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Who May Become Followers Of Charismatic Leaders And Under What Circumstances?
Kim.Kyoung-Su,Cho.Yong-Hyeon,Yang.Dong-Min,Kim.Kwang-Sook,Noe.Hyun-Jae 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.2
과거 30년 동안 카리스마적 리더십에 대한 연구는 두 개의 중요한 질문(누가 언제 카리스마적 리더의 추종가가 되나? 어떤 맥락에서 카리스마적 리더가 출현하나?)에 답하기 위한 노력을 기울여 왔다. 그럼에도 불구하고 많은 학자들은 이러한 물음에 대한 답을 제시함에 있어서 서로 불일치된 견해를 보이고 있다. 이러한 불일치된 경해를 해결하는 한 가지 방법은 부하의 특성과 상황에 따라 4가지 상황을 제시한 후 각각의 상황에서 어떠한 리더를 수용하는지를 분석하였다. 261명을 대상으로 하는 시나리오 분석을 통해 가설을 검증한 결과 본 연구에서 제시한 가설들이 뒷받침되고 있다는 것으로 보여주는바 위기상황에서는 자긍심 높은 부하에 비해 자긍심이 낮은 부하가 개인화된 리더를 수용하고 있다는 것을 보여주며, 반대로 기회상황에서는 자긍심이 낮은 부하에 비해 자긍심이 높은 부하가 사회화된 리더를 수용하고 있다는 것을 보여준다. 이러한 연구결과가 이론적인 측면과 실증적인 측면에서 논의되었으며, 본 연구가 가지는 한계점과 향후 연구방향에 대해서도 논의가 이루어졌다. Using a sample of 261 students, this paper examines a charismatic leadership model. The results show that individuals with low (versus high) self-esteem are more likely to accept personalizes charismatic leaders under a crisis (versus opportunistic) situation. On the other hand, the results show that high (versus low) self-esteem individuals are more likely to accept socialized charismatic leaders under an opportunistic (versus crisis) situation. These results indicate a contingency approach to charismatic leadership in which different types of followers accept different types of charismatic leaders under different situations. Implications of these results and limitations are discussed and suggestions for future research are provided.
김경수(Kyoung-Su Kim),김광숙(Kwang-Sook Kim),노현재(Hyun-Jae Noe),김인숙(In-Sook Kim),양동민(Dong-Min Yang) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.3
본 논문은 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십과 성과에 미치는 효과와 셀프리더십이 수퍼리더십과 부하성과 간의 관계를 매개하는 효과, 그리고 직무와 조직의 특성이 수퍼리더십과 셀프리더십 간의 관계를 조절하는 효과에 대해 연구하였다. 10개 기업 235명의 종업원을 대상으로 수집한 설문분석결과는 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십과 성과와 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났으며, 부하의 셀프리더십이 수퍼리더십과 부하의 성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 또한 본 연구결과는 과업(과업 자율성)과 조직특성(배우면서 실행하기)이 수퍼리더십과 부하의 셀프리더십 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십과 성과에 영향을 미치는 주요한 요인이라는 것을 의미하며, 특히 리더의 수퍼리더십이 부하의 성과에 영향을 주는 과정은 부하의 셀프리더십 메커니즘을 거치고 있음을 시사해 주고 있다. 또한 본 연구결과는 특정한 상황에서 리더의 수퍼리더십이 부하의 셀프리더십을 촉진시킨다는 것을 시사해주고 있다. 이러한 연구결과를 토대로 향후 연구방향을 제시하였으며 본 연구가 가지는 한계점에 대해서도 논의하였다. Today’s business environment is faced with rapid changes and increasing competition. This situation demands new leadership paradigms beyond the traditional management perspectives and practices. The superleadership and self-leadership theories are suggested as alternatives to old approaches. This study investigates the effects of superleadership on followers’ self-leadership and performance, a mediating effect of self-leadership on the relationship between superleadership and follower performance, and moderating effects of job and organizational characteristics on the relationship between superleadership and self-leadership. Based on theoretical background, this study drives following hypotheses. H1 : Leader’s superleadership will positively relate to employees’ self-leadership. H2 : Leader’s superleadership will positively relate to employees’ job satisfaction. H3 : Leader’s superleadership will positively relate to employees’ organizational commitment. H4 : Employees’ self-leadership will mediate the relationship between leader’s superleadership and employees’ job satisfaction. H5 : Employees’ self-leadership will mediate the relationship between leader’s superleadership and employees’ organizational commitment. H6 : Job characteristics(task autonomy) will moderate the relationship between leader’s superleadership and employees’ self-leadership. H7 : Organizational characteristics(execution-as-learning) will moderate the relationship between leader’s superleadership and employees’ self-leadership. To test these relationships, we have conducted a survey of Korean firms. Questionnaires were sent to 300 employees in ten firms. After excluding unanswered and untrustful questionnaires items, the final sample size for the study is 235 employees in ten firms. Frequency analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, three-step mediated regression analysis, and hierarchical regression analysis were used to analyze the data. Findings show that superleadership positively relates to followers’ self-leadership and performance and that followers’ self-leadership moderates the relationship between superleadership and follower performance. The results also show that job characteristics(task autonomy) and organizational characteristics(execution-as-learning) moderate the relationship between superleadership and self-leadership. These results indicate that (1) superleadership is a major factor for enhancing followers’ self-leadership and performance and (2) superleadership increases follower performance through a mechanism that superleadership facilitates followers’ self- leadership. The results also indicate that superleadership facilitates followers’ self-leadership in certain conditions such as high level of task autonomy and execution-as learning. Based on the these findings, implications of the research findings are discussed, and recommendation for future research are provided.
김경수(Kim, Kyoung-Su),프레드댄스로(Fred Dansereau),이경근(Lee, Kyung-Geun),조용현(Cho, Yong-Hyeon),김인숙(Kim, In-Sook),노현재(Noe, Hyun-Jae),김광숙(Kim, Kwang-Sook),양동민(Yang, Dong-Min) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.3
본 연구자들은 리더십과 분배적 정의에 대한 기존의 접근에 기초하여 상사의 평등한 또는 불평등한 대우에 대해 부하들이 공정하다고 지각하는가 아니면 불공정하게 지각하는가에 대해 연구하였다. 지방 소재 7개 기업으로부터 49명의 상사와 147명의 부하로부터 수집한 다수준분석(multiple-level of analyses) 설문자료를 분석한 결과 어떤 상사는 동일한 집단에 속한 부하들을 평등하게 대우하는 반면, 다른 상사들은 동일한 집단에 속한 부하들을 불평등하게 대우하는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 결과에도 불구하고 동일한 집단에 속한 부하들은 자신들의 상사가 자신들을 평등하게 또는 불평등하게 대우하는가에 대해 동의하는 것이 아니라 오히려 자신들이 지각하는 공정함과 평등함이 부하의 상사와의 개별화된 리더십과 관계가 있는 것으로 나타났다. 또한 부하들이 지각하는 공정함과 평등함의 관계는 집단간과 집단내에서 동일한 차이 즉 집단의 효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 상사의 대우에 대해 부하가 지각한 평등함과 공정함이 교차수준(개인과 집단의 cross-level)에서 일어나는 것이 아니라 구체적 수준(level-specific, 개인)에서 일어난다는 것을 보여준다. 또한 본 연구의 결과는 상사의 대우에 대한 부하들의 공정함과 평등함의 지각이 상사와 부하의 개별화된 짝 관계를 통해서만 일어난다는 것을 보여준다. 본 연구의 결론부분에서는 상사와 부하의 개별화된 상호간 짝 관계가 집단수준에서 일어나는 과정에 대한 부하들의 지각을 체계적으로 오해하게끔 만들 수 있다는 것과 그 결과 잘못된 수준의 오류를 포함하는 추론을 이끌어낼 수도 있다는 점에 대해 논의가 이루어졌다. Based on approaches to leadership and distribute justice, this paper investigated whether subordinates view equal or unequal treatment by their supervisor as fair or unfair. Multiple-level analyses of data, collected in 7 different organizations from 49 managers and their 147 subordinates, suggest that some supervisors treat their subordinates equally but others treat their subordinates unequally. Despite this finding, subordinates who report to the same supervisor do not necessarily agree about their supervisor treats them equally or unequally. Instead, reports of equity and equality covary with subordinates' individualized interpersonal relationships with their supervisors. In addition, the results showed that the relationship between equity and equality perceived by subordinates varies between groups and within groups. These results indicate that group effects do not exist and indicate that subordinates' perceptions of equity and equality for supervisor's treatment do not occur at cross-levels but level-specific. The results also showed that subordinates' perceptions of equity and equality for supervisor's treatment occur through the individualized interpersonal relationships. This paper concludes with a discussion of the finding that individualized interpersonal relationships between supervisors and subordinates may systematically bias subordinates' perceptions of group-level processes and produce correlations that result in inferences that contain "the fallacy of the wrong level."
( Sook Ryun Park ),( Jee Hyun Kim ),( Do Yeun Kim ),( Se Hoon Lee ),( Sang Yoon Lee ),( In Sil Choi ),( Sung Soo Yoon ),( Seon Yang Park ),( Byuoung Gook Kim ),( Noe Kyoung Kim ) 대한내과학회 2003 The Korean Journal of Internal Medicine Vol.18 No.1
Background: Because of the relative paucity of data regarding the clinical outcome in adult patients with acute lymphocytic leukemia (ALL) in Korea, we analyzed clinical courses in adult ALL patients treated with VPD (L) regimen (vincristine, prednisolone
최강원,배현주,김양수,김성민,박선양,김병국,김노경,우준희 대한화학요법학회 1990 대한화학요법학회지 Vol.8 No.1
In a randomized, prospective study, ceftazidime monotherapy was compared with a combination of piperacillin and tobramycin for the treatment of infection in febrile granulocyto penic cancer patients. The subjects consisted of 40 patients with acute leukemia or solid tumor who developed fever and other signs of infections after induction chemotherapy or bone marrow transplantation. 21 patients were randomized to the piperacillin plus tobramycin combination, while 19 patients were allocated to ceftazidime monotherapy. Initial granulocyte count, duratation of granulocytopenia, infection days and granulocyte count on therapeutic responsewere all comparable in both treatment groups. On 72 hour assessment, success (with or with-out modification) rate according to NCI criteria was 100% in ceftazidime and 95% in combination group. Success according to EORTC criteria was 26% and 48% respectively. On posttreatment assessment, success rate according to MCI criteria was 91% in ceftazidime group and 70% in combination group, while one according to EORTC was 33% and 40% respectively. There was no statistical significance between the two success rates. The superinfection was more commonly seen in the combination group, esp. by resistant E. coli, even though the difference was not significant.