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    ア ァ カ サ ザ タ ダ ナ ハ バ パ マ ヤ ャ ラ ワ ヮ ン イ ィ キ ギ シ ジ チ ヂ ニ ヒ ビ ピ ミ リ ウ ゥ ク グ ス ズ ツ ヅ ッ ヌ フ ブ プ ム ユ ュ ル エ ェ ケ ゲ セ ゼ テ デ ヘ ベ ペ メ レ オ ォ コ ゴ ソ ゾ ト ド ノ ホ ボ ポ モ ヨ ョ ロ ヲ ―

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    직무특성이 중고령자의 직무만족도에 미치는 영향 연구 : 고령친화적 인적자원관리의 조절효과를 중심으로

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    https://www.riss.kr/link?id=T13711573

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    국문 초록 (Abstract) kakao i 다국어 번역

    한국어
    영어
    급속도로 진전되는 고령화 시대에 기업은 중고령자를 고비용의 주체로 인식하여 구조조정의 대상으로 삼고 있다. 이는 중고령자를 재무적 관점으로만 이해하고 이들의 숙련된 기술과 노하우를 기업의 인적자산이라는 전략적 관점으로 접근하지 못한 결과이다. 저출산의 영향으로 청년노동력이 감소함에 따라 조직에서 중고령자의 역할비중은 증대될 수밖에 없으며, 그러므로 암묵적 지식을 가진 중고령자의 활용도에 따라 기업 경쟁력은 달라질 것이다. 따라서 본 연구는 중고령자를 기업의 인적자산으로 인식하고 중고령자의 직무만족도와 직무만족도에 미치는 영향요인을 분석하여 기업경영에 필요한 시사점을 제안하는데 그 목적이 있다.

    먼저 본 연구의 선행변수는 직무적합도, 과도한 직무요구, 자기개발 노력이고 결과변수는 중고령자의 직무만족도이며 조절변수는 고령친화적 인적자원관리이다. 고령친화적 인적자원관리는 전직지원제도, 교육훈련, 직무재배치, 탄력근무제, 정년연장, 멘토역할의 6개 인사제도이다. 본 연구의 실증자료는 전국단위로 설문을 실시하였으며, 기업에 재직하고 있는 50세~64세의 중고령 임금근로자 563명을 대상으로 분석하였다.

    본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무적합도는 중고령자의 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤다. 직무수준과 중고령자가 보유하고 있는 기술수준이 적합할 때 직무만족도가 높아졌다.
    둘째, 과도한 직무요구는 중고령자의 직무만족도에 부정적 영향을 미치지 않았다. 노동시장에서 직업활동을 지속적으로 수행해야 하는 중고령자의 특수성을 감안하면 과도한 직무요구 수준에 대한 수용기준은 관대할 것이다.
    셋째, 자기개발 노력은 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤다. 자기개발에 적극적인 사람은 내적동기가 충만하여 학습과정에서 흥미와 만족감이 나타난다. 중고령자의 자기개발은 제 2의 인생을 준비하는 과정일 수 있으며, 제 2의 인생에 대하여 준비를 잘 하는 사람은 심리적 정서적 안정감을 가지게 된다.
    넷째, 고령친화적 인적자원관리의 조절효과는 부분적으로 영향을 미쳤다. 전직지원제도는 직무만족도, 임금만족도, 상사와 동료만족도, 사회적 만족도에, 교육훈련은 직무만족도, 임금만족도, 사회적 만족도에, 직무재배치는 직무만족도와 사회적 만족도에, 탄력근무제는 직무만족도, 상사와 동료만족도에, 정년연장은 임금만족도에, 멘토역할은 직무만족도에 긍정적 조절효과를 나타냈다.

    이상으로 연구결과를 종합하여 보면 직무적합도와 자기개발 노력은 중고령자의 직무만족도를 제고시키는 중요한 영향요인으로 분석된다. 직무적합도와 자기개발은 중고령자의 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤으며, 고령친화적 인적자원관리는 직무적합도가 직무만족도에 영향을 미침에 있어 긍정적 조절효과를 보였다. 이에 기업은 중고령자의 직무적합도를 제고하고, 원할한 자기개발이 가능하도록 조직문화를 조성하며, 고령친화적 인적자원관리를 실시하여 중고령자의 직무만족도를 높여야 한다.

    하지만 본 연구는 고령친화적 인적자원관리의 6개 제도를 실행여부만으로 반영하였고 조직에서 활성화 정도는 분석하지 못했다는 점에서 한계를 지닌다. 또한 선행변수, 결과변수, 조절변수의 응답자가 동일하여 동일방법편의 문제가 있을 수 있다. 따라서 향후 고령친화적 인사제도의 시행여부만이 아니라 활성화 정도에 따라 직무만족도에 미치는 영향관계를 연구할 필요가 있으며, 방법론적 측면에서도 선행변수와 결과변수의 응답자를 다르게 함으로 동일방법편의 문제를 해소하여 연구의 신뢰성을 확보해야 하겠다.
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    급속도로 진전되는 고령화 시대에 기업은 중고령자를 고비용의 주체로 인식하여 구조조정의 대상으로 삼고 있다. 이는 중고령자를 재무적 관점으로만 이해하고 이들의 숙련된 기술과 노하...

    급속도로 진전되는 고령화 시대에 기업은 중고령자를 고비용의 주체로 인식하여 구조조정의 대상으로 삼고 있다. 이는 중고령자를 재무적 관점으로만 이해하고 이들의 숙련된 기술과 노하우를 기업의 인적자산이라는 전략적 관점으로 접근하지 못한 결과이다. 저출산의 영향으로 청년노동력이 감소함에 따라 조직에서 중고령자의 역할비중은 증대될 수밖에 없으며, 그러므로 암묵적 지식을 가진 중고령자의 활용도에 따라 기업 경쟁력은 달라질 것이다. 따라서 본 연구는 중고령자를 기업의 인적자산으로 인식하고 중고령자의 직무만족도와 직무만족도에 미치는 영향요인을 분석하여 기업경영에 필요한 시사점을 제안하는데 그 목적이 있다.

    먼저 본 연구의 선행변수는 직무적합도, 과도한 직무요구, 자기개발 노력이고 결과변수는 중고령자의 직무만족도이며 조절변수는 고령친화적 인적자원관리이다. 고령친화적 인적자원관리는 전직지원제도, 교육훈련, 직무재배치, 탄력근무제, 정년연장, 멘토역할의 6개 인사제도이다. 본 연구의 실증자료는 전국단위로 설문을 실시하였으며, 기업에 재직하고 있는 50세~64세의 중고령 임금근로자 563명을 대상으로 분석하였다.

    본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무적합도는 중고령자의 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤다. 직무수준과 중고령자가 보유하고 있는 기술수준이 적합할 때 직무만족도가 높아졌다.
    둘째, 과도한 직무요구는 중고령자의 직무만족도에 부정적 영향을 미치지 않았다. 노동시장에서 직업활동을 지속적으로 수행해야 하는 중고령자의 특수성을 감안하면 과도한 직무요구 수준에 대한 수용기준은 관대할 것이다.
    셋째, 자기개발 노력은 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤다. 자기개발에 적극적인 사람은 내적동기가 충만하여 학습과정에서 흥미와 만족감이 나타난다. 중고령자의 자기개발은 제 2의 인생을 준비하는 과정일 수 있으며, 제 2의 인생에 대하여 준비를 잘 하는 사람은 심리적 정서적 안정감을 가지게 된다.
    넷째, 고령친화적 인적자원관리의 조절효과는 부분적으로 영향을 미쳤다. 전직지원제도는 직무만족도, 임금만족도, 상사와 동료만족도, 사회적 만족도에, 교육훈련은 직무만족도, 임금만족도, 사회적 만족도에, 직무재배치는 직무만족도와 사회적 만족도에, 탄력근무제는 직무만족도, 상사와 동료만족도에, 정년연장은 임금만족도에, 멘토역할은 직무만족도에 긍정적 조절효과를 나타냈다.

    이상으로 연구결과를 종합하여 보면 직무적합도와 자기개발 노력은 중고령자의 직무만족도를 제고시키는 중요한 영향요인으로 분석된다. 직무적합도와 자기개발은 중고령자의 직무만족도에 긍정적 영향을 미쳤으며, 고령친화적 인적자원관리는 직무적합도가 직무만족도에 영향을 미침에 있어 긍정적 조절효과를 보였다. 이에 기업은 중고령자의 직무적합도를 제고하고, 원할한 자기개발이 가능하도록 조직문화를 조성하며, 고령친화적 인적자원관리를 실시하여 중고령자의 직무만족도를 높여야 한다.

    하지만 본 연구는 고령친화적 인적자원관리의 6개 제도를 실행여부만으로 반영하였고 조직에서 활성화 정도는 분석하지 못했다는 점에서 한계를 지닌다. 또한 선행변수, 결과변수, 조절변수의 응답자가 동일하여 동일방법편의 문제가 있을 수 있다. 따라서 향후 고령친화적 인사제도의 시행여부만이 아니라 활성화 정도에 따라 직무만족도에 미치는 영향관계를 연구할 필요가 있으며, 방법론적 측면에서도 선행변수와 결과변수의 응답자를 다르게 함으로 동일방법편의 문제를 해소하여 연구의 신뢰성을 확보해야 하겠다.

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    다국어 초록 (Multilingual Abstract) kakao i 다국어 번역

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    In the rapidly growing aging society, companies consider middle and old aged employees as targets for corporate restructuring. It results from companies consider the aged workers as high cost subjects on the basis of financial perspective, not as corporate human assets that have well-trained technique and know-how on the basis of strategic perspective. Since the low fertility problem occurs the decrease of the young workforce, the role of the middle-aged and old people is getting bigger. Therefore, how to utilize the middle-aged and old workforce who have tacit knowledge for companies would strengthen business competitive power. The implication of this study is to suggest the necessity of utilizing the middle-aged and old workforce for corporate management by recognizing them as corporate human assets and by analyzing the job satisfaction and its influence factors of them.

    The antecedent variables of this study are job suitability, excessive job demands, and self-improvement efforts, the outcome variable is middle and old aged employees' job satisfaction, and the moderating variable is aging-friendly human resource management. The aging-friendly human resource management consists of outplacement system, education and training, job reassignment, flexible working system, extension of retirement age, and mentor role behavior. I conduct a survey targeting the 563 middle-aged and old paid workers between the age of 50 and 64 and analyze it.
    The results of the research are following. First, job suitability has a positive effects on the middle and old aged employees' job satisfaction. Specifically, when job level is appropriate to their technical level, job satisfaction is high.
    Second, excessive job demands do not affect the middle and old aged employees in a negative way. Considering the distinctiveness of the middle and old aged employeess to work continuously in a labor market, the acceptance standard for the excessive job demands is relatively generous.
    Third, self-improvement efforts have a positive effect on job satisfaction. Active people for self-improvement show strong motivation, interests, and satisfaction. It also could be a preparation phase for the middle and old aged employees as the second stage of their life, so that they could feel emotional stability as well.
    Fourth, the moderating effect of the aging-friendly human resource management has a partial effect. To put it concretely, outplacement system has a positive effect on job satisfaction, wage satisfaction, their boss and co-workers satisfaction, and social satisfaction. Education and training affects to job satisfaction, wage satisfaction and social satisfaction positively. Job reassignment optimistically influences on job satisfaction and social satisfaction. Flexible working system exert a favorable effect on job satisfaction and their boss and co-worker satisfaction. Extension of retirement age affects to wage satisfaction in a good way. Also, mentor role behavior exercises a positive effect on a job satisfaction.

    As a whole, job suitability and self-improvement efforts are significant factors of the middle and old aged employees' job satisfaction. Also, the aging-friendly human resource management effects positively that job suitability affects to job satisfaction. So, companies consider job suitability of the middle and old aged employees, develop organization culture for making it possible to do self-improvement well, and conduct aging-friendly human resource management for improving job satisfaction of the middle and old aged employees.

    However, this study has a limitation not to analyze the activation level of the 6 systems I mentioned above. Even though I investigates implement of the systems through empirical study, the survey respondents of antecedent variables, outcome variables, and moderating variables are same, so it may have come into question in a methodological aspect. Henceforward it needs to study not only aging-friendly personnel system but also the relations between the influence of its activation and job satisfaction. In addition, with respect to the methodological aspect, it is necessary to improve the reliability of the study by differentiating the survey respondents of antecedent variables from outcome variables.
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    In the rapidly growing aging society, companies consider middle and old aged employees as targets for corporate restructuring. It results from companies consider the aged workers as high cost subjects on the basis of financial perspective, not as corp...

    In the rapidly growing aging society, companies consider middle and old aged employees as targets for corporate restructuring. It results from companies consider the aged workers as high cost subjects on the basis of financial perspective, not as corporate human assets that have well-trained technique and know-how on the basis of strategic perspective. Since the low fertility problem occurs the decrease of the young workforce, the role of the middle-aged and old people is getting bigger. Therefore, how to utilize the middle-aged and old workforce who have tacit knowledge for companies would strengthen business competitive power. The implication of this study is to suggest the necessity of utilizing the middle-aged and old workforce for corporate management by recognizing them as corporate human assets and by analyzing the job satisfaction and its influence factors of them.

    The antecedent variables of this study are job suitability, excessive job demands, and self-improvement efforts, the outcome variable is middle and old aged employees' job satisfaction, and the moderating variable is aging-friendly human resource management. The aging-friendly human resource management consists of outplacement system, education and training, job reassignment, flexible working system, extension of retirement age, and mentor role behavior. I conduct a survey targeting the 563 middle-aged and old paid workers between the age of 50 and 64 and analyze it.
    The results of the research are following. First, job suitability has a positive effects on the middle and old aged employees' job satisfaction. Specifically, when job level is appropriate to their technical level, job satisfaction is high.
    Second, excessive job demands do not affect the middle and old aged employees in a negative way. Considering the distinctiveness of the middle and old aged employeess to work continuously in a labor market, the acceptance standard for the excessive job demands is relatively generous.
    Third, self-improvement efforts have a positive effect on job satisfaction. Active people for self-improvement show strong motivation, interests, and satisfaction. It also could be a preparation phase for the middle and old aged employees as the second stage of their life, so that they could feel emotional stability as well.
    Fourth, the moderating effect of the aging-friendly human resource management has a partial effect. To put it concretely, outplacement system has a positive effect on job satisfaction, wage satisfaction, their boss and co-workers satisfaction, and social satisfaction. Education and training affects to job satisfaction, wage satisfaction and social satisfaction positively. Job reassignment optimistically influences on job satisfaction and social satisfaction. Flexible working system exert a favorable effect on job satisfaction and their boss and co-worker satisfaction. Extension of retirement age affects to wage satisfaction in a good way. Also, mentor role behavior exercises a positive effect on a job satisfaction.

    As a whole, job suitability and self-improvement efforts are significant factors of the middle and old aged employees' job satisfaction. Also, the aging-friendly human resource management effects positively that job suitability affects to job satisfaction. So, companies consider job suitability of the middle and old aged employees, develop organization culture for making it possible to do self-improvement well, and conduct aging-friendly human resource management for improving job satisfaction of the middle and old aged employees.

    However, this study has a limitation not to analyze the activation level of the 6 systems I mentioned above. Even though I investigates implement of the systems through empirical study, the survey respondents of antecedent variables, outcome variables, and moderating variables are same, so it may have come into question in a methodological aspect. Henceforward it needs to study not only aging-friendly personnel system but also the relations between the influence of its activation and job satisfaction. In addition, with respect to the methodological aspect, it is necessary to improve the reliability of the study by differentiating the survey respondents of antecedent variables from outcome variables.

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    목차 (Table of Contents)

    • 제 1 장 서론 1
    • 제 1 절 연구의 필요성 1
    • 제 2 절 연구의 목적 6
    • 제 3 절 연구의 구성 7
    • 제 1 장 서론 1
    • 제 1 절 연구의 필요성 1
    • 제 2 절 연구의 목적 6
    • 제 3 절 연구의 구성 7
    • 제 2 장 이론적 배경 8
    • 제 1 절 직무만족도 8
    • 1. 직무만족도의 개념 8
    • 2. 직무만족도의 구성요소 10
    • 3. 직무만족도에 대한 연구흐름 15
    • 제 2 절 직무특성 및 자기개발 노력 23
    • 1. 직무특성 23
    • 2. 자기개발 노력 27
    • 3. 인적특성 및 기타요인 33
    • 제 3 절 고령친화적 인적자원관리 36
    • 1. 전직지원제도 40
    • 2. 교육훈련 45
    • 3. 직무개발과 직무재배치 48
    • 4. 환경개선과 유연근무제 52
    • 5. 정년연장 55
    • 6. 멘토역할 57
    • 제 3 장 연구설계 61
    • 제 1 절 연구모형 및 가설의 설정 61
    • 1. 연구모형 61
    • 2. 연구가설의 설정 62
    • 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 71
    • 1. 변수의 조작적 정의 71
    • 2. 설문지 구성 74
    • 제 4 장 결과분석 및 가설 검증 76
    • 제 1 절 자료수집 및 인구통계 분석 76
    • 1. 자료수집 76
    • 2. 인구통계 분석 76
    • 제 2 절 측정도구의 신뢰성과 타당성 검증 81
    • 1. 신뢰성 검증 81
    • 2. 타당성 검증 81
    • 3. 변수들의 상관관계 분석 85
    • 제 3 절 기술통계 및 직무만족도 차이 분석 90
    • 1. 기술통계 분석 90
    • 2. 인구통계적 특성에 따른 직무만족도 차이 분석 91
    • 제 4 절 가설의 검증 102
    • 1. 직무특성 및 자기개발 노력이 직무만족도에 미치는 영향관계 분석 102
    • 2. 고령친화적 인적자원관리의 조절효과 분석 112
    • 3. 가설의 검증 127
    • 제 5 장 결론 및 시사점 134
    • 제 1 절 연구결과와 시사점 134
    • 1. 연구결과 134
    • 2. 주요 시사점 및 제언 136
    • 제 2 절 연구의 한계와 향후 연구방향 139
    • 참고문헌 141
    • 부록 162
    • Abstract 166
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    참고문헌 (Reference)

    1. 『노동법』, 임종률, 박영사, (21판). 박영사, , 2012

    2. 인적자원관리, 임창희, 서울: 비엔앰북스, , 2008

    3. 직무동기의 다차원적 구조, 고수일, 韓國經營學會, 『경영학연구』, 34(5):1339-1363, , 2005

    4. 임금피크제의 제도설계 연구, 박민생, 『인적자원관리연구』, 13(4): 53-70, , 2006

    5. 합리적 정년연장과 정책과제, 안주엽, 『산업관계연구』, 24(1): 87-108, , 2014

    6. 「여성의 직업 만족 변인 연구」, 김옥희, 김희수, 한국진로교육학회, 『진로교육연구』, 22(3):85-99, , 2009

    7. 「고령화 사회와 기업교육훈련」, 한국직업능력개발원, 한국직업능력개발원, 한국직업능력개발원, , 2004

    8. 「고령화 시대의 인적자원관리」, 이준우, 박준성, 뉴패러다임 센터, , 2006

    9. 「인구고령화와 교육 인력개발」, 서문희, 김주섭, 나종, 김태종, 이삼호, 이영, 한국개발연구원, , 2005

    10. 기업교육훈련의 생산성 효과분석, 김안국, 『경제학연구』, 50(3):341-367, , 2002

    1. 『노동법』, 임종률, 박영사, (21판). 박영사, , 2012

    2. 인적자원관리, 임창희, 서울: 비엔앰북스, , 2008

    3. 직무동기의 다차원적 구조, 고수일, 韓國經營學會, 『경영학연구』, 34(5):1339-1363, , 2005

    4. 임금피크제의 제도설계 연구, 박민생, 『인적자원관리연구』, 13(4): 53-70, , 2006

    5. 합리적 정년연장과 정책과제, 안주엽, 『산업관계연구』, 24(1): 87-108, , 2014

    6. 「여성의 직업 만족 변인 연구」, 김옥희, 김희수, 한국진로교육학회, 『진로교육연구』, 22(3):85-99, , 2009

    7. 「고령화 사회와 기업교육훈련」, 한국직업능력개발원, 한국직업능력개발원, 한국직업능력개발원, , 2004

    8. 「고령화 시대의 인적자원관리」, 이준우, 박준성, 뉴패러다임 센터, , 2006

    9. 「인구고령화와 교육 인력개발」, 서문희, 김주섭, 나종, 김태종, 이삼호, 이영, 한국개발연구원, , 2005

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    14. 「고령화 시대의 인적자원관리 방안」, 권혁기, 대한경영정보학회, 『경영정보연구』, 18: 1-9, , 2006

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    19. 전직지원서비스의 지원요인과 장애요인, 주용국, 『고용직업능력개발연구』,5(1): 53-90, , 2002

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    21. 고용형태별 직무만족도 차이 및 결정요인, 문영만, 『산업노동연구』,19(1): 139-175, , 2013

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    28. 「고령사회를 대비한 고령자 고용촉진방안」, 서균석, 한국인적자원관리학회, 『인적자원관리연구』,14(2): 61-76, , 2007

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    30. 「고용패널 직무만족요인 분석에 관한 연구」, 김호원, 오성욱, 고용패널학술대회, 113-134, , 2012

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    55. 디지털 경제하 고령화에 따른 인적자원관리 이슈와대응방안, 홍길표, 장승권, 최종인, 한국인력개발학회, 『인력개발연구』, 10(2): 135-164, , 2008

    56. 「조직유형별 직업만족도 비교연구: 공공성 접근을 중심으로」, 조경호, 주재복, 한국행정학회, 『한국행정학보』, 35(3): 163-180, , 2001

    57. 「정년 60세 시대의 인력운영 모델, 정년 60세 시대의 대응방안」, 박희준, 한국인사관리학회, , 2013

    58. 한국사회의 직업지위에 관한 연구: 사회경제적 지위를 중심으로, 유홍준, 김월화, 『고용직업능력개발연구』, 5(2): 35-65, , 2002

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    61. 고령자의 취업여부와 근무형태 및 직종별 취업 결정요인 실증분석, 오지은, 송일호, 동국대학교 사회과학연구원, 『사회과학연구』, 20(3): 24-54, , 2013

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    63. 「지방자치단체 공무원의 직무만족도 및 조직몰입도에 관한 연구」, 윤한홍, 서울시립대학교 박사학위 논문, , 2014

    64. 공기업 전직지원제도가 조직신뢰 및 몰입과 기업성과에 미치는 영향, 김창호, 최용신, 한국인사행정학회, 『한국인사행정학회보』, 9(3): 99-127, , 2010

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    67. 고용안정성이 종업원 태도와 행동에 미치는 영향: 은행원을 대상으로, 박노윤, 『금융지식연구』, 8(1): 29-58, , 2010

    68. 일과 삶의 조화를 위한 자치단체의 유연근무제 도입: 현황과 향후과제, 박세정, 『한국지방자치연구』, 14(1): 49-75, , 2012

    69. 「연령이 직무만족에 미치는 영향: 잠재성장모형을 이용한 종단연구」, 정효채, 경희대학교 대학원, 『노동정책연구』, 13(2): 67-93, , 2013

    70. 「기업내 인적자원개발 촉진을 위한 사내자격 실태 분석 및 개선 방안」, 이동임, 김덕기, 한국직업교육학회, 『직업교육연구』, 22(2): 147-163, , 2003

    71. 「장년층 적합 직무개발 및 직무능력 향상, 정년 60세 시대의 대응방안」, 윤동열, 한국인사관리학회, , 2013

    72. 「직업위세에 관한 사회 심리학적 분석: 직업위세의객관적 감정적 의미」, 이명진, 최유정, 최샛별, 『경제와 사회』, 78(여름): 133-162, , 2008

    73. 조직성과 관계에 있어 지식 전파 HR제도의 역할: 지식경영 관점을 중심으로, 김성수, 박지성, 고령화, 『인적자원관리연구』, 21(3): 173-196, , 2014

    74. 「중년남성의 재취업에 따른 직업만족도에 미치는 영향 요인에관한 연구」, 박애경, 류형택, 21세기사회복지학회, 『21세기사회복지연구』, 9(2): 253-275, , 2012

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    76. 기업 재직자의 사회적 네트워크 활동이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향, 이영민, 문성애, 한국인적자원관리학회, 『인적자원관리연구』, 16(2): 55-67, , 2009

    77. 직업선호도 측정에서 사회적 명성의 영향: 암묵적 측정과의 비교를중심으로, 박종원, 아주대학교, 아주대학교 박사학위 논문, , 2013

    78. 「자기계발에 대한 세대 사회학적 접근: 세대별 자기계발 유형에 관한연구」, 오찬호, 한국사회학회, 사회학대회 논문집, , 2009

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    80. 사회적지지 및 자기효능감이 항공사 승무원의 긍정적 정서표현에 미치는 영향, 허희영, 이종호, 『한국항공경영학회지』, 10(1): 131-147, , 2012

    81. 「정년 60세 시대의 인력운영 및 인사제도 대응방안, 정년 60세 시대의대응방안」, 안종태, 한국인사관리학회, , 2013

    82. 「정년연장과 기업의 대응방안: 미국, EU기업의 중고령자 활용사례를 중심으로」, 태원유, 이정일, 한국인사관리학회, , 2008

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    86. 「변혁적 리더십이 직무만족과 직무성과에 미치는 영향 및 개인특성의 조절효과」, 류동웅, 신진교, 한국인적자원관리학회, 『인적자원관리연구』, 20(2): 215-238, , 2013

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    88. 고령근로자의 직무만족도에 직무특성이 미치는 영향: 성별에 따른 차이를 중심으로, 정윤경, 한국지역사회생활과학회, 『한국지역사회생활과학지』, 24(1): 119-132, , 2013

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    91. “노인의 직업활동 참여동기, 직업만족도 및 심리적 복지감에 관한 인과모형 분석”, 박미석, 전지원, 한국노년학회, 『한국노인학』, 26(3): 521-545, , 2006

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    108. 「관계적 리더십과 팀 구성원의 성과: 리더-구성원 교환 관계(LMX)와 사회적 네트워크 관점의 통합」, 오홍석, 정명호, 이기현, 한국산업및조직심리학회, 『한국심리학회지』, 21(4):545-573, , 2008

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    113. 가족친화제도가 여성근로자의 경력몰입 및 이직의도에 미치는 영향: 사회적 지원의 조절효과를 중심으로, 이유진, 김영조, 『인적자원관리연구』, 19(3): 71-99, , 2012

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    115. 「임금수준이 통제된 상태에서 복리후생 수준과 전직지원프로그램이 종업원의 태도와 만족에 미치는 영향」, 안성익, 박태경, 인적자본기업패널학술대회 논문, , 2014

    116. 「노인생활시설 사회복지사들의 직무 및 조직특성과 직무만족도의 관계에서 전문직업적 정체성의 매개효과」, 제석봉, 차명진, 한국노년학회, 『한국노년학』, 29(2): 669-682, , 2009

    117. 「고령근로자의 직무만족도 영향요인에 대한탐색적 연구: 만성질환 고령근로자와 건강한 고령근로자의 비교」, 김세진, 김성웅, 채수진, 김동배, 한국노인복지학회, 『노인복지연구』, 45: 261-291, , 2009

    118. 「관광통역안내사의 직업선택 동기와 직무만족도에 관한 연구: 제주지역 일본어 관광통역안내사를 중심으로」, 박시사, 양필수, 오상훈, 한국관광연구학회, 『관광연구저널』, 21(1):175-193, , 2007

    119. 「미디어 기업 종사자의 조직적합도와 직업만족도가 조직성과에미치는 영향: 조직전략과 이직의도를 중심으로」, 김영주, 정재민, 『한국방송학보』, 22(3): 290-331, , 2008

    120. 고령 근로자의 직무요구와 교육․기술 수준 적합도가 직무만족에 미치는 영향: 임금근로자와 자영업자를 중심으로, 이정의, 『직업능력개발연구』, 14(1):125-149, , 2011

    121. 카지노 종사원의 직업전문성인식이 직무스트레스 및 직업만족에 미치는 영향; 사회적 지지의 조절효과를 중심으로, 김엄권, 경기대학교 박사학위 논문, , 2012

    122. 「조리사 격증 역할이 자기효능감과 경력개발 및 평생학습 성과에 미치는 영향에 관한 연구: 외식업체를 중심으로」, 박정준, 문기표, 『관광연구』, 25(5):409-433, , 2010

    123. 「호텔의 인사정책 공정성과 임금만족도가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향: 서울 시내 특급 호텔을 중심으로」, 심영국, 류재숙, 한국호텔관광학회, 『호텔관광연구』, 23: 15-34, , 2006

    124. 「직업가치 유형이 조직몰입에 미치는 차별적영향: 직무열의, 직무만족의 매개효과와 개인-조직 적합성의 조절효과」, 박지영, 정예슬, 손영우, 하유진, 한국심리학회, 『한국심리학회』, 26(4): 507-532, , 2013

    125. 전문직업적 정체성과 최고관리자의 리더십이 사회복지조직구성원의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향 : 다수준 분석, 최연선, 『사회복지실천』, 10: 75-104, , 2011

    126. 「고령자의 직무만족도가 삶의 만족도에 미치는 영향연구: 사회적 지지의 매개효과 및 혼인여부의 조절효과를 중심으로」, 박용순, 박현숙, 『노인복지연구』,61: 85-110, , 2013

    127. 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 부합이 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 미치는 영향: 부합들간의 상호작용 효과를 중심으로, 유태용 ( Tae Yong Yoo ), 최명옥 ( Myoung Ok Choi ), 한국심리학회, 『한국심리학회지』, 18(1): 139-162, , 2005

    128. 개인과 상사, 개인과 직무, 개인과 조직 적합성이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향 분석: 국립공원관리공단 직원들을 대상으로, 주효진, 『지방정부연구』,16(4): 429-448, , 2012

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