유연근무제가 조직결과에 미치는 영향력에 관한 연구 = Probing the Impacts of Flexible Work Schedules on Organizational Outcomes: With a Focus on the Moderating Roles of Reform Values in Public Organizations

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 일과 삶의 균형(Work and Life Balance)정책의 한 부분으로서 실시되고 있는 유연근무제가 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 유연근무제와 조직효과성 간의 관계에서 조직 내 개혁가치가 조절요인으로써 작용하는가에 대해 알아보고자 하였다. 이에 선행변수로써 유연근무제의 참여여부와 유연근무제 만족도를, 조절변수로써 조직 내 개혁가치, 결과변수로써 직무만족과 이직의도를 선정하였으며, 이들 변수로 이루어진 연구 모형을 토대로 연구 가설을 도출하였다. 유연근무제의 참여여부에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 살펴보기 위한 f-test 및 가설검증을 위한 다중회귀분석과 위계적 회귀분석 그리고 로짓분석을 실시하였다. 분석결과, 조직 구성원들이 개인의 상황에 따라 적합하게 유연근무제를 이용할 경우, 유연근무제는 구성원들의 직무만족을 향상시키고 이직의도를 감소시킨다는 것을 확인 할 수 있었다. 이러한 유연근무제를 활성화시키기 위해서는 성과지향적이고 전략지향적인 개혁가치의 조성이 필요하다는 것을 확인하였다. 이는 구성원들이 조직의 목표와 비전에 대해 명확히 인지하고 있어야 하며, 목표 달성을 위해 필요한 것이 무엇이며, 자신이 맡고 있는 직무에 대한 책임감을 가지고 이를 수행해야 한다는 것을 의미한다. 또한, 이러한 직무수행하며, 성과에 대한 적절한 보상이 이루어져야 함을 의미한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study has attempted to investigate the effects of a flexible work schedule on organizational effectiveness, which has been adopted as a part of the Work-Life Balance (WLB) policies, as well as to reveal how reform values in public organizations come into play as moderating factors in relationship between the flexible work schedule and organizational effectiveness. For this, satisfaction with the flexible work schedule, reform values in organizations and job satisfaction and turnover intention have been chosen as antecedent, moderating and result variables respectively. Then, drawing upon a research framework comprised of these variables, as well as using hierarchical and logit regression models, we have developed a set of research hypotheses. The overall findings suggest that if a system of flexible work schedule is properly managed and applied to be more congruent with an employee`s personal attitudes and organizational cultures (i.e., reform values), we expect that it would provide meaningful impacts on job satisfaction and turnover intention. More interestingly, the findings imply that, while certain types of reform values do not significantly affect job satisfaction and turnover intention, we might anticipate that the relationships would be more positive when the flexible work schedules are actively implemented and well managed. Implications for research and practice in the public management (including WLB, alternative work schedule, and telework issues) context are provided in the concluding section as well as the limitations and recommendations for future research.