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이찬,정철영,김진모,박신윤,문한나,금은정 한국농·산업교육학회 2008 농업교육과 인적자원개발 Vol.40 No.4
Based on “Research to Create a Support System to Support Worker’s Career Development: Focusing on Office Workers”(Lee et al., 2007), The four areas of marketing, personnel, accounting, and production management were selected as those most requiring educational needs. With the aim of helping to develop Competency-based Curriculum(CBC) based on the four areas of Office Work, this research first derived competencies related to four areas of Office Work's duties through workshops and interviews then used these competencies to develop CBC, including measurement tools, road maps etc. the Procedures of CBC Development employed the following competency modeling after synthesizing the above research. a) In order to examine the results of a particular task, the results of various tasks were derived and grouped according to significant similarities. b) After examining and defining the competency necessary to achieve results, the knowledge, technology and attitude(K.S.A.) and behavior index was derived. c) After conducting interviews in order to determine the validity of the competency derived, the competency modeling was finally decided upon. After the competency modeling, the following methods considered most appropriate for educational process development were chosen (Kim e. al., 2005). Development of educational process after grouping the knowledge, technology, attitude (K.S.A.) into those with similar meanings Development of educational method after deciding on the priority of the competencies, creating the competency matrix, and formulating the program according to each unit Formulating a TA-centered program after determining the priority of the competencies and making a competency matrix. 이 연구의 목적은 중소기업 근로자 대상 교육과정 중 가장 니즈가 많은 것으로 나타난 마케팅, 인사, 회계, 생산관리 분야에 요구되는 역량을 도출하여 이를 기반으로 역량 기반 교육과정(Competency-Based Curriculum; CBC)을 개발하는데 있으며, 이를 통해 중소기업 근로자의 직무전문역량을 향상시킬 수 있도록 돕고자 한다. 본 연구는 역량을 기반으로 개발된 교육프로그램 뿐 아니라 직무별 역량진단 도구 및 TRM(Traning Road Map)을 제공함으로써 프로그램을 이용하기 위해 자신의 현재 상태를 주도적으로 진단하고 스스로 경력개발 경로를 구축할 수 있도록 하였으며 더불어 본 교육 프로그램의 성공적인 시행을 위한 운영방안에 대해 제언하였다. 이 연구를 진행하게 된 배경은 2007년 산업인력공단에서 중소기업 근로자의 핵심직무능력 향상훈련지원분야를 확대하고자 하는 국가의 요구에 맞추어 진행한, 이찬 외(2007)의 ⌜근로자 경력개발 지원체계 방안연구⌟ 연구에서 사무활동분야별 직무교육 필요성에 대해 조사한 결과, 마케팅, 인사관리, 회계, 생산관리 분야의 교육과정에 대한 니즈가 가장 높게 나타났으며, 제언으로써 4개 직무분야에 대한 직무역량도출 및 역량기반 교육과정개발에 필요성을 언급한 바 있어 본 연구에서 이를 수행하게 되었다. 본 연구의 특징은 중소기업 근로자들을 위해 기존에 제공되었던 교육과정과 차별화하여 근로자들이 자신의 직무를 수행하면서 요구되는 역량을 도출하여 이를 바탕으로 교육과정을 개발함으로써 실제로 업무수행에 필요한 역량을 향상시킬 수 있도록 시도했다는 점과 스스로 경력개발 경로를 구축해나 갈 수 있도록 자가진단도구와 학습경로 로드맵을 함께 제시하였다는 점을 들 수 있다.
이찬,최영준,박혜선,정보영,전동원,박연정 한국기업교육학회 2012 기업교육과인재연구 Vol.14 No.2
The purpose of this study was to develop the validated criteria to evaluate the quality of strategic human resource development activities and to identify the relative importance of each diagnostic criterion. To this end, the previous researches were reviewed and the Delphi technique was employed. the primary diagnostic criteria were developed based on the result of analyzing the previous researches. Then, the Delphi technique was used to verify the validity of diagnostic criteria and analyze the relative importance of each diagnostic criterion finally developed. To develop diagnostic criteria for strategic human resource development activities, the interviews were conducted with 13 HRD practitioners engaged in large corporation in Korea. Based on the result of the interviews, the primary diagnostic criteria consisted of 9 diagnostic domains, 27 diagnostic items, and 71 diagnostic indicators. In order to verify the validity, the Delphi survey was carried out five times with 11 expert panelists including 6 HRD researchers such as professors and 5 HRD experts working in large corporations in Korea. The diagnostic criteria with relatively low degree of consensus between experts were modified and the set of evaluation criteria were revised repeatedly through the Delphi survey. Finally, the diagnostic criteria of strategic human resource development activities were developed and its validity was ensured. The confirmed diagnostic criteria for the strategic human resource development activities consisted of 9 diagnostic domains (such as 1. Business partnership 2. HRD strategy 3. HRD infrastructure, 4. Learning climate, 5. HRD research, 6. Needs analysis, 7. Implementation of learning activities, 8. Evaluation, 9. Feedback and revision), 27 diagnostic items, and 69 diagnostic indicators. In the final Delphi survey, the Analytic Hierarchy Process (AHP) was implemented to identify the relative importance of the diagnostic criteria developed. Based on the results of the study, recommendations were proposed. 이 연구의 목적은 전략적 인적자원개발 활동을 진단하기 위한 타당한 준거를 개발하고, 개발된 진단준거의 상대적 중요도를 산정하는데 있었다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위해 선행연구 고찰 및 기업 HRD 담당자 인터뷰를 통해 진단준거 초안을 구안하고, 델파이 조사를 통해 진단준거에 대한 타당화를 거쳐 최종적으로 확정된 진단준거의 상대적 중요도를 분석하였다. 전략적 인적자원 개발 활동에 대한 진단준거를 개발하기 위하여 선행연구를 고찰하고, 국내 기업의 HRD 담당자 13명을 대상으로 인터뷰를 실시하여 9개의 진단영역, 27개의 진단항목, 71개의 진단지표로 구성된 진단준거 초안을 구안하였다. 구안된 진단준거 초안에 대한 타당성을 확보하고, 진단준거간의 상대적 중요도를 분석하기 위해 HRD 학계 전문가 및 기업 전문가 11명을 대상으로 델파이 조사를 실시하였다. 상대적으로 낮은 타당도를 보인 진단영역 및 항목, 지표의 명칭 및 개념 정의 등을 수정하고, 전문가 패널들의 의견을 종합하는 과정을 거쳐 전략적 인적자원개발 활동수준의 진단준거를 확정하였다. 최종 확정된 전략적 인적자원개발 활동수준의 진단준거는 비즈니스 파트너십, HRD 전략, HRD 인프라, 학습풍토, HRD 연구, 요구분석, 학습활동의 제공 및 관리, 평가, 피드백 및 개선 등의 9개 영역, 27개 항목, 69개의 지표로 구성되었다. 델파이 조사를 통해 타당성을 확보한 전략적 인적자원개발 활동 진단준거의 상대적 중요도를 분석하기 위해 마지막 델파이 조사에서 계층화 분석을 실시하였다. 델파이 조사와 상대적 중요도를 분석한 결과를 바탕으로 결론 및 후속 연구를 위한 제언을 하였다.