남서태평양 TA12 해산에서의 MVI 방법을 이용한 3D 역산과 해석

최순영(Soonyoung Choi),김창환(Changhwan Kim),김형래(Hyungrae Kim),박찬홍(Chanhong Park),김원혁(Wonhyuck Kim),이명훈(Myeonghoon Lee),박현영(Hyeonyeong Park) 대한지질학회 2018 대한지질학회 학술대회 Vol.2018 No.10

EGaIn-Silicone 소프트 센서 기반 데이터 글러브를 이용한 손동작 인식에 관한 연구

최순영(Soonyoung Choi),신승태(Sungtae Shin),유병석(Byungseok Yoo) 대한기계학회 2021 대한기계학회 춘추학술대회 Vol.2021 No.4

본 논문은 유연한 EcoFlex 00-30 실리콘과 EGaIn(Eutectic Galium-Indium)합금[1]을 사용한 부드럽고 견고한 실리콘 변형 센서의 제작과 이를 이용한 데이터 글러브 기반 손동작 인식 시스템을 통해 소프트 센서의 성능 평가을 제시한다. 센서는 탄성체 기반의 마이크로 유체 개념으로 설계되었으며, EcoFlex 실리콘 몰드로 제작된 마이크로 채널에 전도성 금속 액체인 EGaIn 합금을 주입하여 제작하였다. EGaIn-Silicone 센서는 손가락 관절의 움직임을 모니터링 하는 두 개의 실리콘 마이크로 채널에 EGaIn 합금 주입하여 두 개의 감지 채널을 포함하도록 설계되었으며, EcoFlex 실리콘을 접착 재료로 사용하여 센서 5 개를 천 재질의 글러브 손바닥 측에 접합하였다. 센서가 접히는 동작에 의한 저항 변화가 센서 인장에 의한 변화보다 훨씬 효과적이기 때문에 센서를 글러브의 손바닥 측에 설치하였고 데이터 수집 시스템은 지정된 손동작을 수행하는 동안 개별 손가락의 관절 운동으로 유도되는 전도성 센서의 저항 변화를 측정하였다. 손동작 인식의 성능을 분석하기 위해 전처리, 특정 길이 분할 방법을 통한 특징점 추출[2], 기계학습을 통한 분류 모델 훈련 등의 절차를 수행하였다. 손동작의 분류를 위해 본 논문은 6 가지 전통적인 기계학습 기법(k-nearest neighbors, naïve bayes, linear discriminant analysis, quadratic discriminant analysis, support vector machine, and random fores)을 사용하였다. 제안된 소프트 센서(데이터 글러브)를 사용하여 손동작 인식의 성능을 추정하기 위해 정확도, 재현율, 정밀도 및 F1 Score를 조사하였다. 결과로는 LDA 가 가장 낮은 87.4%의 정확도와 가장 큰 ±5.6%의 표준 편차를 나타내었고, NB는 93.9%의 정확도와 ± 1.7%의 표준편차로 가장 작은 표준편차를 보여주었다. 가장 높은 정확도는 RF로 97.3%의 정확도와 ± 2.4%의 표준편차를 보여주었다. This paper presents the development of 1) soft and robust silicone strain sensors based on a Eutec-tic Gallium-Indium (EGaIn) alloy enclosed in a highly flexible Ecoflex 00-30 silicone matrix and 2) a hand gesture recognition system via a customized glove including the proposed sensors. The EGaIn-silicone sensor was designed by the concept of elastomer-based microfluidics and fabricat-ed by injecting the conductive liquid EGaIn alloy into microchannels constructed in the Ecoflex silicone mold. The EGaIn-silicone sensor was uniquely designed to include two sensing channels to monitor the finger joint movements and to facilitate the EGaIn alloy injection into the mean-der-type microchannels. To estimate the performance of the glove in hand gesture recognition, 12 hand gestures were investigated and 15 participants were recruited to collect the hand gesture data. Also, 6 traditional machine learning classification algorithms, k-nearest neighbors, naïve bayes, linear discriminant analysis, quadratic discriminant analysis, support vector machine, and random forest, were studied and the classification accuracy, precision, recall, and F1 score were interpreted for analysis. From the results, a random forest classifier shows the best classification accuracy of 97.3% and a linear discriminant analysis classifier shows the worst accuracy of 87.4% because of a non-linearity behavior of the soft sensor.

중앙부처 민간위탁 종합평가 방안 연구

최순영 ( Choi Soonyoung ) 한국행정연구원 2019 기본연구과제 Vol.2019 No.-

1. 연구 필요성과 목적 □ 정부 전체 차원에서 체계적인 민간위탁 관리의 필요성 대두 ○ 민간위탁이 부처 차원에서 무분별하게 이루어지고 관리가 소홀하게 이루어지고 있던 바, 세월호 사건의 일부 원인으로 지목되었음. - 정부조직법 제6조 제3항과 지방자치법 제104조 제3항에서는 국민의 권리·의무와 직접 관계되지 아니하는 사무를 위탁할 수 있는 것으로 규정하고 있지만 개별법령에 따라 실제로는 ‘국민의 권리·의무와 직접 관계되는 사무’들에 대해서도 민간위탁이 광범위하게 이루어지고 있는 실정임. - 민간위탁 이후의 관리감독 소홀의 문제가 선행연구 등에서 지적됨. ○ ‘행정사무의 민간위탁에 관한 법률안’(이하 “민간위탁 법률안”이라 한다)’ 제21조(종합평가 등)의 구체적인 방안이 필요함. - 세월호 사건 이후 행정연구원의 민간위탁에 관한 선도적인 과제제안으로 민간위탁에 관한 연구가 다수 이루어졌고, 이를 토대로 민간위탁 법률안이 마련되어 2017년에 정부 국무회의를 통과하였고, 2019년 현재 국회통과를 앞두고 있는 상황임. - 민간위탁 법률안 제21조에 의하면, 행정안전부 장관은 위탁기관의 민간위탁 운영 및 수탁기관에 대한 관리·감독 등에 대하여 종합평가를 시행하도록 되어 있는데, 이를 구체화하기 위한 연구가 필요함. □ ‘민간위탁 종합평가’ 수행을 위한 구체적인 방안 및 제도 마련을 통해 민간위탁의 문제점을 개선하고 민간위탁의 책임성, 효율성 등을 확보 ○ 민간위탁 법률안 제21조를 구체화하기 위한 종합평가의 수행 제도와 거버넌스, 기준 및 지표 설계, 활용 방안을 마련하고자 함. ○ 종합평가를 통해 민간위탁에 대한 부처의 자율적 관리감독 역량을 제고함으로써 민간위탁의 투명성과 책임성, 효율성, 체계성을 높이는데 기여하고자 함. 2. 이론적 배경 □ 민간위탁 도입의 이론적 배경 ○ 민간위탁을 지지하는 이론 - 공공선택론: 정부 비효율의 원인을 정부의 독점성으로 파악 - 관료실패이론: 정부에 의한 서비스 공급이 민간에 의한 서비스 공급보다 비효율적으로 이루어지기 쉬운데, 그 이유는 정부 관료제가 계층성과 경직성, 정보비대칭 등의 문제를 지니고 있기 때문이라는 논리에 입각 ○ 민간위탁에 대한 비판: 신중한 접근을 지지하는 이론 - 정부가 민간위탁을 고려하는 서비스가 성격상 자산특정성이 높은 경우에는 경쟁시장의 성립이 어렵다는 점: 자산특정성이 높은 서비스는 특정 업체에 민간위탁이 결정되어 자산 이전이 이루어지면 다른 업체는 그 자산을 유지할 이유가 없기 때문에, 그 업체가 독점적으로 서비스를 계속 공급하기가 쉽다(Boston et al., 1996: 1; 김재훈, 2005: 207에서 재인용). - 민간위탁에 수반되는 거래비용으로 인한 문제점: 계약자 간 정보비 대칭으로 인하여 계약내용의 실현을 위한 관리감독 및 감시에 들어가는 거래비용(transaction cost)을 고려하면, 민간위탁으로 인한 비용절감의 효과가 줄어들거나 비용이 더 많이 들 수도 있다(김재훈, 2005: 207 참조). ○ 민간위탁 의사결정 - ‘민간위탁을 함으로써 사회가 더 나아질 수 있을 때 민간위탁이 이루어져야 한다. 이것은 사소한 문장(statement)처럼 보이지만, 이러한 목표는 정부의 비용을 최소화하는 것과 반드시 같은 것은 아니다’(Globerman & Vining, 1996: 578). □ 민간위탁과 유사 개념의 구분 ○ 민영화와 민간위탁 - 민영화(privatization)는 광의 및 협의로 개념을 정의할 수 있는데, 민간위탁 개념과 구분하기 위해서는 협의의 민영화 개념을 활용할 필요가 있음(박중훈, 2000: 24-26 참조). - 민영화는 정부가 보유하고 있는 자산 등을 민간에 매각하거나 정부가 생산하여 공급하던 것을 민간기업으로 하여금 수행하도록 전환하는 것을 의미함(박중훈, 2000: 21). - 공기업 매각의 예에서 보는 것처럼 민영화 이후 정부가 더 이상 서비스 제공에 개입하지 않고 책임을 지지 않는다는 점에서, 정부가 위탁 이후에도 수탁기관의 서비스 공급에 대해 관리감독 의무를 갖고 있는 민간위탁(contracting out)과 구분됨(박중훈, 2000: 31; 조권중 외, 2014: 114 참조). ○ 아웃소싱과 민간위탁 - 아웃소싱(outsourcing)은 민간부문에서 널리 사용된 개념으로 민간기업이 내부적인 수요가 있는 서비스를 직접 생산하여 제공하던 방식을 벗어나 외부의 특정 기업과의 공급계약을 통해 제공받는 형식을 의미함(Greve, 2001; 박중훈, 2000; 박중훈, 2003: 42-43, 57에서 재인용). - 우리나라에서는 정부개혁과정에서 민간위탁과는 달리 행정기관 내부에서 필요로 하는 서비스를 계약 등에 기초하여 외부에서 충당하는 것에 대해 outsourcing라는 용어를 널리 활용하고 있음(박중훈, 2003: 57). - 즉, 공공부문의 아웃소싱(outsourcing)은 공공기관이 내부적으로 필요로 하는 특정 재화나 서비스를 외부로부터 구매하는 것인데 반면, 민간위탁은 행정기관이 제공하던 공공서비스를 민간부문에 위탁하여 실시하는 것이라는 점에서 차이가 있음(박중훈, 2003: 57 참조; 조권중 외, 2014: 114). 그러나 아웃소싱 역시 특정 기능/업무의 민간위탁을 의미한다는 점에서 넓은 의미의 민간위탁의 한 유형으로 볼 수 있다(박중훈, 2003: 57; 권해수 외, 2006: 9-10 참조). □ 평가에 관한 이론적 논의 ○ 메타평가 - 메타평가는 평가에 대한 평가(evaluation of evaluation)로서, 평가가 적정한지를 재평가하는 평가 - 본 연구에서 메타평가는 ‘평가결과의 종합(evaluation synthesis)’ 또는 ‘평가에 대한 평가(evaluation of evaluation)’라는 일반적인 의미로 사용 □ 민간위탁의 문제점에 관한 선행연구 ○ 민간위탁 종합평가의 필요성은 민간위탁의 문제점에서 출발하므로 다음에서는 민간위탁의 문제점에 관한 선행연구 결과를 요약 - 민간위탁 사무 및 수탁기관 선정과 관련하여 퇴직자 자리 목적의 민간단체 설립, 국민의 권리·의무와 관계되는 사무로 민간위탁 대상이 아님에도 불구하고 민간위탁이 이루어진 점, 민간위탁에 대한 법령상 근거 미비, 법정 기준 미달 단체를 수탁기관으로 지정하여 운용하는 문제점 등이 지적되었음(감사원, 2015: 10; 김정해 외, 2015: 228-229; 김대인, 2014: 300). - 위탁사무 수행 및 지도·감독과 관련하여 수탁기관의 위탁사무를 책임성 있게 수행하는지에 대하여 위탁기관(고용노동부)이 제대로 감독하지 못함으로써 ‘수탁기관이 정기 안전검사 대상 관리 및 안전검사 결과 사후조치 등을 소홀하게 처리한 점이 지적되었음’(감사원, 2015: 10). - 성과측정 등 성과관리시스템과 관련하여서는 민간위탁 업무에 대한 체계적인 성과측정 절차가 전반적으로 부재하다는 점이 지적되었음(김정해 외, 2015: 257). □ 연구모형 3. 정책 및 사례분석 □ 미국과 영국 민간위탁 동향과 시사점 ○ 미국과 영국의 민간위탁 동향은 대체로 유사하게 나타남. - 신공공관리와 신자유주의 흐름에 따라 민간위탁은 재정 효율성을 증진하고 경쟁을 통한 서비스 품질 향상을 하는 데 있어서 매우 중요한 행정혁신의 방식으로 이해되었으므로 많은 공공 서비스 분야가 민간위탁 되기 시작하였고 아직까지도 많은 공공서비스가 다양한 위탁계약의 형태로 제공되고 있음. - 민간위탁 효과에 대한 초기 연구들은 이러한 미국과 영국에서의 민간위탁 효과에 대해 비용절감에 어느 정도 효과가 있는 것으로 보고되었지만, 시간이 지남에 따라서 민간위탁이 실제 비용 절감에 크게 기여하지 못하고 있으며 오히려 비용 증대와 품질 하락을 가져온다는 연구결과들이 제시되기 시작함. - 현실적이고 실용적인 요구에 의해 민간위탁되었던 공공서비스를 다시 정부가 가져와서 직접 공급하는 재직영화, 인소싱, 재공공화 등의 현상이 광범위하게 나타나고 있음. - 인소싱의 효과에 대해서도 비용 절감과 서비스 품질 차원에서 긍정적인 결과가 보고되고 있음. ○ 해외 민간위탁 동향이 우리에게 주는 시사점 - 첫째, 민간위탁의 한계에 대하여 충분히 인식하고 이를 교정하고 해결할 수 있는 대안을 적극적으로 마련하여야 한다는 것임. 미국과 영국의 사례에서도 민간위탁은 비용절감, 투명성, 대리인 문제, 서비스 품질 문제 등 다양한 부분에서 문제가 발생하였고 이를 해결하기 위해 민간위탁 제도를 보다 정교하게 하고 관리감독 역량을 강화하려는 적극적인 노력이 이루어지고 있다는 것임. 우리도 민간위탁에 대한 관리감독을 강화하고 보다 효율적으로 관리할 수 있는 역량을 체계적으로 확보해 나갈 필요가 있음. - 민간위탁의 대리인 문제를 완화할 수 있는 다양한 장치가 요구됨. 미국과 영국에서의 논의를 보면, 민간위탁의 대리인 문제를 완화하기 위한 다양한 조치들을 준비하고 있음. 투명성 확보에서부터 구체적인 성과관리평가에 이르기까지 도덕적 해이를 방지할 수 있는 시스템 마련이 시급함. - 해외 동향에서 주목할만한 것은 재직영화, 재공공화 사례임. 민간위탁 사업들에 대한 분석적인 검토를 통해 민간위탁보다 직영을 통해서 보다 나은 성과를 거둘 수 있을 것으로 판단된다면 재직영화 및 재공공화를 적극적으로 고려할 필요가 있을 것임. □ 전문가 델파이 조사 결과 분석 ○ 전문가 델파이 조사대상자의 특성 - 델파이 질문지에 응답한 전문가는 총 13명이며 대학교수 9명, 공무원 3명(행정안전부, 환경부, 해양수산부 소속), 연구원의 책임연구원(박사) 1명으로 구성됨. ○ 중앙부처 민간위탁 종합평가 수행제도와 거버넌스에 대한 전문가 델파이 조사의 주요 분석결과를 요약하면 다음과 같음 - 대안 (1)과 대안 (2) 중 어느 대안을 선호하는지에 대한 질문이다. 선호하는 대안에 대한 빈도와 비율을 살펴보면 다음과 같다. 대안 (1)을 선택한 전문가는 53.8%(7명), 대안 (2)를 선호하는 전문가는 38.5%(5명), 둘 다 선호를 응답한 인원은 7.7%(1명) - 위탁기관에서 실시하는 자체평가의 주체와 관련하여 자체평가단 구성을 의무적으로 하는 방안에 대한 응답은 38.5%(5명), 위탁기관이 자체 평가단을 구성하도록 권고하는 방안은 61.5%(8명)가 응답 - 메타평가를 위한 종합평가단의 역할에 대하여 자체평가 내용의 충실성 평가에 대하여 필요하다는 응답이 11명으로 84.6%, 자체평가과정의 적절성 평가에 대하여는 필요하다는 응답이 12명으로 92.3%, 위탁기관의 민간위탁 관리감독 역량에 대하여는 필요하다는 응답이 7명으로 53.8% 4. 결론 및 정책대안 □ 민간위탁의 개선방향과 정책대안의 체계 ○ 민간위탁의 전반적인 개선방향 - 국민의 권리·의무와 관계되는 사무와 안전에 관한 사무의 환수 · 민간위탁 전문가에 대한 델파이 조사 결과에 의하면, ‘적합성 평가를 통하여 안전에 관계된 사무나 민간위탁이 더 효율적이지 않은 사무는 환수(insourcing)하여 공공기관이나 자율성이 보장되는 정부의 책임운영기관 등이 수행하는 방안에 관하여는 어떻게 생각하는지’에 관하여 찬성과 매우 찬성의 응답이 69.3%로 찬성하는 의견이 압도적으로 많음. · 민간위탁 전문가와 위탁기관 공무원에 대한 인터뷰 결과를 종합하면 안전관련 사무는 민간위탁이 바람직하지는 않지만, 민간의 전문성을 활용해야 할 필요성이 큰 경우에는 예외적으로 민간위탁이 가능하도록 하되, 관리감독을 철저하게 하는 방향이 바람직하다고 판단됨. - 민간위탁의 적합성을 주기적으로 평가 · 민간위탁 법률안 제21조에서 규정하고 있는 민간위탁 종합평가는 매년 실시하도록 되어 있음. 이러한 종합평가에서 이루어지는 민간위탁사무의 적합성 평가는 다른 지표들과 같이 평가가 이루어지는 종합평가이기 때문에 민간위탁 적합성을 정밀하게 평가하기는 어려울 것임. · 전문가 델파이 조사결과를 참고하면, 정기적이고 종합적인 민간위탁 적합성 평가는 3년~5년 정도의 주기로 이루어지는 것이 바람직. - 수탁기관을 대상으로 한 실태조사 방안 · 메타평가 방식의 종합평가를 보완하여 안전 등의 사무나 일정금액 이상의 민간위탁 사무에 대해서는 수탁기관의 민간위탁 관리실태를 조사·분석하는 방안이 가능 · 특히 법정지정위탁에 대해서는 수탁기관을 대상으로 한 실태조사를 통하여 다각적이고 심층적으로 들여다볼 필요 ○ 민간위탁 종합평가 정책대안의 체계 ○ 민간위탁 종합평가의 가치지향과 성공요인 - 민간위탁 종합평가의 가치지향 · 중앙부처 민간위탁 종합평가가 전반적으로 지향해야 할 가치는 효율성(비용절감), 전문성, 효과성(민간위탁 목표달성도), 책임성의 순임. · 안전사무의 경우 지향해야 할 가치는 전문성과 책임성이 가장 중요하며, 다음으로 효과성임. - 민간위탁의 성공요인 · 경쟁성, 투명성, 책임성 향상 · 계약내용의 명확성과 구체성 확보 · 민간업체와의 관계와 신뢰의 중요성 · 위탁기관의 역량 강화 □ 민간위탁 종합평가 수행 제도와 거버넌스 ○ 대안 (1)의 내용: 위탁기관의 관리감독에 대한 메타평가 □ 민간위탁 종합평가 기준과 지표 ○ 본 연구에서 제안한 종합평가의 기준과 지표는 크게 두 가지임. - 첫째는 위탁기관의 자체평가단이 부처별로 공통적으로 적용하여 자체평가보고서를 작성하여 제출할 때 활용하는 민간위탁 종합평가의 기준과 지표임. - 둘째는 행정안전부의 종합평가단이 메타평가를 통해 종합평가를 하는 기준과 지표임. - 다음에서는 이를 차례대로 살펴봄. 전문가 델파이 결과를 토대로 기준과 지표별 가중치를 제안함. ○ 민간위탁 종합평가의 기준과 지표 - 민간위탁 종합평가의 기준과 가중치 제안 ○ 민간위탁 종합평가 결과의 활용방안으로 실현가능성이 높은 대안은 우수 위탁기관에 대한 행정안전부 장관의 표창 수여, 기관 및 개인에 대한 포상 및 포상금 부여, 민간위탁 담당 공무원에 대한 인센티브 등임. ○ 종합평가 결과가 미흡일 경우 심층평가를 받도록 하고 그 결과에 따른 조치가 필요함. This study aims to devise a way to evaluate central government contracting out comprehensively. In previous studies, it has been pointed out that contracting out has been conducted indiscriminately by the central government, resulting in the tragic Sewol ferry disaster in part. Therefore, it is necessary to manage contracting out systematically at a governmental level. Comprehensive evaluation of central government contracting out, as provided in Article 21 of the “bill on the contracting out of administrative affairs,” which is expected to be passed by the National Assembly, should be a means for this systemic management. This study utilizes literature review, expert seminars, the Delphi method, and in-depth interviews with public officials who are responsible for contracting out in executive branches. This study explores not only the theoretical context of contracting out, but also the statements of both critics and proponents of contracting out. This study examines the performance and issues related to cases of contracting out carried out by the central government through conducting in-depth interviews with public officials who are in charge of contracting out and by reviewing related literature. In this research, a model for comprehensive evaluation consists of 3 categories: ① Institutions and systems of governance to perform comprehensive evaluation, ② criteria and indicators to perform comprehensive evaluation, and ③ methods through which to make use of the results of comprehensive evaluation. Policy directions for improving the central government’s contracting out system are as follows: ① Insourcing, or bringing administrative affairs related to the rights or safety of the people which have been contracted out back in-house, ② establishing an external professional organization, and ③ researching the actual conditions of central government contracting out. The study suggests policy alternatives for evaluating central government contracting out comprehensively in terms of institutions and systems of governance, criteria, and indicators. In addition, a methodology for the practical application of the results of this comprehensive evaluation are proposed to secure valid evaluation. The policy alternatives of comprehensive evaluation in terms of institutions and governance are divided into two categories. ① Alternative (1): to conduct a meta-evaluation focused on evaluating administrative departments and ministries which contract out government services, and ② Alternative (2): to conduct evaluations focused on evaluating agencies which are given in trust and administrative affairs which are contracted out. Alternative (1) is a proposed short-term alternative while alternative (2) is a proposed long-term alternative. The criteria according to the short-term alternative are presented as follows. Common criteria of a comprehensive evaluation by alternative (1) are ① the propriety of the selection process for administrative affairs that will be contracted out, ② the propriety of the selection process of agencies which are given in trust, ③ the propriety of the performance evaluation, management, and supervision, ④ the propriety of the establishment of a definite period of time for the reexamination of legal consignments, and the propriety of the reexamination of legal consignments. Criteria for meta-evaluation by the Ministry of the Interior and Safety are ① the faithfulness of the content of self-evaluations reported by administrative departments and agencies engaged in contracting out, ② the propriety of the process of self-evaluations reported by administrative departments and agencies engaged in contracting out, and ③ the managerial and oversight capacities of administrative departments and agencies engaged in contracting out.

정밀 해저지형 및 해저면 자료를 활용한 동해 남부 연안(울산 일산해변)생태계 서식지 환경 맵핑 연구

최순영(SoonYoung Choi),김창환(ChangHwan Kim),김원혁(WonHyuck Kim),노현수(HyunSoo Rho),박찬홍(ChanHong Park) 대한자원환경지질학회 2021 자원환경지질 Vol.54 No.6

본 연구는 동해 남부 연안의 울산 일산해변에 위치한 선암 주변 해역에 대해 해저지형 및 해저면 환경 자료를 활용하여 서식지환경 주제도 맵핑 방법으로 서식지 환경 특성을 분석하였다. 연구지역의 전체적인 수심은 노출암인 선암부터 수심 약 0 m ~ 23 m범위 내에 분포한다. 선암을 중심으로 서쪽으로는 수심이 얕아지면서 경사가 완만해지고 동쪽으로 가면서 수심이 깊어지며 경사가 급해진다. 동해 대륙주변부에 나타난 우수향 주향이동 단층의 영향으로 선암 주변에 나타나는 해저 암반들의 절개 형태는 주향이동 단층방향과 유사한 주로 N-S 방향을 이루고 있다. 해저지형 자료를 기반으로 해저면 영상과 표층퇴적물 자료를 중첩하고 분석하여 연구지역을 수중암반 지대와 총 3가지 type의 퇴적 지대(역질 사질 퇴적물, 조립한 사질 퇴적층, 세립한 사질 퇴적층)로 분류하였다. 수중암반 지대는 선암 주변과 북쪽 및 남쪽 연안 지대에 주로 분포하지만 선암과 연안 사이의 중간 해역은 암반이 거의 존재하지 않는다. 이 중간 해역은 연안과 외해로 연결되는 해수 이동 통로로서 활발한 퇴적활동이 일어났을 것으로 예상된다. 사질 퇴적물은 연구지역 전체에 넓게 분포하고 있다. 수중영상 및 드론사진 자료로 파악한 선암 최근접 해역 서식지는 주로 자포동물, 완족동물 및 연체동물 등이 우점하여 나타났으며 해수면과 맞닿는 노출암 가장자리 지역에는 다양한 배말 및 담치류 생물이 서식하는 것으로 보여진다. 선암 주변 사질 퇴적물 지대에는 주로 환형동물 및 절지동물이 우점하였으며 연구지역의 해양생물 분포 양상은 해저면 Type, 퇴적물의 조성 및 입도 분포 영향을 많이 받는 것으로 파악된다. 이러한 해저지형, 해저면, 수중영상중첩을통한서식지환경맵핑 분석은해양생태계구조및기능연계연구에많은 기여를할것으로판단된다. We analyzed the characteristics of the habitat environment for the Seonam study area in Ulsan, the southern shore of the East Sea using bathymetry and seafloor environment data. The depth of the study area ranges from about 0 m to 23 m. In the west of the study area, the water depth is shallow with a gentle slope, and the water depth becomes deeper with a steep slope in the east. Due to the right-lateral strike-slip faults located in the continental margin of the East Sea, the fracture surfaces of the seabed rocks are mainly in the N-S direction, which is similar to the direction of the strike faults. Three seafloor types (conglomeratic-grained sandy, coasre-graiend sandy, fine-grained sandy) and rocky bottom area have been classified according to the analyses of the bathymerty, seafloor image, and surface sediment data. The rocky bottom areas are mainly distributed around Seaoam and in the northern and southern coastal area. But the intermediate zone between Seonam and coastal area has no rocky bottom. This intermediate area is expected to have active sedimentation as seawater way. The sandy sediments are widely distributed throughout the study area. Underwater images and UAV images show that Cnidarians, Brachiopods, Mollusks are mostly dominant in the shallow habitat and various Nacellidae, Mytilidae live on the intertidal zone around Seonam. Annelida and Arthropod are dominant in the sandy sediments. The distribution of marine organism in the study area might be greatly influenced by the seafloor type, the composition and particle size distribution of the seafloor sediments. The analysis of habitat environment mapping with bathymetry, seafloor data and underwater images is supposed to contribute to the study of the structure and function of marine ecosystem.

니체의 위버멘쉬와 고귀한 삶 그리고 정치

최순영(Choi Soonyoung) 한국정치사상학회 2010 정치사상연구 Vol.16 No.2

니체의 좋은 삶에 대한 견해는 이상적 인간으로서 위버멘쉬의 고귀한 삶과 그 대척점에 있는 천민, 종말인(der letzte Mensch)의 동물적이며 속물적인 삶의 대조에서 그 특징을 잘 알 수 있다. 니체에게 인간은 초월적이고 선험적인 불변의 본성을 가진 존재가 아니다. 니체는 인간을 힘에의 의지의 관점에서 위버멘쉬와 동물사이의 심연에 걸쳐져 있는 밧줄 위를 걷고 있는 양자 사이의 교량으로서, 과정적 존재로 파악한다. 니체는 기존의 목적론적, 기독교적, 선험적 인간관을 비판한다. 따라서 인간은 힘에의 의지의 상승과 퇴락에 따라 위버멘쉬로 상승할 수도 동물로 몰락할 수도 있다. 그는 『그리스 국가』에서 생존의 필연성으로서 노동의 수치성을 강조하며 희생과 잉여노동에 바탕한 문화의 본질에는 노예제가 포함되어 있다고 주장한다. 그리고 국가와 인간은 단지 수호신(Genius)의 지속적인 생산과 준비의 도구일 뿐이며, 인간은 의식적 무의식적이든 수호신의 도구일 때에만 자신의 존재를 용납하여 존엄을 갖는다고 주장한다. 그러므로 니체는 현대적인 노동의 존엄과 인간의 존엄을 도구가 목적이 되어버린 전도로서 비판한다. 전도의 결과로서 현대인은 어떠한 존엄도, 권리도 갖지 않게 되었으며, 노동의 존엄은 오히려 인간을 노동의 수단으로 노예화 시켰다고 비판한다. 그러므로 니체는 문화의 본질에 필연적인 노예제를 은폐하는 현대적 인간의 존엄성과 노동의 존엄성을 전도된 가치로서 비판한다. 이러한 근거에서 니체는 현대적 정치이념과 문화를 비판한다. 니체는 힘에의 의지에 근거한 주권적 입법자로서의 개인의 자기에 대한 명령과 자발적 복종으로서의 자기규율을 강조한다. 이에 마땅히 따라야 할 자기복종으로서의 규율과 의무, 책임성이 부재한 부정적이고 반항적인 자유, 즉 사이비 자유에 기초한 자유주의를 니체는 비판한다. 니체가 노예를 자기명령에 복종할 줄 모르는 자라고 정의한 점은 의미심장하다. 그리고 또한 니체는 인간과 문화의 왜소화를 초래하는 정치적 평등에 기초한 민주주의와 사회주의를 비판한다. 양자는 인간현실에서 불가피하고, 찬란한 문화적 상승을 위해서 필수적인 귀족적 불평등과 특권에 대한, 약자인 군중들의 부정적이고 반동적(Reationar)인 힘에의 의지인 원한(Ressentiment)에서 비롯된 니힐리즘이라고 니체는 비판한다. 또한 니체는 공리주의를 냉정한 도구적 본성을 갖고, 인간을 유용성의 관점에서 평가하여 파편화 된 인간을 양산하는 노예적 가치라고 비판한다. 니체만큼 노골적으로 현대적 삶과 문화, 정치에 대해서 비판한 사람도 드물 것이다. 니체가 주장하는 위버멘쉬의 고귀한 삶, 위험과 실패를 무릅쓴 모험과 도전에 의한 자기극복과 힘에의 의지의 상승의 추구는 자기보전과 쾌적한 삶에의 안주를 지향하는 현대적 좋은 삶과 대조적이다. 니체의 비판은 정치적 무관심의 팽배, 자율적 규율과 시민적 의무에 기초하지 않은 권리의 남용, 민주주의의 보편화와 이에 따른 이데올로기로서의 민주주의의 구체성의 상실과 비판적 기능의 약화에 따른 민주주의의 위기, 아우라(Aura)의 상실을 특징으로 하는 문화 기술복제 시대를 넘어 멀티미디어 문화상품화 시대에 사는 현대적 삶에 대한 비판적 사유의 계기를 제공한다. 그러므로 현대적 삶과 문화, 정치에 대한 니체의 비판에 대해 깊이 숙고할 필요가 있다. 니체가 주장한 좋은 삶으로서 위버멘쉬의 고귀한 삶과 이와 대조된 현대적 좋은 삶과 문화와 정치에 대한 평가는 앞으로 보다 많은 토론과 논쟁이 요구되는 주제라 할 수 있다.

프로그램 예산제도에 대한 평가

최순영(Choi, Soonyoung) 서울행정학회 2016 한국사회와 행정연구 Vol.27 No.1

프로그램 예산제도는 품목별 예산이 가지는 단점을 극복하기 위해 도입되었다. 본 연구는 프로그램 예산제도가 과연 의도한 효과를 달성하고 있는지 평가하기 위하여 평가모형을 설정하고, 이에 입각하여 설문문항을 설계하였으며, 행정부 및 입법부의 담당자에 대한 설문조사 결과를 토대로 프로그램 예산제도에 대한 평가를 시도하였다. 효과성 등 전반적인 평가에 관하여 리커트 5점 척도로 평가한 결과, 프로그램 예산제도에 대한 만족도는 행정부 평균 3.20, 입법부 평균 2.82를 보여주고 있다. 효과성, 제도 및 관행, 운영 측면에 관한 주요 설문항목의 분석결과를 보면, 대부분의 조사항목에 대해 대체로 행정부가 입법부 보다 긍정적으로 평가하고 있다. 입법부가 행정부보다 낮은 평가를 보여주고 있는 것은 프로그램 예산이 구현되어 있는 디지털예산 회계시스템에 대한 활용도가 상대적으로 낮고, 프로그램 예산제도에 대한 이해가 낮기 때문으로 추정된다. 한편 예산과정은 본질적으로 정치적이며, 입법가들은 그들의 예산재량을 “합리적인” 성과기반 예산에 양도하기를 싫어하며, 성과정보 생산에 참여하지 않았고, 성과정보를 신뢰하지 않는 것도 입법부의 낮은 평가에 영향을 미쳤을 것으로 추정된다. 입법부 담당자들에 대하여는 특히 프로그램 예산제도의 도입목적과 취지, 예산배분에서 성과정보의 활용 등에 관한 교육훈련을 실시할 필요가 있을 것이다. 한편, 프로그램의 성과평가결과와 프로그램 예산의 연계가 잘 이루어지고 있다고 생각하는지와 프로그램 예산제도의 도입 이후 프로그램 단위의 재정자율성이 부여되고 있는지 여부에 대하여 행정부와 입법부가 모두 부정적인 평가를 내리고 있으므로 향후 프로그램 예산제도의 개선을 위해서는 프로그램 성과평가 결과와 프로그램 예산의 연계 강화, 프로그램 단위의 재정자율성 강화에 보다 초점을 둘 필요가 있을 것이다. This study evaluates the program budgeting system adopted by the Rho Moo-Hyun government in Korea in 2007. The authors explored the backgrounds and objectives of introducing the program budgeting system through literature review, interviews with public officials in charge of program budgeting system in the Ministry of Strategy and Finance, and Expert Seminars. The evaluation model consists of three dimensions of effectiveness, system and practice, and operation. This study carries out analyses of the survey results of two groups: ① public employees who are in charge of program budgeting and performance management in the administrative branch,② public employees who are in charge of budget deliberation in the legislative branch. This study attempts to evaluate the program budgeting system by the evaluation model, based on the perception of the public employees in charge of program budgeting, performance management, budget deliberation in the administrative and legislative branches. The satisfaction of the program budgeting is higher in the administrative branch than the legislative branch. The results show that the respondents of the administrative branch feel more positive than ones of the legislative branch in most question items related to the dimension of the effectiveness, system and practice, and operation. 47% of the public employees in the legislative branch have experience contacting the website of dBrain while 84% of public employees in the administrative branch have the experience contacting that. On the other hand, budgeting is inherently political process, and legislators are reluctant to cede their budgetary discretion to a “rational” performance-based budgeting system. In addition, legislators are not likely to use performance measures because they distrust performance data prepared by the executive branch and are not involved in creating the measures. The author think these are some of the reasons why the legislative branch is in particular negative about the Program Budgeting System. Respondents of both of the branches are a little negative about the questions of whether program based financial autonomy is secured in the operation of program budgeting system and whether the program budgeting reflects the performance results of the programs.

개방형 임용제도의 성과인식 및 만족도의 영향요인

최순영(Choi, Soonyoung),조임곤(Cho, Im Gon) 서울행정학회 2013 한국사회와 행정연구 Vol.24 No.1

"공직 개방성의 성과 인식 및 만족도에 영향을 미치는 요인은 무엇인가?" 하는 문제의식에 근거하여 이들 요인을 크게 외생변수로서 문화 및 정책적 요인과 내생변수로서 개인적 요인으로 나누어 분석모형을 설정하였다. 문화 및 정책적 요인은 성과지향적 조직문화와 정실주의, 적극적 모집 및 임용절차, 보상 및 성과관리, 업무환경으로 구분하고 개인적 요인은 역량, 동기부여, 책임성으로 구분하여, 이를 토대로 설문조사를 설계하였다. 개방형 공무원과 개방형 공무원의 동료, 부하, 상급자, 인사담당공무원 등 공채 출신 공무원에 대한 설문조사 결과에 대하여 구조방정식 모형에 의한 AMOS 분석을 실시하였다. 분석결과를 보면 개방형 임용제도의 성과 인식 및 만족도에 미치는 가장 큰 영향요인은 적극적 모집 및 임용절차로 나타났으며, 다음으로 개인의 성과, 정실주의 극복, 업무환경, 개방형임용자의 역량 순으로 나타났다. 개인적 요인은 문화 및 정책적 요인의 영향을 받는 내생변수이기 때문에 정책제안에서 시사점을 줄 수 있는 것은 문화 및 정책적 요인이다. 따라서 개방형 임용제도의 성과인식 및 만족도를 개선하기 위해 가장 시급히 개선해야 할 것은 적극적 모집 및 임용절차이며, 다음으로 정실주의 극복, 업무환경의 개선이 중요함을 알 수 있다. The purpose of this study is to identify determinants of performance perception and satisfaction with openness in the civil service. The analytical model consists of two dimensions of determinants based on previous studies. The first dimension is comprised of culture and policy as exogenous variables, while the second dimension includes individual characteristics as endogenous variables. The culture and policy dimension is composed of four variables: (1) performance oriented organizational culture and patronage or spoils systems, (2) recruitment and appointment process, (3) reward and performance management, and (4) work environment, The individual dimension is composed of three variables: (1) competence, (2) motivation, and (3) responsibility. This study is based on a survey of 290 government employees, stratified by agency type. Responses were received from open position senior civil service appointees, contract based employees, and other related employees. The results of the analysis reveal a positive recruitment and appointment procedures to have the largest impact upon employees’ performance perception and satisfaction with openness, followed by individual performance, overcoming patronage, work environment, and competencies of open position appointees. This study contributes to the development of theory through identifying determinants of performance and satisfaction with openness in the civil service, and testing their relative influence using structural equation modeling.

공직윤리 위반행동의 영향요인

최순영(Soonyoung Choi),김호섭(Hoseob Kim),박흥식(Heungsik Park) 한국부패학회 2011 한국부패학회보 Vol.16 No.4

In the theoretical review, we identified impact variables of public officials' ethics as ethical risk, and personal, institutional and cultural factors. Based on this theoretical framework, we have constructed a model for analyzing determinants of public officials' unethical behavior. We operationally defined unethical behavior as violation of codes of ethics. Identifying determinants of unethical behavior may contribute to the creation of ethical infrastructure that affects an interaction of certain personal and situational conditions. The results of multiple regression analysis show that ethical risk and ethical organizational culture are significant and robust predictors of unethical behavior. The higher the ethical risk, the more frequently the unethical behavior is discovered. The higher the level of ethical organizational culture, the less frequently the unethical behavior is discovered. Among demographic factors, sex turns out to be significant, positing that females are more sensitive ethically rather than males. Ethical code of conduct is not statically significant. We assumed that ethical code of conduct affects ethical organizational culture and indirectly affects unethical behavior. The result of simple regression analysis shows that ethical code of conduct is an impact variable of ethical organizational culture. Based on the findings of the empirical analysis. we have presented some policy implications for improving executive branch ethics in a government.

한우 뼈 부위별 국물의 품질 특성 및 이화학적 특성 비교연구

윤지영,최순영,정희선,박영일,김다솔,주나미,Yoon, Ji Young,Choi, Soonyoung,Jeong, Hee Sun,Park, Young Il,Kim, Dasol,Joo, Nami 한국식품영양학회 2015 韓國食品營養學會誌 Vol.28 No.3

The purpose of this study was to perform a functional component analysis to optimize the recipes for Korean beef main bone area. To optimize the recipes for beef leg bone broth, beef feet broth and tail broth, the quality and physiochemical properties of the dishes were comparatived and investigated. Crude protein, crude fat and moisture showed significant differences among the beef leg bone broth, Beef feet broth and tail broth (p<0.001). All free amino acids showed significant differences, with the exception of cystine and tryptophan (p<0.05). All minerals showed significant differences (p<0.01). Na content was highest in the beef leg bone broth (211.77 mg/kg), followed by beef feet broth (254.40 mg/kg), and tail broth (134.93 mg/kg). Collagen was significantly different each dish (p<0.001), but chondroitin sulfate was not. And all nucleic acids showed significant differences.

미래예견적 국정관리와 정부운영(II): 지능형 정부인사관리를 중심으로

김윤권 ( Kim Yunkwon ),최순영 ( Choi Soonyoung ),김민영,김익택,오시영,윤건 한국행정연구원 2021 기본연구과제 Vol.2021 No.-

1. 연구배경 및 접근 틀 □ 연구의 필요성 ○ 파괴적 기술 주도 및 VUCA 시대에 행정수요와 정책문제 및 난제 급증 - ICBMA(IoT, Cloud Computing, Big Data, Mobile, AI), 5G, Blockchain 등 파괴적 기술혁신이 글로벌 환경 변화 선도하며, 동시에 VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성)로 상징되는 예측불가의 시대 상황 - 역동적 환경변화에 따라 국민의 행정수요나 정책문제, 더 나아가 글로벌 팬데믹, 저성장, 저출산·고령화 등 숱한 난제(wicked issues)가 급증함에 따라 정부는 이를 해결해야 할 당위성과 책임성을 가짐 ○ 미래예견적 국정관리와 지능형 정부운영 관련 연구 필요 - 다양한 행정수요 및 이해상충적인 정책문제, 해결책이 거의 없는 난제 급증에도 정부는 계층제적 칸막이와 단기 현안 위주의 정부운영으로 현재와 미래 예측·대응·관리·운영에 역부족 - VUCA 시대 및 지능화 사회에서 선찰(foresight)과 네트워크를 통해 미래예견적 국정관리(anticipatory governance)를 지향하며, 선제적이고 과학적으로 문제해결을 지향하는 지능형 정부운영에 관한 연구 필요 ○ 지능형 정부운영을 뒷받침할 지능형 정부인사관리 연구 필요 - 파괴적 기술혁신에 따른 데이터/증거기반 과학적 행정을 통해 미래를 예견·대응하고 문제를 합리적으로 해결함으로서 국민에 대한 고품질 정부서비스를 제공할 지능형 정부를 실질적으로 작동할 수 있는 지능형 정부인사관리 연구필요 □ 연구의 목적 ○ 파괴적 기술혁신이 심화되고, 다양하고 복잡한 행정수요와 정책문제, 더 나아가 첨예한 난제가 쏟아지는 시대에 국민의 대리인인 정부가 어떻게 이를 예견·준비·대응하여 최적화된 운영을 할지가 정부 앞에 놓인 근본적인 역할과 책임이라 할 수 있음 ○ 본 연구는 이러한 연구문제(research question)의 인식을 토대로, “미래예견적 국정관리와 정부운영을 뒷받침하기 위한 지능형 정부인사관리의 이론, 가치, 모형설계 그리고 실행방안 및 논거를 제시하기 위한 것”임 - 구체적으로 미래연구, 미래예견적 거버넌스, 지능형 정부, 지능형 정부인사관리 관련 선행연구와 이론, 국내외 실태분석, 그리고 설문조사 및 개별심층인터뷰를 통해서 도출한 내용을 토대로 지능형 정부인사관리의 선행조건, 가치와 모형설계, 실행방안과 논거, 정책제언을 제시하기 위함 □ 연구의 방법 ○ 문헌연구 - 미래예견적 국정관리와 정부운영, 지능형 정부인사관리에 관한 국내외 문헌연구(선행연구 및 관련 이론) ○ 사례분석 - 외국 정부 유사 사례, 글로벌 국내외 기업 유사 사례, 우리나라 지능형 정부인사관리 관련 내용 분석 ○ 설문조사 - 미래예견적 국정관리와 정부운영 그리고 지능형 정부인사관리 관련 주요 논점을 파악하기 위해 공무원을 대상으로 설문조사 ○ 개별심층인터뷰 - 미래예견적 국정관리와 정부운영 및 지능형 정부인사관리 관련 주요 논점에 관해 관련 전문가를 대상으로 개별심층인터뷰 수행 ○ 협업적 연구 - 본 연구는 미래예견, 국정관리, 정부운영, 지능형 정부인사관리 등 여러 분야가 포함되어 학제적 연구 필수(내부 2명, 외부 4명) □ 연구의 접근 틀 2. 이론적 배경 □ 미래예견적 국정관리와 정부운영을 위한 지능형 정부인사관리 ○ 미래예견적 국정관리 - 복잡성, 불확실성, 초연결성의 속성을 지닌 글로벌 환경에서 국정관리와 정부운영은 엄청난 변화에 직면 - 미래예견적 국정관리(anticipatory governance)는 현안 위주보다 다차원 이슈에 대한 총체적 접근, 핵심 이슈 중심의 장기적·전략적 기획, 공유된 비전과 목적을 가진 국정계획 등을 의미함. 미래예견적 국정관리는 선찰(foresight)과 정책의 통합, 네트워크 정부, 환류 시스템, forward 시스템을 핵심 요소로 함 ○ 지능형 정부 - 정부운영에서 지능형 인프라(ICBMA, 5G, Blockchain 등)를 과학적이고 합리적으로 활용하여 국민의 행정수요, 정책문제, 정부서비스 등을 예측·대응·해결·관리하는 정부 ○ 지능형 인프라 - 정부운영에 활용·적용되는 파괴적 기술혁신에 따른 ICBMA(IoT, Cloud Computing, Big Data, Mobile, AI), 5G, 6G, Blockchain 등의 기술 기반 ○ 지능형 인사관리 - 정부가 지능형 인프라를 활용하여 인사관리(HRM + HRD + 리더십)를 과학적이고 합리적으로 수행하는 일련의 과정과 행위 - 지능형 인적자원관리(HRM): 정부가 지능형 인프라를 활용하여 채용, 직무, 승진 및 배치, 성과평가 및 보상, 복리후생 등의 시스템을 구축·관리하는 일련의 과정과 행위 - 지능형 인적자원개발(HRD): 정부가 지능형 인프라를 활용하여, 공무원의 교육훈련, 경력개발, 역량개발, 리더십 개발 등을 수행하고, 지능형 인적자원개발을 위한 플랫폼, 문화, 구조 등을 구축·관리하는 일련의 과정과 행위 3. 지능형 정부인사관리 관련 유사 사례분석 □ 주요국 지능형 인사관리 유사 사례분석 ○ 영미권, EU권, 아시아권 사례 - 미국은 지능형 전문가 확보를 위해 당양한 지원과 인재육성을 추진하고, 영국은 지능형 인사관리를 위해 다양한 스킬과 전략을 중시함 - 독일은 AI 인재경쟁을 위해 다양한 정책적 전략 및 프로그램을 추진하고, 프랑스는 Tech.gouv 출범 등 과감한 디지털화 목표를 추진함 - 일본은 채용을 혁신하여 디지털 지식을 중시하고 디지털 거버넌스를 강화하며, 중국은 리더의 디지털화 전략과 사고방식을 강화하고 정보기술 전문가 채용을 점차 확대 □ 민간 기업의 지능형 인사관리 사례분석 ○ 글로벌 기업(해외 및 국내)의 사례 - Google은 지능형 인프라를 활용하여 인적자본관리에 치중하고, Apple은 AI 최고 인재영입 및 R&D에서 AI를 최우선으로 함. MS는 데이터 사이언스, 머신러닝, 클라우드 및 데이터 엔지니어링 등 기술교육에 집중 - 삼성전자의 Core/ Leadership/ Expertise 프로그램은 VUCA 시대에 지속가능한 인재양성 시스템이며, 현대자동차는 AI, 자율주행, 도심항공모빌리티(UAM) 등의 인재채용을 중시하고, 포스코는 포스코명장제도와 TL(Technician Level)제도, New Collar Level 인증제도, 그리고 ‘AI·Big Data 아카데미’ 등 내부 역량 강화와 우수인재 양성을 추구 □ 우리나라 공공부문의 지능형 정부인사관리 사례분석 ○ 지능형 인사관리 관련 우수사례 - 국가공무원 인적자원을 총괄하는 인사혁신처의 전자인사관리시스템은 정부 전체적으로 통합적인 인사 관련 데이터를 효과적으로 관리하여 증거기반 제공 - 지방공무원과 관련된 표준지방인사정보시스템은 지방자치단체 인사행정업무의 정보화와 표준화로 지역 간 정보격차, 인력의 효율적 운영 및 증거기반 인사행정을 뒷받침 - 한국직업능력개발원의 온라인 채용 솔루션이 다른 연구기관의 인사업무 신속성과 효율성 개선에 기여 4. 미래예견적 국정관리와 정부운영을 위한 지능형 정부인사관리 관련 설문조사 및 개별심층인터뷰 결과분석과 함의 □ 설문조사 ○ 설문지 구성과 조사 및 함의 - 지능형 (정부)인사관리 관련 선행연구와 실태분석을 통해서 도출한 주요 논점, 즉 ⅰ) 미래예견적 국정관리와 정부운영, ⅱ) 지능형 정부인사관리 주요 이슈(세대 변화, 이해관계자 경험, 전략적 인력기획, 인재관리, 디자인 씽킹, 블록체인), HRM(채용 및 배치, 직무, 성과관리, 업무환경), HRD(교육훈련, 경력개발, 역량개발, 리더십)을 중심으로 설문지 문항을 구성함 - 이를 우리나라 공무원들의 인사관리와 교육훈련을 담당하고 있는 인사혁신처 및 국가공무원인재개발원에 근무하는 공무원을 대상(245명)으로 조사함(2021.6.18~7.2). 설문 문항별 얻은 결과의 함의는 <표 1>과 같음 □ 개별심층인터뷰 ○ 서면 개별심층인터뷰 설문지 구성과 조사 및 함의 - 미래예견적 국정관리와 정부운영, 지능형 정부인사관리에 대한 선행연구 및 이론, 국내외 실태분석, 그리고 설문조사를 통해서 얻은 주요 논점을 중심으로 개별심층인터뷰 질문지를 구성함 - 심층인터뷰 질문지의 타당성을 확보하기 위해 공무원과 학계 전문가 5명을 대상으로 pretest하여 질문지를 보다 정교화함. 개별심층인터뷰 질문지는 크게 ⅰ) 미래예견적 국정관리와 정부운영을 위한 지능형 정부인사관리에 관한 질문, ⅱ) 지능형 정부인사관리의 주요 분야에 관한 질문, ⅲ) 지능형 정부인사관리의 제약 및 극복 방안에 관한 질문임 - 이를 공무원, 학계 등 관련 전문가를 대상(총 35명)으로 심층인터뷰(서면 포함)를 수행하여 논점별 심도 있는 인식을 얻음. 주요 항목별 얻은 결과의 함의를 정리하면 <표 2>와 같음 5. 미래예견적 국정관리와 정부운영을 위한 지능형 정부인사관리의 모형설계 및 실행방안과 논거 □ 지능형 정부인사관리의 지향 가치 ○ 미래예견적 국정관리와 정부운영을 뒷받침할 지능형 정부인사관리가 지향할 가치(<그림 2>) □ 지능형 정부인사관리 모형설계 ○ 선행연구와 이론, 실태분석, 설문조사 및 개별심층인터뷰 결과분석을 종합하여 본 연구는 미래예견적 국정관리 모형(<그림 3>) 및 지능형 정부인사관리 모형(<그림 4>) 및 양자의 연계 모형(<그림 5>) 제시함 □ 지능형 정부인사관리의 실행방안과 논거 ○ 지능형 정부인사관리 모형을 실행하기 위해서는 모형을 구성하는 핵심요소별 방안 및 논거가 필요함 - 미래예견적 국정관리와 정부운영을 위한 지능형 정부인사관리 관련 선행연구와 이론, 실태분석, 설문조사 및 개별심층인터뷰 등을 종합하여 다음과 같은 방안과 논거를 제시함 ○ 지능형 정부인적자원관리 - 지능형 정부 인적자원관리(HRM)의 주요 내용별 실행방안을 요약하면 <표 3>과 같음 ○ 지능형 정부 인적자원개발 - 지능형 정부 인적자원개발(HRD)의 주요 내용별 실행방안을 요약하면 <표 4>와 같음 6. 제언 ○ 본 연구에서 제시된 연구문제 의식, 연구 내용, 주장, 방안과 논거가 정부인사관리에서 단기-중기-장기적으로 시도, 적용, 수정, 운영, 관리되기 위해서 다음과 같은 이론적·실무적·제도적·정책적 제언을 제시할 수 있음 □ 이론적 제언 ○ 미래연구, 미래예견적 국정관리와 정부운영, 지능형 정부, 지능형 조직관리, 지능형 인사관리, 지능형 재정예산관리 관련 이론적 체계화 필요 - 글로벌 환경 변화, 행정수요 및 정부기능의 변화 등 미래 트렌드에 대한 예측과 선찰에 대한 학제적인 방법들을 더욱더 정교화할 필요 - 데이터기반/증거기반 미래예견적 국정관리와 정부운영, 지능형 정부가 가능하도록 관련 이론을 더욱더 논리적으로 체계화할 필요 - 지능형 정부조직관리(2020년 연구), 지능형 정부인사관리(2021년 연구), 지능형 정부서비스(2022년 연구) 등 중장기적으로 이론적 접근과 연구 필요 - 미래 정부와 행정 관련 거대담론 수준, 중범위 수준, 미시 수준 모두를 아우를 수 있는 논리적・체계적인 이론을 지속적으로 연구할 필요 - 지능형 정부인사관리에서는 지능형 인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD)의 주요 내용에 대한 실증적 연구와 더불어 이론적 접근과 엄밀화를 지속적으로 심화시킬 필요 - 지능형 정부인사관리와 관련 글로벌 HR 트렌드와 주요 이론을 정부 인사관리에 맞게 적응할 수 있는 논리를 개발하고, 지능형 정부에서의 인력의 적정규모, 인사관리 담당부처의 역할과 기능재조정 등 관련 이론적 뒷받침 필요 □ 실무적 제언 ○ 지능형 정부인사관리 관련 부작용 극복 및 공무원의 인식 제고 필요 - 정부인사관리 관련 사이버 공격 및 해킹, 사생활(privacy)이나 인권 침해, 디지털 인사정보 악용, 공무원 세대 간 정보격차, AI 기반 인사관리에서의 사회지능 및 감성지능 결여, 알고리즘에 따른 비인간적인 인사관리 문제를 지속적으로 해결할 필요 - 기존의 관행적인 조직형태와 문화를 벗어나서 지능형 정부인사관리에 맞게 ⅰ) 평가 및 보상체계의 개선, ⅱ) 공무원의 지능형 인프라 활용을 높일 수 있는 기존 시스템 환경 개선, ⅲ) 지능형 인프라를 활용할 수 있도록 하는 맞춤형 사용자 교육개발, ⅳ) 지능형 시스템 전환을 위한 구성원 간 합의 도출과 조직문화 형성이 필요 □ 제도적 제언 ○ 지능형 정부인사관리를 뒷받침할 법령의 정합성 확보 - 「행안부 인사관리규정」 제6조에서 제11조, 또는 지능형정보기술 관련 전문직위를 지정하고자 한다면 동법 제23조 등을 개정할 필요. 또한, 「공무원임용령」, 「공무원임용시험령」 관련 전산직렬 내 신설된 데이터 직류에 대한 개편이 필요. 시험과목 등 직접 데이터를 다룰 수 있는 역량을 보유하기 위해서 데이터 직렬을 신설하고, 시험과목에 통계분석을 포함해야 함 - 이상적으로는 「데이터기반 인사혁신에 관한 법률」 제정을 검토할 필요. 공무원 인사관리 데이터를 체계적으로 수집하고 분석하여 인사혁신에 활용할 수 있는 체제가 필요함. 데이터 전문인력을 확보하고, 전문기관을 지정하며, 기관 간 데이터 협력에 필요한 근거를 마련할 필요 ○ 국민의 핵심적인 니즈를 반영하고 해결할 인사제도 설계와 운영 - VUCA 시대에 인사혁신처는 디자인 씽킹 관점에서 국민의 핵심적인 니즈(다양하고 복잡한 행정수요, 정책문제 등)를 지능형 인프라를 통해서 상시적으로 분석하고 이 니즈를 해결할 수 있는 전략적 인력분석·기획(공무원 인력수급과 공급)에 반영하고, 또한 지능형 관련 다양한 쟁점을 제도적으로 설계하고 운영할 필요 □ 정책적 제언 ○ 지능형 인사관리를 뒷받침할 데이터기반 정책 및 조직 내외 구성원 경험을 반영하는 정책 - 지능형 인사관리의 디딤돌인 데이터 기반 정책을 위해 ⅰ) 정부 전체 차원의 데이터 기반 인사정책(예: 정부 전체 차원의 데이터 마이닝, 데이터 분석가 등의 인력수급 등), ⅱ) 개별 부처 차원에서의 데이터 기반 인사관리(예: (비)정성적인 데이터 기반 인사평정 등), ⅲ) 데이터의 진실성과 가치 확보, ⅳ) 데이터 수집·처리의 편향성 극복, ⅴ) 인사 관련 개인정보 활용 문제 등을 해결할 정책을 설계하고 추진할 필요 - 중·장기적 관점에서 정부조직 및 구성원들의 경험(experience)을 범주화하고 각 범주별로 언어적·행동적 경험 데이터(‘말뭉치’, ‘행태뭉치’)를 수집·분류·개념화·구조화 및 정책·서비스 현장과의 연계·활용체계 구축 등 일련의 후속작업 필요 7. 기대 효과 □ 정책적 활용 ○ 본 연구가 제시한 다양한 논점과 실행방안 및 논거가 지능형 인사관리의 제도와 정책의 논거로 활용될 수 있음 - 인사혁신처는 중앙부처 공무원에 대한 인사관리, 그리고 교육·훈련 등을 전담하는 정부조직의 내부적 기능을 주로 담당하고 있는데, 지능화 시대에서 국민의 핵심적인 니즈(needs)가 무엇인지, 이를 어떻게 지능형 인사관리에 디자인 씽킹으로 반영할 것인지, 지능형 인프라 활용에 따른 역기능을 어떻게 해결할 것인지 등에 관한 인사제도와 인사정책을 수립할 경우 본 연구를 이론적·정책적 논거로 활용할 수 있음 - 또한, 정부조직 구성원 및 이해관계자들이 지능형 정부 인사관리에 대해 갖는 인식, 평가, 가치, 태도, 지식 등의 풍부한 경험(experience)을 빅데이터 분석, AI, 머신러닝, 딥러닝 등을 활용하여 파괴적 기술혁신 시대에 맞는 지능형 인사관리 제도설계와 정책수립에 반영할 필요가 있음 □ 이론적 기여 ○ 미래예견적 국정관리와 지능형 정부 및 지능형 정부인사관리의 이론적·논리적 체계화 - 미래예견적 국정관리와 정부운영의 이론적·논리적 체계화: 미래연구의 취지, 전략적 선찰, 미래예견적 국정관리의 개념화, 정부운영의 패러다임·로직·방식 등 제시함 - 지능형 정부의 이론적·논리적 체계화: 파괴적 기술혁신, 지능형 정부 개념, 지능형 정부의 인프라, 지능형 정부운영 방식을 제시함 - 지능형 정부인사관리의 이론적·논리적 체계화: 지능형 정부인사관리의 개념·실태·제약, 지향 가치, 모형의 논거 및 모형설계, 미래예견적 국정관리 모형과 지능형 정부인사관리 모형 연계성 제시, 지능형 인사관리 핵심 요소별 방안과 논거 제시함 As the global environment changes, governments worldwide face a number of challenging issues. To resolve these problems, effectively handle complex policies, and satisfy public administration needs, it is critical to ensure the congruence between government operations and government human resources (HR). To achieve this, it is very important to develop intelligent government HR. The fundamental role of the government, which should represent its citizens, is to predict, prepare for, and respond to the needs of the people in an era of disruptive technological innovation, complex administrative demands, conflicting policy issues, and wicked issues. Given the importance of government actions, this study presented the theory, values, model design, and action plan for intelligent government HR, which can be used to support anticipatory governance and government operations. In the first stage of this study, a theoretical review of anticipatory governance, including the understanding of future research, the meaning and dimensions of governance, and the meaning of anticipatory governance and government operations, was conducted. Paradigms of government operations, including recent changes to, the underlying logic of, and the various modes of government operations were also reviewed, covering the reasons for implementing intelligent government, the changes in government HR and intelligent government HR (e.g., HR trends, future HR scenarios, and the concept, function, requirements, and issues of intelligent HR), the main features of intelligent government HR management (HRM; e.g., recruitment and allocation, job analysis, performance management, and workplaces) and intelligent government HR development (HRD; e.g., education and training, career development, competency development, and leadership). Finally, the overall framework for this study was established. In the second stage, this study analyzed a number of case studies and discussed their implications. These case studies included foreign governments (the US, the UK, Germany, France, Japan, and China), foreign global companies (Google, Apple, and Microsoft), domestic global companies (Samsung Electronics, Hyundai Motor Company, and POSCO), and Korean intelligent government HR-related organizations. In these case studies, the problems related to intelligent government HR, current intelligent HR features, and the implications were outlined. In the third stage, this study conducted surveys and in-depth written interviews on major issues related to anticipatory governance, government operations, and intelligent government HR. In order to gain a basic understanding of the prospects for intelligent government HR, the survey targeted related experts (a total of 245 people), while the individual interviews targeted government and academic experts (a total of 35 people). Finally, this study presented a model and action plan for government HR that supports anticipatory governance and government operations. Based on the theoretical analysis, analysis of actual conditions, surveys, and in-depth interviews, the required public values for intelligent government HR were first identified and then a model of intelligent government HR was designed, followed by a concrete action plan and its rationale. The action plan covered intelligent government HR, which consists of HRM and HRD. The actions and grounds for intelligent government HRM (e.g., recruitment and allocation, job analysis, performance management, and workplaces) and intelligent government HRD (e.g., education and training, career development, competency development, and leadership) were suggested.