치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 고용관계특성과 직무특성이 직무만족도에 미치는 영향

박치수,정은비,김효은,우현주,이소현,이수진,유두한 대한작업치료학회 2021 대한작업치료학회지 Vol.29 No.1

목적 : 본 연구는 치매안심센터에서 근무하는 작업치료사의 고용관계특성과 직무특성을 파악하여 직무만족 도에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 연구방법 : 본 연구는 치매안심센터에서 근무하고 연구 참여에 동의한 작업치료사 78명을 대상으로 하였 다. 작업치료사의 고용관계특성, 직무특성, 직무만족도를 설문하기 위해 기존 Kim(2010)과 Lee(2013) 의 연구에서 사용된 설문 문항을 수정·보완하여 사용하였다. 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 검증하기 위해 독립 t-검정과 ANOVA를 사용하였다. 고용관계특성, 직무특성과 직무만족도의 상관관계 는 피어슨 상관관계 분석을 사용하였으며, 직무특성과 고용관계특성이 직무만족도에 미치는 영향은 위계 적 다중회귀분석을 통해 분석하였다. 결과 : 일반적 특성에 따른 직무만족도 평가 결과 대상자의 월평균 급여에 따라 직무만족도에 유의한 차이 를 보였다. 고용관계특성과 직무특성의 일부 항목은 직무만족도와 상관관계를 보였다. 위계적 다중회귀 분석 결과 일반적 특성의 월평균 급여와 고용관계특성에서 보상공정성과 참여기회가 직무만족도에 유의 한 정적 영향을 주었다. 직무특성은 유의한 영향을 미치지 못한 것을 확인하였다. 결론 : 본 연구를 통해 치매안심센터 작업치료사의 직무만족도에 영향을 주는 요인은 보상공정성, 참여기 회, 월평균 급여임을 알 수 있었다. 치매안심센터 내 작업치료사의 직무만족도 향상을 위해서는 본 연구 결과를 바탕으로 보상공정성, 참여기회, 월평균 급여에 대한 고려와 관련 제도의 정립이 우선 되어야 할 것으로 생각된다. Objective: The purpose of this study is to investigate the employment relationship and job characteristics of occupational therapists working in dementia care centers and the effects on their job satisfaction. Methods: This study was conducted on 78 occupational therapists who work at a dementia care center and agreed to participate in the study. The questionnaire items used by Kim (2010) and Lee (2013) were modified and applied to the employment relationship characteristics, job characteristics, and job satisfaction of the participants. Results: As a result of a dependent variable analysis based on the general characteristics, there was a significant difference in job satisfaction depending on the average monthly salary of the participants. A hierarchical regression analysis showed that the average monthly salary, reward fairness, and participation opportunities had significantly positive impacts on job satisfaction. For the job characteristics, it was confirmed that none of the participants had a significant effect on job satisfaction. Conclusion: This study found that, to improve the job satisfaction of occupational therapists at dementia care centers, a consideration of the reward fairness, participation opportunities, and monthly salary should first be considered.

직무특성과 조직몰입 간의 관계에 있어서 행정조직문화의 조절효과 분석 : 경상북도 시․군을 중심으로

이수창,이환범 대한지방자치학회 2008 한국지방자치연구 Vol.10 No.2

본 연구는 직무특성과 조직몰입 간에 행정조직문화의 조절효과가 존재하는 지를 검증하고자 하였다. 이를 위해서 기능 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 환류를 정부조직의 직무특성으로 분류하였으며, 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 측정변수로 활용하였다. 그리고 행정조직문화는 위계문화, 집단문화, 합리문화, 그리고 발전문화로 구분하였다. 본 연구에서는 정부조직의 직무특성과 조직몰입 간에 행정조직문화의 조절효과가 존재하는 지를 분석하기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 행정조직문화가 정부조직의 직무특성과 공무원의 조직몰입 간에 조절변수 역할을 한다는 것을 알 수 있었다. 조직문화 유형 중에서 위계문화는 직무특성과 상호작용 시 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 합리문화, 집단문화, 발전문화는 긍정적인 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 그리고 발전문화는 다른 행정조직문화 유형에 비해 조절효과가 가장 큰 것으로 확인되었다. 특히 직무특성 중에서 자율성은 모든 본 연구는 직무특성과 조직몰입 간에 행정조직문화의 조절효과가 존재하는 지를 검증하고자 하였다. 이를 위해서 기능 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 환류를 정부조직의 직무특성으로 분류하였으며, 조직몰입은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 측정 변수로 활용하였다. 그리고 행정조직문화는 위계문화, 집단문화, 합리문화, 그리고 발전문화로 구분하였다. 본 연구에서는 정부조직의 직무특성과 조직몰입 간에 행정조직문화의 조절효과가 존재하는 지를 분석하기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 행정조직문화가 정부조직의 직무특성과 공무원의 조직몰입 간에 조절변수 역할을 한다는 것을 알 수 있었다. 조직문화 유형 중에서 위계문화는 직무특성과 상호작용 시 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 합리문화, 집단문화, 발전문화는 긍정적인 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 그리고 발전문화는 다른 행정조직문화 유형에 비해 조절효과가 가장 큰 것으로 확인되었다. 특히 직무특성 중에서 자율성은 모든 행정조직 문화와 상호작용하여 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. The purpose of this study is to examine the moderating effect of administrative organizational culture on the relationship between job characteristics and organizational commitment. For this purpose, this study employs a survey questionnaire to evaluate administrative organizational culture, job characteristics and organizational commitment. A 40-item survey questionnaire was administered to 2300 public employees in Gyeongbuk province. The research data are analyzed using three statistical methods: factor analysis, reliability analysis, and moderating regression analysis. The significance of this study indicates that administrative organizational culture plays a role as moderating variable influencing the relationship between job characteristics and organizational commitment. Rational culture, group culture, and developmental culture have a positive effect on the relationship between job characteristics and organizational commitment. Hierarchical culture, however, has a negative moderating effect on the relationship between job characteristics and organizational commitment.

국제물류주선기업의 특성과 근로자의 특성이 조직몰입과 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

정이상,김희길,추선애,이동호 대한경영정보학회 2013 경영과 정보연구 Vol.32 No.1

본 연구는 국제물류주선기업의 근로자를 중심으로 이들 기업의 특성(직무 및 조직 특성)과 근로자 개인특성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향 및 이들이 이직의도 에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 본 연구에서는 국제물류주선기업의 특성으로 이들 기업들이 제공하는 서비스의 다양성 등에 따른 업무의 전문성, 다양성, 책임성을, 근로자 개인특성으로는 각 개인 이 맡은바 직무에 임하는 퍼스낼리티를 사용하여 직무만족과 조직몰입에 영향을 미 치는 변수로 분석되었으며 마지막으로 이직의도로 직장을 떠날 가능성을 사용하였다. 연구결과에 따르면 이들 기업의 특성 중 직무특성은 직무만족에는 정(+)의 영향을 미 치나 조직몰입에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 조직특성은 직무만족과 조 직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 비하여 개인특성은 조직몰입 과 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 기각되었다. 마지막으로 직무만족 과 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다. 이러한 연구결과를 토대로이직의 사전 방지 및 직무특성에 따른 조직몰입도를 높 이기 위해서 다양한 업무와 전문성을 위한 교육의 기회 제공을 확대해야 할 것이다. 또한 직무특성에 따른 책임감의 부여와 이에 합당한 승진 등의 기회 제공으로 조직 과의 일체감 및 근로자 개인이 조직 내에서 필요한 존재임을 각인시켜 주는 것이 중 요하다고 할 수 있다. 인적자원의 근무환경을 좀 더 시스템적으로 조성하여 직무만족 과 조직몰입을 통하여 지속적으로 근무할 수 있는 토대를 만들어 주도록 하여야 할 것이다. 이를 통하여 회사와 더불어 지속적인 성장이 가능토록 하여 기업의 인적자원 관리에도 성공할 수 있도록 하기 위한 전략으로 매우 주요한 시사점이 되겠다.

국제물류기업의 특성에 따른 여성근로자의 직무만족 및 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

정이상,추선애,이동호 한국세무회계학회 2013 세무회계연구 Vol.0 No.35

본 연구는 국제물류주선기업의 인적자원 중에서 특히 여성근로자를 중심으로 개인적 특성 및 직무특성에 연계된 직무만족 및 조직몰입과 이들이 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 본 연구에서 사용되어진 종업원의 개인적 특성이란 개인의 맡은바 직무에 대하는 태도와 신념으로 하였으며, 국제물류주선기업의 특성으로는 그 업무의 특성상 전문성, 다양성, 책임성 등을 사용하였다. 본 연구에서는 특히 국제물류주선기업의 여성근로자들의 이직의도에 대하여 살펴보았다. 직무만족과 조직몰입에 대한 선행연구가 많이 있었지만 국제간의 물류서비스의 주체인 국제물류주선기업의 여성인적자원을 대상으로 한 연구는 전무한 실정이다. 이에 본 연구에서는 국제물류주선업체의 여성근로자를 상대로 개인특성이 물류주선기업의 직무특성과 조직특성에 미치는 영향 및 직무특성과 조직특성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 파악하였다. 또한 직무만족과 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 함께 분석하였다. 연구결과에 따르면 인적특성이 직무특성과 조직특성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었고, 직무특성은 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치지 않는 나타났으며, 조직특성은 직무 만족과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었으나 직무만족은 이직의도에 부(-)의 영향 미치지 않는 것으로 나타나 기각되었다. 이는 이직의도를 염려하는 기업입장에서는 매우 중요한 요인이라고 할 수 있겠다. 즉, 전문적인 직무와 다양한 직무가 조직에 몰입하거나 직무에 만족하지 않는다는 점은 다양한 조직과 시스템적인 부분이 혼합해 있는 국제물류주선기업에서는 종사자들을 관리하는 부분에서 시사하는 바가 크다고 할 수 있겠다. 이러한 연구결과를 토대로 물류주선기업들은 여성근로자들에게 조직에서의 공정성이 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 만큼 남녀의 차이 및 승진, 직무수행과 평가에 대해 더욱 투명한 경영을 하여 조직몰입도를 높여야 할 것이다. 이로써 다양하고 복잡한 직무에 충분한 경험을 축적한 전문 여성인력들의 이직을 차단하여 직원 개인 및 기업에게도 전문인력의 이동에 따른 손실을 막을 수 있을 뿐만 아니라 기업의 지속적인 성장에도 상당한 도움이 될 것이다. The purpose of this study is to analyze that woman employee`s job satisfaction and organizational commitment affect turnover intention according to characteristics of Korea`s Freight forwarder. According to the final result, conclusions are as follows;First, personal characteristics was positively related to job characteristics and organizational characteristics. Secondly, organizational characteristics was positively related to job satisfaction and organizational commitment. Finally, organizational commitment was positively related to turnover intention but job satisfaction was negatively related to turnover intention. Through this results, the view point of organizational fairness was positively related to job satisfaction and organizational commitment, and logistics forwarders firm have to improve organizational commitment by clear management of discrimination, promotion, job fulfillment and evaluation to woman employees.

중소제조기업의 직무특성, 지식경영시스템, 직원성과 간의 관계 분석 : 회계정보시스템품질의 조절효과를 중심으로

서용욱,홍정화 한국공인회계사회 2014 회계·세무와 감사 연구 Vol.56 No.3

본 연구는 기술을 기반으로 제품을 생산, 판매하는 중소제조기업의 직원이 담당하는 직무특성, 지식경영시스템구축 및 직원성과의 관계를 분석하였으며, 조절변수로 회계정보시스템을 이용하였다. 회계정보시스템품질은 직무특성과 지식경영시스템구축, 지식경영시스템구축과 직원성과의 관계에서 조절효과를 보이고 있는가를 분석하고자 하였다. 본 연구에서 연구표본은 중소제조기업의 직원을 대상으로 하였으며, 수집한 350부의 설문서를 주로 다중회귀분석법을 이용하여 통계적으로 분석하였다. 실증분석결과로 나타난 주요 내용들을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 직무특성 중 구조화를 제외한 적합성, 상호의존성, 자율성, 복잡성은 모두 지식축적에 유의적인 정(+)의 영향을 미치고 있음을 보여주었다. 즉 직무의 적합성이 높을수록, 상호의존성이 높을수록, 자율성이 높을수록 그리고 복잡성이 높을수록 지식축적활동도 높아지고 있었다. 반면에 직무의 구조화는 지식축적에 유의적이지 않았다. 둘째, 직무특성 중 적합성, 복잡성을 제외한 구조화, 상호의존성, 자율성은 모두 지식공유에 유의적인 정(+)의 영향을 미치고 있음을 보여주었다. 즉 직무의 구조화가 높을수록, 상호의존성이 높을수록, 그리고 자율성이 높을수록 지식공유 활동도 높아지고 있었다. 반면에 직무의 적합성과 복잡성은 지식공유에 유의적이지 않았다. 셋째, 지식경영시스템구축 요인인 지식축적과 지식공유 모두 직원의 혁신성과, 업무성과 그리고 업무외성과에 유의적인 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 넷째, 직무특성 중 적합성, 상호의존성, 자율성, 복잡성은 혁신성과에 유의적인 정의 영향을 미치고 있었다. 또한 직무특성 중 구조화, 상호의존성, 자율성은 업무성과에 유의적인 정의 영향을 미치고 있었으나, 적합성과 복잡성은 유의적이지 않았다. 또한 구조화, 상호의존성, 자율성은 업무외성과에 유의적이나 적합성과 복잡성은 유의적이지 않아, 직무특성 중 업무성과와 업무외성과에 유의적인 요인은 동일하게 나타났다. 다섯째, 회계정보시스템품질은 지식경영구축요인인 지식축적과 지식공유에 유의적인 정의 영향을 미치고 있으며, 더불어 직원성과인 혁신성과, 업무성과 그리고 업무외성과에도 유의적인 정의 영향을 미치고 있다. 이에 따라 회계정보시스템의 체계적인 설계와 구축은 지식경영시스템이 기능하고 직원성과를 제고하는데 중요한 요소임을 확인하였다. 여섯째, 직무특성이 지식경영시스템 구축요인인 지식축적과 지식공유에 영향을 미칠 때, 회계정보시스템품질이 조절효과를 보이는가를 분석한 결과, 회계정보시스템품질은 전혀 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 또한 지식경영시스템 구축요인이 직원성과인 혁신성과, 업무성과, 업무외성과에 영향을 미칠 때 회계정보시스템품질이 조절효과를 보이는가를 분석한 결과, 회계정보시스템품질은 전혀 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 본 연구결과에 기초한 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무특성에 따라 지식경영시스템구축에 미치는 영향정도가 다르기 때문에, 본 연구 결과는 이론적으로 의미 있는 연구로 사료된다. 즉, 직무특성 중 지식경영시스템구축에 중요한 직무특성과 그렇지 않은 직무특성을 확인하였다는 점이다. 둘째, 지식경영시스템구축 요인인 지식축적과 지식공유는 직원의 혁신성과, 업무성과... Corporations have invested in knowledge management systems since knowledge is today’s capital and knowledge capital is one of the most important assets. Today, knowledge management systems are based on information system which is the key in gaining an advantage in decision making and evaluating performance. This study developed and tested on the relationships among job characteristics, knowledge management and employee performance. In particular, moderating effects of accounting information system quality between job traits and knowledge management, and between knowledge management and employee performance have been analyzed. The factors for research variables used in this research are as follows. Structuring, suitability, interdependence, autonomy and difficulty were used for job characteristics’s factors. Knowledge accumulation and sharing were used for factors of knowledge management building. Innovation performance, in-role performance and extra-role performance were used for employee performance’s factors. This study used questionnaires that were collected from 350 employees of 28 relatively small manufacturing companies. Findings of the study are summarized as follows. First, job characteristics such as suitability, interdependence, autonomy and difficulty had exerted significant positive influences on knowledge accumulation. Second, structuring, interdependence, and autonomy had exerted significant positive influences on knowledge sharing, but suitability and difficulty had not exerted significant influences on knowledge sharing. Third, knowledge management factors such as knowledge accumulation and sharing were positively related to employee performance such as innovation, in-role and extra-role performance. Fourth, suitability, interdependence, autonomy and difficulty had exerted significant positive influences on innovation performance. Structuring, interdependence, and autonomy had exerted significant positive influences on in-role performance as well as on extra-role performance. Fifth, accounting information system quality had no moderating effects on the relationship between job characteristics and knowledge management and also between knowledge management and employee performance. Based on these findings, some suggestions are provided. First, we can find out different meaningful job characteristics for knowledge accumulation and knowledge sharing. Second, knowledge management building is a very important factor for an employee’s performance, so companies should try to create new organizational knowledge and to share it with all members in the company. Third, accounting information systems should be changed and be adapted in the corporation’s existing and desired processes and systems. For business success, companies should utilize information resources. Knowledge management system (especially knowledge accumulation and sharing) should be used for information resources such as workforce, time (organizational slack), information and communications technology infrastructure. However, there is no single knowledge management method uniquely suited for all the companies. Therefore, the first important step is to be aware of the need for process and system in creasing the performance of the employees.

항공사 객실승무원의 성격특성, 리더-구성원 교환관계, 직무태도와의 관계 연구

강승희,이영빈 한국관광연구학회 2019 관광연구저널 Vol.33 No.12

본 연구가 수행한 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 객실승무원의 성격특성과 직무태도의 조직몰입과의영향관계에서는 성격특성 중 경험에 대한 개방성, 외향성, 성실성, 정서적 안정성 요인은 조직몰입 요인에 유의적인영향을 미치는 것으로 나타났다. 객실승무원의 성격특성과 직무태도의 직무만족과의 영향관계에서는 성격특성의모든 요인이 직무만족에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 객실승무원의 성격특성 요인과 LMX의 공헌 요인과의 영향관계에서는 성격특성 중 친화성과 성실성 요인은 공헌 요인에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 객실승무원의 성격특성과 정서적 유대감과의 영향관계에서는 성격특성 중 경험에 대한 개방성, 성실성, 정서적 안정성 요인은 정서적 유대감 요인에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 객실승무원의 성격특성과 충성심과의 영향관계에서는 성격특성 중 경험에 대한 개방성, 친화성, 성실성, 정서적 안정성 요인은 충성심 요인에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 객실승무원의 성격특성과 전문성 존중과의 영향관계에서는 성격특성 중경험에 대한 친화성과 성실성 요인은 전문성 존중 요인에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 객실승무원이 지각하는 LMX와 직무태도의 조직몰입과의 영향관계에서는 LMX 요인 중 정서적 유대감과 충성심 요인은 조직몰입 요인에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 객실승무원이 지각하는 LMX와 직무만족과의 영향관계에서는 LMX의 모든 요인이 직무만족에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 객실승무원의 성격특성과조직몰입과의 관계에서 LMX의 매개효과 검정에서는 LMX의 정서적 유대감 요인이 성격특성의 성실성 요인과 조직몰입 간에 유의적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. LMX의 충성심이 성격특성의 경험에 대한 개방성, 성실성, 정서적 안정성과 조직몰입 간의 관계에서 유의적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 객실승무원의 성격특성과 직무만족과의 관계에서 LMX의 매개효과 검정에서는 LMX의 공헌 요인은 유의적인 매개역할을 하는 것으로나타났다. LMX의 정서적 유대감 요인은 성격특성의 경험에 대한 개방성, 성실성, 정서적 안정성과 직무만족과의관계에서 유의적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. LMX의 충성심은 성격특성 중 경험에 대한 개방성, 친화성, 성실성, 정서적 안정성과 직무만족과의 관계에서 유의적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. LMX의 전문성 존중은 성격특성 중 친화성, 성실성과 직무만족과의 관계에서 유의적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 보면, 객실승무원들은 책임이 강하고, 동료에게 협력적일 뿐만 아니라 본인의 의무에 충실하다는 것을 알 수 있다. 따라서 이러한 객실승무원에 대해서는 회사에서 그들의 공로를 인정해 줄 수 있는 제도적 뒷받침이 필요할 것으로 보인다.

중등교사의 개인 특성과 환경 특성이 교사효능감과 직무만족도에 미치는 영향

이성주,강대용,김경희 한국융합학회 2017 한국융합학회논문지 Vol.8 No.6

본 연구는 중등학생의 융합교육 실행자인 중등교사의 개인특성, 환경특성이 교사효능감과 직무만족도에 미치는 영향을 검증하고자 수행되었다. 이를 위해 광주․전남 지역의 55개 중등학교 남녀 교사 696명을 대상으로 교사효능감과 직무만족도 검사 실시 후, 그 결과를 분석하였다. 본 연구에서 교사효능감은 소명감, 교수학습, 동료관계, 학교조직의 4가지 요인으로, 직무만족도는 직무관계, 보상체계, 근무환경의 3가지 요인으로 구성되었다. 다변량 분석결과, 교사의 개인적 특성과 근무환경에 따라 교사효능감과 직무만족도에 의의 있는 차이가 있었다. 따라서 교사효능감과 직무만족도는 교사의 개인특성, 환경특성 등에 의해 형성되는 복합적인 요인으로 볼 수 있다. 중등교사의 교사효능감과 직무만족도 제고를 위해서는 개인특성과 환경특성을 모두 반영한 교사교육과 연수 프로그램 개발 등의 방안 마련이 필요할 것으로 보인다. This study was executed to verify the effects of individual and environmental characteristics of secondary-school teachers on teacher efficacy and job satisfaction. To do so, a survey of teacher efficacy and job satisfaction was conducted to 696 man and woman teachers from 55 secondary schools in Gwangju and Jeonnam province, and then the results of the survey were analyzed. In this study, teacher efficacy was composed as four factors: sense of calling, teaching-learning, colleague relation and school organization. And job satisfaction was categorized as three factors: job relation, compensation system and working environment. The Multivariate analysis results showed a significant difference in teacher efficacy and job satisfaction according to teachers’ individual characteristics and working environment. Conclusively, teacher efficacy and job satisfaction are complicated factors formed by teachers’ individual and environmental characteristics. To improve secondary-school teachers’ teacher efficacy and job satisfaction, it is necessary to develop training and education programs reflecting individual and environmental characteristics.

조직 및 개인특성이 경력만족 및 경력몰입에 미치는 영향 : 직무특성의 매개효과를 중심으로

박성민 한국기업교육학회 2023 기업교육과인재연구 Vol.25 No.4

본 연구는 코로나19 판데믹 이후 변화하고 있는 경력몰입뿐만 아니라 경력만족을 포함하여 경력에 조직 및 개인특성이 어떠한 영향을 미치는가와 그러한 관계에서 직무적합성과 직무자율성과 같은 직무특성의 매개효과를 검증하는 데 초점을 맞추었다. 이를 위해 선행연구를 토대로 가설을 설정하여 직장경력 3년 이상의 231명을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 일련의 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 개인 특성인 자아존중감은 직무특성의 직무적합성과 직무자율성에, 고용가능성은 직무적합성에 유의한 결과를 보였다. 그러나 성장욕구는 아무런 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 또한 경력만족과 경력몰입에 직접적인 영향을 나타내고 있지 않다. 둘째, 조직특성 변인 중 성장기회는 직무특성의 두 변인뿐만 아니라 경력만족과 경력몰입에 직접적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 셋째, 개인 및 조직특성과 종속변수(경력만족, 경력몰입) 간의 관계에서직무특성인 직무적합성과 직무자율성이 매개변수로서 작용하는지에 대해 검증해 본 결과, 개인 및 조직특성과 종속변수 간의 관계에서 직무특성이 매개변수로서 작용하고 있음이부분적으로 검증되었다. (ABSTRACT) The objective of this study verifies: First, the relationship between organizational and personal characteristics and career-related variables. Second, mediator effect of job characteristics(person-job fit, job autonomy) in this relationship. To achieve the purpose of this study. The structural model was tested by analyzing data from 231 employees. SPSS 17.0 and AMOS 7.0 were used to verify the research model. The findings of this research as follows: First, organizational based self-esteem of the personal characteristics were found to influence job characteristics(person-job fit, job autonomy). And employability of the personal characteristics were found to influence only person-job fit. Second, growth opportunity of the organizational characteristics is positively related to job characteristics(person-job fit, job autonomy), and also career commitment and career satisfaction. Finally, the relationships between organizational and personal characteristics and career-related variables are mediated by job characteristics. Implications for academicians and practitioners are discussed

평생교육기관의 교육담당자 직무특성과 고용관계특성이 직무몰입에 미치는 영향

이정아 ( Jung A Lee ),신은경 ( Eun Kyung Shin ) 한국인력개발학회 2015 HRD연구 Vol.17 No.1

본 연구의 목적은 평생교육기관 교육담당자의 직무상황에 직무특성, 고용관계특성, 직무몰입의 관계 모형이 적용가능한지를 실증적으로 탐색하는 것이었다. 이를 위하여 선행연구를 바탕으로 직무특성과 고용관계특성이 직무몰입에 긍정적 영향을 미치는 연구모형을 설정하였다. 직무특성의 하위변수에는 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백의 5개 변수가 포함되었다. 고용관계특성에는 고용보장성, 보상공정성, 참여기회, 동료관계의 4개 변수가 포함되었다. 연구목적을 달성하기 위해 평생교육기관의 교육담 당자를 대상으로 설문조사를 실시하였고, 회수된 218부의 설문지 중 206부가 분석에 활용되었다. 분석은 조사도구의 신뢰도와 타당도 분석을 하였고, 주요변수의 관계를 분석하기 위해서 상관계수 분석과 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 주요변수의 대부분은 통계적으로 유의한 상관관계가 존재하였다. 위계적 회귀분석 결과에서는 직무특성의 하위변수 중 기술다양성, 과업중요성, 직무자율성, 피드백이 직무몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미쳤다. 반면에 고용관계특성은 동료관계만 직무몰입에 통계적으로 유의한 영향을 보였다. 직무특성의 직무몰입에 대한 설명량은 43.6%였고, 고용관계특성의 설명량은 3.6%였다. 이상의 결과를 토대로 논의와 시사점을 제시하였다. The purpose of this study was to adapt a model about the relationships among job characteristics, employment relationship characteristics, and job involvement to lifelong education staff’s job situation. We tested a research model which contained job and employment relationship characteristics as independent variables, and job involvement as dependant variable based on the literature reviews. Job characteristics contained 5 sub-variables(skill diversity, task identity, task significance, task interdependence, and feedback). And employment relationship characteristics contained 4 sub-variables(job security, rewards fairness, opportunities for participation, and co-workers`` relationship). Data were collected from 206 lifelong education staff who were working at Korean lifelong education institutions. To test the research model, hierarchial regression analysis was performed. The results were summarized as follow: First, correlational coefficients among sub-variables of independent variables and dependent variable were statistically significant. Second, among job characteristics, skill diversity, task significance, task interdependence, and feedback had positive effects on the job involvement. Third, among employment relationship characteristics, co-workers`` relationship had positive effects on the job involvement. The implications as well as the limitations of the research are drawn from the results and discussed.

다국적 기업의 조직문화 직무특성 조직몰입의 관계에 관한 연구

민경원 ( Kyeong Won Min ),이희수 ( Hee Su Lee ) 아시아.유럽미래학회 2016 유라시아연구 Vol.13 No.1

이 연구는 기존연구에서 인적자원 관리의 직무특성과 조직문화 간의 접점에 대한 논의가 미비하다는 데 문제의식에서 출발하여 조직문화, 직무특성과 조직몰입 간 영향 관계를 규명하는 데 주안점을 두며, 추가적으로 조직문화와 조직몰입 간 관계에서 직무특성의 매개 역할을 검증하고자 한다. 본 연구의 목적을 고려하여 한국에 진출한 외국계 다국적 기업의 조직구성원을 연구 대상으로 한다. 다국적기업은 모기업의 조직문화와 현지 기업의 조직문화가 다르고, 다문화 배경의 구성원들로 이루어져 있으며, 직무설계 또한 모기업의 영향을 받는다는 점에서 다국적 기업의 구성원은 설정된 변인 관계를 설명하는 데 적합한 연구대상이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 조직문화의 개념을 Hofstede(1984)가 다섯 가지의 문화로 구성한 문화차원에 바탕을 둔다. 한국을 대상으로 연구에서 위 다섯 가지 문화 중 불확실성 회피성향, 장기적-단기적 지향성, 개인주의-집단주의가 요인분석 결과 타당도가 있는 것으로 연구된 바 있어 이 세 가지 문화차원을 사용하도록 한다. 다국적 기업들은 현지의 조직구성원과의 우호적인 관계가 중요하기 때문에 조직구성원의 직무만족과 조직몰입을 높이는 데 많은 노력을 기울인다. 조직몰입을 위해서는 급여와 같은 외적인 조건도 중요하지만, 그 무엇보다도 직원들이 업무 자체 즉 직무특성에 만족하는 것이 중요하다. 직무특성은 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백 등의 5가지 요인으로 분류되며, 이 특성들을 잘 갖춘직무를 가진 조직구성원은 동기 부여와 직무 만족을 경험하게 되고, 조직에 몰입하여 결국 조직성과가 증대된다. 다국적 기업의 경우, 직무특성에 따른 직무 설계는 개인이나 집단의 행동과 마찬가지로 문화적인 관점에서 다루어져야 할 필요가 있다. 다양한 배경의 구성원들로 이뤄진 다국적 기업들은 단일 문화 조직에 비해 직무특성을 이해하는 데 의사소통 문제와 타문화 동료에 대한 이해 등이 훨씬 더 많이 요구된다. 위와 같이 주요 연구 변인의 개념과 이해를 바탕으로 변인 간 관계를 규명하고자 한다. 서울지역 외국계 다국적 기업 조직구성원 283명의 응답 결과를 분석을 통하여 다음과 같은 분석결과 및 시사점과 한계점을 제시할 수 있다.첫째, 다국적 기업의 조직문화는 조직몰입에 정(+)적 영향을 미쳤으며, 불확실성 회피성향, 장기적 지향성, 집단주의가 클수록 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 조직의 장기적 지향성은 조직몰입과 같은조직 생산성 지표에 영향을 미치며, 장기적인 시각을 가진 동양적 가치가 한국 내 다국적 기업에서 유효하다는 것을 의미한다. 이 결과를 통하여 다국적 기업의 한국 조직구성원들은 불확실한 업무환경을 선호하지 않는다는 것을 알 수 있으므로 안정보다는 수익을, 장기적 성장보다 단기적 성과를 추구하는 기업의 경우 조직 관리에 이를 고려해야 한다. 집단주의 성향은 기존의 연구 결과와 마찬가지로 개인주의보다 조직몰입에 더 많은 영향을 미친다는 결과를 보여주었다. 다국적 기업의 조직문화에 대한 연구의 이와 같은 결과는 다국적 기업의 경영진과 관리자들에게 한국 내 조직 설계 및 관리에 실무적인 시사점을 줄 것이다. 둘째, 다국적 기업의 조직문화 중 불확실성 회피성향과 장기적 지향성은 5가지의 직무특성과 모두 정(+)적인 관계를 보여주었다. 다만 개인주의-집단주의는 직무특성 중 기술다양성에 정(+)적인 영향을 주었고 피드백에 부(-)적인 영향을 미쳤으며, 다른 3개의 직무특성에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 직무특성의 모든 요인은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다. 이 연구의 대상인 다국적 기업은 다양한 문화 배경과 출신 국가를 가진 구성원들로 이뤄지기 때문에 일방적이고 획일적인 직무특성은 적합하지 않으며, 활발한 의사소통이 더욱 강조될 것이라는 점에서 자율성과 피드백은 매우 중요하다. 과업정체성에 대해서는 다국적 기업의 직무는 보고 체계가 복잡하고, 부서별 분업이 분명한 편이므로 조직구성원이 각자의 직무의 범위에 대해 명확히 인식하는 것은 직무에 대한 성과와 만족으로 이어질 수 있다. 넷째, 추가적인 분석을 통해 불확실성 회피성향과 조직몰입, 장기적-단기적 지향성과 조직몰입 간에 직무특성의 매개 역할을 검증하였다. 그러나 개인주의-집단주의와 조직몰입 간에는 직무특성이 매개역할을 하지 않았다. 조직문화, 조직몰입 및 직무특성 간 관계에 대한 연구가 많지 않을 뿐 아니라, 매개역할은 기존 연구에서 거의 다루어지지 않았다. 결국 조직몰입은 조직문화와 상관관계를 갖기는 하지만 조직몰입을 높이기 위해서는 직무특성의 완비 정도가 중요하며, 각각의 직무특성별로 매개역할을 할 수있다는 것이 검증되었다. 본 연구가 갖는 한계점과 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 후속 연구에서는 개인주의-집단주의와 조직몰입 간 관계에 영향을 줄 수 있는 다양한 매개 변인 예를 들면 상사와의 관계 혹은 의사소통 등과 같은 요인을 탐색하고 도입할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 다국적 기업의 조직문화를 한국인 조직구성원이 인지한 조직문화로 한정한 것이며, 모기업이 소재하고 있는 본사의 국가에 대해서는 고려하지 않았다. 모기업이 어느 국가 또는 어느 문화권에 속해 있는지가 조직문화에 영향을 줄 가능성이 많을 것으로 예상된다. 따라서 향후 연구에서는 모기업의 소재 위치에 대한 고려가 요구된다. 셋째, 이 연구는 한국 내의 외국계 다국적 기업을 대상으로 한정하였다. 세계적인 다국적 기업으로 성장하고 있는 한국 기업이 많으므로 한국계 다국적 기업을 대상으로 확대하거나, 한국계 외국계 다국적 기업과의 비교 연구에 이르기까지 연구 범위가 확대되기를 촉구한다. This study started from the question that discussion on relationship between job characteristics in human resources management and organizational culture has not been much developed. The aim of this study is to explore relationship among organizational culture, job characteristics and organizational commitment. Additionally the study includes exploring if job characteristics can play a mediating role in between organizational culture and organizational commitment. Employees in multi-national companies are selected as proper targets. The multi-national companies have different organizational culture compared to the mother company as well as the local companies having employees from multi-cultural background, and even job designs are affected by the mother company, which can explain relationship of set variable effectively. With concept of an organizational culture coming from the five(5) cultural dimensions of Hofstede(1984), the three out of five cultural dimensions: high uncertainty avoidance, long term-short term orientation, and individualism-collectivism were used in this study, based on factor analysis results of a previous research. Most multi-cultural companies value positive relationship with the local members and organizational commitment. Rather than an external factor such as salary, whether employees are satisfied with the work itself or job characteristics is deemed as an important factor to increase organizational commitment. The job characteristics are classified into 5 sub-factors: skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback with which the employees tend to experience motivation and job satisfaction, and consequently better organizational achievement. The multinational companies need to treat the job design in regards to job characteristics in a cultural point of view. Compared to a single organization, multinational companies require much more understanding about language barrier and employees’ culture. As major concepts of variables are presented above, the study was set out. By analyzing the responses of 283 employees of foreign multinational companies in Seoul, the following implications and limitations were found. First of all, the organizational culture multinational companies has a positive effect on organizational commitment and it was found that the bigger the uncertainty avoidance, long term orientation and collectivism, the higher the organizational engagement. The long-term orientation affects on productivity indices such as organizational commitment, meaning that the eastern oriental value with the long-term point of view can work effectively in the multinational companies. This result also found that the Korean members do not prefer uncertain work environment, which the multi-national companies those seek for profit rather than stability and short term achievement rather than long term achievement should consider. It is shown that the collectivism affect more on organizational commitment than individualism, as in other previous researches. These results will provide practical implications to the executives as well as the managers of multinational companies in regards to organizational design and management within Korea. Second, among the organization culture of multinational companies uncertainty avoidance and long term orientation had a positive relationship with the five job characteristics. However, individualism-collectivism gave a positive effect on skill variety only out of the job characteristics while showing a negative effect on feedback, having no significant effect on other three. Third, all the factors of job characteristics have positive effects on organizational commitment. For multinational companies having employees from various cultural backgrounds and country of origins, one-sided and standardized job characteristics would not be suitable, making autonomy and feedback the most important factor in regards to emphasizing active communication. For task identity, the work of multinational companies requires complex reporting system and division of tasks by department or team is very clear. Under this condition, for employees to have clear work scope can lead to satisfaction of work. Fourth, through an additional research it is found that job characteristics play a mediating role in relationship between uncertainty avoidance and organizational commitment and also between long term-short term orientation organizational commitment. However, job characteristics do not play a mediating role between individualism-collectivism and organizational commitment. There not only is much research on relationship among organization culture, organizational commitment, and job characteristics, but also was not dealt with in previous studies. Eventually, although organizational commitment and organization culture has a correlation, in order to improve organizational commitment, it is important to have complete job characteristics in place, making it possible for each job characteristic to play an mediating role. The limitations and direction of this study are as follows. First, there is a need of searching and acquiring various mediating variables such as relationship between subordinates and managers or communication with colleagues or managers that can have an effect on the relationship of individualism-collectivism and organizational commitment in the follow-up research. Second, this study set a limit to organization culture that Korean organizational members perceived of and did not consider the headquarter or the mother company of the sampled companies. It is expected that which country that the mother company belongs to or which culture it follows will likely affect the organizational culture. Third, this research limited the target to foreign multinational companies in Korea. There is a demand of expanding research range by comparing Korean and foreign multinational companies, or by targeting Korean multinational companies.