전략적 인적자원관리가 조직역량을 통해 경영성과에 미치는 영향

채주석,김찬중 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.1

Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of strategic human resources management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM is required. From this point of view, this study analyzes the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution ability, technical capability) and management performance, and organizational competence on management performance based on resource based theory at organizational level. And this study analyzes whether organizational competence plays a mediating role in the relationship between SHRM and management performance. In other to achieve the purpose of the research, first survey of CEO and second collected corporation’s net profit data from the Financial Supervisory Service were collected. As a result, SHRM was found to have a positive(+) effect on organizational agility, strategy execution ability, and technology capability, and have a positive(+) effect on management performance. Also, organizational agility, strategy implementation ability, and technology capability was found to have a positive(+) influence on management performance. And it was confirmed that organizational agility, strategic execution ability, and technology capability was found to play a mediator role in the relationship between SHRM and management performance. Based on the results of this study, we discussed the theoretical and practical implications of CEO's SHRM and organizational competence at the organization level and the direction of future research. 기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.

한국인적자원관리학회 인적자원관리연구 제21권 제5호 목차

한국인적자원관리학회 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.5

HRM 관점의 ESG 평가 지표 비교분석 연구

천상은(Chun, Sangeun),박희태(Park, Heetae) 한국인적자원관리학회 2021 인적자원관리연구 Vol.28 No.5

최근 사회적으로 요구하고 있는 기업의 역할이 확대됨에 따라 기업의 비재무적인 경영활동(ESG)은 기업의 존폐를 좌우할 수 있는 주요 경영 평가지표로 등장하게 되었다. 하지만, 국내 주요 기업들이 이러한 사회적 변화에 대응하고자 ESG 경영을 선언하고 다양한 경영전략을 수립하고 있지만 여전히 정부나 공공기관은 표준화되거나 일관된 ESG 경영 평가지표를 제시하지 못하고 있다. 이에 본 연구는 ESG 경영 활성화을 위한 인적자원관리의 역할에 주목하여 국내외 ESG 경영 평가지표를 비교분석하여 향후 인적자원관리 차원에서의 ESG 관련 연구 주제와 방향성을 제시하고자 한다. 이를 도출하기 위해 우선 인적자원관리 관점에서 ESG 경영에 대한 중요성과 ESG 경영에서의 인적자원관리의 역할, ESG 관련 연구 동향을 살펴보았다. 이후 국내외 대표적인 ESG 평가기관들의 평가지표 비교분석을 통해 함의를 찾고 최근 국내 ESG 평가지표의 변화를 토대로 인적자원관리 차원에서의 연구 주제를 확장하고자 하였다. 본 연구의 결과 첫째, ESG 경영에서 인적자원관리가 중요한 이유는 ESG 경영 평가에 있어서 인적자원관리 지표가 큰 비중을 차지하고 있고 ESG 평가상에서의 대부분의 핵심지표들이 조직문화와 연계되어 있다는 것이다. 둘째, ESG 인적자원관리 부문의 평가지표는 기업이 처한 환경에 따라 차이가 있고 시대적 상황에 맞게 변화한다는 점이다. 셋째, 인적자원관리 관점에서의 ESG 연구는 국내외 간의 평가지표 지향성의 차이를 통해 확산적 가치와 수렴적 가치를 국가간 비교 할 수 있는 연구, 국내에 있는 외국계기업의 ESG 경영전략 수립 기준 연구, 인적자원관리 관점의 ESG 평가지표와 경영성과 간의 관계 연구, 마지막으로 폭 넓은 의미에서 인간존중 경영, 안전보건(사고), 직장 내 갑질, 조직 내 MZ세대와의 갈등, 리더십, 조직문화까지 폭넓은 스펙트럼을 지표화 할 수 있는 연구 등으로 확대해야 한다는 것이다. Recently, as the role of socially demanding companies has expanded, non-financial management activities of companies have emerged as major management evaluation indicators that can determine the existence of companies. However, although major domestic companies declare ESG management and establish various management strategies to cope with these social changes, the government or public institutions are still unable to present standardized or consistent ESG management evaluation indicators. Therefore, this study aims to present research topics and directions in terms of human resource management through the analysis of differences in domestic and foreign ESG evaluation indicators. To derive this, the importance of ESG management from the perspective of human resource management, the role of human resource management in ESG management, and ESG-related research trends were examined. Since then, the implications have been found through comparative analysis of evaluation indicators by representative ESG evaluation institutions at home and abroad, and research topics in terms of human resource management have been expanded based on recent changes in domestic ESG evaluation indicators. As a result of this study, first, human resource management is important in ESG management because human resource management indicators occupy a large proportion in ESG management evaluation, and most of the key indicators in ESG evaluation are linked to organizational culture. Second, the evaluation index of the ESG human resource management sector varies depending on the environment in which the company is facing and changes according to the situation of the times. Third, ESG research from a human resource management perspective can compare diffuse and convergent values between countries through differences in evaluation indicators at home and abroad, ESG management strategy establishment criteria, ESG evaluation and management performance, and Finally, in a broad sense, it should be expanded to research that can index a wide spectrum of human respect management, safety and health, power abuse in the workplace, conflict with MZ generation in the organization, leadership, and organizational culture.

고몰입 인적자원관리 시스템 지각과 변화주도행동: 심리적 주인의식의 매개효과 및 자기희생적 리더십의 조절효과

강병훈,손승연 한국인적자원관리학회 2025 인적자원관리연구 Vol.32 No.1

한치의 앞을 내다볼 수 없는 경영환경 속에서 조직의 경쟁력을 강화하기 위한 방안으로 인적자원관리가 더욱 중요해졌으며, 이는 전략적 인적자원관리를 통해 실천되고 있다. 고몰입 인적자원관리 시스템은 이러한 전략적 인적자원관리를 구체적으로 적용한 제도들로, 이 시스템이 미치는 긍정적 영향들이 입증됨에 따라 많은 조직에서 활용되고 있다. 한편, 최근에는 고몰입 인적자원관리 시스템이 미치는 영향의 메커니즘 속에 이러한 제도를 지각하는 구성원의 인지 과정이 중요한 사항임이 강조되고 있다. 이번 연구에서는 고몰입 인적자원관리 시스템 지각이 미치는 긍정적인 영향으로, 심리적 주인의식을 경유하여 친조직적 역할 외 행동인 변화주도행동의 증가를 가정하였다. 한편, 조직에서 인적자원관리의 성패를 좌우하는 것 중 하나가 바로 리더십이다. 상급자의 행동이 구성원에게 미치는 파급효과가 상당한 것은 이미 잘 알려진 사실이다. 선행연구들을 살펴보면 인적자원관리와 리더십은 그 자체가 매우 중요한 변수들이기 때문에 각기 따로 연구되어온 것이 현실인데, 최근에는 효과적인 인적자원관리를 위해 이 둘을 함께 고려해야 한다는 관점이 강조되고 있다. 이러한 최근의 트랜드를 반영하여, 본 연구에서는 고몰입 인적자원관리 시스템 지각과 자기희생적 리더십의 상호작용을 확인하고자 하였다. 해군 간부 206쌍의 설문조사 데이터를 분석한 결과, 고몰입 인적자원관리 시스템 지각은 심리적 주인의식에 유의미한 정적 관계를 나타내었으며, 이는 다시 변화주도행동으로 이어지는 것으로 확인되었다. 또한, 이 관계는 자기희생적 리더십이 낮을수록 더 강하게 나타남을 알 수 있었다. 연구결과를 토대로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점을 제시하였으며, 결론에는 연구의 한계점과 향후 연구 방향을 다루었다. In an unpredictable business environment, the management of human resources is becoming more important as a way to strengthen the competitiveness of organizations. This is manifested through strategic human resource management. High Commitment HRM system can be seen as an institutionalized implementation of this dimension of strategic HRM and is being utilized by many organizations due to its proven positive impact. On the other hand, recent research has emphasized the importance of employees' cognitive processes in the mechanism of the impact of such systems. In this study, we hypothesize that the positive impact of perceived high commitment HRM is an increase in pro-organizational extra-role behavior, "taking Charge", via psychological ownership. On the other hand, leadership is as important as HRM in an organization. It is a well-known fact that the behavior of supervisors has a significant ripple effect on organizational members. However, in previous studies, HRM and leadership have been studied separately because they are very important variables in their own right, but recently, the view that HRM and leadership should be viewed together to provide practical implications has been emphasized. In line with these recent studies, self-sacrificing leadership was considered as a moderating variable. Based on the analysis of a total of 206 pairs of survey data collected over two waves among ship based officers/petty officers in the ROK Navy, the results showed that the perception of high commitment HRM system had a significant positive relationship with psychological ownership, and the mediation effect of psychological ownership on "taking charge" was confirmed. In addition, the moderation effect of self-sacrificing leadership was found: the lower the self-sacrificing leadership, the stronger the positive relationship between high commitment HRM and psychological ownership, and the moderated mediation effect was also significant. Based on the findings, the theoretical and practical implications of this study are presented, and the conclusion includes limitations and future research directions.

인적자원관리측면에서의 부산신발산업 발전방안에 관한 연구

송경수(Song Kyung-Soo),권오혁(Kwon O-Hyeok) 한국인적자원관리학회 2006 인적자원관리연구 Vol.13 No.3

  신발산업의 경우 인적자원관리의 성과가 매우 폐쇄적이며, 그 실행도 경영자의 경험적ㆍ주관적 관점에서 이루어지고 있어 이에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 또한 인적자원의 효율적 관리에 관한 그 동안의 연구는 거의 없었고, 또한 있었다 하더라도 주로 인적자원관리 기능 내의 보상 분야와 그 유효성, 그리고 영향요인 등이 연구의 주류를 이루었다. 지금까지 신발산업에서의 인재선발 및 채용은 관행적으로 특정인이 어떤 분야에 유능하다는 식의 인적소개를 통해 개별접촉을 통해 이루어져 왔고, 인적자원관리 역시 시스템화되지 못하고 주먹구구식으로 이루어져 왔다. 이렇게 인력관리가 이루어지다 보니 제대로 된 인력관리는 어렵게 되었고, 또한 많은 사람들이 제대로 자신의 능력을 평가받지 못하는 경우가 많아 내부적으로 직무만족과 조직몰입에 많은 문제를 내포하게 되었다. 이러한 관점에서 본 연구에서는 과거의 인력관리실태를 벗어나 현재 우리나라 신발산업의 인적자원관리 특성이 어떠한지를 고찰하여 이에 대한 개선방안을 마련하고자 한다.   In footwear industry, outcome of human resources management is very exclusive. Also, the managing practice is performed by manager"s subjective experience, so researches on this subject is very rare. Moreover, there has been almost no research on efficiency in managing human resources. Even though there has, the studies have been mainly about compensation parts, effectiveness, and causes of influence in functions of human resources management. So far, selecting and employing human resources has been accomplished by individual contacts through introducing, habitually, by saying certain person is capable for certain parts. Also management of human resources has been practiced without proper rules or systems. Such type of managing human resources resulted in difficulties. Many people have been underestimated from their capacity and involved with many problems in term of satisfaction and concentration in work. From such a point of view, this study tries to escape from the realities of existing management of human resources, investigates characters of managing human resources in domestic footwear industry, and prepares development plans for this.<BR>  Like this, management of human resources can be accomplished efficiently when the CEO recognizes importance of human resources, develop and nourish human resources in a connection to management strategy, and operate an organization by decentralization and self-regulating, not by authoritarianism of CEO. Also, in management of human resources in footwear industry strategic approach should be made, and development and nourishment plans should be prepared in establishing strategic plans. Also, I think a conversion of thought in managers is required for more systematized human resources management.

전략적 인적자원관리와 성과간의 관련성 연구

이용탁 한국인적자원관리학회 2005 인적자원관리연구 Vol.12 No.3

본 연구에서는 2002년도 한국노동연구원에서 조사한 「사업체 패널자료」를 활용하여 국내기업체 2,275개를 대상으로 전략적 인적자원관리와 성과간의 관련성을 검토하는데 목적을 두었다. 전략적 인적자원관리 시스템의 요소와 성과와의 관련성을 교차분석과 카이제곱 검증을 실시한 결과, 성과가 낮은 기업집단보다는 성과가 높은 기업집단에 있어서 정기적인 인력계획을 실시하고 있으며, 핵심인력 육성 프로그램의 실시, 교육훈련 전담 부서나 책임자를 두고 있으며, 정기적인 다기능훈련과 교육훈련을 실시하고 있는 것으로 나타났다. 또한 성과가 높은 기업에 있어서 다면평가제, 팀평가제, 목표관리제, 연봉제와 같은 성과와 연계된 보상체계를 활용하고 있는 것으로 나타났으며 통계적으로도 유의적인 차이를 보였다. * (재)부산인적자원개발원 연구위원, ytlee@bhrdi.or.kr인적자원관리와 경영전략의 형성과 실행과의 적합성인 전략적 인적자원관리가 성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 전략적 인적자원관리는 기업의 재무적 성과지표인 매출이익과 당기순이익에 유의적인 영향을 미치고 있다. 기업의 목표달성을 위한 경영전략의 형성과 실행은 조직의 인적자원관리와의 적합성을 가짐으로서 전략적인 방향성에 일관성을 유지할 수 있으며, 이는 성과향상으로 나타나고 있음을 실증적으로 보여주고 있다. 따라서 인적자원관리와 경영전략의 형성과 실행간의 적합성이 높을수록 기업의 성과향상으로 나타날 것이다. Strategic human resource management is concerned with creating a competitive advantage for organizations by closely aligning human resource processes, such as recruitment, selection, training, appraisal, and reward systems. Human resource management can become a competitive advantage for organizations in terms of improving organizational performance if it more closely aligns its practices with strategic management efforts. The purpose of this study is to examine the relationship between strategic human resource management and corporate performance. For the purpose, the "Workplace Panel Survey" investigated by the Korea Labor Institute in the 2002 fiscal year, was utilized for analysis. Empirical results are as follows. First, the enterprises of high performance have a periodical human planning, human resource development program, the existence of the training and development department, multiple appraisal system, management by objective, and reward system based on performance. Second, corporate performance, such as sale profit, net profit per year, is influenced by the strategic human resource management. Third, The higher the fit between human resource management and strategic formulation/implementation is, the higher the corporate performance is.

力量基盤 人的資源管理와 核心力量開發의 戰略的 連繫에 관한 硏究

구동성(Gu, Dong-Sung),신용존(Shin, Yong-John) 한국인적자원관리학회 2009 인적자원관리연구 Vol.16 No.S

본 연구는 역량기반 인적자원관리와 역량개발 프로세스 및 인적자원관리 성과에 대한 기존의 연구와 실제 사례를 고찰한 후, 인적자원의 전략적 활용이 특히 중시되는 해운․항만 물류기업을 대상으로 이들의 관계를 실증분석하였다. 역량기반 인적자원관리 활동을 통해 조직내 인적자원관리 성과가 향상될 것이라는 관점에서 역량기반 인적자원관리와 인적자원관리 성과와의 관계를 규명하고, 이들의 관계에 대해 역량기반 인적자원관리 활동과의 전략적 연계의 정도를 나타내는 핵심역량개발 프로세스 수준이 어떠한 작용을 하게 되는지를 분석하기 위한 모형과 가설을 설정하고 이를 실증적으로 검증하였다. Achieving high level of performance and goal can be done through competencies which are composed of knowledge, skill and attitude. The competency-based HRM means to define core competency in accordance with the vision and strategy of organization, and then to set up and operate the sub-structures of HRM systematically for the practical use of competency. To execute the competency-based HRM, companies should find out future-oriented competence and connect it to their strategy. Companies should define and develop a required competency and exercise their HRM strategically based on such competency. Therefore, this study examined the competency-based HRM, the core competence development process, and the performance of HRM. The survey has resulted in the model and hypotheses on relationship of the competency-based HRM, the core competence development process, and the performance of HRM The multi-regression analysis is used to verify Hypothesis. According to the results, some sub-hypothesis of hypothesis 1 are accepted and others are denied. It shows that each competency-based HRM process separately effects on HRM performances which have direct relevance to that process. It means the competency-based HRM activities have a significant effect on the performance of HRM which directly related to them. In Hypothesis 2, some sub-hypothesis are accepted and others are denied. The results represent the interaction effect between competency-based HRM and the core competence development process. The results mean the performance of HRM depends on the strategic alignment between the competency-based HRM and core competence development processes.

전략적 인적자원관리 시스템이 지적 자본과 혁신역량에 미치는 영향

송경렬(Song, Gyeong Ryeol),김종관(Kim, Jong Gwan) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.3

기업이 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 전략적 관점에서 관리하고, 인적 자원의 전문적 지식과 기술 그리고 능력을 적극적으로 개발하며, 혁신을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 확보하여야 한다. 이에 본 연구는 선행연구를 토대로 전략적 인적자원관리 시스템(인적자원 확보, 개발, 평등, 협력, 문서, 정보)이 지적 자본(인적 자본, 사회적 자본, 조직적 자본)에, 그리고 지적 자본이 혁신역량(점진적 혁신역량, 급진적 혁신역량)에 미치는 영향에 관한 연구모형과 연구가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위해 국내 247개 기업으로부터 수집한 자료를 사용하여 실증분석 하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리 시스템의 인적자원 확보와 개발은 인적 자본에, 인적자원 평등과 협력은 사회적 자본에, 인적자원 문서와 정보는 조직적 자본에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 점진적 혁신역량과 급진적 혁신역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 그리고 지적 자본 중 인적 자본과 조직적 자본은 전략적 인적자원관리 시스템과 혁신역량과의 관계에 매개 효과를 가지는 것으로 나타났고, 사회적 자본은 매개 효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. Companies should be secured a sustainable competitive advantage to achieve its goal through innovation by active developing human resources’ professional knowledge, skills, and abilities and managing human resources in strategic perspective. Thus, this study, based on previous studies, were set the model and research hypotheses on the influence that the strategic human resource management (acquisition HR, developmental HR egalitarian HR, collaborative HR, documentation HR, information HR) will be positive influenced to intellectual capital (human capital, social capital, organizational capital), and intellectual capital will be positive influenced to innovation capability(incremental innovation capability, radical innovation capability). This study were empirically analyzed using the data collected from domestic 247 companies. The results of analysis, the acquisition and developmental HR were significantly positive influenced to human capital, the egalitarian and collaborative HR to social capital, the documentation and information HR to organizational capital. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital significantly positive influenced to incremental innovative capability and radical innovative capability. However, the social capital was not influenced. In addition, human capital and organizational capital of intellectual capital appeared that have the mediating effect in relationships between strategic human resource management system and innovation capability. However, the social capital was not appeared.

포스코의 인적자원관리

허문구(Huh, Moon Goo),김창호(Kim, Chang Ho) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

본 연구는 세계적인 철강기업 포스코의 창업과 성장기에 걸친 인적자원관리 활동을 대상으로 그 특성을 분석하고 기업의 성공에 미친 영향을 논의하였다. 연구는 포스코의 창업자인 박태준 명예회장이자와 HR 관리자, 구성원 등에 대한 면담과 같은 다양한 방법을 통해 광범위한 자료를 수집하고, 자료의 신뢰성 최고경영자로서 재직한 기간인 1968년부터 1992년 까지 약 25년간을 분석대상으로 하였다. 품의서, 기안서 등과 다양한 내부문서, 기록자료, 전현직 경영과 타당성을 확인하였다. 수집한 자료를 바탕으로, 우선 인적자원관리를 개별 제도별로 분석, 평가하였으며, 다음으로는 전략적 인적자원관리 관점에서 전체 인적자원관리 시스템의 특징과 성과에 미친 영향을 분석하였다. 포스코 인사제도의 특성으로서는 조직적합성을 우선한 선발, 직원의 일생을 보장하는 고용보장, 직무관리 제도의 도입을 통한 합리적 인사관리, 열린 기회를 제공하는 공정한 인사관리, 포스코맨의 양성에 초점을 둔 장기적 관점의 인력개발, 생애직장을 실현한 복리후생 등을 제시하였다. 이러한 개별제도의 기반이 되는 HR 지침원리(guiding principles)로서는 인간존중, 사명의식, 생애직장, 내부승진 과 같은 네 가지 요인을 도출하였다. 나아가 전략적 인적자원관리 관점에 의거, 인적자원관리 시스템의 내적 적합성을 평가하였는데, 제도 간 일관성, 구성원 간 일관성, 시간에 따른 일관성 등 세 차원에서 매우 높은 일관성을 보인 것으로 나타났다. 연구 대상기간 동안, 인적자원관리 시스템은 고활용-관계지향의 매우 바람직한 특성을 가졌던 것으로 분석되었으며, 이러한 인적자원관리 시스템이 조직구성원의 애사심과 헌신에 긍정적 영향을 미쳐 포스코의 성장과 성공에 크게 기여한 것으로 평가하였다. 특히, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 포스코의 사례를 바탕으로 기존 연구의 쟁점들을 평가해보면, 개별 제도의 특성보다는 여러 인사제도와 관행들의 집합체(bundle)로서 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치며, 내적 적합성은 중요한 반면, 외적 적합성은 성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 상황적 관점보다는 보편적 관점이 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직의 고성과에 기여할 수 있는 최적의 인사제도의 조합(one best way)이 존재하기 보다는, 조직을 성공으로 이끌 수 있는 여러 가지 상이한 인적자원관리 제도들의 조합이 존재한다는 관점(many best ways)이 지지되었다. This study analyzed human resource management policies and practices of POSCO during Taejoon Park's tenure (1968-1992) as a CEO of POSCO. Data were collected through internal documents, archival records, physical artifacts, and in-depth interviews. We analyzed POSCO's HR practices both in the individual practice level and human resource system level. Selection focusing on organizational fit, job security, long-term human resource development, operation of HR practices based on fairness, and employee benefit systems realizing lifetime employment were delineated and described as major human resource practices of POSCO. These human resource practices had been driven by the four guiding principles, such as respect for people, a sense of mission, lifetime employment, and promotions from within. Further, we analyzed and evaluated POSCO's human resource management system from the perspective of strategic human resource management. Results showed that POSCO's HR system had very high internal consistency among HR practices in terms of single-employee consistency, among-employee consistency, and temporal consistency. For the period of Park's tenure as CEO, POSCO's HR system represented characteristics of both relationship-oriented and high-utilization HR system. We concluded that POSCO's phenomenal success during Park's tenure was in part influenced by its unique and consistent human resource policies and practices, which created employee commitment and built a bond of loyalty between employee and the organization.

헌신형 인적자원관리 구성요소의 도입 유형에 따른 기업성과의 차이 연구

유병홍(Yoo, Byung Hong),김동주(Kim, Dong Ju) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.2

본 연구에서는 인적자원관리제도, 인적자원관리제도들의 묶음으로서 역량, 헌신, 기회의 세 가지 구성요소가 잘 갖추어진 구성형태로서 헌신형 인적자원관리 시스템이라는 연구 틀에 따라 각 구성요소 및 구성요소의 균형도입이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보았다. 본 연구에서는 첫째, 헌신형 인적자원관리 구성요소 도입이 기업성과를 높이고 둘째, 헌신형 인적자원관리 구성요소의 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형의 순서대로 기업성과가 높을 것이라는 가설을 설정하였다. 분석 결과, 헌신형 인적자원관리 시스템에 포함된 헌신, 역량, 기회 구성요소는 모두 기업성과에 대하여 정(+)의 관련성이 나타나고 있다. 또한 헌신, 역량, 기회 세 가지 구성요소가 모두 균형 있게 도입된 균형도입형, 역량 관련제도 도입이 미흡한 불균형도입형, 모든 제도 도입이 미흡한 저도입형으로 분류할 수 있었고 기업성과는 균형도입형, 불균형도입형, 저도입형 순으로 높은 것으로 나타나고 있다. 본 연구는 의의는 다음과 같다. 첫째, 헌신형 인적자원관리의 구성요소들과 기업성과 간에는 유의한 정(+)의 관계가 존재하며, 헌신형 인적자원관리제도를 구성하는 요소들의 균형 도입을 통한 내적 적합성 향상이 기업성과 제고와 정(+)의 관련성을 가지고 있다는 점을 확인했다. 둘째, 헌신형 인적자원관리 시스템의 구성요소 및 균형 도입이 인적자원관리 성과, 조직성과, 재무성과 등의 전반적 기업성과에 효과성이 있음을 실증적으로 보여주었다. This study aims to investigate the impact of balanced adoption of three elements of competence, commitment, and opportunity on the firm performance. There search frame of this study is that high commitment HRM system as a bundles of various HRM systems comprises of those three elements of competence, commitment, and chance of participation. This study firstly set up a hypothesis of that the adoption of high commitment HRM systems would increase firm performance. Secondly, it hypothesizes that high commitment HRM system differs by the level of balances of the adoption of those three elements. When the balance of the adoption of those elements reaches optimal level, firm performance would be highest. On the other hand, when the adoption of the three elements lacks balance, the firm performance would be lower than the optimal balance level. Firm performance would be lowest for those which lacks in introduction of the three elements. The empirical result showed that commitment, competence, and chance of participation had positive relations to firm performance. High commitment HRM system has been classified according to the introduction of those three elements, and the three types of the system were identified. The firsttype was the system with balanced adoption of the three elements. The second type was the system with the adoption of only the two elements, commitment and chance of participation. The third type was identified as the system with the introduction of non of the three elements. The firm performance differ by each system. The first type was highest infirm performance. The second type was lower than the first type but higher than the third type. Lowest was the third type. This study was meaningful in that firstly, the empirical results confirms the views of universal approaches on the HRM system than the contingency approaches. The balanced adoption of HRM elements showed positive relations but moderation effects by those variables representing contingency views were not significant. Secondly, improvement of internal fits with balanced adoption of those elements of high commitment HRM system showed positive relations to firm performance. Thirdly, this study investigated the impact of high commitment HRM system and types of introduction not only on those of HRM performance, but also on those industrial relations performance, organizational performance, and financial performance. The empirical results showed that elements of high commitment HRM system and different types in adoption of those elements showed universal impact on both HRM performance and general firm performance.