lowperformers, the analysis of HRM for low performers (such as recruitment issue, lack of normal employment, best Practices, personal test, etc.), and low performance management. The following areaddressed at the legal level, which include analysis of performance-based action procedures under Chapters 43 and 75 of the Merit Systems Protection Board, barriers that cannot be prevented through legislation, and the impact of unfair dismissal laws.The management for lowperformers should follow standard procedures indicted by this equation: `confirming problem → reviewing problem → meeting lower performer → observing and reviewing performance.` To conceptualize a plan for low performance management, we refer to management principles, the settlement of an objective and fair evaluation system, systematic promotion of performance improvement, and the preparation and continuity of a proper dismissal management system. People need to consider predictability, fairness, support and care, and a strategic approach.Additional study is needed regarding capability reinforcement dealing with low performers, in particular as regards the compensation system, career planning, career development, training and development planning, and recruitment and selection.To reinforce capability, we discuss flexibility, teamwork, and commitment at the personal dimension; motivation, fostering teamwork, empowerment, training, performance management, communication, and other persons concerned at the organizational member`s dimension; resource management, strategic thinking, outcome-orientation, global perspectives, building organizational capacity, and innovation at the leading organization dimension.In fact, private sector processes already have procedures in place for dismissal which should be considered in developing a congruent public system. We describe the negative causes of dismissal system as follows: the lack of job analysis; the chance of becoming a spoils system from open employment; the problem of performance-oriented evaluation system; blurred standards of disciplinary; position cancellations maintaining a distinction from discharge and difficulties of disciplinary operation.To make the dismissal system more perfect, the public sector needs to improve its work appraisal method, to be free from lukewarm management, to let the head of organization have an active will, and to reinforce the training program for public officials. Simultaneously, it should expand step-by-step disciplinary action to correct unprofessional behavior and impose more strict penalties as offenses` seriousness increases and violations of regulations become frequent.Positive effects may include maintenance of production levels, recommitment of members, etc. However, there might be negative effects such as decreasing morale, lowering members` motivation and risk-preference, falling organizational productivity and so on. In this case, managers are supposed to stabilize precarious organizations. There are mission-vision amalgamation management, culture amalgamation management, HRM amalgamation management, and function amalgamation management amalgamation management and HRM amalgamation management is especially important. We suggest vitalizing communication, reestablishing the role of the personnel department, and reallocating human resources efficiently.Policy RecommendationsWe submit the following four proposals as a result of this research. First, theoretically, the public sector needs to consider the institutional context, institution, and actors thathave an influence on low performers and execute management procedures includingobservation and continuous evaluation of low performers. Reinforcement of capability has a purpose for organizations` productivity and health. Therefore, a low performershould try to reinforce his/her capacity in (in)formal ways at first and, if there is no improvement, consider dismissal procedures later.Next, on apractical basis, the organization manager and HR manager have to find the causes of low performance and take action to address them. This would most likely entail applying additional training or considering replacement by organizational managers, setting clear goals by department, and reexaminingposition requirementsand job specifications at the organizational level. Besides, if there is lack of motivation at the personnel level, we recommend coaching and mentoring, sharing feasible roles, and establishing practical expectations and related technology needed for the organization.Third, we suggest aninstitutional proposal as follows. ⅰ) The public sector should explore and observe institutional or organizational environments which cause low performance, continuously understand their backgrounds, and prevent low performers beforehand. ⅱ) If there are low performers and they have to be dismissed, the organizationneeds to improve human resources for recovering organizational stability and increasing productivity later. Fairness and objectivity of standards of dismissal, systematic and scientific job evaluation system, and, more than all, the active will of organization leaders must exist. ⅲ) All institutions not only provide opportunities to actors but also impose constraints. Supposing dismissal will occur more constantly in the future, organization and HR managers should design various psychological and physical health management systems that can relieve the mental, physical, and emotional shocks from dismissal as well as eventually introduce a good circulation structure fororganizational and individual goals.Finally, we make the following political suggestions: ⅰ) Passiveshrinkable management for low performers should be substituted for creativeactive management for lowperformers. ⅱ) Low performancemanagement must proceed constantly and actively whether the organizational environment is good or bad. And it should bear a close relationship to analyzing the organizational environment, designing strategic direction, and understanding and reengineering organizational functions and structure, etc. ⅲ) Low performance management should keep the side effects of dismissals to a minimum and be conducted in a more constructive and productive way at the same time.