공무원의 단체행동

오세웅 아주대학교 법학연구소 2015 아주법학 Vol.9 No.3

공무원법, 공무원노조법 등을 통해 공무원의 단체(집단)행동은 엄격히 규제된다. 공익을 추구하여야 할 공무원이 자신들의 사익을 위해 단체행동을 함으로써 공공질서나 공익에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 하지만 한편으로는 공무원도 공무원이기 이전에 기본권 주체로서 국민의 한 사람이자 근로자라는 점에서 공익을 침해하지 않는 범위 내에서는 공무원도 당연히 단체행동을 할 수 있다고 보아야 할 것이다. 특히 공무원노조법에 따라 노동3권이 보장되는 공무원은 근로자로서의 지위가 강조되는 만큼 다른 공무원보다 폭 넓은 단체행동이 보장된다고 하겠다. 공무원노조법은 공무원에게 일체의 쟁의행위를 금지하고 있으므로 공무원의 단체행동이 쟁의행위에 해당하게 되면 노조법에 따른 정당성 여부의 판단 없이 곧바로 불법적인 행동이 되고 만다. 따라서 공무원의 단체행동이 쟁의행위에 해당하는지는 매우 엄격하게 판단할 필요가 있다. 우리 노조법은 쟁의행위를 노동당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위라고 정의하고 있다. 공무원의 단체행동이 쟁의행위에 해당하는지 여부도 이 정의에 따라 주체, 목적, 행위 등의 요소를 갖추고 있는지를 중심으로 판단되어야 한다. 공무원은 쟁의행위가 제한되지만, 쟁의행위를 제외한 단체행동은 공무원 노동조합의 정당한 활동 범위 내라면 당연히 보장된다고 해석하는 것이 공무원의 노동3권 보장 취지에 적합하다. 그리고 노조활동 범위 내에서는 공무원은 공무원의 지위보다 근로자의 지위가 더 강조되는 자라고 할 수 있으므로 공무원관계법상의 공무원 의무를 엄격히 적용하는 것은 적절치 않다고 생각한다. 공무원도 근로자로서 자신들의 근무조건과 사회적・경제적 지위 향상을 위한 행위를 할 수 있는 권리는 당연히 보장되어야 하기 때문이다. Public official`s collective action is limited on law related to public official. Because public officials influence public order and benefit by their collective action. But on the one hand, public official is also one of the public and worker who has basic right on constitutional law. Therefore Within the scope of which do not violate the public interest, collective action of public officials be permitted. A act of dispute is typical limited public officials of collective action. public officials`s industrial action is illegal with or without justification. Therefore there is need to judge strictly whether public official`s collective action is industrial action or not. We have to judge whether it is industrial action or not in accordance with concept on the labor union law. Without industrial action, public official`s collective action is guaranteed by regal within the scope of a legitimate labor union activity. And public official is emphasized status of the worker in labor union activity. Because public officials’ right are also guaranteed that improve their labor condition and social status.

공무원 정년연장에 관한 탐색적 연구

박영원(Park, Young Won),류영아(Ryoo, Young Aa) 충북연구원 2020 지역정책연구 Vol.31 No.2

2015년 공무원연금 개혁으로, 현재 공무원의 연금 수급 연령은 단계적으로 높아져 65세가 되었지만, 일반직 공무원의 정년퇴직 연령은 60세로 되어 있다. 이에 따라 공무원이 정년퇴직한 후 몇 년간 소득이 없어 어려움을 겪는 소득공백 현상을 겪을 것으로 예상된다. 하지만, 공무원 정년연장에 대한 논의가 중요함에도 불구하고 이에 대한 기존의 연구가 많지 않은 상황이다. 본 연구는 공무원 정년연장을 다룰 때 쟁점이 되는 사안을 도출하고, 쟁점사안과 연계한 공무원 정년연장 방안과 고려사항을 제시할 목적으로 시작하였다. 이를 위해, 미국, 영국, 일본, 독일, 프랑스의 공무원 정년제도와 정년연장 또는 정년퇴직 폐지 사례를 고찰하고 우리나라에서 참고할 수 있는 시사점을 도출하였다. 또한, 공무원 정년연장과 관련된 주요쟁점으로 사회적 담론의 시작, 노동인구 감소에 대한 대안 마련, 공무원연금 수급시기와 정년의 일치, 공무원 조직의 유연성과 효율성 확보 등을 제시하였다. 본 연구에서는 공무원 정년연장 방안으로 재고용제, 임금피크제 도입, 단계적 정년폐지 등을 검토하였고, 향후 추가적으로 고려해야 할 사항으로 정년연장 대상 공무원의 선발방식, 급여구조 개편, 담당 업무 재설계, 공무원 정년연장 비용 추계, 정년연장 방식 결정 등을 제시하였다. With the reform of the public officials pension in 2015, the pension age for public officials has gradually increased to reach 65, but the retirement age of general public officials is 60. Accordingly, it is expected that public officials will experience an income vacancy, which is difficult due to no income for several years after retirement. However, despite the importance of discussing the retirement age extension for public officials, there are not many previous studies on this. This study was started with the aim of drawing up contentious issues in dealing with the extension of the retirement age of public officials, and suggesting plans and considerations for extending the retirement age of public officials. To this end, the cases of retirement system, retirement age extension, and retirement abolition in the United States, the United Kingdom, Japan, Germany, and France were reviewed, and implications for reference were drawn. In addition, as major issues related to the extension of the retirement age of public officials, the beginning of social discourse, preparation of alternatives to the reduction of the working population, the agreement between the time of receipt of public officials pension and the retirement age, and securing of flexibility and efficiency in the public officials organization. In this study, the reemployment system, the wage peak system, and phased retirement abolition were reviewed as measures to extend the retirement age of public officials. As additional considerations in the future, the selection methods for public officials subject to retirement age extension, reorganization of the salary structure, redesign of duties in charge, estimation of expenses for the retirement age extension of public servants, and determination of the retirement age extension method were presented.

여성공무원의 삶의 질 증진을 위한 복지정책에 관한 연구

권용수 한국인사행정학회 2004 한국인사행정학회보 Vol.3 No.1

최근에 들면서 주5일 근무제․탄력적 근무제도․여성인력의 공직진출 증가 등을 계기로 공무원의 삶의 질 제고를 위한 제도적 장치의 확충필요성이 강조되고 있다. 본 연구는 2003년부터 시범도입․확산단계에 있는 공무원 선택적 복지제도가 갖는 이론적․실제적 특징과 의의를 고찰하고, 선택적 복지제도가 여성공무원의 후생복지에 미치는 효과성을 실증적으로 분석하였다. 본 연구의 결과, 수요자중심․유연성을 강조하는 선택적 복지제도에 대한 여성공무원의 만족수준은 획일적․시혜적․생계지원형의 전통적 후생복지제도를 적용받는 공무원의 만족수준보다 높게 나타났으며, 아울러 동일한 선택적 복지제도를 적용받는 남성공무원보다도 만족수준이 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 그동안 사회구조적으로 적극적인 후생복지수혜가 미약했던 여성공무원에게 공무원 선택적 복지제도의 특징이라 할 수 있는 자율과 참여의 원리와 제도설계취지가 잘 반영되었으며, 여성공무원의 후생복지 이용이 편리해졌으며, 실질적인 생활안정효과와 가정친화적인 다양한 후생복지혜택의 자율적 활용을 증진시키는 효과를 거두었다고 평가할 수 있다.

공무원연금, 봉급 및 공공봉사동기가 직무만족에 미치는 영향 - 전주지역 소방공무원을 중심으로 -

김중석,안국찬 한국자치행정학회 2016 한국자치행정학보 Vol.30 No.2

1960년 공무원연금제도가 창설된 후 반세기가 지나는 동안 공무원연금은 대한민국의 직업공무원제도를 견인하는 중요한 역할을 하였다. 공무원연금제도는 퇴직 후 연금보상을 통해 공무원이 재직시 낮은 보상을 받더라도 직무만족도를 유지시키는 인사정책적 역할을 하였으나 최근 연금재정 악화에 따른 공무원연금개혁으로 직무만족도의 하락이 우려되는 상황이다. 이에 본 연구에서는 공무원연금이 재직시 수령하는 봉급과 달리 미래 퇴직시점에서 지급될 보수라는 관점에서 공무원연금, 봉급 및 공공봉사동기가 직무만족도에 어떤 영향을 미치는지를 전주지역 소방공무원을 대상으로 분석하였다. 분석결과 봉급과 공공봉사동기가 직무만족에 유의미하게 영향을 미치고 있었으며, 또 다른 영향요인으로는 ‘복지만족도’라는 새로운 변수를 확인할 수 있었다. 그러나 연금만족도가 공무원의 직무만족도에 미치는 영향은 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 또한 공무원연금 개혁 전·후 및 공무원연금 수준을 결정짓는 직급·재직기간도 직무만족도와는 영향관계가 약한 것으로 분석되었다. 결론적으로 전주지역 소방공무원의 직무만족도를 높이기 위해서는 외적으로 미래의 불확실한 공무원연금보다는 현재의 확실한 봉급에 관심을 더 기울이면서 복지수준을 향상시켜야 하고, 내적 측면에서는 지속적으로 공공봉사동기를 끌어올려야 할 것이다. Since the enactment of the Government Employees Pension Scheme(GEPS) in 1960, the pension system has been playing an important role in the public service career system in Korea. As an integral part of human resources policy, GEPS has historically been viewed as an effective way to maintain the job satisfaction of government employees in office, despite their low income level. However, the guarantee level of pension benefits is gradually decreasing as pension reforms have been consistently revised over the years, resulting in a decrease in reserve funds. The purpose of this study is to find out effectiveness of government employees pension, salaries and public service motivation on job satisfaction, targeting for 180 firefighters in Jeonju city. Results of analysis show that salaries and Public Service Motivation(PSM) have a strong influence on job satisfaction. Recent studies have found that personal welfare is another important variable on job satisfaction. While both pension and salary have effects on government employees' perceptions of personal welfare, salary(immediate) is of greater concern than pension. However, the influence of pension satisfaction on job satisfaction is statistically not significant. Also, hierarchy and term of office, which determine the level of pension benefits, have little impact on job satisfaction. In conclusion, personal welfare levels need to be improved with more attention paid to salaries. PSM also needs to be improved in order to enhance the job satisfaction of firefighters in the city of Jeonju.

공무원 단체교섭의 법적 쟁점과 과제

이재용(Lee, Jaeyong) 한국법학회 2018 법학연구 Vol.71 No.-

최근 정부공동교섭이 재개되었다. 정부공동교섭은 공무원노조와 인사혁신처장이 교섭당사자가 되어 공무원의 근무조건을 최종적으로 결정할 수 있는 관계기관의 장 등이 참여한 가운데 국가 및 지방공무원에게 적용되는 근무조건을 일률적으로 정하는 것이다. 공무원 단체교섭 중 교섭대상이나 의제 수, 교섭참여자 등 면에서 가장 광범위하고 중요한 교섭이라 할 수 있다. 2006년 1월 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」(이하 ‘공무원노조법’ 또는 ‘법’이라고 한다) 시행 후 공무원의 노동조합활동이 허용되면서 단체교섭에 의한 근로조건 결정이 가능하게 되었다. 그러나 정부공동교섭은 2007년 단 한 차례 단체협약을 체결하였을 뿐, 2008년 시작된 정부공동교섭(이하 ‘2008 정부공동교섭’이라 한다)은 2009년 10월부터 2017년 9월까지 오랜 중단을 겪었고 최근에야 재개되었다. 본고에서는 2008 정부공동교섭의 진행과정을 반추하고 교섭 재개 후 교섭진행상황을 살펴보면서 그간 노정된 법적 쟁점과 제도 운영상의 문제점 등을 검토하고 이에 대한 견해와 해결방안을 제시하고자 하였다. (ⅰ) 2008 정부공동교섭이 중단된 배경과 관련 법적 쟁점, (ⅱ) 정부공동교섭에 다수의 정부교섭대표가 참여할 경우 교섭운영, (ⅲ) 가장 핵심적인 근무조건인 임금(보수)교섭이 과연 공무원 단체교섭에서 다루어질 수 있는지, (ⅳ) 비교섭사항 판단을 둘러싼 노사 간의 갈등과 해소방안에 대한 논의 등이 본고에서 다루게 될 주요 내용들이다. 이에 더하여 금번 2008 정부공동교섭에 있어 대정부공동교섭단이 핵심의제로 생각하는 몇 몇 의제들에 대해서도 간략히 검토·평가하고 필자의 의견을 더할 것이다. 공무원 단체교섭, 특히 정부공동교섭에 대한 연구는 아직 많이 부족한 상황이다. 또한 공무원노사 모두 교섭경험이 일천하고, 참고할만한 교섭관행 또한 정착되지 않은 상황이다. 본고가 공무원 단체교섭에 대한 이해를 넓히고 시행착오를 줄이는데 기여할 수 있기를 기대한다. Recently, government collective bargaining has resumed. Government collective bargaining is to uniformly determine working conditions applicable to national and local public officials while the relevant ministries that could finally determine the working conditions of public officials engage in negotiations with the civil service union and the director of the personnel innovation department as bargaining parties. Among the collective bargaining in the government sector, it is the largest and most important bargaining in terms of bargaining targets, agendas, and bargaining participants. As the Act on Establishment and Operation of Labor Unions of Civil Servants (hereinafter referred to as the Civil Servant Union Act or Act) was enforced in January 2006, and the labor union activities of civil servants were allowed, it became possible to determine working conditions by collective bargaining. However, the government collective bargaining has only concluded a collective agreement in 2007. The government collective bargaining (hereinafter as 2008 government collective bargaining), which began in 2008, has undergone a long pause from October 2009 to September 2017 and has only recently resumed. This study reflects the progress of the 2008 government collective bargaining and, after the resumption of negotiations, while reviewing the progress of the negotiations, this study purposed to review the legal issues and the problems of system operation, and to suggest opinions and solutions. The main contents to be covered in this study include (i) background of the pause of 2008 government collective bargaining and related legal issues, (ii) negotiation operation in case that multiple delegates of government bargaining participate in government collective bargaining, (iii) whether it is possible to get wage (pay) bargaining, the most important working condition, within the government collective bargaining, (iv) conflicts between labor and management over the judgment of non-negotiable matters and discussions on how to resolve them. In addition, this study will briefly review some of the agenda items that the team of collective bargaining against the government considers to be essential to the 2008 government collective bargaining, and simply add a few comments of the author. Research on collective bargaining in the government sector, especially government collective bargaining, is still lacking. In addition, in a situation that the experience of negotiating with both civil servants and labor unions is unprecedented, and that referential bargaining practices have also not been established, it is hoped that this study will contribute to expanding understanding of collective bargaining in the government sector and reducing trial and error.

공무원 퇴직관리의 현황과 발전방향에 관한 연구 -퇴직예정공무원과 퇴직공무원의 인식을 중심으로

최무현,김경희,김소현 한국공공사회학회 2021 공공사회연구 Vol.11 No.2

The purpose of this study is to comprehensively review the current status of retirement management systems for civil servants in Korea, analyzes the survey of civil servants scheduled to retire and retired civil servants to improve their stability and satisfaction in post-retirement life. The survey was conducted on retired civil servants and civil servants scheduled to retire. The results of the analysis are as follows: The higher the level of retirement preparation, the stronger positive relationship of post-retirement life satisfaction, and the earlier the retirement preparation and the higher the understanding of the retirement support system, the higher positive relationship of the post-retirement life satisfaction. Based on the results of these analyses, the direction of retirement management of civil servants shall be as follows: First, a comprehensive and systematic mid- to long-term civil servants retirement management plan shall be established. Second, a customized retirement supporting system shall be established. Third, retirement management needs to be applied from the perspective of career development by the whole life cycle of civil servants. Fourth, a governance system for civil servants' retirement management needs to be established. 본 연구는 공무원의 퇴직준비 및 관리체계에 대한 현황을 포괄적으로 검토하고, 퇴직예정 공무원과 퇴직 공무원을 대상으로 한 설문조사 분석을 통해, 공무원들의 퇴직후 생활의 안정감과 만족도를 높이고, 공직 경험을 활용한 새로운 사회가치를 창출할 수 있는 공무원 퇴직관리의 발전방안을 도출하는 것을 목적으로 하였다. 설문조사는 국가 일반직 퇴직공무원(이하 퇴직자)과 퇴직예정 공무원(이하 퇴직예정자)을 대상으로 이루어졌다. 분석결과를 종합하면 다음과 같다. 퇴직준비의 수준이 높을수록 강한 정의 퇴직후 생활만족도를 기대할 수 있으며, 퇴직준비의 시기가 빠를수록 그리고 퇴직지원 제도의 대한 이해 정도가 높을수록 퇴직후 생활만족도가 높다고 할 수 있다. 분석결과를 바탕으로 앞으로 공무원 퇴직관리 방향을 제언하면 다음과 같다. 첫째, 종합적이고 체계적인 중장기 공무원 퇴직관리 계획이 수립되어야 한다. 둘째, 수요자 중심의 맞춤형 퇴직지원체계가 구축되어야 한다. 셋째, 퇴직관리는 공무원의 생애주기별 경력개발의 관점이 적용될 필요가 있다. 넷째, 공무원 퇴직관리의 거버넌스 체계가 구축될 필요가 있다. 그 밖에도 퇴직준비 교육이 능동적인 학습의 형태를 갖출 필요가 있고, 퇴직자나 퇴직예정자 뿐만 아니라 그 가족까지도 정책의 대상으로 포함시킬 필요가 있다.

계약직공무원제도의 운영 실태에 대한 분석

김상묵,강제상,김종래 한국정책학회 2003 韓國政策學會報 Vol.12 No.2

우리 나라의 경우 계약직공무원제도는 공직사회의 전문성을 제고하고 공직 개방화에 따른 정부인적자원의 효율적 관리차원에서 1998년 도입되었다. 그 후 책임운영기관제도와 개방형 직위제도가 새로이 도입되었고, 행정서비스수요에 탄력적으로 대응하기 위하여 시간제공무원제도와 외국의 우수전문인력을 공직에 충원하기 위한 외국인공무원채용제도 등을 도입하는 등 계약직 공무원제도는 그 분야와 영역이 점차 확대되고 있는 실정이다. 이 연구의 목적은, 계약직공무원제도의 운영실태를 조사·분석하고, 이를 바탕으로 도입취지의 당위성을 확인하고 향후 인사관리정책의 방향성을 탐색하고, 계약직공무원제도의 개선을 위한 실현 가능한 정책대안을 모색하고자 한다. 특히 계약직공무원의 임용과 성과관리 방안 등 인력활용시스템의 개선에 대하여 중점적으로 고찰해보고자 한다. 먼저 면담조사를 통해 계약직공무원제도 운영실태를 파악한 후 이를 토대로 설문조사를 실시하였다. 전체 계약직 공무원 전원과, 비교집단으로 각 계약직 공무원과 유사한 위치에서 비슷한 업무를 수행하는 동일한 수의 일반직 등 비계약직 공무원을 선정하여 설문조사를 실시하였다. 이를 통해 계약직공무원제도의 운영실태를 파악한 후, 그 결과를 바탕으로 제도적·운영상 개선방안을 모색하였다. Given that the contingent employee is likely to be a familiar presence in the public service workplace of the future in Korea, this study explores the realities of contingent civil service system and discusses its institutional development. It reviews the characteristics and present situations of the contingent civil service system, analyzes its problems, and suggests the alternatives for improvement. Drawing upon survey evidence from two groups, 383 non-contingent public employees and 408 contingent public employees in the central government of Korea, our study shows that there is no difference between contingent and non-contingent public employees in the main reasons why they have entered to the government and in the factors which they have considered as more important, and that the major problems of current contingent civil service system are inappropriate performance evaluation and insufficient linkage between performance and reward, while most contingent and non-contingent public employees are agreed with the purposes of contingent civil service system. Such findings are discussed for the improvement of contingent civil service system in Korea.

관리직 여성공무원육성을 위한 정책방향

김재기 한국인사행정학회 2004 한국인사행정학회보 Vol.3 No.1

정부의 적극적인 여성인사정책의 추진으로 여성공무원 전체적인 숫자는 크게 증가하고 있지만 관리직과 같은 중상위계층에는 아직도 그 숫자가 매우 저조한 실정이다. 본 연구는 이러한 문제의식 하에 관리직 여성공무원의 실태를 분석하여 이를 바탕으로 우리나라 관리직여성 지방공무원 육성을 위한 바람직한 인사정책방향을 제시해 보고자 하였다. 특히 여성공무원 인사정책에 관한 그 동안의 연구가 주로 중앙정부나 공무원 조직 전체를 대상으로 이루어짐으로써, 근무여건 등에서 차이가 상존하는 지방정부 소속 여성공무원의 실상이 잘 드러나지 않았다. 기관마다 여성 공무원에 대한 관리직 육성기반과 조직문화가 다를 것이므로 부처별, 기관별로 특화된 관리직 여성공무원 육성 방침을 세운다면, 여성인력관리정책 집행의 효과성이 더욱 향상될 것으로 추정된다.

경찰ㆍ교정 공무원의 폭력피해 경험, 심리적 탈진, 직무만족 비교

신성원 한국치안행정학회 2009 한국치안행정논집 Vol.6 No.2

경찰 교정 공무원은 업무특성상 일반 공무원 및 일반 직장인들에 비해서 업무대상자로부터 물리적심리적 폭력피해를 경험할 가능성이 상대적으로 높다. 그런데, 경찰 교정 공무원이 폭력피해에 노출되고 그에 대한 적절한 조치가 이루어지지 않을 때에는 그 파급효과가 공무원 개개인의 육체적,정신적 상처에만 그치는 것이 아니라 공권력의 실추를 초래할 수 있고, 그들의 심리적 탈진감과 직무만족감에도 직간접적으로 심각한 영향을 미치게 되는데 이는 다시 국민에 대한 서비스의 질이 하락되는 결과로 이어질 것이다. 이 연구에서는 이러한 문제점들을 개선하기 위해서 경찰 및 교정 공무원이 직무수행 중 경험하는 폭력피해 경험, 심리적 탈진, 직무만족을 파악하고 양자의 결과를 비교 분석하여 그 심각성의 정도를 확인하고자 하였다. 이 연구에서 확인된 연구결과들은 다음과 같다. 첫째, 경찰,교정 공무원이 경험하는 폭력피해는 그 정도와 유형에 있어서 매우 다양함을 확인할 수 있었는데, 전반적으로 폭력피해의 경험은 경찰공무원보다 교정공무원이 더 높게 나타났다. 둘째, 심리적 탈진 정도는 경찰공무원보다 교정공무원이 심각하며, 직무만족의 정도는 경찰공무원보다 교정공무원이 낮아 전반적으로 경찰공무원에 비해 교정공무원의 스트레스 수준이 높고 사기가 낮음을 확인할 수 있었다. 셋째, 신체적 폭력피해 경험은 경찰과 교정 공무원 모두에게 있어 심리적 탈진의 정도를 높이고 직무만족의 정도를 떨어뜨리는 효과가 있음을 확인할 수 있었다. In this study, I investigated and compared the violence experience, psychological burnout, occupational satisfaction between police and correctional officers. As a result of the study, the following were founded. First, I founded that the violence experience of police and correctional officers were very diverse with its extent and type. The violence experience of correctional officers were much more than that of police officers in general. Second, I verified that the extent of psychological burnout in correctional officers was higher than the police and occupational satisfaction in correctional officers was lower than the police. So, I was able to ascertain that the stress level in correctional officers was higher than the police and the morale level in correctional officers was lower than the police in general. Finally, I ascertain that the physical violence experience raised the level of psychological burnout and lowered the level of occupational satisfaction in both police and correctional officers.

공무원인 근로자의 근로삼권과 국가공무원법 제66조의 집단행위의 금지

이재용(Lee, Jae-Yong) 한국법학회 2013 법학연구 Vol.49 No.-

공무원은 국민전체에 대한 봉사자로서의 지위를 갖기 때문에 우리 헌법은 공무원의 신분과 정치적 중립성을 법률로써 보장하는 한편, 공무원의 기본권에 대한 제한 가능성도 동시에 열어두고 있다(제7조). 또한 우리 헌법은 공무원의 근로삼권과 관련하여 “공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”고 하여(제33조 제2항) 공무원의 근로삼권이 특별한 제한을 받게 된다는 점을 명시하고 있다. 이와 같이 국가공무원에 대한 근로삼권의 제한 근거가 헌법에 규정된 것은 1962년의 제3공화국 헌법이 최초이다. 그러나 하위법령인 국가공무원법은 1949년 제정 당시부터 정치운동의 금지, 집단적 행동의 금지 등을 규정해왔고, 1961년에는 노동운동의 금지를 추가하는 내용으로 개정되어 현재에 이르고 있다. 이 논문에서 검토하게 될 국가공무원법 제66조(집단행위의 금지) 제1항의 “공무원은 노동운동이나 그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위를 하여서는 아니 된다. 다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다.”라는 것이 바로 그것이다. 이처럼 국가공무원법 제66조에 의해 공무원의 노동운동 등 집단행위는 포괄적으로 금지되어 왔으나 ‘노동운동’이나 ‘그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위’ 등의 개념을 둘러싼 논쟁은 끊이지 않았다. 더욱이 2005년 공무원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률(이하 ‘공무원노조법’)이 제정되어 일정한 범위의 공무원에 대해서는 노동운동이 허용됨에 따라 현행 규정의 개정이 불가피하게 되었다. 본고에서는 그동안 이론적으로 충분히 검토되지 못했던 ‘노동운동’, ‘그 밖에 공무 외의 일을 위한 집단행위’ 등의 개념을 판례를 중심으로 분석·유형화하고 문제되는 행위유형들을 검토함으로써 집단행위의 구체적 판단기준을 밝히고자 하며, 아울러 국가공무원법 제66조에 내재된 해석상, 체계상의 문제점과 개선방향을 제시하고자 한다. As public servants have the status of servicing for all the public, the Constitution of Korea guarantees the status and political neutrality of public servants by laws, and opens the possibility of restrictions on the basic rights of public servants at the same time (Article 7). Regarding the labor rights of public servants, our Constitution specifies the restrictions of labor rights of public servants such as “Laborers who are public servants have the right to organize, the right of collective bargaining and the right of collective action only if the law allows (Article 33.2).” The foundation of the restrictions on the labor rights of public servants was specified in the constitution of the Third Republic in 1962 for the first time. However, the National Public Service Law, a low rank law of the constitution, has specified the prohibition of political motions and collective actions since its legislation in 1949, and has added the prohibition of labor movement in 1961. It is the provision of Clause 1 of Article 66 of the National Public Service Law (Prohibition of Collective Actions) that will be reviewed in this article. The provision says, “Public servants shall not make labor movements or collective actions for other than public business. However, public servants who actually involves in labors are exceptions.” As such, collective actions of public servants such as labor movements havebeen prohibited by the provision of Article 66 of the National Public ServiceLaw inclusively there have been controversies around the concept of ‘labormovements’ or ‘collective actions for other than public business’ constantly.Additionally, as labor movements became allowed to a certain range of publicservants by “Law regarding the Establishment and Operation of Labor Unionof Public Servants (‘Public Servants’ Union Law’ hereunder)” in 2005, currentprovisions could not help being amended. In this article, we tried to identify the specific judgment criteria of collectiveactions by analyzing and categorizing the concepts of ‘labor movements’ and‘collective actions other than public business’ focusing on the precedents whichhave not been sufficiently reviewed, and reviewing problematic behaviors, toidentify interpretative and hierarchical problems of Article 66 of the National Public Service Law, and to provide improvements of the problems.