인사ㆍ조직연구의 발전과 미래 과제 - 인사ㆍ조직연구 게재논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문 분석결과를 중심으로

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.3

  본 논문은 1990년 창립된 한국인사?조직학회의 학술지인 인사ㆍ조직연구가 한국 인사조직 연구 분야의 발전에 공헌한 점을 평가하고, 앞으로 한국 인사조직 분야의 추가적인 발전을 위해 수행해야 할 미래 과제를 도출하는 것을 주 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구에서는 인사?조직연구의 창간호부터 2007년 12월에 출간된 제15권 제4호까지 게재된 218편의 논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문집에 수록된 478편의 논문을 분석하였다. 그리고 이 분석결과를 “한국인 사조직연구의 현황과 과제”라는 주제로 1993년 인사ㆍ조직연구 특집호에 게재된 4편의 논문에서 분석한 결과와 비교하였다. 비교결과를 바탕으로 앞의 4편의 논문에서 제시한 한국 인사조직 분야 연구의 문제점 해결에 인사ㆍ조직연구가 지금까지 어떤 공헌을 해 왔는지를 평가하였고, 이를 바탕으로 인사ㆍ조직연구가 수행해야 할 미래 과제를 제시하였다.   This study aims at evaluating the contribution of the Korean Jounal of Management and providing future directions of the journal. The Korean Academy of Mangement were established in 1990 to encourage rigorous reseach in management area, which emcompass organizational behavior, human resource management, industrial relations, and strategic management. The academy began to publish its flagship journal-the Korean Journal of Management-in 1992. In 1993, the journal published four papers that investigated major trends in management research, identified major problems, and provided future research directions. This study compared three sets of papers : (1) papers analysed by the above mentioned four papars, (2) 218 articles published in the Korean Journal of Management, and (3) 478 papers presented in the conferences of the Korean Academy of Management.<BR>  Articles in the journal and papers presented in the conferences are classified by several criteria. First, the fields of research are divided into 6 categories : micro organizational behavior, macro organizational theory, human resource management, industrial relations, strategic management, and research method. Second, I classify the major research topic of the articles in each fields of research. Third, conceptual papers are differentiated from empirical ones. Fourth, major research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey data method, experimental design, and others. Fifth, data and methods that were used by empirical papers are classified by several criteria : (1) cross?sectional data vs. longitudinal data, (2) data collection methods : survey questionnaire, interview/observation, experiment, secondary data source, and others, (3) level of analysis : individual, group or team, organization, population, and cross level analysis, and (4) sources of data from single organization, multiple organizations from the single industry, and multiple organizations from multiple industries. The fifth criteria are not applied to classify 478 papers presented in the conferences.<BR>  Findings are as follow First, the journal has substantially contributed to the increase of the number of quality research papers in management fields. The journal has maintained its highest level of standards among Korean journals in management reseach field in screening papers. To be published, papers should have strong theoretical argument and/or rigorous research method. The journal contributes to enhance the quality of management research conducted by Korean management researchers. Second, the journal failed to encourage the development of creative new theories or the emergence of theories applicable to Korean situations. Though the four 1993 papers asked for these kinds of papers, there are few articles in the journal that can be classified as those kinds of papers. Third, the journal has only limited contribution in encouraging research on diverse topics. The research topics investigated by the articles in the journal have been diversified. However, it cannot be solely attributed to the journal since researchers could have naturally responded to the changes in hot research topics caused by major changes in business environment. Fourth, the journal has not contributed in encouraging research papers that utilize case research method, experiment, or longitudinal data. Since the journal has pursued methodological rigor, a very large portion of articles have used multivariate analysis with large survery data.<BR>  Based on the findings, possible new directions of the journal are discussed. First, the journal should deal with an issue about how to accommodate conceptual papers, papers investigating new research topics, and papers developing theories that can help Korean companies. If the journal sticks to the methodological rigor, it cannot accommodate those papers. One solution can be using special issue to publ

한국인의 유교적 가치측정문항개발 연구

류수영(Su Young Ryu) 한국인사조직학회 2007 인사조직연구 Vol.15 No.4

  The study aims at developing a valid measure device for Korean Confucian values, a device that can be used in future research in the form of a questionnaire. Three processes verifying statistics were necessary. First, 113 items have been extracted on the basis of the content analysis of existing research results and newspaper articles from 1990 to 2006 that deal with Korea"s value systems. Second, Q-sort technique by five experts on Eastern philosophy selected items reflecting typical Confucian values among 113 items. 40 items have been selected through this process. Next, two experts on Eastern philosophy inspected the meaning overlapping and the ambiguity among items to delete 3 of 40 items. Third, the exploratory factor analysis and the cross-validity test have been conducted to identify the reliability and the validity of 37 items.<BR>  565 samples were collected by snowball sampling, out of which 507 (age range from 19-57 years) have been analyzed. Of the samples collected, 285 were university students and 222 job holders-teachers, educational administration officers, accountants, police officers, consultants, researchers, etc. while 205 were female and 302 male. Firstly, all samples were spilt into two groups, 253 for the common factor analysis (CFA) and 254 for the cross-validity test. The result of CFA with oblique rotation shows that 29 items are valid and these items construct two factor structures. Next, the confirmatory factor analysis was conducted for identifying the cross-validity. This result supports convergent and discriminant validity of two factor structures obtained from CFA (see〈Table 1〉).<BR>  Korean Confucian values consist of two factors. The first factor called virtuous completion (“仁, ren”) stresses cultivating self and maturing personality. Self and personality here encompass 22 items: Belief, conscience, ethic, sincerity, responsibility, endeavor attitude, diligence, generous mind, self-reflection, modesty, discretion in speaking and acting, liberality, faith, courtesy, reciprocity, integrity, harmony, principle, education, simplicity, filial piety, and harmonious human relationship. Combined, these items often lead to a typically Korean sentiment of “情, qing”.<BR>  The second factor named ‘social order" consists of 7 items and is made related to the exteriority and the content. Righteousness (“義, yi”) and courtesy (“禮, li”) are highly emphasized as the important managing principle in ancient Confucian societies. Formality of rituals, attendance at common rites, orthodoxy of a family line, ancestral rites, traditions, respect and obedience to the old, and justification: These 7 items are comparable to the hierarchical human relationships in collective societies cited in previous comparative cultural researches.<BR>  My finding shows that Korean value systems are much more similar to Chinese counterparts than to Western ones, for instance seen in Rockeach"s value survey. Korean value systems mainly reflect collective values and emphasize rituals, family, and human relations. They hardly include individualistic values such as independence, liberty, and equality. However, the results also indicate that Korea and China have developed different values for the maintenance of different social orders: The courtesy for Korea and the Middle Way (“中庸, Zhongyong”) for China.<BR>  Two factors that formed the values of humanity and courtesy are highly inter-related, to the extent that humanity necessarily accompanies courtesy. Thus, when one of the two is missing, one"s action would hardly get social justification. As an ethical system emphasizing one"s self maturity, Confucianism is indeed primarily concerned with relations among actors and objects. These values are expected to influence not only individual"s preferences, self-shaping or human relations, but also maintenance and management of   본 연구는 한 사회의 지배적인 가치가 개인의 선호도 및 자아형성뿐만 아니라, 개인간의 상호작용방식과 사회구조형성에 크게 영향을 미친다는 사실에 주목하여, 한국인의 지배적인 가치인 유교적 가치를 측정할 수 있는 설문문항을 개발하고자 한다. 이를 위하여 기존문헌자료와 1990년부터 2006년까지의 언론기사를 중심으로 한국인의 유교적 가치특성과 관련된 문항들을 내용분석을 통해 113문항을 추출하였고, 그 중에서 100문항을 전문가에게 Q-sort하게 하였다. 그 결과 얻어진 40문항 중에서 의미의 중첩성과 모호함을 나타내는 3문항을 제거한 후, 37문항의 신뢰성과 타당성을 검토하기 위해서 교차타당성(cross-validity)분석을 하였다. 연구결과, 한국인의 유교적 가치를 반영하는 29개의 측정항목들이 선택되었고, 이들 문항들은 개인의 도덕함양(仁)과 사회질서유지(禮와 義)로 구성되어 있음을 발견하였다. 이러한 결과는 유교가 행위자와 대상과의 관계를 중시하고 개인의 인격적인 성숙을 강조하기 때문에 나타나는 관계학문적 특성과 윤리 철학적 속성을 반영한 것이다. 본 연구결과는 추후 연구에서 한국인의 유교적 가치와 다른 변수들과의 관계를 밝히는 실증연구의 설문도구로 활용될 수 있다는 점에서 중요한 학문적인 의의가 있다.

『인사조직연구』의 현황과 향후 방향에 대한 소고

이영면 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.3

This review suggests a development direction for academic journals covering the subject of management including the Korean Journal of Management (KJOM). In contrast to the original purpose of KJOM as defined by the Korean Academy of Management (KAOM), current research on management has been found to provide little practical value to the management field in Korea. Business executives do not typically read the publications and studies published in the journals are rarely cited by other researchers. In addition, there are few actual submissions for publication. As such, it is necessary to modify the way the journal is operated by the KJOM. First, the KJOM should strive to become an academic journal that integrates practically with businesses and society at large. Second, it is necessary to recognize the value of not only empirical papers but also non-empirical papers. Third, stricter standards should be applied to repetitive empirical research, and flexible standards should be applied to innovative papers. Fourth, the sample composition for empirical analysis should represent all the employees in Korea. Fifth, empirical data should be expanded from regular workers to various types of non-regular workers. Sixth, paper reviewers should encourage authors to identify innovative perspectives and discuss the practical implications of their research. Seventh, the editor-in-chief should go beyond the authority of the area editor and set the direction of the KJOM. Lastly, new indicators such as the Korean Social Impact Factor may be developed to diversify viewpoints for excellent papers. 본 소고에서는 『인사조직연구』에 게재된 논문에 대해 필자의 주관적인 생각과 평가를 바탕으로 향후 『인사조직연구』를 비롯한 인사조직 분야의 학술지가 나가야 할 방향을 제시하고자 한다. 현재의 『인사조직연구』는 학회 창립 초기에 한국인사조직학회의 설립 취지나 『인사조직연구』 발간 취지와는 달리 한국기업과 조직의 인사조직관리에 긍정적인 기여를 못하고 있다고 평가한다. 기업의 실무자들도 잘 읽지 않고, 그렇다고 연구자들도 많이 인용하지 않는 학술지로 존재하고 있다. 더불어서 투고가 많지 않아, 결과적으로 게재율도 높은 편이다. 이러한 경향이 앞으로도 계속된다면 『인사조직연구』는 잘 읽히지도 않고 투고도 많지 않은 학술지로 자리매김하게 될 것이며, 기업에 대해서는 시사점도 부족하고, 논문을 위한 논문이 게재되는 학술지가 될 가능성도 배제할 수 없다. 그렇다면 『인사조직연구』는 앞으로 어떻게 나가야 할 것인가? 첫째는 기업과 사회와 함께 하는 학술지가 되어야 한다. 기업이 끊임없이 변하는 환경에 대응할 수 있도록 아이디어를 제공할 수 있어야 한다. 둘째, 실증논문만이 아니라 다양한 방법론을 적용한 논문에 대해 가치를 인정하고 한국적 경영학을 정립할 수 있도록 기여해야 한다. 셋째, 반복적인 실증분석 연구에 대해서는 엄격한 잣대를 적용하고, 혁신적인 논문에 대해서는 유연한 잣대를 적용해야 한다. 넷째, 실증분석을 위한 표본 구성에서는 대표성을 가져야 한다. 다섯째, 실증분석 대상은 기존의 정규직 중심에서 플랫폼 노동자를 포함하는 다양한 비정규직을 대상으로 확대되어야 한다. 여섯째, 투고논문에 대한 심사위원을 다양화해서 창의적 관점과 실무적 시사점을 강화해야 한다. 일곱째, 편집위원장은 영역별 편집위원장의 권한을 넘어서서 학술지의 방향을 설정하고, 새로운 이슈에 대해 적극적인 관심을 가져야 한다. 마지막으로 우수한 논문에 대한 관점을 다양화해서 한국 사회 영향력 지수(Korean Social Impact Factor)와 같은 지표 개발을 시도해 볼 수 있을 것이다.

전환기의 한국 인사조직연구

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.2

이 논문은 한국인사ㆍ조직학회에서 연구사업으로 추진한 “전환기의 인사조직연구”의 결과물로 출간하는 이번 특별호와 관련하여 논의할 필요가 있는 네 가지 사항에 대해 기술하였다. 첫째, 특별호가 추진된 경과, 특별호 출간을 위한 심사과정에 대해 소개하였다. 둘째, 한국 인사조직 분야에서의 이론개발의 필요성을 한국인사ㆍ조직학회 학술대회에서 발표된 논문과 인사ㆍ조직연구에 게재된 논문에 대한 분석을 바탕으로 제시하였다. 셋째, 인사조직분야 연구자들이 새로운 이론을 개발하는데 참조할 수 있는 이론의 정의와 역할, 이론개발의 방향에 대해 논의하였다. 넷째, 본 호에 게재된 논문들의 내용을 간략하게 요약하고 이 논문들이 미래 이론 개발에 기여할 수 있는 바를 설명하였다. 마지막으로 토론과 결론을 제시하였다. This study discusses four issues regarding this special issue. First, the process through which this special issue was planned and published is described. Second, to emphasize the need for theory building in the community of Korean management scholars, papers published in the Korean Journal of Management or presented in the conferences of the Korean Academy of Management are analyzed. The analysis shows the lack of theory building in the community. Third, definition and roles of theory, and directions for theory building in the community are discussed. Fourth, papers published in this special issue are summarized and compared. Lastly, contents of this paper are summarized.

사회적 교환, 수용자의 능력, 그리고 성과

김상표(Sang-Pyo Kim),전수욱(Su-Wook Jeon),김태열(Tae-Yeol Kim) 한국인사조직학회 2010 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2010 No.2

본 논문은 조직에서 사회적 교환이 계속적으로 유지되기 위해서, 수용자의 능력이 중요한 역할을 할 것으로 가정하고, 이를 증명하기 위해 연구하였다. 구체적으로, 사회적 교환이 수용자의 능력인 행동의 자주관리에 미치는 영향과 행동의 자주관리가 성과에 미치는 영향, 그리고 행동의 자주관리가 매개효과를 발생시키는지 연구한 것이다. 연구자료는 경상북도와 경상남도에 위치한 기업을 대상으로 최고경영자의 양해를 구해 각 부서의 부서장이 부하와 직속상관에 대한 목록을 작성하여 수집했다. 총 배부된 설문지는 800부이고, 분석에 사용된 설문지는 610부이다. 구조방정식 모형을 사용하여 자료를 분석한 결과, 사회적 교환이 수용자의 능력인 행동의 자주관리에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 행동의 자주관리가 조직의 성과변수인 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동, 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 사회적 교환은 대체로 조직의 성과에 직접적인 영향을 주지 않는 것으로 나타났으며, 행동의 자주관리를 매개로 하여 간접적으로 조직의 성과에 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계 및 추후연구 과제에 대해 논의하였다. Social exchange theory suggests that employees and their supervisors and organizations build social exchange relationships (i.e., supervisory and organizational social exchange, respectively) within which both parties continuously exchange socio-emotional benefits such as recognition and esteem (Cropanzano & Mitchell, 2005; Rupp & Cropanzano, 2002). Social exchange relationships are different from purely economic exchange relationships in that the obligations of the both parties in social exchange are unspecified. The open-ended obligations strengthen bonds of indebtedness and trust which trigger one exchange party to become committed to the other (Blau, 1964). As a result, employees in social exchange relationships tend to form a high degree of trust, a high level of investment and obligation, and a long-term orientation relationship with their supervisors and organizations (Rupp & Cropanzano, 2002; Shore, Tetrick, Lynch, & Barksdale, 2006). In addition, employees who enjoy the goodwill and caring of an organization will feel obligated to reciprocate with positive behaviors toward the supervisors and organizations. Current social exchange studies have contributed to enhance our understanding about the effects of social exchange relationships on employee outcomes. However, they paid little attention to examining how social exchange relationships influence employees’ intentions or abilities to reciprocate with behaviors and attitudes that benefit the supervisors and organization. Supervisory and organizational social exchange can be maintained if the receiver who gets the benefits (e.g., employees) can provide some intangible socio-emotional resources to the giver (e.g., supervisors or organizations), if the receiver harms the giver, the social exchange relationship can be broken (Gouldner, 1960). In general, the receivers in social exchange relationship are willing to improve their ability to benefit the giver because they would not like to break the trust with the giver and feel obligation to benefit the giver. In this study, we examined how supervisory and organizational social exchange influenced the receivers (i.e., employees)' behavioral self-management (i.e., ability) and how employees’ behavioral self-management affected their work attitudes and behaviors. We collected the data from three organizations in Republic of Korea (i.e., one air manufacturing, one hotel, and one telecommunication company). In the survey, employees assessed supervisory and organizational social exchange, their behavioral self-management, job satisfaction and organizational commitment. Supervisors reported their subordinates’ job performance and organizational citizenship behavior. We distributed 500 employee-supervisor pair surveys. Of 351 surveys collected (i.e., response rate = 70.2 %), we deleted 34 ones due to errors and missing values. The reliabilities of all the measures are great. The average of supervisory and organizational social exchange was 4.43 and 4.53, respectively, which is not high on a 7-point Likert-type scale. As expected supervisory and organizational social exchange significantly correlated with employees’ behavioral self-management. To test the research hypotheses, we used structural equation modeling and tested the mediation effects using Sobel (1982)’s test. Results revealed the positive effects of supervisory and organizational social exchange on employee’s behavioral self-management. Employees’ behavioral self-management was also significantly associated with their job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job performance. In addition, supervisory and organizational social exchange influenced employee outcomes (i. e., job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job performance) indirectly through employees’ behavioral self-management.

코로나 19 이후 언택트 조직관리에 필요한 리더십은 무엇인가?

이제현,설현도,김승곤 한국인사조직학회 2020 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2020 No.1

코로나19(COVID-19)로 인한 미증유의 감염사태를 피해 비대면·비접촉 생활인 이른바 ‘언택트(untact)’는 선택의 가능성 없이 수용해야 하는 새로운 사회적 규범이 되었다. 기업에서도 스마트워크(Smartwork)가 이전보다 더 빠르게 확산하면서 자동화시스템의 확대, 비대면적인 업무 형태, 경영의 분권화, 채용시스템 변화, 조직문화, 아웃소싱 등이 새로운 업무 형태가 될 것으로 보인다. 이에 따라 기업에서는 새로운 형태의 조직과 인재 관리를 위한 효과적인 리더십이 필요하다. 리더는 스마트 워크를 통해 변화하는 근무환경, 비대면 근무자의 활용과 성과관리에 보다 중점을 두고, 이를 위해서는 리더의 공감 능력을 강화하고 커뮤니케이션을 활성화해야 할 것이다. 또한, 공정하고 정확한 평가를 위한 보상 제도를 수립해서 구성원이 객관성을 인정하는 성과관리 기술이 요구된다. 즉, 스마트 워크의 장점은 활용하고, 단점은 보완된 새로운 업무환경에 필요한 리더십 연구가 필요해졌다. 코로나19가 촉발한 스마트 워크의 보편적 도입에 대해 대부분의 기업은 스마트워크에 대한 이해 및 체계적인 조직 관리 및 대응방안을 수립하지 못한 상황이며, 이에 대한 논의에 관한 체계적인 연구 또한 미흡하다. 본 연구는 스마트 워크에 관한 문헌 및 를 기반으로 스마트 워크 상황에서 조직의 경영 관리적 측면에서 무엇이 달라지고, 리더에게 필요한 역량은 무엇이며, 효과적인 리더십 발휘를 위해서는 어떤 것에 관심을 두어야 하는지 설명하였다. 연구 결과를 바탕으로 스마트 워크에 필요한 리더역량과 리더십의 요건에 대한 시사점을 제시하고 향후 연구를 위한 제언을 하였다.

고용 형태가 이직 의도에 미치는 영향: 사회교환이론을 중심으로

최은정(Choi, Eun Jeong),권기욱(Kwon, Kiwook) 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.1

1980년대 이후 비정규직 근로자는 전 세계적으로 증가해 왔다. 우리나라는 1997년 외환위기 이후부터 급속히 증가해 현재 근로자 3명 중 1명이 비정규직인 상황이다. 날이 갈수록 늘어나는 비정규직 근로자에 대한 관심이 커지면서 이들에 대한 연구가 활발히 진행되어 오고 있으나 현재까지의 연구들을 살펴보면, 이론적 기반이 뒷받침되지 않은 채 비정규직 근로자가 정규직 근로자 보다 열위에 있다는 가정 하에 연구가 이루어져 왔다. 따라서 본 연구에서는 최근 사회적으로 관심이 되고 있는 비정규직 문제에 초점을 맞추면서 사회교환이론을 기반으로 고용 형태가 이직 의도에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 이때, 조직공정성이론을 기반으로 상호작용 공정성 지각이 고용 형태와 이직 의도의 관계를 조절하는 지를 검정하고자 하였다. 또한, 사회교환이론 측면에서 개인의 안정성 추구 성향이 고용 형태와 이직 의도의 관계를 조절하는 지에 대해서도 검정 하고자 하였다. 가설 검정을 위해 32개 건설업체의 사무직 근로자 504명이 응답한 설문 자료를 활용하여 분석을 실시하였다. 분석 결과, 비정규직 근로자의 이직 의도는 정규직 근로자 보다 높은 것으로 나타났다. 한편, 고용 형태와 이직 의도의 관계에서 안정성 추구의 조절 효과는 통계적으로 유의하지 않게 나타났으나 상호작용 공정성에 의해서는 조절되는 것으로 나타났다. 즉, 상호작용 공정성이 높아질수록 정규직 근로자 보다 비정규직 근로자 의 이직 의도가 더 낮아지는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 사회교환이론을 통해 고용 형태가 결과 변수에 미치는 영향을 설명함으로써 그 동안 고용 형태에 관한 연구가 가지고 있었던 이론적 취약점을 보완해 줄 수 있을 것이다. 또한, 고용 형태와 결과 변수의 관계에서 조절 변수인 상호작용 공정성이 미치는 영향까지도 알아봄으로써 종합적으로 변수 간의 관계를 파악할 수 있을 것이다. 실무적으로는 비정규직 근로자의 조직 내 성과 향상을 위한 관리 방안이 무엇인 지에 대해서도 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 한편, 본 연구를 토대로 향후 연구에서는 최근 들어 다양해지는 비정규직의 형태를 반영하여 고용 형태를 단순히 정규직, 비정규직이 아닌 세분화하여 살펴볼 필요가 있겠다. 또한, 사회교환이론 외에 다양한 이론적 관점에서 고용 형태에 대해 접근해야 할 필요가 있을 것이다. 더불어 그동안 고용 형태에 관한 연구가 개인 수준에 주로 초점을 두어 왔음에 따라 앞으로는 기업 성과와 관련한 조직 수준의 연구가 추가적으로 필요하겠다. In Korea, the number of contingent workers has increased rapidly since “The International Monetary Fund crisis” in 1997. Currently, one out of three workers is a contingent worker in Korea. As there were growing concerns about the increasing number of contingent workers considerable research on contingent workers has been conducted. However, most previous studies have been confined to an assumption that contingent workers are positioned lower than regular workers without theoretical background. So, the purpose of this study is to examine the relationship between employment type and turnover intention, based on social exchange theory. Also, this study investigates whether getting secure and interactional justice moderate the relationship between the employment and turnover intention. Questionnaire survey data of 504 workers from 32 construction firms are used for the test of hypothesis. Consequently, it was found that turnover intention of contingent workers is higher than those of regular workers. And while moderated effect of getting secure is not statistically significant in the relationship between employment type and turnover intention, the relationship is moderated by interactional justice. The moderated effect of interactional justice on contingent workers is higher than on regular workers. Results from this study contribute to the literature on employment type and turnover intention by providing explanation about the effect of employment type on the outcome variable through social exchange theory. In the future, theoretical perspectives other than social exchange theory could be incorporated to fertilize the results. Further studies at the organizational level that is related to the corporate performance would be necessary to overcome the limitations of the individual level study.

인사고과 공정성 지각에 있어서 고과결과의 조절효과에 관한 연구 : 공정성 지각이 독립변수인가 매개변수인가?

황규대,이광희 한국인사조직학회 2001 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.19 No.-

조직 내 무례행동의 구조적 요인: 사회적 네트워크 관점

고유미(Yumi Ko),김지영(Jeeyoung Kim),정명호(Myung-Ho Chung) 한국인사조직학회 2017 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2017 No.1

현대 조직 내 만연하는 은근한 폄하나 암묵적 차별 대우, 공격적인 태도를 암시하는 말과 행동 같은 무례행위(incivility)는 낮은 가시성과 모호성 때문에 관리와 통제가 어렵다. 따라서, 조직의 숨겨진 저성과원인인 무례행위를 유발시키는 선행요인을 정확하게 파악해야할 필요성이 대두되고 있다. 특히, 구성원 간의 업무의존도가 높은 현대 조직에서는 무례행동으로 인한 부정적 결과가 극대화될 수 있으므로 이를 집중적으로 관리해야 한다. 본 연구는 무례행동이 무작위적 대상에게 무차별적으로 행해지는 행위가 아닌 조직 내 권력관계를 반영하는 선택적 행동(selective incivility)이라는 점에 주목한다. 구체적으로, 무례행동이 단순히 가해자나 희생자의 개인적 특성에서 비롯되는 것이 아니라 조직구성원 간의 비유사성, 사회적 관계 등에서 발생하는 구조적(structural) 현상이라는 점에 초점을 두고, 그 선행요인을 통합적으로 밝히는 것에 목적이 있다. 이에 본 연구는 1) 첫째, 인구통계 학적 비유사성이 범주화와 편견에 기초한 배척과 차별을 발생시킬 것으로 예측하고, 무례행동 지각의 주요 선행요인로서 비유사성의 영향을 검증한다. 2) 둘째, 무례행동은 기본적으로 대인 간 상호작용에 의해 존재하는 관계적 현상(relational phenomenon)이란 점에 기초하여 두 가지 대표적인 네트워크 특성인 중심성(centrality)과 개인중심밀도(ego-density)가 구성원의 무례행동 지각에 미치는 영향을 살펴본다. 아울러 3)셋째, 위의 선행요인들이 서로 상호적인 맥락요인으로서 영향을 미칠 수 있음에 주목하여 무례행동을 증폭시키거나 제약하는 메커니즘을 밝히는 통합적인 분석틀을 구축한다. 가설검증을 위해 국내 두 기업에 소속된 277명의 직원을 대상으로 자료를 수집하였으며, 이를 통한 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 1) 인구통계학적 비유사성은 무례행동 경험을 높이는 반면, 중심성과 개인중심밀도는 이를 낮추는 것으로서 확인되었다. 나아가서, 2) 이와 같은 구조적 변인들 간의 상호 작용 효과가 유의한 수준으로 검증되었다. 구체적 내용으로는 중심성은 비유사성의 무례행동에 대한 정(+)의 효과를 증폭시켰으며, 이와 반대로 개인중심밀도는 비유사성의 정(+)의 효과를 줄여주는 결과를 나타내었다. 특히, 인구통계학적 비유사성이 높은 비주류집단의 구성원이 네트워크상의 중심인물로 자리할 경우, 가장 높은 무례행동 경험을 하는 것을 여실히 보여준 본 연구의 결과는, 다양한 측면에서의 이론적, 실무적 시사점 도출을 가능하게 하며, 관련한 향후 연구과제와 토의 및 시사점을 본 연구의 결론부로 제시하였다. Workplace incivility is rampant in contemporary organizations. Incivility refers to low intensity deviant behaviors with ambiguous intent to harm the target and includes acts such as veiled accusation, implicit discrimination, behavioral or verbal abuse that implies thinly threats. However, it is difficult to manage or control to ameliorate these negative phenomena because of its low visibility and high ambiguity. Therefore, finding the antecedents of incivility is essential to reveal hidden causes of low organizational performance. Especially, since the contemporary organization in a competitive environment requires employees to be highly dependent on each other as to task-related working processes, the negative effects of incivility could be maximized. In this study, we focus on the fact that incivility arises from selection behaviors toward targets that represents power relations or hierarchy in organizations rather than random individual tendency. Specifically, incivility originates not simply from an individual’s characteristics but from structural relationships. The purpose of this study is to investigate the antecedents of incivility focusing on structural factors. First, we anticipate the effects of relational demography (e.g. demographic dissimilarity) on incivility which gives rise to exclusion and discrimination based on social categorization. Second, since the fact that incivility is basically occurred by interpersonal relationships, we hypothesize and analyze the impact of two essential network characteristics: individual centrality and ego-density. Third, we examine the interaction effects of demographic dissimilarity and network characteristics on perceived incivility. We tested these hypotheses through our data from 277 employees in two firms. Analysis showed the results that 1) demographic dissimilarity increases the perception of incivility whereas individual centrality and ego-density are negatively associated with incivility. Furthermore, 2) three main predictors showed significant interaction effects on incivility. In particular, centrality strengthened the effect of demographic dissimilarity on incivility, whereas ego-density weakened the positive effect of relational dissimilarity. This results imply that relational minorities, who are dissimilar with other members in their teams, are more likely to be victims of incivility when they occupy the central network positions (i.e. competent minorities). Based on these results, we discuss the theoretical and managerial implications for the future research on incivility.

How does feedback seeking behavior lead to creativity?

유민 한국인사조직학회 2019 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2019 No.1

Feedback seeking behavior has been identified as a meaningful facilitator of individual creative performance. The issue has grown in importance in light of recent studies on contributing factors of creativity. Nonetheless, there has been little examination on cognitive processing of feedback seekers, or in other words, how feedback seeking precipitates creativity. In light of these limitations, this study examines, on the basis of the dual pathway to creativity model (DPCM), the process of feedback seeking behavior leading to creativity. The study proposes feedback seeking frequency/breadth increases feedback seekers’ cognitive persistence/flexibility which in turn positively influences their creative performance. More specifically, the study theorizes cognitive persistence as the main intervening mechanism for feedback seeking frequency-creativity and cognitive flexibility for feedback seeking breadth-creativity. Uncovering the perception of a feedback seeker as a black box, this study develops and validates a more integrated theoretical framework for feedback seeking behavior-creativity relationship.