NCS기반 채용시스템 사례 연구 : 한국산업인력공단의 NCS기반 채용을 중심으로

손배원 한국경영컨설팅학회 2015 경영컨설팅연구 Vol.15 No.4

지난 ‘15년 7월말 정부 관계부처 합동으로 발표한 ‘청년 고용절벽 해소 종합대책’에 따르면, ‘15년 6월 기준으로 청년실업률(15~29세)은 10.2%(통계청 2015.7), 청년고용률은 41.4%로 나타나 향후 3~4년간 청년 고용절벽이 현실화될 것으로 전망되었다. 이는 저성장기조, 노동시장 개혁지연, 현장수요와 괴리된 교육문제 등 비교적 오랜 기간 동안 한국사회에서 누적되어 온 다양하고 복잡한 원인 때문이기도 하나, 가장 근본적인 원인 중의 하나는 기업들이 현장에서 실제 원하는 직무역량(Job competency)과 청년들이 가지고 있는 직무역량 간에 차이가 발생하는 이른바 ’Job-Mismatch’ 현상 때문이라고 할 수 있다. 이에 이러한 ‘Job-Mismatch’현상을 해결하기 위한 좋은 대안으로 국가직무능력표준(NCS)이 최근 각광을 받고 있다. 즉, 국가직무능력표준(National Competency Standards)은 산업현장을 기반으로 설계·개발되기 때문에, 현재 고용과 관련하여 제기되고 있는 ‘Job-Mismatch’문제를 해결할 수 있는 대안으로 대두되고 있는 것이다. 또한 현 정부는 올해 들어 사원채용 시, NCS를 기반으로 직원을 선발하는 방안을 공공기관부터 확대·추진하기로 하여, 그 어느 때보다도 NCS에 대한 관심이 높아지고 있는 상황이다. 이에 본 연구에서는 기업뿐만 아니라 취업준비생 등 다양한 이해관계자집단의 관심대상이 되고 있는 NCS의 개념 및 현황 등을 소개하고 이를 토대로 기업 인적자원관리에 NCS가 어떻게 적용될 수 있는지를 한국산업인력공단의 채용사례를 통하여 제시하고 이를 바탕으로 스펙초월 능력중심의 채용이 시사하는 바를 도출하고자 하였다. NCS를 한국산업인력공단 채용시스템에 적용한 결과, 첫째 해당 조직은 NCS기반 채용에 따라 직무적합성, 조직적합성이 높은 인재를 선발할 수 있었다. 둘째, 학력과 학점을 전혀 보지 않고 직무수행능력 중심으로 평가하는 채용시스템은 취업준비생들에게 균등한 취업기회를 제공함으로써 채용의 신뢰성을 보다 높일 수 있었다. 셋째, 직무와 무관한 무조건적 스펙쌓기는 실제 취업시 도움이 되지 않았던 것으로 조사되어 NCS를 활용한 채용시스템의 도입은 향후 스펙쌓기와 관련한 사회적 비용을 줄일 수 있음을 확인시켜주었다. 따라서 향후 NCS를 활용한 인적자원관리가 비단 채용뿐만 아니라 인적자원관리활동 전반에 걸쳐 확대 운영되어진다면, 기업체 측면에서는 적정 인재(right person) 채용에 따른 기업효과성 증가, 개인적 측면에서는 불필요한 스펙쌓기에 소요되는 비용을 보다 생산적인 자기개발활동 등에 사용함으로써 개인의 경력개발 강화, 그리고 국가·사회적 측면에서는 Job-Mismatch로 유발되는 각종 사회적 비용 절감 및 이로 인한 양질의 고용실현 등과 같은 선순환적 효과들이 점차 실현될 수 있을 것이다. NCS(National Competency Standards) is riding a wave of renewed public interest in case of high youth unemployment rates in South Korea. The reason why many people are interested in NCS is that NCS is the best tool for person-job fit as well as person-organization fit. These days one of the most serious problems we face in employment market in South Korea is just high youth unemployment rates as noted. It is said that the reason is due to so called job-mismatch. Job-mismatch usually occur when the job that the company need is different from the job that job seeker need. And because of this mismatch, youth unemployment rates is growing increasingly. So in an effort to solve this problem, the ministry of labor and employment started new policy for paving the way to a society emphasizing individual competency rather than academic background and for expanding job opportunities for youths. That is the introduction of NCS in Personnel Management. NCS is to standardization of capabilities(knowledge, skill, attitudes) required to perform jobs effectively in the workplace in national level. So NCS is the best tool for increasing person-job fit and person-organization fit. Based on this concept, HRDKorea changed the recruitment and selection system to NCS-based system. It included that recruitment by NCS, making application by NCS, test by NCS, selection by NCS, and so on. After that, it is reported that NCS-based recruitment and Selection system improved the person-job fit and person-organization fit. And it is confirmed that NCS is also the best tool to lead a society emphasizing individual competency.

NCS기반과 역량기반 채용 사례 비교 연구

손배원 한국경영컨설팅학회 2016 경영컨설팅연구 Vol.16 No.1

올해부터 정년 60세 의무화가 시행되면서 이른바 베이비부머(1955~1963년생) 세대들이 노동시장에서 활동을 지속할 것으로 예측되고 또 이들의 자녀인 에코세대(1979~1992년생)가 새로 노동시장에 진입하게 될 것으로 전망되어 ‘세대 간 일자리 경쟁’은 더욱 심해질 것으로 보인다. 또한 기업의 고용여력이 떨어지면서 일자리가 급감하는 현상인 고용절벽은 점차 현실화되고 있어, 청년 실업률의 증가양상은 향후 지속될 것으로 예측된다. 이러한 청년실업의 문제는 저성장기조, 노동시장 개혁지연, 현장수요와 괴리된 교육문제 등 비교적 오랜 기간 동안 한국사회에서 누적되어 온 다양하고 복잡한 원인 때문이기도 하나, 가장 근본적인 원인 중의 하나는 기업들이 현장에서 실제 원하는 직무역량(Job competency)과 청년들이 가지고 있는 직무역량 간에 차이가 발생하는 이른바 ’Job-Mismatch’ 현상 때문이라고 할 수 있다. 이에 ‘Job-Mismatch’현상을 해결하기 위한 좋은 대안으로 국가직무능력표준(NCS)이 최근 각광을 받고 있다. 즉, 국가직무능력표준은 산업현장을 기반으로 설계·개발되기 때문에, 현재 고용과 관련하여 제기되고 있는 ‘Job-Mismatch’문제를 해결할 수 있는 대안으로 대두되고 있는 것이다. 또한 현 정부는 사원채용 시, NCS를 기반으로 직원을 선발하는 방안을 확대·추진하기로 하여, 그 어느 때보다도 NCS에 대한 관심이 높아지고 있는 상황이다. 이에 본 연구에서는 최근 다양한 이해관계자집단의 관심대상이 되고 있는 NCS의 개념 및 현황 등을 소개하고 이를 토대로 기업의 인적자원관리활동에 NCS가 어떻게 적용될 수 있는지를 한국산업인력공단을 포함한 몇몇 공공기관 및 기업들의 최근 채용사례를 통해 알아보고 각 사례들을 비교분석하여 제시, 공통된 시사점을 제시하고 나아가 이들이 현 사회가 추진하고 있는 스펙초월 능력중심사회에 어떠한 영향을 미칠 수 있을지를 살펴보고자 하였다. 이에 그 결과를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 해당 조직은 NCS기반 채용에 따라 직무적합성, 조직적합성이 높은 인재를 선발할 수 있었다. 둘째, 학력과 학점을 전혀 보지 않고 직무수행능력 중심으로 평가하는 채용시스템은 취업준비생들에게 균등한 취업기회를 제공함으로써 채용의 신뢰성을 보다 높일 수 있었다. 셋째, 직무와 무관한 무조건적 스펙쌓기는 실제 취업 시 도움이 되지 않았던 것으로 조사되어 NCS를 활용한 채용시스템의 도입은 향후 스펙쌓기와 관련한 사회적 비용을 줄일 수 있음을 확인시켜주었다. 넷째, NCS기반 채용은 기존의 역량모델링을 통한 역량기반 채용을 국가적 수준에서 표준화하여 제시하고 이를 채용절차에 활용한 것으로 판단된다. 따라서 향후 NCS를 활용한 인적자원관리가 비단 채용뿐만 아니라 인적자원관리활동 전반에 걸쳐 확대 운영되어진다면, 기업체 측면에서는 적정 인재(right person) 채용에 따른 기업효과성 증가, 개인적 측면에서는 불필요한 스펙쌓기에 소요되는 비용을 보다 생산적인 자기개발활동 등에 사용함으로써 개인의 경력개발 강화, 그리고 국가·사회적 측면에서는 Job-Mismatch로 유발되는 각종 사회적 비용 절감 및 이로 인한 양질의 고용실현 등과 같은 선순환적 효과들이 점차 실현될 수 있을 것이다. NCS(National Competency Standards) is riding a wave of renewed public interest in case of high youth unemployment rates in South Korea. The reason why many people are interested in NCS is that NCS is the best tool for person-job fit as well as person-organization fit. These days one of the most serious problems we face in employment market in South Korea is just high youth unemployment rates as noted. It is said that the reason is due to so called job-mismatch. Job-mismatch usually occur when the job that the company need is different from the job that job seeker need. And because of this mismatch, youth unemployment rates is growing increasingly. So in an effort to solve this problem, the ministry of labor and employment started new policy for paving the way to a society emphasizing individual competency rather than academic background and for expanding job opportunities for youths. That is the introduction of NCS in Personnel Management. NCS is to standardize capabilities(knowledge, skill, attitudes) required to perform jobs effectively in the workplace in national level. So NCS is the best tool for increasing person-job fit and person-organization fit. Based on this concept, Many organizations including HRDKorea changed the recruitment and selection system to NCS-based system or Competency-based system. It included that recruitment by NCS, making application by NCS, test by NCS, selection by NCS, and so on. After that, it is reported that NCS-based recruitment and selection system improved the person-job fit and person-organization fit. Also it is analysed that NCS-based selection is to widen and standardize the competency-based selection in national level. And it is confirmed that NCS is also the best tool to lead a society emphasizing individual competency.

단계적 SW 역량 모델과 활용에 관한 연구: IT 기업 사례를 중심으로

조승환,정재현,박범주,신완선 한국경영과학회 2023 經營 科學 Vol.40 No.1

Existing SW competency models and development platforms are fragmented, and researched and implemented mainly by suppliers such as elementary, middle and high schools and universities. This results in competency mismatches including weak connection with companies, which generate the biggest demand for SW workforce. From the perspective of companies which are desperate about proactive response to rapid technological changes in the era of the fourth industrial revolution, existing models and platforms failed to present appropriate alternatives for fostering SW talent and genuine competency. Backed by the cases of domestic IT companies (home appliances / information and communication / semiconductor fields), this paper presented the directions of cultivating SW workforce envisioned by companies. The proposed directions have been integrated into a corporate SW competency model to ensure the organic relationship in the process of talent development taken place in universities and companies. By applying the leadership pipeline, which was mainly used for succession planning, to a technology field of SW, this study also derived a differentiated SW competency model that blurs the boundary between technology and business management. In particular, it was possible to secure the practicality of the step-wise SW competency model by mapping out the necessary competencies based on the roles of SW workforce by growth stage and the ideal characteristics of talent required by the private sector. In addition, it was possible to verify its effectiveness by creating and applying a SW programming test based on the derived SW competency model.

청년 일자리 미스매치 대응을 위한 4년제 대학 교수의 진로지도 역량 요구 분석

이민욱,김대영,장현진,이가영 한국농·산업교육학회 2020 농업교육과 인적자원개발 Vol.52 No.1

The main purpose of this study was to develop the career guidance competency model of university faculty members and explore their needs to enhance the competencies coping with job mismatches of the youth. In order to achieve this purpose, we first developed a competency model consisting of 7 competencies through literature review and two times of Delphi. Then we conducted a survey of 301 four-year university faculties nationwide so as to reveal the validity of the competency model and the required and current level of each competency. To confirm the validity of the model and need analysis of the faculty members, we used confirmatory factor analysis method, t-test, the Borich priority formula and The Locus for Focus Model analysis. The results of need analysis showed that the top priorities were ‘collecting and using job information of major fields’ and ‘understanding and using students’ characteristics.’ For the implications of this study, we suggested 1) necessity of in-depth analysis of competency development needs according to professors’ individual and school characteristics, 2) the establishment of the plan for strengthening the career guidance competency of university faculties using the competency model and results of the need analysis, and 3) the development of integrated information system that provides information on career, employment, and start-up. 본 연구의 주된 목적은 청년 일자리 질적 미스매치 대응을 위한 대학 교수의 진로지도 역량을 탐색하고 논의하는 것이다. 이를 위해 첫째, 선행연구 분석과 진로지도 전문가 및 역량 전문가 대상의 2차 델파이 조사를 통하여 1) 학생특성 이해 및 활용, 2) 공감적 의사소통, 3) 전공분야 일자리 정보 수집 및 활용, 4) 교내외 네트워크 구축 및 활용, 5) 진로개발 동기부여, 6) 주도적 진로지도, 7) 고용가능성 개발 촉진 총 7개 역량 43개 행동지표로 구성된 역량 모델을 도출하였다. 둘째, 도출된 역량 모델을 조사도구로 사용하여 전국 4년제 대학 교수 301명을 대상으로 각 역량에 대한 필요수준과 현재수준을 조사하였다. 셋째, 수집된 자료를 토대로 확인적 요인분석(CFA)을 실시하여 역량 모델의 타당도를 검증하였다. 넷째, 수집된 자료를 t-검증, Borich 요구도, The Locus for Focus Model을 활용하여 역량 개발 우선순위를 도출하였으며, 분석 결과 최우선순위로‘전공분야 일자리 정보 수집 및 활용’과 ‘학생특성 이해 및 활용’역량이 도출되었다. 연구결과에 따른 시사점으로는 교수 개인 및 학교 특성에 따른 진로지도 역량 개발 요구에 대한 심층 분석의 필요성, 역량 모델 및 요구분석 결과를 활용한 대학 교수 진로지도 역량 강화 방안 수립, 그리고 진로·취업·창업에 관한 정보를 제공하는 통합 정보시스템 구축을 제시하였다.

대졸 청년취업자의 직무불일치, 지각된 스트레스, 직장만족도, 비인지 역량 인식 간의 구조적 관계

이효영 한국직업교육학회 2020 職業 敎育 硏究 Vol.39 No.5

The purpose of this study is to analyze the structural relationship between job mismatch (education mismatch, skill mismatch, major mismatch), perceived stress, job satisfaction, and perception of non-cognitive competence experienced by young employees who graduated from college . Using the data from the 12th year of the 2018 Youth Panel (YP) survey provided by the Korea Employment Information Service, the sample data of 2,832 young employees who graduated from college were used for analysis. Structural Equation Modeling was performed using AMOS 23.0, and Maximum Likelihood Estimation was used as a model estimation method. The main findings are as follows: First, as a result of structural model analysis, it was found that job mismatch, perceived stress, and job satisfaction of youth employed directly affect the perception of non-cognitive competence. Second, as a result of analyzing the mediating effect between job mismatch and perception of non-cognitive competence of young employees who graduated from college, stress and job satisfaction were found to have a partial mediating effect. Third, as a result of analyzing the effect of the type of job mismatch on perceived stress, job satisfaction, and perception of non-cognitive competence, it was found that over-education and surplus skills had a significant effect on perceived stress and non-cognitive competence. Based on the analysis results, the implications and limitations of the study were discussed through the relationship between job mismatch and variables of young employees who graduated from college. 본 연구는 대졸 청년취업자의 직무불일치(교육불일치, 기술불일치, 전공불일치), 지각된 스트레스, 직장만족도, 비인지 역량 인식 간의 구조 관계를 분석하는데 목적이 있다. 한국고용정보원에서 제공하는 2018년 한국 청년패널(YP: Youth Panel)조사 12차 년도 자료를 활용하여 대학 졸업 청년취업자 2,832개의 표본 자료를 분석에 사용하였다. 연구 분석은 AMOS 23.0을 이용한 구조방정식 모형분석(Structural Equation Modeling)을 실시하였으며, 최대우도법(MLE: Maximum Likelihood Estimation)을 모형추정 방법으로 활용하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 구조모형 분석결과 청년취업자의 직무불일치, 지각된 스트레스, 직장만족도는 비인지 역량인식에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대졸 청년취업자의 직무불일치와 비인지 역량 인식 사이의 매개 효과를 분석한 결과, 스트레스와 직장만족도는 부분 매개 효과를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 직무불일치 유형이 지각된 스트레스, 직장만족도, 비인지 역량 인식에 미치는 영향을 분석한 결과, 과잉교육과 과잉기술은 지각된 스트레스와 비인지 역량 인식에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석 결과를 바탕으로 대졸 청년취업자의 직무불일치와 변인 간의 관계를 통한 시사점과 연구의 제한점을 논의하였다.

스웨덴 노동시장의 미스매치 및 저숙련평형 문제 대응 방식: 예블레보리주의 직업능력 플랫폼을 중심으로

조돈문 한국 스칸디나비아학회 2017 스칸디나비아 연구 Vol.20 No.-

Sweden shows the typical pattern of labor market efficiency with high employment rate and low long-term unemployment rate, but it’s not free from such problems as high unemployment rate and job mismatch. Gävleborg is well-known with the highest unemployment rate in Sweden along with the problems of low-skill equilibrium and job mismatch. This study aims to analyze the specific regional development strategy and labor market policy in Gävleborg, with a special reference to the activities of competence platform in coping with the high unemployment rate and the problems of low-skill equilibrium and job mismatch. The outcome of this study can be summarized as follows. First, the efficient operation of the Swedish labor market is based on a set of surveys on demand for workers and skills. The surveys collect job and skill information by means of various research methods to analyze short-term manpower demand and identify the imbalance in supply and demand for mid- to long-term manpower. Second, Gävleborg's competence platform is composed of representatives from various labor market and educational institutes so as to cooperate with each other and coordinate policy contents of education policy and labor market policy. It establishes three policy target areas such as prerequisites of learning, education and skill formation, and identifies step-by-step targets and measurable indicators in each policy target area. Third, the competence platform autonomously establishes skill formation policy in response to the labor market situation of each region so as to solve the problem of job mismatch and low-skill equilibrium, while the Arbetsförmedlingen establishes and implements the active labor market policy from the nationwide perspective to do the function of immediate job matching. Fourth, Gävleborg, in the face of high unemployment rate and such problems of job mismatch and low-skill equilibrium, promotes comprehensive regional development strategies to deal with soco-economic infrastructure covering such areas as education, public transportation, housing and other sectors beyond the task of skilled manpower supply. 스웨덴은 높은 고용률과 낮은 장기실업률로 노동시장 효율성의 전형을 보여주고 있지만, 높은 실업률과 함께 일자리 미스매치라는 문제점도 지니고 있는데, 이러한 노동시장의 효율성과 취약성은 상당한 지역별 편차를 보여주고 있다. 본 연구는 스웨덴에서 가장 실업률이 높고 전형적인 저숙련평형과 미스매치의 문제점을 보여주는 예블레보리주의 경우 어떤 내용의 지역발전전략을 수립하고 그에 부합하는 노동시장 정책을 설계·집행하는지, 직업능력 플랫폼을 중심으로 고실업률 문제와 함께 저숙련평형과 미스매치의 문제를 해결하고자 어떤 정책대안들을 추진하는지를 분석한다. 본 연구의 결과는 다음과 같이 정리될 수 있다. 첫째, 스웨덴 노동시장 정책의 효율성은 우수한 일자리·숙련 수요 조사에 기초해 있는데, 일자리·숙련 수요 조사는 사업체와 노·사 관계자 대상 설문조사 등을 통해 일자리 정보를 수집하여 직업군별 전국과 지역 수준의 단기적 인력 수요 현황은 물론 중장기적 인력 수요·공급의 불균형 여부도 파악한다. 둘째, 예블레보리주의 직업능력 플랫폼은 다양한 노동시장과 교육계의 대표들이 참여하여 교육정책과 노동시장정책을 수립·집행하는 과정에서 서로 협력하고 정책 내용들을 조율하는데, 학업의 선행조건, 교육, 숙련형성 등 세 영역을 집중 영역으로 설정하여 단계별 목표와 측정 가능한 지표들을 제시한다. 셋째, 일자리중개청은 전국적 관점에서 적극적 노동시장정책을 수립하여 보편적으로 집행하며 즉각적 일자리 매칭의 기능을 수행하는 반면, 직업능력 플랫폼은 지역별로 노동시장 상황에 부응하는 숙련 형성 정책을 자율적으로 수립·집행하며 미스매치 및 저숙련형평 문제를 해결하는 역할을 수행한다. 넷째, 지역발전전략은 노동시장 상황의 특성에 따라 차별화되는데, 고실업율, 미스매치 및 저숙련평형의 문제점을 지닌 예블레보리주의 경우 숙련인력 공급뿐만 아니라 교육, 대중교통, 주택, 문화 등 다양한 경제·사회 인프라 부문들을 포괄하는 지역 공동체의 종합적 발전을 추진한다.

직원 채용과정에서 NCS 교육과 기업 요구 역량에 기반한 잡 미스매칭 연구

이영일,황선주,정성광 한국전문경영인학회 2020 專門經營人硏究 Vol.23 No.1

Job mismatching is the degree of inconsistency between the level of job demander and job performer. Job mismatching negatively affects job satisfaction and affects turnover intentions. In this regard, the national institution recommends the use to build an integrated human resource development system by inducing education closely with the field. Therefore, this study aims to investigate the relationship between NCS education and job mismatching. In addition, we will examine the effects of NCS education as a solution for job mismatching. In other words, this study examined the consideration factors and necessary competencies of students who have received NCS education and the consideration factors and necessary competencies of companies applying NCS. In order to examine the relationship between NCS and job mismatching, a comparative study was conducted between students who received NCS education and companies that applied NCS, focusing on the case of male and female employment. The main results of this study are as follows. First, There were differences in the factors considered by students who received NCS education and companies that applied NCS. However, there was no difference between the competencies of NCS-trained students and those of companies applying NCS. Second, in the case of male staff recruitment, there were differences between the consideration factors and necessary competencies of NCS-educated students and the consideration factors and competencies of companies applying NCS. Third, in the case of female staff recruitment, there were differences between the consideration factors and necessary competencies of NCS-educated students and the consideration factors and competencies of companies applying NCS.

전공-직무 일치 여부에 따른 핵심역량, 교육과정, 대학생활에 대한 차이분석 : MIMIC 모형 적용

권승아(Kwon, Seung-A),김정현(Kim, Jeong-hyeon),강지혜(KANG JIHYE) 학습자중심교과교육학회 2021 학습자중심교과교육연구 Vol.21 No.4

본 연구는 대학 졸업생 특성 및 전공과 직무의 일치 여부가 핵심역량, 대학교육 전반에 대한 만족도에 영향을 미치는지 확인하는 데 주된 목적이 있으며, 이를 위해 K대학을 졸업한 지 5년 이하인 졸업생 1,314명의 응답 자료를 분석에 활용하였다. 본 연구에서 설정한 영향요인은 핵심역량, 대학 교육과정 만족도(전공교육과정 만족도, 교양교육과정 만족도), 대학생활 만족도(교육여건, 대학시설, 학생지원)이며, 졸업생 특성은 성별과 학문계열은 통제변수로 설정하여 MIMIC(Multiple-indicators Multiple-causes)모형을 중심으로 분석하였다. 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대학전공과 직무의 일치 여부는 핵심역량 수준과 전공교육과정 만족도, 대학생활 만족도에 따라 차이가 있다는 것을 확인하였다. 즉, 대학전공과 직무가 일치하는 졸업생의 경우 전공과 직무가 불일치한 졸업생에 비해 졸업 당시의 핵심역량, 전공교육 만족도, 대학생활 만족도가 높은 것으로 나타났다. 둘째, 통제변수인 성별과 학문계열은 교양교육과정 만족도와 대학생활 만족도에만 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 전공과 직무의 불일치에 대한 문제점을 극복하기 위해 대학교육 차원에서 실현할 수 있는 방안에 대한 시사점을 제시하였다. The main purpose of this study was to examine the effect of university education on major-job mismatch after graduating from the university. For this study, 1,341 graduates who graduated from K university for 5 years or less were used for the analysis. Specifically, the determinants of university education were set to core competency, major education, liberal arts education, and university life (education conditions, university facilities, student support), and the research model was designed and analyzed by MIMIC (Multiple-indicators multiple-causes) model by setting the gender and academic background of graduates as control variables. The main results are as follows. First, the control variables such as gender and academic background were found to have a statistically significant effect only on the satisfaction of liberal arts education and university life. Second, it was verified that major-job mismatch of graduates was influenced depending on the level of core competency, major education satisfaction, and university life satisfaction. The higher level of core competency, major education satisfaction, and university life satisfaction, the more major and job of graduates is likely to be congruent. Based on these findings, implications for the strategies that can be realized at university education were presented to overcome the problems of major-job mismatch.

중학생과 부모 간 희망직업 및 희망교육수준 불일치가 진로개발역량에 미치는 영향

김재희 한국청소년학회 2020 청소년학연구 Vol.27 No.5

The purpose of this study was to investigate the effects of the desired job and education level mismatch between middle school students and parents on career development competencies. The study used cases of 4,875 students from the data of the Korea Career Education Survey in 2017 for the analysis. The main results were as follows. First, the students who had a different desired job with their parents had lower career development competencies than the students who had the same desired job as their parents. Also, the desired job mismatch had a significant negative effect on the career development competencies. Second, the students who had different desired education levels with their parents had lower career development competencies than the students who had the same education level as their parents. Also, the mismatch of student-parent hope for an education level had a significant negative impact on the career development competencies. Based on these results, the study suggested career education related practice and policy recommendations to enhance middle school students' career development competencies. Moreover, the study highlighted the importance of the role of parents' career support to their children for career development. 이 연구는 중학생과 부모 간 희망직업 및 희망교육수준 불일치가 진로개발역량에 미치는 영향을 분석하기 위한 목적으로 실시하였다. 이를 위하여 2017년 초·중등 진로교육 현황조사 중학생 4,875명의 자료를 사용하여 분석을 수행하였다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 중학생과 부모 간 희망직업이 일치보다 불일치한 경우에 학생의 진로개발역량이 낮은 것으로 나타났다. 또한, 중학생-부모 간 희망직업 불일치는 진로개발역량 전체 및 모든 하위요인에 부정적인 영향을 미쳤다. 둘째, 중학생과 부모 간 희망교육수준이 일치보다 불일치한 경우에 학생의 진로개발역량이 낮은 것으로 나타났다. 또한, 중학생-부모 간 희망교육수준 불일치는 진로개발역량 전체 및 하위요인 중 직업이해, 진로탐색, 진로설계와 준비에 부정적인 영향을 미쳤다. 이러한 결과를 토대로 중학생의 부모와의 희망진로 불일치로 인한 갈등을 고려한 진로상담·프로그램 개발, 부모 대상 자녀와의 진로갈등 완화 프로그램 운영 등 중학생의 진로발달 촉진에 도움이 되는 진로교육 관련 실천 및 정책적 제언을 제시하였다. 특히, 이 연구는 부모가 자녀의 희망진로에 지지적인 인식과 태도를 지니는 것이 청소년의 진로발달에 중요함을 재차 검증하였다는 데에 의의가 있다.

채용시장 직무와 역량 간 미스매치 해소를 위한 플랫폼 개발

김종호,Kim, Jongho 디지털산업정보학회 2016 디지털산업정보학회논문지 Vol.12 No.3

The purpose of this study is to develop a recruiting platform resolving the mismatch between corporate job and job finder's competence in recruitment market. For this, we investigated technological trends and limitation on recruit platform. Based on the findings, this study investigates the trends and directions related to recruiting platform evolution and identified critical success factors and development strategies for successful development of recruiting platform. Two development strategies include employment of online resume and construction of database assessing job finder's competence. We also proposed target system architecture incorporating job database, competency assessment form, capability oriented resume. To analyze user requirement national competency standards and core job capability evaluation model were analyzed. Next, we designed integrated database, user interfaces, and dynamic functionalities using the forms developed in earlier stage. Finally, we assessed the fidelity of form item, integrity of database, and the usability of interface to evaluate the effectiveness of the system.