대학생 창직역량 개발을 위한 탐색적 연구: 프랜차이즈 창직을 준비하는 대학생을 중심으로

박현경,리상섭 한국프랜차이즈경영학회 2020 프랜차이즈경영연구 Vol.11 No.3

Purpose: This study was conducted for purpose to derive a model of the founding competency of undergraduate students preparing for job creation. We want to support undergraduate students who are preparing to start a job creation so that they can successfully start a job creation. In Korea, research on entrepreneurship competency has been actively conducted for a variety of subjects including undergraduate students, but research on job creation competency is insufficient. To this end, we intend to contribute to the success of undergraduate students preparing for job creation by deriving a job competency model. Research design, data, and methodology: In order to derive job creation competency, interviews were conducted with best practices in the job creation activity process, and the job creation competency was derived using Spencer and Spencer's competency model development process and competency dictionary. Result: The derived competencies were further supplemented through the verification of job creation experts and HRD experts, and a total of 3 competency groups, 13 competences, and 44 specific actions were derived. The derived job creation competency model is significant in that it is an initial study that attempts to develop job creation competency, that it can be a reference point for developing curriculum for undergraduate students preparing for job creation, and that they have developed a competency model in the new field of job creation. However, despite this significance, there are some limitations. First, the derived competency model did not perform validity verification using quantitative research. Second, the difference analysis between the excellent group and the average group was not conducted. Third, the level of behaviors could not be staged. Lastly, it was not possible to compare it with the competency of franchisor and job creation for undergraduate student competency. Therefore, it is necessary to upgrade the job creation competency model by conducting follow-up studies. The following is suggested as a follow-up study. First, verification of the validity of job creation competency, and second, a comparative study of excellent cases and average group. Third, a study on the level of action level of job creation competency. Lastly, it is a comparative study of job creation competency and the competency of franchise affiliates.

대학생 구직준비역량, 직업기초역량, 직업적응역량의 교육요구도 분석-D대학 중심으로-

문윤경,오현주,김미경 한국취업진로학회 2019 취업진로연구 Vol.9 No.4

Most recent job competency studies focus only on one of career choice, job search, job foundation, and job adaptation, thus limiting practical job situations. With this problem in mind, the purpose of this study was to analyze the importance and performance of employment preparation competency, job foundation competency, and job adaptation competency perceived by university students and to examine the priority of factors on the quadrant of the importance-performance analysis(IPA). To this end, the survey was conducted for 400 students of four-year D University in the capital area from June to July 2018, and used 349 copies for analysis. The research methods was applied the importance-performance analysis(IPA) of employment preparation competency, job foundation competency, and job adaptation competency perceived and conducted the frequency analysis and T-test. As a research result, first, there were significant differences in sub-factor of employment preparation competency, job foundation competency, and job adaptation competency of university students depending on gender and grade, and the average value of male and the upper grade showed higher than female and the lower grade. By the majors category, there was the significant difference in the sub-factor of job foundation competency, and job adaptation competency, the science and engineering showed higher than the humanities and social sciences. Second, in all the sub-factors on employment preparation competency, job foundation competency, and job adaptation competency, the importance showed significantly higher average value than the performance. Third, the result of IPA on employment preparation competency, job foundation competency, and job adaptation competency, Concentrate Here quadrant included an acquire job-seeking of employment preparation competency, information, technology, and resource literacy of job foundation competency, self-development skill of job adaptation competency. In the quadrant of ‘Keep up the good work’, it included problem solving skill and communication skill of job foundation competency, interpersonal relation skill and organization comprehension of job adaptation competency. In the Low Priority, it included numeracy skill of job foundation competency and change adaption of job adaptation competency, and job experience preparation of employment preparation competency showed at the boundary between Concentrate and Low Priority. In the Possible Overskill, it included self-understanding, job-seeking design, and job information understanding of employment preparation competency and vocational ethics and attitude of job adaptation competency. 최근의 구직과 관련된 역량연구는 진로선택이나 준비, 직업수행능력, 직업적응 중의 하나의 내용에만 초점을 맞추고 있어 실제적인 구직상황을 다루는데 한계가 있으며, 인지적 측면을 강조하고 있어 역량교육의 제한점을 보이고 있다. 이러한 문제의식 하에 본 연구는 효율적인 역량교육의 방향성을 제시하고자 구직관련 역량을 구직준비역량, 직업기초역량, 직업적응역량으로 포괄하여 그 중요도와 실행도의 차이를 분석하고, 중요도-실행도 분석(Importance Performance Analysis)에서 사분면에 위치하는 요인들의 우선순위를 살펴보고자 하였다. 이를 위해 수도권 소재 4년제 D대학교 학생을 대상으로 2018년 6월부터 7월까지 설문조사를 실시하였고, 349부를 분석에 활용하였다. 연구방법은 구직준비역량, 직업기초역량, 직업적응역량의 빈도분석, t-검정, 중요도-실행도 IPA 분석을 수행하였다. 연구결과 첫째, 대학생 구직준비역량, 직업기초역량, 직업적응역량 하위요인에서 성별과 학년에 따라 유의한 차이가 나타났고, 남학생이 여학생보다, 고학년이 저학년보다 높은 평균값을 보였다. 전공계열별로는 직업기초역량과 직업적응역량 하위요인에서 유의한 차이가 나타났는데, 이공계열이 인문사회계열보다 높은 평균값을 보였다. 둘째, 구직준비역량, 직업기초역량, 직업적응역량에 대한 모든 하위요인에서 중요도가 실행도 보다 유의미하게 높은 평균값을 보였다. 셋째, 구직준비역량, 직업기초역량, 직업적응역량의 하위 구성요소의 중요도-실행도 분석 결과, ‘집중노력영역’에 구직준비역량의 구직기술습득, 직업기초역량의 정보·기술 및 자원 활용능력, 직업적응역량의 자기계발능력이 포함되었다. ‘지속유지영역’에는 직업기초역량의 문제해결능력, 의사소통능력, 직업적응역량의 대인관계능력, 조직이해능력이 포함되었다. ‘점진개선영역’에는 직업기초역량의 수리능력, 직업적응역량의 변화적응이 포함되었고, 구직준비역량의 구직경력준비는 집중노력영역과 점진개선영역 경계에 나타났다. ‘과잉노력영역’은 구직준비역량의 자기이해 및 구직설계, 구직정보이해, 직업적응역량의 직업윤리 및 태도가 포함되었다. 대학생을 대상으로 구직준비역량, 직업기초역량, 직업적응역량에 대한 교육요구도 조사는 대학생의 구직관련 역량의 발전과 확산에 함의를 제공하며, 역량기반의 진로교육에 유용하게 활용될 수 있는 의의를 지닌다.

청소년지도자 직무역량 척도개발에 관한 연구

장미(Mee Jang) 한국청소년문화연구소 2011 청소년 문화포럼 Vol.- No.28

This study is to define job competencies of youth leaders necessary for efficient performance of tasks and to analyze job competencies of youth leaders by developing reliable and valid tools. Before developing job competency scales for youth leaders, precedent studies were examined to analyze properties of the concept of competency. By summarizing various studies related with competency, competency was defined as ``abilities such as motivations, characteristics, knowledge, skills and attitude of individuals that are shown for relatively long time in order to accomplish jobs or tasks successfully in the environment the individuals belong and what distinguishes individuals with excellent outcome and average outcomes``. Based on the concept of job competency discussed in precedent studies, jop competency was defined as `behaviors related with jobs and shown for relatively long time which are required for the accomplishment of tasks using knowledge, skills and attitude. 160 competencies were collected as job competencies of youth leaders through book researches, and they were analyzed with Delphi technique. 41 persons who are present professors of youth education department, executives of training facilities or youth leaders participated to deduct job competencies. The first survey was to choose from ``necessary`` and ``unnecessary``, and 58 competencies remained. The second Delphi test was composed of 5 steps of Likert technique which include ``do not agree at all`` to ``agree very much``. The contents were analyzed with CVR values. Second Delphi test was taken by youth leaders to check if the acquired results are valid. Only 34 items with the minimum CVR value of over .62 given in average by 10 test subjects were considered to be valid. In third Delphi test, 1 item was removed to deduct 33 job competencies. For preliminary items of job competencies, interviews were carried out on cases related with behaviors or internal factors for successful accomplishment of tasks by youth leaders. 10 interviewee who are engaged in youth organizations were selected. Based on competencies selected through behavior and case interviews, job competency items for youth leaders were developed. Later total 33 job competencies and 165 items were verified of their validities through scales of 1~4 including ``very valid`` as 4 points and ``not valid at all`` as 1 point. The verification was performed twice with 10 person group of experts. Finally, 148 verified items were deducted. For preliminary test, 50 persons engaged in youth organization were surveyed to verify reliability. Collected surveys were analyzed using SPSS 15.0K statistics program. Cronbach`s alpha index of items were over 0.9 to prove the developed scales are reliable. To confirm normality of items, basic statistics and normality analysis were performed. The result showed less than 2 skewness and less than 3 kurtosis of variables which were not far from normal. Validity of measuring tools were verified though confirmatory factor analysis. To check if the measuring tools are accurately measuring the targets, construct validity was verified. Competencies that satisfied recommendations of fidelity index of over TLI 0.9, over CFI 0.9 and under RMSEA 0.1 were motivation, self-control, respect, budget management, program evaluation, cultivation and growth of others, publicity, problem solving skills, planning and performing, voluntary task dealing, creation of activity environments, collection and management of information, attraction of attention, responsibility and self-confidence. Reliabilities of such competencies were all over .70 to show that developed job competency scales for youth leaders are reliable. The job competency scales for youth leaders suggested by this study will contribute to evaluation and improvement of youth leaders. Based on the study result of development of job competency scales for youth leaders, it is expected that guidelines for detailed required competencies for

교과연계 국가자격증 비교과프로그램이 현장중심 직무역량과 맞춤형 취.창업역량간의 관계 연구

이철우(Lee Chul Woo),장원혁(Jang Won Hyuk),심재형(Sim Jae Hyeong) 학습자중심교과교육학회 2022 학습자중심교과교육연구 Vol.22 No.3

목적 본 연구는 최근 대학에서 활발히 논의되고 있는 교과연계 비교과프로그램을 통해 역량중심 기반 교육과정의 방향성과 교육지원체계를 확대 강화하기 위한 것이다. 기존연구와 다르게 역량기반 교과연계 비교과프로그램을 통해 비교과과정의 연계성을 체계적으로 분석한다는 차별성을 가지며, 최종적으로는 대학생의 현장중심 직무역량과 취⋅창업역량을 높이기 위해 효과적인 비교과프로그램 운영방안을 모색하고 역량기반 비교과프로그램의 성과모델을 제시하고자 한다. 방법 부산소재 K대학의 국가자격증 비교과프로그램을 이수한 재학생 975명을 대상으로 프로그램 만족도와 현장중심 직무역량, 맞춤형 취⋅창업역량 및 하위요인간의 관계를 분석하였다. 측정은 K대학에서 개발한 FOCUS 역량 진단도구(행동진술문 BARS)를 사용하였으며, 일반적 특성에 따른 평균차이 분석과 국가자격증 프로그램 효과성 검정을 위해 paired t-test를 실시했다. 국가자격증 프로그램과 현장중심 직무역량 및 맞춤형 취⋅창업역량간 영향관계를 규명하기 위해 상관분석 및 회귀분석을 실시했다. 분석은 SPSS ver.26.0 통계프로그램을 활용하였다. 결과 전공계열별로 국가자격증 프로그램 만족도와 연계된 역량에는 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 국가자격증 프로그램의 사전-사후 역량평가 결과 효과성이 있는 것으로 확인되었다. 국가자격증 프로그램 만족도는 현장중심 직무역량과 하위역량인 전공실무능력, 자기주도성에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 국가자격증 프로그램의 만족도가 높으면 맞춤형 취⋅창업역량과 하위역량인 진로설계능력에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤으나 경력개발능력에는 유의하지 않은 것으로 분석되었다. 결론 교과과정 연계 국가자격증 비교과프로그램 활성화를 통해 현장중심 직무역량과 맞춤형 취⋅창업역량을 높일 수 있으며, 프로그램에 참여한 학생들의 전공실무능력과 자기주도성, 진로설계능력을 높이는데 국가자격증 비교과프로그램의 지속적 운영이 중요함을 시사한다 하겠다. Objectives The purpose of this study is to expand and strengthen the direction of the competency-based curriculum and the educational support system through the subject-related extracurricular program that is being actively discussed in universities. Unlike previous studies, it has a differentiation in that it systematically analyzes the linkages of extracurricular courses through competency-based, subject-related extracurricular programs. Finally, in order to enhance the Field-training job competency and Specific customized job and start up competency of college students, it is intended to find an effective extracurricular program operation plan and to present a performance model of the competency-based extracurricular program. Methods The relationship between program satisfaction, Field training job competency and Specific customized job and start up competency, and sub-factors was analyzed for 975 students who completed the national qualification extracurricular program at K college in Busan. For measurement, the FOCUS competency diagnostic tool(behavioral statement BARS) developed by K college was used, and a paired t-test was performed to analyze the average difference according to general characteristics and to test the effectiveness of the national qualification extracurricular program. Regression analysis and correlation analysis were conducted to identify the impact relationship between the national qualification extracurricular program, Field training job competency and Specific customized job and start up competency. For analysis, SPSS ver.26.0 statistical program was used. Results There was a statistically significant difference in competency related to the satisfaction of the national qualification extracurricular program by major, and the effectiveness of the pre-post competency evaluation of the national qualification extracurricular program was confirmed. Satisfaction with the national qualification extracurricular program had a significant positive(+) effect on Field training job competency, sub-competence, major practical ability, and self-direction. When the satisfaction level of the national qualification extracurricular program was high, it was analyzed that it had a significant positive(+) effect on Specific customized job and start up competency and career design capability, which is a sub-competence, but was not significant on career development capability. Conclusions According to this study, by activating the national qualification extracurricular program, Field training job competency, and Specific customized job and start up competency can be increased.

중소기업 종사자들의 직무 적합성과 조직 공정성 인식이 직무역량에 미치는 영향에 관한 연구

정화,하규수 한국벤처창업학회 2019 벤처창업연구 Vol.14 No.3

Despite decades of work experience, workers at small- and medium-sized enterprises(SME) here have yet to make inroads into the self-employed sector that utilizes the job competency they have accumulated at work after retirement. Unlike large companies, SME do not have a proper system for improving the long-term job competency of their employees as they focus on their immediate performance. It is necessary to analyse the independent variables affecting the job competency of employees of SME to derive practical implications for the personnel of SME. In the preceding studies, there are independent variable analyses that affect job competency in specialized industries, such as health care, public officials and IT, but the analysis of workers at SME is insufficient. This study set the person-job fit and organizational justice based on the prior studies of the independent variables that affect the job competency of SME general workers as a dependent variable. The sub-variables of each variable derived knowledge, skills, experience, and desire for person-job fit, and distribution, procedural and deployment justice for organizational justice, respectively. The survey of employees of SME in Korea was conducted from February to March 2019 by Likert 5 scales, and the survey was retrieved from 323 people and analyzed in a demonstration using the SPSS and AMOS statistics package. Among the four sub-independent variables of person-job fit, knowledge, skills and experience were shown to have a significant impact on the job competency, and desire was not shown to be so. Among the three sub-independent variables of organizational justice, deployment justice has a significant impact on job competency, but distribution and procedural justices have not. Personnel managers of SME need to improve the job competency of their employees by appropriately utilizing independent variables such as knowledge, skills, experience and deployment at each stage, including recruitment, deployment, and promotion. Future job competency modeling studies are needed to overcome the limitations of this study, which fails to objectively measure job competency. 국내 중소기업 종사자들은 수십 년의 직장 근무경력에도 불구하고 퇴직 후 직장에서 쌓은 직무역량을 활용한 자영 업종에 진출하지 못하고 있다. 대기업과 달리, 중소기업은 당장 성과에 치중하다 보니 종사원의 중장기적인 직무역량 향상을 위한 시스템을 제대로 갖추지 못하고 있다. 중소기업 종사자들의 직무역량에 영향을 미치는 독립변수를 분석하여 중소기업 인사담당자를 위한 실무적인 시사점을 도출할 필요가 있다. 선행연구에서는 의료, 공무원, IT 등 특정 업종 분야에서 직무역량에 영향을 미치는 독립변수 분석은 있지만, 중소기업 종사자들에 대한 분석은 미흡한 실정이다. 본 연구는 중소기업 일반 종사자들의 직무역량을 종속변수로 하고 이에 영향을 미치는 독립변수를 선행연구에 기초하여 직무 적합성과 조직 공정성으로 설정했다. 이들의 하위 변수로는 직무 적합성에는 지식, 기술, 경험, 욕구를, 조직 공정성에는 분배, 절차 배치 공정성을 각각 도출하였다. 국내 중소기업 종사자를 대상으로 2019년 2월~3월에 걸쳐 Likert 5점 척도에 의한 설문조사를 진행했으며, 323명으로부터 설문을 회수하여 SPSS와 AMOS 통계패키지를 활용하여 실증 분석하였다. 직무 적합성의 4개 하위 독립변수 가운데, 지식, 기술, 경험은 직무역량에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 욕구는 그렇지 못한 것으로 나타났다. 조직 공정성의 3개 하위 독립변수 가운데, 배치 공정성은 직무역량에 유의한 영향을 미치지만, 분배와 절차 공정성은 그렇지 못한 것으로 나타났다. 중소기업 인사담당자는 채용, 배치, 승진 등 단계별로 지식, 기술, 경험, 배치 등의 독립변수를 적절히 활용하여 종사자들의 직무역량을 향상할 필요가 있다. 직무역량을 객관적으로 측정하지 못하는 본 연구의 한계를 극복하기 위해 향후 직무역량 모델링 연구가 필요하다.

초임 초등 특수교사의 직무스트레스, 대인관계능력, 직무만족도 간의 관계

김자경(Kim Jakyoung),신보희(Shin Bohee) 학습자중심교과교육학회 2019 학습자중심교과교육연구 Vol.19 No.2

본 연구는 초임 초등 특수교사의 직무스트레스, 대인관계능력, 직무만족도 간 관계를 살펴보고자 하였다. 이를 위해 Y지역에 소재하는 일반 초등학교와 특수학교에 근무하는 초임 특수교사 55명을 대상으로 설문조사하였으며, 결과분석은 기술통계, t-test, 중다회귀분석, Baron과 Kenny(1986)의 3단계 절차에 따른 중다회귀분석을 실시하였다. 연구결과를 살펴보면 첫째, 초임 초등 특수교사의 직무스트레스는 학생 행동과 시간관리 영역이, 대인관계능력은 정서적 지지 및 조언, 대인갈등 다루기 영역이 상대적으로 높게 나타났다. 직무만족도는 인간관계와 직무 영역에서 상대적으로 높은 편이나, 보상에 대한 만족도가 가장 낮았다. 한편 근무지 형태에 따른 차이를 살펴본 결과, 직무스트레스 하위 영역 중 학생행동에서 일반학교 초임 특수교사가 특수학교 초임 특수교사보다 높게 나타났다. 대인관계능력에서는 두 집단 간 차이가 없었다. 직무만족도는 전체 점수와 하위영역 중 보상과 행정체제 영역에서 특수학교 초임 특수교사가 일반학교 초임 특수교사보다 높게 나타났다. 둘째, 초임 초등 특수교사의 직무스트레스와 대인관계능력이 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무스트레스의 하위영역 중 학생행동과 대인관계능력의 하위영역 중 처음관계 맺기가 직무만족도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 셋째, 초임 초등 특수교사의 직무스트레스와 직무만족도 간 관계에서 대인관계능력이 매개효과를 가진 것으로 나타났다. 이는 직무스트레스가 직무만족에 영향을 미치나 대인관계 능력이 매개될 때 직무만족에 미치는 부정적인 영향을 줄일 수 있음을 시사한다. This study investigates the relationship among job stress, interpersonal competency and job satisfaction of the beginning special education teachers in the elementary schools, both general and special. For this purpose, a questionnaire survey was conducted for 55 beginning elementary special education teachers in general schools and special schools of the Y area. The results are as follows. First, the job stress of the subject was relatively high in the area of the student behavior and the time management. The interpersonal competency of these teachers were relatively high in the areas of the emotional support and advice, and dealing with interpersonal conflicts. Job satisfaction of these teachers was relatively high in human relations and work performance, but it has the lowest satisfaction with compensation. Also this study compared the beginning special education teachers in general schools with those in special schools on the three variables, as for the students behavior among the sub-domains of job stress, the special education teachers in the general schools showed higher scores than those in special schools. There was no difference between two groups regarding interpersonal competency. Regarding the job satisfaction, special education teachers in the special schools showed higher scores than those in the general schools in terms of the total score and the two sub-areas, compensation and the administrative system. Second, job stress and interpersonal competency of the subject appeared to be important factors for their job satisfaction. Third, the interpersonal competency appeared to have mediating effects on the relationship between job stress and job satisfaction. This study suggest that job stress and interpersonal competency are the major factors influencing on the job satisfaction and the effect of job stress on the job satisfaction is changed according to the interpersonal competency.

공무원의 심리적 자본이 직무성과에 미치는 영향: 직무역량의 매개효과를 중심으로

안도희,안병국 한국직업교육학회 2015 職業 敎育 硏究 Vol.34 No.2

This study was to examine the relationships among local public officers' psychological capital, job competency, and job performance, and to identify the mediating role of job competencies in the links between psychological capital and job performance of local public officers. A total of 336 local public officers(i.e., 202 males, 133 females, and 1 unidentified) at Chungcheong province completed the questionnaire measuring their psychological capital, job competency, and job performance. Their average age was 38.84 years. Pearson's correlations indicated that all of variables(i.e., psychological capital, job competency, and job performance) were positively associated. Particularly, it was observed that the correlations between psychological capital and job performance was as high as the correlations between psychological capital and job competency, indicating that the psychological capital plays a core role in improving job performance. Structural equation modeling techniques were used to test the mediating role of job competency on the links between psychological capital and job performance. It was shown that psychological capital had a significant influence on job performance through job competency. In contrast, psychological capital's direct influence on job performance was not statistically significant. Results indicated that psychological capital of local public officials played a role to improve job performance indirectly by expanding job competency. Therefore, the program to boost up psychological capital should be included in job performance and job competency improvement program for local public officials. 본 연구에서는 지방공무원을 대상으로 이들의 심리적 자본, 직무역량 및 직무성과 간의 상호관련성을 살펴보고, 성별에 따른 이들 세 변인 간 차이를 보이는지 그리고 직무역량이 심리적 자본과 직무성과 간의 관계를 매개하는지에 대해 살펴보고자 하였다. 본 연구의 최종분석 대상은 지방자치단체 2곳(군청소재지)에 소속된 총 336명의 공무원들이며, 이들의 평균 연령은 38.86세(표준편차 8.05)였다. 본 연구 결과, 심리적 자본, 직무역량 및 직무성과는 상호 정적 상관을 보였으며, 직무성과의 ‘맥락적 성실성’ 요인을 제외한 모든 하위 요인들과 심리적 자본 및 직무역량의 모든 하위 요인들에서 남자공무원이 여자공무원에 비해 유의하게 높게 나타났다. 또한 세 변인 간의 관계모형에서 직무 역량이 심리적 자본과 직무성관 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 즉, 공무원이 지닌 심리적 자본은 직무역량을 강화시키는데 도움을 주며 이는 곧 이들의 직무성과를 증진시키는데 기여하는 것으로 나타났다. 이에, 공무원들의 직무역량 및 직무성과 향상을 위해 심리적 자본을 긍정적으로 형성하는데 도움이 되는 교육프로그램을 개발하여 도입할 필요가 있다.

NCS기반과 역량기반 채용 사례 비교 연구

손배원 한국경영컨설팅학회 2016 경영컨설팅연구 Vol.16 No.1

올해부터 정년 60세 의무화가 시행되면서 이른바 베이비부머(1955~1963년생) 세대들이 노동시장에서 활동을 지속할 것으로 예측되고 또 이들의 자녀인 에코세대(1979~1992년생)가 새로 노동시장에 진입하게 될 것으로 전망되어 ‘세대 간 일자리 경쟁’은 더욱 심해질 것으로 보인다. 또한 기업의 고용여력이 떨어지면서 일자리가 급감하는 현상인 고용절벽은 점차 현실화되고 있어, 청년 실업률의 증가양상은 향후 지속될 것으로 예측된다. 이러한 청년실업의 문제는 저성장기조, 노동시장 개혁지연, 현장수요와 괴리된 교육문제 등 비교적 오랜 기간 동안 한국사회에서 누적되어 온 다양하고 복잡한 원인 때문이기도 하나, 가장 근본적인 원인 중의 하나는 기업들이 현장에서 실제 원하는 직무역량(Job competency)과 청년들이 가지고 있는 직무역량 간에 차이가 발생하는 이른바 ’Job-Mismatch’ 현상 때문이라고 할 수 있다. 이에 ‘Job-Mismatch’현상을 해결하기 위한 좋은 대안으로 국가직무능력표준(NCS)이 최근 각광을 받고 있다. 즉, 국가직무능력표준은 산업현장을 기반으로 설계·개발되기 때문에, 현재 고용과 관련하여 제기되고 있는 ‘Job-Mismatch’문제를 해결할 수 있는 대안으로 대두되고 있는 것이다. 또한 현 정부는 사원채용 시, NCS를 기반으로 직원을 선발하는 방안을 확대·추진하기로 하여, 그 어느 때보다도 NCS에 대한 관심이 높아지고 있는 상황이다. 이에 본 연구에서는 최근 다양한 이해관계자집단의 관심대상이 되고 있는 NCS의 개념 및 현황 등을 소개하고 이를 토대로 기업의 인적자원관리활동에 NCS가 어떻게 적용될 수 있는지를 한국산업인력공단을 포함한 몇몇 공공기관 및 기업들의 최근 채용사례를 통해 알아보고 각 사례들을 비교분석하여 제시, 공통된 시사점을 제시하고 나아가 이들이 현 사회가 추진하고 있는 스펙초월 능력중심사회에 어떠한 영향을 미칠 수 있을지를 살펴보고자 하였다. 이에 그 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 해당 조직은 NCS기반 채용에 따라 직무적합성, 조직적합성이 높은 인재를 선발할 수 있었다. 둘째, 학력과 학점을 전혀 보지 않고 직무수행능력 중심으로 평가하는 채용시스템은 취업준비생들에게 균등한 취업기회를 제공함으로써 채용의 신뢰성을 보다 높일 수 있었다. 셋째, 직무와 무관한 무조건적 스펙쌓기는 실제 취업 시 도움이 되지 않았던 것으로 조사되어 NCS를 활용한 채용시스템의 도입은 향후 스펙쌓기와 관련한 사회적 비용을 줄일 수 있음을 확인시켜주었다. 넷째, NCS기반 채용은 기존의 역량모델링을 통한 역량기반 채용을 국가적 수준에서 표준화하여 제시하고 이를 채용절차에 활용한 것으로 판단된다. 따라서 향후 NCS를 활용한 인적자원관리가 비단 채용뿐만 아니라 인적자원관리활동 전반에 걸쳐 확대 운영되어진다면, 기업체 측면에서는 적정 인재(right person) 채용에 따른 기업효과성 증가, 개인적 측면에서는 불필요한 스펙쌓기에 소요되는 비용을 보다 생산적인 자기개발활동 등에 사용함으로써 개인의 경력개발 강화, 그리고 국가·사회적 측면에서는 Job-Mismatch로 유발되는 각종 사회적 비용 절감 및 이로 인한 양질의 고용실현 등과 같은 선순환적 효과들이 점차 실현될 수 있을 것이다. NCS(National Competency Standards) is riding a wave of renewed public interest in case of high youth unemployment rates in South Korea. The reason why many people are interested in NCS is that NCS is the best tool for person-job fit as well as person-organization fit. These days one of the most serious problems we face in employment market in South Korea is just high youth unemployment rates as noted. It is said that the reason is due to so called job-mismatch. Job-mismatch usually occur when the job that the company need is different from the job that job seeker need. And because of this mismatch, youth unemployment rates is growing increasingly. So in an effort to solve this problem, the ministry of labor and employment started new policy for paving the way to a society emphasizing individual competency rather than academic background and for expanding job opportunities for youths. That is the introduction of NCS in Personnel Management. NCS is to standardize capabilities(knowledge, skill, attitudes) required to perform jobs effectively in the workplace in national level. So NCS is the best tool for increasing person-job fit and person-organization fit. Based on this concept, Many organizations including HRDKorea changed the recruitment and selection system to NCS-based system or Competency-based system. It included that recruitment by NCS, making application by NCS, test by NCS, selection by NCS, and so on. After that, it is reported that NCS-based recruitment and selection system improved the person-job fit and person-organization fit. Also it is analysed that NCS-based selection is to widen and standardize the competency-based selection in national level. And it is confirmed that NCS is also the best tool to lead a society emphasizing individual competency.

대학생의 코칭역량이 진로변인들에 미치는 영향에 관한 연구 - 진로성숙도, 진로준비행동, 취업불안의 관계-

박윤희 한국코칭능력개발원 2024 코칭능력개발지 Vol.26 No.2

본 연구는 대학생의 코칭역량이 진로변인들에 미치는 긍정적인 영향력을 확인하는 것을 목적으로 대학생의 코칭역량이 진로성숙도, 진로준비행동과 취업불안에 미치는 영향을 검증하였다. 연구목적을 달성하기 위하여 서울소재 S대학교에서 진로 관련 교양과목을 수강한 학생들을 대상으로 설문조사를 실시하였고 356명의 자료를 최종 분석하였다. 수집된 자료는 회귀분석을 통해 결과를 도출하였다. 연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 변인들간의 상관관계를 분석한 결과 코칭역량과 코칭역량의 하위요인들 모두 진로성숙도와 진로준비행동 간에 정적인 상관관계가 확인되었다. 반면에 대학생의 코칭역량과 코칭역량의 하위요인들 모두 취업불안과 부적인상관관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 대학생의 코칭역량은 진로성숙도와 진로준비행동에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 코칭역량은 취업불안에 부적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 코칭역량의 하위요인들의 진로변인들에 대한 영향력을 확인한 결과 자기다움과 커뮤니케이션 요인들은 진로성숙도, 진로준비행동과 취업불안에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이에 반해 행동변화요인은 진로성숙도와 진로준비행동에는 정적인 영향을 그리고 취업불안에는 부적인 영향을 미치는 것으로확인되었다. 이와 같은 연구결과를 통해 대학생의 코칭역량은 진로에 대한 준비, 진로 실현을 위한 구체적인 행동에 긍정적인 영향을미치는 변인으로 확인되었다. 아울러 대학생의 코칭역량은 취업을 준비하는 대학생들에게 취업불안을 낮추는 역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 대학생의 코칭역량의 향상을 통해 취업불안감을 줄이면서 진로준비와 실행이 가능할 것이라 사료된다. 이러한 연구결과를 토대로 대학생의 코칭역량을 향상시킬 수 있는 다양한 교과 및 비교과 프로그램을 제안하였다. 본 연구결과를 입증하는 후속 연구들이 이어지길 기대하는 바이다. This study verified the effect of college students' coaching competency on career maturity, career preparation behavior, and job anxiety with the aim of examining the effect of college students' coaching competency on major career variables. In order to achieve the research objectives, a survey was conducted on students who took liberal arts courses related to career and employment at S University in Seoul, and the data of 356 people were finally analyzed. The collected data were derived through regression analysis. The results of the study were as follows. First, as a result of analyzing the correlation between variables, it was confirmed that both the coaching competency and the sub-factors of coaching competency had a positive correlation between career maturity and career preparation behavior. On the other hand, both the coaching competency and the sub-factors of the coaching competency of college students were found to have a negative correlation with job anxiety. Second, it was found that college students' coaching competency had a positive effect on career maturity and career preparation behavior. On the other hand, it was confirmed that coaching competency had a negative effect on job anxiety. Third, as a result of confirming the influence of the sub-factors of coaching competency on career variables, self-worth and communication factors did not significantly affect career maturity, career preparation behavior, and job anxiety. On the other hand, it was confirmed that behavioral change factors had a positive effect on career maturity and career preparation behavior and had a negative effect on job anxiety. Through these findings, college students' coaching competency was identified as a variable that positively influenced specific actions for career preparation and career realization. In addition, it was found that college students' coaching competency play a role in lowering job anxiety for college students preparing for employment. Therefore, it is believed that career preparation and implementation will be possible while reducing job anxiety by improving college students' coaching competency. Based on these findings, various subjects and non-subject programs were proposed to strengthen the coaching competency of college students. We hope that follow-up studies to prove the results of this study will continue.

유치원 원장의 직무역량 교육요구와 직무연수과정 분석

조혜진 ( Hyea Jin Cho ),김옥주 ( Ok Ju Kim ) 한국유아교육학회 2013 유아교육연구 Vol.33 No.2

본 연구의 목적은 유치원 원장들의 직무역량 교육요구와 직무연수과정 현황을 분석하고, 교육요구도가 높은 직무역량에 기초하여 직무연수과정의 교육내용을 분석함으로써 유치원 원장 대상 직무연수과정의 개선방안을 제시하는 것이다. 이를 위해 전국의 유치원 원장 167명을 대상으로 원장의 직무역량 교육요구를 설문조사하였고, 2010년에서 2012년 동안 전국의 7개 연수원에서 실시되었던 유치원 원장 대상 직무연수과정 총 33개 과정, 96개 교과목을 분석하였다. 유치원 원장의 직무역량에 대한 교육요구 및 교육요구도가 높은 최우선순위 직무역량을 도출하기 위해 대응표본 t-검증과 The Locus for Focus 모델의 분석방법을 활용하였고, 직무연수과정의 현황을 분석하기 위해 빈도와 백분율을 산출하였으며, 최우선순위 직무역량에 기초하여 직무연수과정 내용을 분석하였다. 그 결과, 첫째 유치원 원장들의 교육요구도가 높은 최우선순위 직무역량에는 ``의사소통 및 문제해결``, ``교육과정 운영``, ``교직원의 전문성 신장``, ``비전 및 목표관리``, ``행·재정 및 시설관리`` 등 5개 직무역량의 10개 역량지표가 도출되었다. 둘째, 유치원 원장 대상 직무연수과정 현황을 분석한 결과, 전체 유치원 교원대상 연수는 3년 동안 총 262개 과정이었으며, 이 중 원장 대상 연수는 33개(12.6%) 과정에 불과하였다. 연수과정의 평균 교과목 수는 3.7개이고, 평균시수는 9.9시간이었다. 마지막으로 교육요구가 높은 최우선순위 직무역량에 기초하여 유치원 원장 대상 직무연수과정의 교육내용을 분석한 결과, 교육요구도가 높은 ``의사소통 및 문제해결``에 해당하는 4개의 역량지표에 대한 교과목은 편성되어 있으나, 전체 교육시수는 매우 부족한 것으로 나타났다. 반면 ``교직원의 전문성 신장`` 직무역량에 해당하는 ``수업개선을 위한 수업컨설팅 장학 및 지원``에 대한 교과목은 상대적으로 많이 편성되어 있었다. 이러한 결과는 유치원 원장의 직무역량 교육요구에 기초하여 직무연수과정의 교과목 및 시수 등을 보안할 필요가 있음을 시사한다. This study aims to analyse kindergarten director`s educational needs for job competency and the status of job training courses. It also intends to suggest ways for job training courses by analyzing contents of job training courses based on the high level needs of job competency. To examine this, questionnaires of job competency were distributed into 167 kindergarten directors nationwide. 33 courses and 96 subjects of job training courses for kindergarten directors carried out in 7 training institutes of the country from 2010 to 2012 were analyzed. T-test and the Locus for Focus Model were used to analyze kindergarten director`s educational needs and the level of job competency. Frequency and percentage were measured to examine the status of job training courses. According to the results for this study, first, five kinds of job competency and 10 indicators of subordinate job competency were revealed as a priority list of job competency that kindergarten directors wanted to improve the most through job training. Second, the analysis of job training course indicated that of 262 kindergarten in-service courses for three years, only 33 kindergarten director courses with 12.6% were conducted. Mean numbers of job training courses were 3.7 with mean time of 9.9 hours. Finally, the job training courses reflecting the highest demands such as ``communication and problem-solving ability`` were administered. However, educational requirement time was relatively low. Several courses about ``supervision and support of consulting for teaching and teaching profession`` were relatively emphasized. These results suggest that in-service director courses and requirement time should be designed based on kindergarten director`s educational demands.