「인사관리연구」30년 : 조직분야 연구의 성과와 과제

박상언(Park, Sang Eon),김영조(Kim, Young Joe) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.1

이 논문은 한국인사관리학회의 설립 30주년을 기념하는 의미로, 지난 30년 동안 학회지 인사관리연구에 게재되어 왔던 조직분야 연구논문들의 주요 경향과 특징들을 고찰해 보고, 이를 통해 그간 인사관리연구가 한국의 인사?조직분야에 기여해 왔던 바를 평가해 본 후, 학회와 학회지의 향후 발전과제를 점검 및 토론해 보기 위해 연구되었다. 이를 위해 본 연구에서는 1979년부터 2008년까지 인사관리연구에 게재되었던 총 519편의 논문 가운데, 조직분야의 논문 337편을 연구분야, 연구주제, 연구의 종류, 연구방법 등 일정한 분류기준에 따라 분류하고 분석해 보았다. 그 결과, 인사관리연구는 1980년대 말까지 국내 인사?조직 분야의 유일한 전문학술지로서 인사?조직 분야 연구자들이 생산한 학문적 성과물들의 주요배출 통로(outlet)로서 기능해 왔을 뿐만 아니라, 특히 지난 30년 동안 연구논문의 양적인 생 산 면에서 큰 기여를 해 왔음을 확인해 볼 수 있었다. 하지만, 그간 조직분야의 연구논문들은 연구분야와 연구의 종류, 그리고 연구방법 면에서 상당한 편중 현상을 드러내고 있었으며, 더욱이 이러한 현상은 최근 들어 더욱 심화되어가는 경향이 있음을 알 수 있었다. 이러한 상황을 개선하기 위해, 향후 학회와 학술지 차원에서 모색해 볼 수 있는 여러 가지 개선 방안과 발전과제가 토론되었다. In 1978, the Korean Association of Personnel Administration (KAPA) was established to encourage the academic and practical research in management area and it began to publish its academic journal-The Korean Journal of Human Resource Management- in the following year, 1979. Since then, it has published 519 articles in the diverse areas of management, including human resource management, organizational behavior, organization theory, industrial relations, and strategic management. This study aims at reviewing and analyzing the major trends and characteristics of the 337 articles in the fields of organizationalbehavior (OB) and organization theory (OT) which were published in this journal for the past 30 years (1979-2008), and then proposing future research directions. The result shows that The Korean J ournal of Human Resource Management has substantially contributed to the continuous growth of academic research in terms of the number of articles in the area of organization studies since its first publication. But it has several problems as well. First, a large majority of research has been conducted at the individual level of analysis in the field of organizational behavior while the research in the field of macro organization theory has been consequentially disregarded. Second, most articles published in the journal can be classified into empirical studies, which are using the hypothesis testing with cross-sectional data collected by survey research method. Thus, the very small portion of articles has devoted to conceptual research. Moreover, the journal has not been successful in triggering a release of empirical research that utilized longitudinal data and alternative research methods such as case analysis and experimental research. Third, the journal made a little contribution to the theoretical development, especially the development of new theories embedded in the Korean socio-cultural context. Fourth, the participation of the practitioners in the publication of the academic and practical papers has been very limited. Based on these findings, new research directions and future agendas of the journal are discussed.

인사관리연구에 게재된 인사관리 분야 논문 분석

이상민(Lee, Sang Min),유규창(Yu, Gyu Chang),박우성(Park, Woo Sung) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.1

본 논문은 1979년 창립된 한국인사관리학회의 학술지인 인사관리연구의 논문들 중 인사 관리 분야 연구의 동향을 파악하고, 향후 인사관리 분야의 연구 활동이 추구해야 할 발전과제를 제시하고자 한다. 연구대상은 1980년부터 2008년까지 출간된 '인사관리연구'의 논문중 인사관리 분야의 165편 논문이며, 논문을 연구종류(개념연구, 실증연구), 연구설계(문헌 연구, 사례연구, 조사연구, 실험연구, 기타), 자료수집(설문조사, 면담이나 관찰, 실험, 2차자료 활용), 자료종류(횡단적 자료, 종단적 자료), 분석수준(개인, 집단, 조직, 조직군, 교차수준) 그리고 논문유형(인사관리 자체, 인사관리와 성과, 인사관리의 선행요인, 인사관리의 선행요인과 성과)으로 분류하여 연대별 분포를 살펴보았다. 연구의 주제는 현재 인사관리에서 다루고 있는 주요주제별로 구분하여, 인사제도 및 시스템, 보상과 평가 관리, 채용과 이직관리 그리고 인적자원개발로 연대별 비중을 비교하고, 각 주제에 크게 기여한 논문을 중심으로 이제까지 연구가 진행된 사항, 각 연구의 특징, 연구결과의 이론적 및 실천적 기여도, 연구의 한계점과 앞으로 인사관리 분야 연구의 나아갈 방향을 제시하였다. The purpose of this study is to understand the tendency of Human Resource Management and provide future direction of the study. The Korean Academy of Human Resource Management was established in 1979 and has Published the journal name of Human Resource Management. In this study, We analyzed 165 papers that were published in journal of Human Resource Management from 1980 to 2008. Articles in the journal are classified by several criteria. First, the type of study are divided into 2 categories : conceptual study, empirical study. Second, research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey date method, experimental design, and others. Third, data and methods that were used by empirical study are classified by 2 criteria: cross-sectional data and longitudinal data. Fourth, I categorized the level of study into 5 types: individual, group or team, organization, population, cross level analysis. Fifth, we added additional criteria that can explain the type of way to describe : human resource management, human resource management and outcome, preceding factor of human resource management, and preceding factor and outcome for human resource management. Using these criteria, we examined distribution of 165 articles based on period. Also we divided the topic of these study into 5 categories: human resource management practice and system, compensations and appraisal, recruitment and turnover, and human resource development, and compared importance of the topic based on period. This paper represented the history of the study has been researched, some feature of the study, practical and theoretical implications, and limitations, and necessitated future research activities based on the impact papers that have contributed to each research topic.

직무중심 인사관리가 구성원의 태도에 미치는 영향

이혜정(Lee, Hye-jeong),유규창(Yu, Gyu-chang),명순영(Myung, Soon-young) 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.3

최근의 경영환경은 한국 기업들이 가지고 있던 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에 대한 변화를 요구하고 있다. 인사제도는 각자 장점과 단점을 가지고 있지만, 연공 중심의 인사관리로 인해 한국 기업들은 여러 가지 어려움을 겪고 있다. 예를 들어, 고직급자의 증가, 임금공정성 문제, 동기부여 부내, 전문가 육성 체계 부재, 혹은 채용과 배치에서 개인과 직무의 부적합으로 인한 부작용 등을 안고 있다. 그 대안으로 직무중심의 인사관리가 활발하게 논의 되고 있다. 직무중심 인사관리는 체계적인 직무정보의 수집과 직무평가에 기반하여 직무를 인사관리의 기본 단위로 한다. 인력계획, 채용, 평가, 개발, 보상, 이직 등 제반 인사시스템을 직무의 내용과 정보를 토대로 운영하는 인사제도를 지칭한다. 실무진과 학계에서는 직무를 기준으로 하는 체계적ㆍ합리적 인사관리가 기존의 연공 중심의 인사관리의 대안이 될 것이라는 주장이 많다. 그러나 지금까지의 논의는 탐색적 연구이거나 실무적인 관점에서 다루어지고 있어서 직무 중심 인사관리가 한국 기업에 어떤 영향을 줄 것인지에 대한 실증적인 연구는 부족한 실정이었다. 이러한 연구 배경을 토대로 본 연구에서는 직무중심 인사관리가 구성원 태도에 미치는 영향력을 실증 분석하였다. 일의 의미와 직무열의, 개인-직무 적합성, 직무소진을 종속변수로 설정하고 직무중심 인사관리가 각각의 태도 변수들에 미치는 효과를 분석하였다. 가설 검증을 위해 다양한 산업에 있는 101개 기업의 자료를 수집하였다. 동일방법편의를 피하기 위해 기업 수준의 정보와 직무중심 인사관리 문항은 인사담당자를 통해 측정하였고, 개인 수준 변수는 기업 내 구성원에게 측정하여 분석에 활용 하였다. 직무중심 인사관리와 구성원의 태도는 다수준 구조로 이루어져 있기 때문에 위계적 선형모형 (HLM)의 분석 방법을 사용하였다, 분석 결과, 직무중심 인사관리는 일의 의미, 직무열의, 개인-직무 적합성에 유의한 정의 효과를 미치는 것을 확인하였다. 그러나 직무소진에는 직무중심 인사관리의 유의한 영향을 확인하지 못하였다. 분석 결과를 토대로, 결론에서는 본 연구가 갖는 이론적 시사점과 직무중심 인사관리의 현장 활용 방안 및 효과적인 운영을 위한 실무적 시사점을 제시하였으며 연구의 한계 및 향후 연구 방향을 제안 하였다. The recent management environment calls for a change in HR based on traditional seniority in Korean companies. Although the HR practice has advantages and disadvantages, Korean companies are suffering from various difficulties due to seniority-based HR. For example, there is an increase in high-position employees, problems of pay equity, lack of motivation, lack of professional training system, or side effects due to unfit of individuals and jobs in recruitment and placement. As an alternative, job-based HR is actively discussed. Job-based HR is based on systematic collection of job information and job evaluation. It refers to a HR system that manages all kinds of HR practices such as personnel planning, recruitment, evaluation, development, compensation, and turnover based on the contents and information of job. There are many arguments that the systematic and rational HR system based on job will be an alternative to the existing senior-based HR. However, the discussion so far has been lacking in empirical studies on the effects of job-based HR on Korean firms, as it is an exploratory study or a practical view. Based on these backgrounds, this study empirically analyzed the impact of job-based HR on employee attitude. The meaning of work, job engagement, person-job fit, burnout were set as dependent variables. And we analyzed the effect of job-based HR on each attitude variable. In order to verify the hypothesis, we collected data from 101 companies in various industries. To avoid the common method bias, organizational level information and job-based HR items were measured through HR managers. Individual level variables were measured and analyzed by the members of the company. Because the job-based HR and employee attitudes are composed of multi-level structure, HLM analysis method is used. The results of the analysis show that job-based human resource management has a significant positive effect on work meaning, job engagement, and person-job fit. However, job-based human resource management did not have a significant effect on job burnout. In conclusion, we suggested theoretical implications and practical implications for the practical utilization and successful operation of job-based human resource management. Furthermore, we discussed the limitations of this study and directions for future research.

한국적 맥락에서 종업원들의 조직몰입을 통한 고성과 작업 시스템의 활용

조민수,김중화 한국인사관리학회 2017 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2017 No.1

본 연구는 조직의 전략과 일치하는 인사관리 제도를 입안하는 인사기능의 효과성이 고성과 작업 시스템과의 상호작용을 통해 종업원들의 조직몰입에, 나아가 조직의 성과에 어떠한 역할을 하는지 알아보고자 하였다. 또한 한국적 맥락에서 앞서 언급한 조직 생산성에 대한 고성과 작업시스템과 인사기능 효과성의 상호작용과 조직 몰입의 매개효과를 검증한다. 한국의 경우, 노동시장은 제도적 제한으로 인해, 미국과 다르게 매우 경직되어 있으며, 이에 이직과 해고가 자유롭지 않다. 이에, 한국의 기업들은 각각의 전략에 따라 인적자원관리시스템을 상이하게 갖추기보다는 몰입형 인적자원 관리시스템을 일률적으로 채용하고 있다. 따라서, 한국적 맥락은 기업 간에 상이한 전략에 따른 영향력을 상당수준 배제하고 고성과 작업시스템 자체가 그 입안 정도에 따라 조직의 성과에 미치는 영향의 차이를 알아볼 수 있는 매우 적절한 환경을 제공한다고 볼 수 있다. 본 연구는 앞서 언급한 연구문제들의 실증적 분석을 위해 한국 직업능력개발원에서 조사한 “인적자본 기업패널 5차 조사”(2013) 자료를 사용하여 다양한 산업에 속한 383개 기업의 본사용, 종업원용 설문, 한국신용정보(NICE)의 해당기업 재무제표 자료를 기반으로 매개적 조절모형(mediated moderation method)에 대한 회기 분석을 실시하였다. 분석 결과, 조직몰입은 고성과 작업시스템과 인사기능 효과성의 상호작용과 종업원 생산성의 관계를 매개하지 않느 것으로 나타났으며, 고성과 작업시스템과 인사기능의 효과성의 상호작용은 유의한 수준으로 종업원들의 조직 몰입과 종업원 생산성에 긍정적 조절효과가 나타남을 확인할 수 있었다.

기업내 인사관리특성이 간접고용 비정규직 활용과 조직성과의 관계에 미치는 영향에 대한 탐색적 연구

이동진,강대석 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.4

Several scholars have suggested that externalization of labor may prove problematic, particularly if its use impedes a firm's overall performance. Therefore, in order to theorize in human resource management(HRM) in organizations using many of nontypical workers, which might provide firms externalizing labor with tradeoff between financial performance and social utility, this study uses the Korea Labor Institute’s 2013 Workplace Panel Survey data to analyze and interpret the effect of HRM characteristics on relations between the ratio of nontypical workers and organization performance. The results of the current study are as follows: Firstly, there is no statistical significance of relations between the ratio of direct contract workers and organization performance. Secondly, the inverted U-shape relations between indirect contract workers’ ratio and organization performance is statistically significant. Lastly, it shows that internal system(Delery & Doty, 1996) for permanent employees and direct contract workers using many of nontypical workers is likely to achieve optimal organization performance rather than market type system(Delery & Doty, 1996), other things being equal. Findings suggest that HRM characteristics based on combination of bureaucracy and community are likely to benefit to social utility of organization using many of nontypical workers. The present study shows that it will be necessary to develop HRM theory that aligns with different employment modes by systematically analyzing relationships among organizational or job context, employment relations, and workers’ psychological characteristics or process. 글로벌화(자유주의 운동)와 급속한 기술의 변화에 따라 등장한 전략적 인사관리(SHRM)에서는 차별 화된 인력구축을 강조하면서 사업전략 실행에 중요한 직무에 대한 집중적인 관리(인재관리)와 팀리더 십 개념이 제시되고 있다. 이에 따라 많은 기업들이 전략적으로 중요도가 떨어지는 직무를 비정규직 형태로 관리하면서 양적 유연성(인건비, 부수적 관리비용)은 강화되는데 비하여 기능적 유연성(전략적 실행능력)은 하락하는 딜레마에 빠지곤 한다. 본 연구는 비정규직 고용현상을 정밀하게 설명하고 최적 화된 고용효과를 이끄는 인사관리이론 개발을 위해 간접고용 비정규직 활용과 조직성과의 관계와 이들 에 기업내 내부형(혹은 시장형) 인사관리특성이 미치는 영향을 가설화하고, 한국노동연구원(KLI)에서 수집한 WPS2013 자료를 토대로 분석 및 해석하였다. 검정결과, 첫째 직접고용 비정규직 활용과 조직 성과의 관계는 통계적 유의성이 나타나지 않았다. 둘째, 간접고용 비정규직 활용과 조직성과의 관계는 역U자 형태를 띠는 것으로 분석되었다. 마지막으로, 직접고용 비정규직을 포함한 전체 근로자에 대하 여 내부충원과 인력개발이 강조되는 내부형 인사관리특성을 갖는 조직은 시장형의 경우에 비해 최적의 조직성과(노동생산성, 혁신활동)를 얻을 수 있는 간접고용 비정규직을 더 많이 활용할 수 있는 것으로 검정되었다. 이 분석결과는 간접고용 비정규직 활용이 늘어날수록 기업내 정규직 및 직접고용 비정규 직 대상의 인사관리는 자유시장 논리가 적용되는 시장형으로 진화되기보다 오히려 관료제와 공동체가 결합된 내부형으로 구축된다는 의미로 해석된다. 지속적 경쟁우위를 이끄는 인사관리이론 개발을 위해 향후연구에서는 다양한 고용형태를 고려하여 이론적(합리적) 설계에 해당되는 인사제도의 묶음뿐 아니 라 실천영역에 속하는 리더십, 조직문화와의 상호보완성에 대한 분석이 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다.

인사관리시스템과 경영성과가 상호간에 미치는 영향에 대한 연구 - 제조업 생산직을 중심으로 -

김재구,임상훈,김동배 한국인사관리학회 2003 조직과 인사관리연구 Vol.27 No.3

사람이 경쟁력의 원천이 되는 글로벌 경쟁체제하에서 우리나라 기업은 인사관리를 통한 경영성과 재고를 심각하게 고민할 필요가 있다. 본 연구는 한국노동연구원이 2002년도에 실시한 사업체패널조사(WPS)의 제조업 자료를 사용해서 생산직 근로자의 인사관리시스템이 경영성과에 미치는 영향 및 과거의 경영성과가 생산직 근로자의 인사관리시스템 변화에 미치는 영향을 살펴보았다. 인사관리는 동기부여, 숙련형성, 참여기회의 3차원으로 구분해서 살펴보았고, 이와 함께 3차원으로 구성된 시스템 효과도 동시에 살펴보았다. 인사관리가 경영성과에 미치는 영향을 분석한 경과 개별 차원들 중 숙련형성과 참여기회는 인당매출액으로 측정한 경영성과와 유의한 정(+)의 관계가 나타났다. 인사관리시스템지수로는 가산적(additive)지수와 집군분석을 통해서 도출한 게슈탈트로서의 지수를 별도로 분석하였는데, 분석결과 가산적 지수는 유의한 관계가 나타나지 않았던 반면 게슈탈트 지수는 인당매출액과 유의한 정(+)의 관계가 나타났다. 경영성과의 지표로서 지난 3년 및 5년간 순이익 증가분이 인사관리에 미치는 영향을 분석한 결과 지난 3년간 순이익 증가율은 개별차원들 중 숙련형성과 참여기회 차원을 증가시키는 것으로 나타난 반면 동기부여 차원과는 관련성이 나타나지 않았다. 지나 3년간 순이익 증가율은 인사관리시스템의 가산적 지수 중 하나를 유의하게 증가시키는 것으로 나타났지만 나머지 지수와는 관련성이 나타나지 않았다. 경영성과에 영향을 미치는 요인을 인사관리에 한정해서 본다면 이상의 분석결과는 경영성과와 인사관리간의 선순환 사이클 경향성이 나타남과 동시에 저성과 힘정의 경향성도 나타나고 있다는 것으로 요약할 수 있다. 분석결과가 갖는 정책적 함의를 제시하였고 이와 함께 본 연구의 한계를 지적하면서 향후 연구과제를 제시하였다.

인사관리 부문의 역량과 인사관리 효과성

류성민(Seong min Ryu),박지성(Ji sung Park) 한국인사관리학회 2015 조직과 인사관리연구 Vol.39 No.1

본 연구는 사회적 자본-인사부문의 역량-인사관리 효과성의 연결고리에 초점을 두고 인사부문의 사회적 자본이 인사관리 효과성에 미치는 직ㆍ간접적 효과를 실증자료를 통해 검증하려는 목적을 지닌다. 뿐만 아니라, 인사부문의 사회적 자본이 인적 자본과 결합될 때 인사부문의 역량 향상에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서도 살펴보고자 한다. 이를 위해 한국노동연구원에서 실시한 설문자료를 활용하여 290개 기업을 분석한 결과, 인사부문의 사회적 자본은 인사부문의 역량과 인사관리 효과성 향상에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 인사부문의 역량은 사회적 자본과 인사관리 효과성 간 관계에 있어 부분 매개효과를 가 있음을 밝힘으로써, 인사부문의 사회적 자본은 직접적인 효과 외에도 인사부문의 역량을 향상시킴으로써 궁극적으로 인사관리 효과성을 증진시킴을 입증하였다. 뿐만 아니라, 인사부문의 인적 자본 수준은 사회적 자본과 인사부문의 역량 간 정적(+) 관계를 보다 강화시키는 역할을 하였다. 이와 같이 본 연구는 인사관리 효과성 창출 프로세스를 통합적으로 접근하여 인사부문 역량의 선행요인과 결과 요인을 탐색하였다는 점과 국내 연구로는 처음으로 인사부문의 역량에 주목하여 인사부문의 역량 요소를 도출하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 또한 인사관리 효과성을 높이는데 있어 기업들이 인사부문의 사회적 자본 수준을 높일 필요가 있음을 실증하였다는 점에서 실무적 함의 또한 존재한다. This study examines that the direct and indirect effects of a HR department's social capital on HR management effectiveness by focusing on the linkages among social capital, a HR department's competencies, and HR management effectiveness. Moreover, this study investigates that the influence of a HR department's social capital on a HR department's competencies when it is combined with human capital. To test our hypotheses, we used the HR competencies data (290 firms) from Korea Labor Institute. The results showed that a HR department's social capital positively influenced on HR competencies and HR management effectiveness. In addition, a HR department's social capital ultimately contributed to the enhance-ment of HR management effectiveness through the increase of HR competencies (a partial mediation). Furthermore, a HR department's human capital strengthened the positive relationship between social capital and HR competencies. In conclusion, this study has several implications for HR function research. From theoretical aspects, this study examined the antecedents and outcomes of HR competencies and explored the components of HR competencies. Also, from a practical standpoint, this study stressed that firms should invest in fostering the accumulation of a HR department's social capital in order to increase HR management effectiveness.

중국진출 한국기업에서 인사부서의 전략적 참여, 경쟁전략, 몰입형 인사시스템 및 기업성과간의 관계

이용진(Li, Long Zhen),김성수(Kim, Seongsu) 한국인사관리학회 2010 조직과 인사관리연구 Vol.34 No.2

본 논문은 중국에 진출한 한국기업들을 대상으로 인사부서의 전략적 참여와 몰입형 인사시스템 및 기업성과 간의 관계를 연구하였다. 그리고 경쟁전략이 몰입형 인사시스템에 미치는 직접영향을 검증하고 또한 경쟁전략이 인사부서의 전략적 참여와 몰입형 인사시스템 간에 미치는 조절효과를 검증하였다. 연구 자료는 한국기업들이 가장 많이 진출한 중국 산동성 연태, 위해, 청도 지역에서 50인 이상을 고용하고 있는 130개 기업이었다. 회귀분석법을 채택하여 자료를 분석하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 인사부서의 전략적 참여는 몰입형 인사시스템의 활용을 높이는 것으로 나타났으며 경쟁전략에서 차별화전략의 추구는 몰입형 인사시스템의 활용을 높이는 것으로 나타났다. 그리고 몰입형 인사시스템의 활용은 기업성과를 높이는 것으로 나타났다. 또한 가설과 달리, 원가우위전략을 활용할수록 인사부서의 전략적 참여가 몰입형 인사시스템의 활용을 높이는 것으로 나타났는데, 이는 중국진출 한국기업의 특수성과 관련되는것으로 보인다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 시사점과 한계 및 향후의 연구과제를 논의하였다 In this paper, we studied the relationship between HR involvement and Firm performance at Korean firms operating in China. We also examined the competitive strategy's impact on commitment-based HR system and tested the competitive strategy's moderation effect within the HR involvement with commitment-based HR system. To test hypotheses, we collected data from Korean firms with over 50 employees operating in Yantai, Weihai, Qingdao in Shandong Province of China. Questionnaires were sent to 200 firms and 139 firms replied to the survey. After dropping questionnaires that contained missing items, the final sample size for this study used was 130. We used hierarchical regression analyses. Research results are as follows. Both HR involvement and competitive strategy have positive relationship with commitment-based HR system. Also the commitment-based HR system has positive relationship with firm performance. Competitive strategy was found to moderate the relationship between HR involvement and commitment-based HR system. We also discussed research implications and described future research directions.

노사관계연구의 발전과 전망 : 「인사관리연구」 게재논문 분석결과

권순원,임상훈 한국인사관리학회 2009 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2009 No.1

본 논문은 인사관리협회 창립 30주년을 기념해 인사관리학회의 학술지인 「인사관리연구」의 인사․조직 분야에 대한 학술적 공헌을 평가하고 앞으로의 발전을 위한 전망을 모색하는 차원에서 기획되었다. 이를 위해 본 연구에서는 인사관리연구에 게재된 논문들 가운데 노사관계 분야의 논문 101 편을 분석해 시대별 연구의 특징 및 연구주제의 변화 방향 등을 탐색했다.

브라질 인적자원관리 딜레마

김윤호(Kim, Yoon Ho),정흥준(Jeong, Heung Jun),김동원(Kim, Dong-one) 한국인사관리학회 2013 조직과 인사관리연구 Vol.37 No.2

본 연구의 목적은 브라질 특유의 문화, 노동제도 및 인적자원관리에 대한 이해를 바탕으로, 브라질 현지에 진출한 기업들이 인적자원관리 현지화를 촉진할 수 있도록 하는 실무적·이론적 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해서, 본 연구에서는 국제인적자원관리 분야의 문화적 접근을 바탕으로 다음과 같은 연구 과제를 설정하였다. 첫째, 인적자원관리에 영향을 미치는 브라질 고유의 국가문화와 노동제도의 특징은 무엇인가? 둘째, 브라질에서 활동 중인 기업들이 실제 적용하고 있는 인사 관행들 중 국가문화와 노동제도의 특성에 잘 부합하는 전형적인 관행과 시스템에는 무엇이 있으며, 이 개념들 간에는 어떤 상호작용을 하고 있는가? 셋째, 보편적 관점에서 최선의 인적자원관리 시스템은 브라질에서도 적용될 수 있는가? 만약 가능하다면, 적용을 위해서는 어떤 조건이 필요한가? 본 연구는 위와 같은 연구 과제를 해결하기 위하여, 브라질 상파울루 주의 제조업에 속하는 18개 현지 기업체 및 다수 노사단체에 대한 현장 면접조사 자료와 함께 관련문헌들을 종합적으로 분석하는 근거이론적 접근방식을 도입하였다. 분석결과, 높은 권력격차, 집단주의, 불활설성 회피, 온정주의, 인물주의, 갈등회피성향의 국가문화 차원이, 노동제도는 비효율적인 사법체계, 정치 영합주의적 노동기준, 국가개입주의에 기인한 관료주의, 그리고 막대한 노동소송의 위험이 인사관리 관행과 시스템형성에 큰 영향을 미치고 있었다. 직원추천제도와 정규직중심의 채용관행, 낮은 교육훈련 투자, 직무급중심의 기본급, 가부장적 복리후생, 높은 수직적 보상격차와 낮은 수평적 보상격차, 경직적 직무설계, 갈등 회피적 작업감독이 국가문화와 노동제도와 대체적 적합성을 갖는 브라질의 전형적인 인적자원관리 관행임을 밝혀냈다. 또한, 인사시스템 수준에서는 국가문화와 노동제도의 특성이 각각 가부장형과 통제형 시스템을 유도하는 브라질 인적자원관리의 딜레마를 형성하고 있는 것으로 나타났다. 마지막으로, 조직 내에 작업장 민주주의의 요소를 적절히 도입함으로써, 브라질의 상황에서도 이상적인 형태의 고몰입형 인사시스템이 작동할 수 있는 가능성을 제시하였다. The purpose of this study is the generation of practical and theoretical implications to help local subsidiaries promote human resource management (HRM) localization, based on the understanding of Brazilian national culture, labor institutions and HRM. To this end, the authors create the specific research questions, according to the cultural perspective of international HRM. First, what are the general characteristics of national culture and labor institutions that influence Brazilian HRM? Second, which HR practices and systems that are coincident with Brazilian national culture and labor institutions, exist in Brazilian organizations? Third, in the universalistic view, is an ideal type of HRM system applicable in Brazil? If possible, what conditions does it need to operate? This study adopts a grounded theory approach to resolve these research questions. This methodological approach is based on the interview data from 18 establishments and various organizations in industrial relations arena, as well as the related publications. This analysis indicates that some national cultural dimensions: high power distance, collectivism, high uncertainty avoidance, paternalism, personalism and conflict avoidance – and labor institution’s characteristics: inefficient labor law system, populist labor legislations, bureaucracy based on state interventionism – have a great impact on shaping Brazilian HRM practices and systems. This study reveals that some HR practices - employee referral system, staffing focused on state permanent workers, low-level training investment, high vertical pay dispersion, low horizontal pay dispersion, rigid job-design and conflict-avoiding workplace supervision - are typical in Brazil. At the system level, a concept of “Brazilian HRM dilemma” emerges from this study. It means that the national culture leads organizations to adopt a paternalistic HRM system, however rigidly the features of labor institutions induce organizations to the control HRM system. Finally, the High-commitment HRM system and a universalistic ideal system, is applicable in the Brazilian context if the components of workplace democracy are introduced in organizations appropriately.