리더십유형이 조직유효성에 미치는 임파워먼트의 매개적 효과에 관한 실증적 연구 : 금융산업을 중심으로 = The Mediating Effects of Empowerment on the Relationship between Leadership Style and Organizational Effectiveness

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

ABSTRACT

The Mediating Effects of Empowerment on the Relationship between Leadership Style and Organizational Effectiveness


by Han, Bok Hwan
Advisor : Prof. Lee, Kang Ok, Ph. D.
Department of Business Administration
Graduate School of Chosun University


We are currently living in multi-polarized, multi-branched and dynamically evolving societies due to rapid scientific and technological innovations and the development of the information communication industry stemming from the use of computers and the Internet. In order for organizations to achieve their objectives and continuously grow and develop in this managerial environment, the role of leadership must be given priority above anything else. Leaders must be encouraged to enact changes by focusing the capabilities of organization members, reconciling them with the objectives of the organization, and unceasingly driving innovation.
In this study, we attempted to identify the effects of transformational, transactional leadership on organizational effectiveness in the financial industry, specifically the type of leadership that serves the role of our economy’s core, in order to verify existing leadership theories. Thus, we hope to determine the leadership type that is most suitable to our financial industry.
To achieve the objective of this study, we reviewed the relationships between leadership, empowerment and organizational effectiveness in terms of effects and the contents of previous studies. Based on the results, we established a study model and a hypothesis that transformational and transactional leadership would mediate empowerment and significantly affect organizational commitment, job satisfaction and organizational citizen behaviors. Four hundred and fifty copies of a questionnaire designed for the empirical study were distributed to employees of the head offices and branch offices of two local banks in different regions. Of the distributed copies of the questionnaire, 403 copies were used in analyses.
The contents of the questionnaire were analyzed utilizing SPSS statistics package Ver.17 in order to test the hypothesis. First, the effects of leadership on organizational effectiveness were tested. The results indicated that:
① Organizational commitment was affected by the idealized influence and individualized consideration of transformational leadership and management. An exception was that transactional leadership was not affected by the contingent rewards of transactional leadership.
② Job satisfaction was affected by individualized consideration and contingent rewards the effects became larger when the education levelof employees was low and when the numbers of years of service increased.
③ Organizational citizen behaviors were affected by idealized influences, individualized consideration and management by exception.
Second, cluster analysis was used to test whether a group that rated both transformational leadership and transactional leadership highly would tend to rate organizational effectiveness higher than other groups. Based on the results, employees were divided into three groups, including a group that rated only idealized influence highly, a group that rated both transformational leadership and transactional leadership highly and a group that rated both transformational leadership and transactional leadership lesser. It was indicated that of the groups, the group that rated both transformational leadership and transactional leadership highly also rated organizational commitment, job satisfaction and organizational citizen behaviors highly. The group that rated transformational leadership and transactional leadership the lowest also rated commitment, job satisfaction and organizational citizen behaviors the lowest.
Third, the effects of leadership on empowerment were tested and the results indicated that idealized influence did not affect empowerment, while individualized consideration affected empowerment. Both contingent rewards and management affected empowerment.
Fourth, the effects of empowerment on organizational effectiveness were tested, and the results indicated that empowerment significantly affected organizational commitment, job satisfaction and organizational citizen behaviors. It was also found that empowerment affected organizational commitment more when the number of years of continuous service increased, affected job satisfaction more when education was lower and affected organizational citizen behaviors more when the number of years of service was less.
Fifth, it was tested as to whether empowerment would mediate the effects of leadership on organizational effectiveness. The results indicated that empowerment provided:
① A completely mediating role between individualized consideration and organizational commitment and a partially mediating role between management and organizational commitment.
② A partially mediating role between individualized consideration and job satisfaction and a completely mediating role between contingent rewards and job satisfaction.
③ A partially mediating role between individualized consideration and organizational citizen behaviors and a completely mediating role between management and organizational citizen behaviors.
Sixth, it was tested whether the effects of leadership on organizational effectiveness differed between head offices and branch offices. The results indicated that:
① Organizational commitment was affected by idealized influence and management in head offices, but was most affected by individualized consideration and management in branch offices.
② Job satisfaction was affected by contingent rewards and individualized consideration in head offices, while being affected by contingent rewards in branch offices.
③ Organizational citizen behaviors were affected by idealized influence and individualized consideration in head offices, while being affected solely by individualized consideration in branch offices.
Seventh, it was tested whether the effects of leadership on organizational effectiveness differed between regions. The results indicated that:
① Organizational commitment was significantly affected by individualized consideration and management in banks in region A, but was not significantly affected by any leadership factors in banks in region B.
② There was no difference in the effects of job satisfaction and organizational citizen behaviors between region A and region B.
Based on the results of this study, several implications can be found.
First, the results of the study show that superiors whose behaviors included individualized consideration significantly affected all factors such as empowerment, organizational commitment, job satisfaction and organizational citizen behaviors. This finding means that in large-scale, highly systematized modern organizations such as banks, superiors who behave with careful consideration toward subordinates are the most important factor in achieving the objectives of both organizations and individuals.
Second, for members implementing daily works in conservative organizations that are stable and equipped with internal management systems, such as banks, the characteristics of transactional leadership are still helpful in motivating the members to work harder.
Third, if the nature of work is different, the type of leadership used should also be different. In this study, it was indicated that the idealized influence of transformational leadership significantly affected organizational commitment and organizational citizen behaviors in head offices, while not having a significant effect in branch offices. This finding indicates that since the nature of work conducted by members of head offices and those of branch offices are completely different, the types of effective leadership should also be different.
Fourth, if transformational leadership and transactional leadership are used simultaneously with high intensities, the effects of leadership will be maximized. In this study, through cluster analysis, it was identified that a group that rated both transformational leadership and transactional leadership highly also perceived all of organizational commitment, job satisfaction and organizational effectiveness high.
Fifth, it was indicated that the contingent rewards of transactional leadership did not significantly affect organizational commitment or organizational citizen behaviors and significantly affected job satisfaction only. This finding indicates that to members who have become familiar with systematized high compensation systems, like those in the financial industry, the effect of contingent rewards may be limited.
Sixth, in this study, two local banks were selected from different regions from which questionnaire sheets were collected and analyzed. Since the effects of leadership on organizational effectiveness showed considerable differences between banks in the two regions, the possibility for regional specificity or regional culture to affect the effectiveness of leadership was identified.
Because the financial industry is a large-scale service industry featuring highly public organizational structures, its organizational structures or organizational cultures are significantly different from those of general private businesses and public organizations. However, these differences could not be compared and analyzed in this study. Finding and developing leadership types suitable to the financial industry by comparing the financial industry with other service industries, manufacturing businesses or public organizations is thought to be helpful not only to leadership studies but also to the development of the financial industry.


Key words: transactional leadership, transformational leadership, empowerment, organizational commitment, job satisfaction, organizational citizen behaviors, financial industry, bank

국문 초록 (Abstract)

오늘날 우리는 컴퓨터와 인터넷에서 비롯된 과학기술혁신과 정보통신산업의 발달로 인하여 다극, 다기화 되고 역동적으로 진화해가는 사회에서 살고 있다. 이러한 경영환경 속에서 조직이 목표를 달성하고 지속적으로 성장․발전하기 위해서는 리더가 조직구성원들의 역량을 결집시켜 조직의 목표에 일치시킴으로써 변화를 주도하고 끊임없이 혁신을 추진해나는 리더십의 역할이 그 무엇보다도 중요하다.
본 연구에서는 우리 경제의 핵심역할을 하는 금융산업에서 변혁적․거래적 리더십이 조직유효성에 어떠한 영향을 주는지를 확인하고 임파워먼트가 리더십과 조직유효성 사이에서 어떠한 효과를 주는지를 밝힘으로써 기존의 리더십이론을 검증하는 한편, 우리 금융산업에 가장 적합한 리더십유형을 찾아보고자 하였다.
연구목적을 달성하기 위하여 리더십과 임파워먼트, 조직유효성 간의 영향관계와 선행연구내용을 살펴보고, 이를 바탕으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 임파워먼트를 매개하여 조직몰입, 직무만족과 조직시민행동에 유의한 영향을 미칠 것이라는 연구모델과 가설을 설정하였다. 실증연구를 위한 설문은 2개 지역 지방은행 본·지점 직원을 대상으로 450부를 배포하였고 403부를 분석에 사용하였다.
설문내용은 SPSS 통계패키지 Ver.17을 활용하여 분석하고 가설을 검증하였다.
첫째, 리더십이 조직유효성에 미치는 영향을 검증한 결과, ①조직몰입에는 변혁적 리더십의 카리스마, 개별배려와 거래적 리더십의 예외관리가 영향을 미치는 반면 거래적 리더십의 업적보상은 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며, ②직무만족에는 개별배려와 업적보상이 영향을 미치며, 학력이 낮을수록 그리고 근무연수가 높을수록 영향력이 커지는 것으로 나타났고, ③조직시민행동에는 카리스마와 개별배려, 예외관리가 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 동시에 높게 지각하는 집단은 그렇지 않은 집단에 비해 조직유효성을 높게 지각하는지를 군집분석을 통하여 검증한 결과, 카리스마만을 높게 인식하는 집단, 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 모두 높게 인식하는 집단, 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 모두 낮게 인식하는 집단 등 3개의 집단으로 구분되었으며, 그중 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 모두 높게 인식하는 집단이 조직몰입, 직무만족과 조직시민행동도 모두 높게 인식하는 것으로 나타났고, 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 가장 낮게 인식하는 집단에서 조직몰입, 직무만족과 조식시민행동에 대한 인식이 가장 낮은 것으로 나타났다.
셋째, 리더십이 임파워먼트에 미치는 영향을 검증한 결과, 카리스마는 임파워먼트에 영향을 미치지 못하는 반면 개별배려는 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 업적보상과 예외관리는 모두 임파워먼트에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 임파워먼트가 조직유효성에 미치는 영향을 검증한 결과, 임파워먼트는 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에는 근속연수가 많을수록, 직무만족에는 학력이 낮을수록, 조직시민행동에는 근무연수가 낮을수록 더 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다섯째, 리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 대하여 임파워먼트가 매개효과를 주는지를 검증한 결과, 임파워먼트는 ①개별배려와 조직몰입 사이에서는 완전매개역할을, 예외관리와 조직몰입 사이에서는 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났으며, ②개별배려와 직무만족 사이에서는 부분매개역할을, 업적보상과 직무만족 사이에서는 완전매개역할을 하는 것으로 나타났고, ③개별배려와 조직시민행동 사이에서는 부분매개역할을, 예외관리와 조직시민행동 사이에서는 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다.
여섯째, 본점과 지점 간 리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 차이가 있는지를 검증한 결과, ①조직몰입에 대하여, 본점에서는 카리스마와 예외관리가 영향을 미치나 지점에서는 개별배려와 예외관리가 영향을 미치는 것으로 나타났고, ②직무만족에 대하여, 본점에서는 업적보상과 개별배려가 영향을 미치나 지점에서는 업적보상이 영향을 미치는 것으로 나타났으며, ③조직시민행동에 대하여, 본점에서는 카리스마와 개별배려가 영향을 미치나 지점에서는 개별배려만 영향을 미치는 것으로 나타났다.
일곱째, 지역 간 리더십이 조직유효성에 미치는 영향에 차이가 있는지를 검증한 결과, ①A지역 은행은 개별배려와 예외관리가 조직몰입에 유의한 영향을 주는 것으로 나타난 반면, B지역 은행에서는 유의한 영향을 주는 리더십 요인이 없었고, ②직무만족과 조직시민행동에 주는 영향에는 A, B 지역의 차이가 없었다.
위와 같은 연구결과에서 다음과 같이 몇 가지 시사점을 찾아볼 수 있다.
첫째, 연구결과를 보면 상사의 부하에 대한 개별배려 행동은 임파워먼트, 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동 등 모든 요소에 대해 유의한 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있는데, 이는 오늘날 은행과 같이 대규모의 고도로 조직화된 사회에서는 상사의 부하에 대한 세심한 배려행동이 조직과 개인의 목표달성을 위해 무엇보다도 중요하다는 점을 의미하는 것이다.
둘째, 은행처럼 조직이 안정적이고 내부관리시스템이 갖춰진 보수적인 조직에서 일상적인 업무를 수행하는 구성원들에게는 거래적 리더십 특성들이 오히려 구성원을 더욱 분발하게 하고 성취동기를 이끌어내는데 여전히 도움이 된다는 점이다.
셋째, 업무의 성격이 다르면 사용되는 리더십유형도 달라져야 한다는 점이다. 본 연구에서는 변혁적 리더십의 카리스마가 본점에서는 조직몰입과 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 지점에서는 전혀 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났는데, 이는 본점과 지점 구성원들의 업무성격이 판이하게 다르기 때문에 효과적인 리더십유형도 달라져야 함을 의미하는 것이다.
넷째, 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 동시에 높은 강도로 사용될 경우 리더십의 효과가 극대화된다는 점이다. 본 연구에서는 군집분석을 통하여 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 동시에 높게 지각하는 집단에서 조직몰입, 직무만족과 조직유효성을 모두 높게 지각하고 있음을 확인하였다.
다섯째, 거래적 리더십의 업적보상이 조직몰입이나 조직시민행동에 유의한 영향을 주지 못하고 직무만족에만 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 금융업계와 같이 체계화된 높은 보상체계에 익숙해진 구성원들에게는 업적보상의 효과가 제한적일 수 있다는 것을 의미한다는 점이다.
여섯째, 카리스마와 같이 변혁적 리더십에서 중요한 구성요인들이 은행과 같은 대형 금융산업의 중간관리자들에게는 그 효과가 매우 제한적임을 확인함으로써 중간관리자, 현장관리자들에게 보다 적합한 새로운 리더십 특성을 찾아낼 필요가 있음을 확인했다는 점이다.
일곱째, 본 연구에서는 서로 다른 지역에서 2개의 지방은행을 선택하여 설문을 수집하여 분석하였는데, 리더십이 조직유효성에 미치는 영향이 두 지역 은행 간에 상당한 차이를 보임으로써 지역적 특수성이나 지역문화가 리더십의 유효성에 영향을 미칠 수 있음을 확인했다는 점이다.
금융산업은 대규모의 서비스산업이면서도 공공성이 높은 조직구조의 특성을 갖는 산업으로서 조직구조나 조직문화가 일반 사기업과는 상당히 차이가 있고 공공조직과도 다른 특성을 가지고 있음에도, 본 연구에서는 이러한 차이점에 대해 비교분석하지 못하였다. 앞으로 금융산업을 타 서비스산업이나 제조업 또는 공공조직과 비교함으로써 금융산업에 적합한 리더십유형을 찾아내어 발전시키는 것은 리더십연구 뿐만 아니라 금융산업의 발전에도 도움이 될 것으로 생각한다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• ABSTRACT
• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경 및 필요성 1
• 제2절 연구의 목적 3
• 제3절 연구의 방법 및 논문의 구성 4
• 1. 연구의 방법 4
• 2. 논문의 구성 5
• 제2장 연구의 이론적 배경 7
• 제1절 리더십 이론 개관 7
• 1. 리더십의 정의 7
• 2. 리더십 이론의 발전과정 10
• 제2절 변혁적 리더십과 거래적 리더십 12
• 1. 이론의 발전과정 12
• 2. 변혁적 리더십 14
• 3. 거래적 리더십 18
• 4. 변혁적 리더십과 거래적 리더십과의 관계 21
• 5. 변혁적 리더십과 카리스마 리더십과의 관계 22
• 6. 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 평가 24
• 제3절 임파워먼트 28
• 1. 임파워먼트의 개념 28
• 2. 임파워먼트의 정의 29
• 3. 임파워먼트의 필요성 31
• 4. 임파워먼트의 수준 및 과정 32
• 5. 임파워먼트의 구성요인 38
• 6. 임파워먼트와 타 개념과의 관계 41
• 제4절 조직유효성 43
• 1. 조직유효성의 개념 및 측정기준 43
• 2. 직무만족 46
• 3. 조직몰입 50
• 4. 조직시민행동 52
• 제5절 변수간의 관계에 대한 선행연구 내용 57
• 1. 리더십과 조직유효성 57
• 2. 리더십과 임파워먼트 61
• 3. 임파워먼트와 조직유효성 63
• 4. 리더십과 조직유효성의 관계에서 임파워먼트의 매개효과 67
• 제3장 연구의 설계 70
• 제1절 연구모형 및 가설의 설정 70
• 1. 연구모형 70
• 2. 연구가설의 설정 71
• 제2절 변수의 조작적 정의 76
• 제3절 조사 및 분석방법 83
• 1. 조사개요 83
• 2. 설문지의 구성 83
• 3. 자료의 분석 85
• 제4장 실증분석 및 가설검증 86
• 제1절 실증분석 86
• 1. 표본의 특성 86
• 2. 신뢰성 및 타당성 분석 88
• 제2절 가설검증 97
• 1. 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 조직유효성에 미치는 영향 97
• 2. 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 따른 집단 간 조직유효성의 차이 101
• 3. 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 구성원의 심리적 임파워먼트에 미치는 영향 107
• 4. 임파워먼트와 조직유효성과의 관계 108
• 5. 리더십과 조직유효성과의 관계에서 임파워먼트의 매개효과 112
• 제3절 추가분석 116
• 1. 리더십이 조직유효성에 미치는 영향의 본·지점 간 차이 분석 116
• 2. 리더십이 조직유효성에 미치는 영향의 지역 은행 간 차이 분석 121
• 제5장 결 론 126
• 제1절 연구결과의 요약 논의 및 시사점 126
• 1. 연구결과의 요약 논의 126
• 2. 시사점 133
• 제2절 연구의 한계와 앞으로의 연구방향 136
• 참고문헌 139
• 설문지 155

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