학회지 분석을 통해 본 HRD 이슈와 동향 탐색

장환영 ( Hwan Young Jang ),손지영 ( Ji Young Shon ),하정례 ( Jeong Rye Ha ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.2

본 연구는 우리나라 HRD관련 학회지의 내용분석(content analysis)을 통하여 인적자원개발의 동향과 주요 이슈를 제시함으로써 앞으로 우리나라 HRD 분야가 나아가야 하는 방향을 모색해 보는 것을 주요 목적으로 한다. 이를 위해 HRD 관련 핵심적인 학술단체라고 할 수 있는 한국산업교육학회, 한국기업교육학회, 한국인력개발학회에서 발행하고 있는 2006년부터 2011년까지의 학회지 논문 279편을 분석 대상으로 하였다. 분석틀은 연구주제, HRD 프로세스, 연구방법, 연구자 소속기관에 대한 조사로 하였으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 연구주제로서는 교육훈련에 대한 주제가 가장 많이 논의 되었으며 조직변화와 개발, 경력개발, 국가 및 지역인적자원개발 등의 주제들은 상대적으로 연구자들의 관심이 적었던 것으로 나타났다. 둘째, HRD 프로세스 부분에서는 분석, 설계 및 개발, 실행, 평가 중 ‘분석’의 영역에 압도적으로 많은 논문들이 생산된 것으로 나타났다. 셋째, 연구방법 측면에서는 이론적 연구와 양적 연구의 빈도수가 가장 많아 질적 연구와 실천적 연구의 확대가 필요한 것으로 지적되었다. 넷째, 연구자 소속기관에 대한 조사는 대부분 대학의 연구자들이 학회지 논문의 상당한 부분을 차지하며, 수도권 중심인 것으로 나타나 HRD 연구의 구조적 한계에 대한 성찰이 필요한 것으로 나타났다. 본 논문은 이러한 연구결과를 바탕으로 HRD 분야의 이슈와 향후 발전을 위한 방향성 및 제안점들을 결론적으로 제시하였다. This study aims to shed light on the direction for developing the field of HRD in Korea by presenting major trends and issues of HRD through the content analysis of Korean HRD journal articles. For this purpose, the researchers analysed total 279 articles for a 6 year period (2006 - 2011) of academic journals produced from three main HRD related academic societies which are The Korean Society for Training and Development, The Korean Association of Human Resource Development, and The Korean Society for Learning and Performance. The analysis framework for the study was composed of four elements, which were research themes, HRD process, research methodology, and institutions that the authors of the journal articles belong to. The major findings of this study were as follows: 1) the themes related to training and development were more frequently discussed than the issues with organization change and development or career development; 2) as the dimension of HRD process, the most articles heavily focused on ``analysis`` rather than intervention, implementation, or evaluation; 3) the HRD researchers much depended on utilizing quantitative research methodology compared to qualitative research methodology or practical developmental research which received less attention; 4) the researchers in the articles were mostly affiliated to universities of capital area. As a conclusion, the study recommends the future directions for the development of the field of HRD in Korea based on the above study results.

공공 연구기관 연구개발 인력의 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 네트워킹 행동과 전문직 정체성의 관계: 적응수행의 매개효과와 개발 리더십의 조절된 매개효과

박상오 ( Park Sang-oh ),배을규 ( Bae Eul-kyoo ) 한국인력개발학회 2023 HRD연구 Vol.25 No.4

이 연구의 목적은 공공 연구기관 연구개발 인력의 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 네트워킹 행동이 전문직 정체성에 영향을 미치는 과정에서 적응수행의 매개효과와 개발 리더십의 조절된 매개효과를 검증하는 것이다. 이에 공공 연구기관 중 경제인문사회연구회 소관 연구개발 인력을 대상으로 2022년 8월 11일부터 8월 26일까지 온라인 설문조사를 실시하였고, 조사 결과 총 360부를 회수하여 328부를 분석에 활용하였다(유효 자료율: 91.1%). 자료 분석을 위해 SPSS, AMOS, Process for SPSS Version 3.4.1 프로그램을 사용하여 매개효과와 조절된 매개효과 분석을 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 공공 연구기관 연구개발 인력의 적응수행은 개인-직무 적합성과 네트워킹 행동과 전문직 정체성의 관계를 매개하는 것으로 나타났지만, 개인-조직 적합성과 전문직 정체성의 관계는 매개하지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 공공 연구기관 연구개발 인력의 개발 리더십은 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 네트워킹 행동이 적응수행을 경유하여 전문직 정체성에 미치는 관계에 대한 조절된 매개효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 토대로 공공 연구기관 연구개발 인력의 개인-직무 적합성, 개인-조직 적합성, 네트워킹 행동, 적응수행을 활성화시키고 전문직 정체성을 향상시킬 수 있는 이론적, 실천적 시사점을 제안하였다. The purpose of this study was to examine the mediating effect of adaptive performance and the moderated mediating effect of developmental leadership among person-job fit, person-organization fit, networking behavior and professional identity in national research institutes. To accomplish the research purpose, a survey was conducted with Researchers in National Research Institutes(Economy, Humanity & Society) from August 11, 2022 to August 26, 2022. A total of 360 respondents responded to the survey, and a total of 328 data were analyzed because there were no incomplete responses. The result of this study are as follows: First, person-job fit and networking behavior indirectly affects professional identity through adaptive performance, but person-organization fit doesn’t affects professional identity through adaptive performance. Second, developmental leadership doesn’t have the moderated mediating effect of developmental leadership among person-job fit, person-organization fit, networking behavior and professional identity in national research institutes. Based on these results, this study suggests several theoretical and practical implications to support profession development and enhance their professional identity of researchers in national research institutes.

대학 교직원 경력개발 현황 및 요구분석 -K대학 사례를 중심으로-

박성민 ( Sung Min Park ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

최근 대학의 전문성과 경쟁력 강화가 시급한 과제로 관심이 모아지면서 조직의 수요와 개인의 욕구를 결합시키는 경력개발제도(CDP) 도입의 필요성과 중요성이 부각되고 있다. 글로벌 경쟁력강화와 새로운 서비스 제공이 확대되고 다양한 서비스 지원에 따른 분야별 전문성이 요구됨에 따라 경력개발제도 도입에 대한 관심이 표면화 되어 대학에서도 경력개발에 대한 필요성을 느끼고 있으나 아직까지 국내대학에서는 교직원 경력개발에 대한 본격적인 움직임을 보이지 않고 있다. 따라서 본 연구는 현재 대학 교직원의 경력개발 현황 및 요구를 분석하여 대학에서 도입할 수 있는 교직원 경력개발제도 설계와 이를 실행할 수 있는 경력개발제도를 제언하고자 하는 것이다. 분석 결과 대학 교직원의 경력개발에 대해 직원 개인들의 욕구는 확산되고 있지만 직무분석과 역량분석 부재로 인한 경력개발 지원 인프라의 미비, 인사 제 영역과의 연계 미비, 수뇌부와 상사의 지원부족, 경력개발 전문가 부재, 직무이동의 원칙 미흡, 경력개발 지원 기능 미약, 개인 참여 한계, 경력개발 지원프로그램 비활성화 등으로 교직원 경력개발이 활성화되지 못하고 있다. 따라서 대학 교직원 경력개발 활성화를 위해서는 조직의 특성과 구성원의 욕구를 파악하여 조직에 맞는 경력개발 모형설정과 기존 인사시스템을 분석하여 경력개발과의 연계를 시스템적으로 시도해야 한다. Recently, considering to strengthen the expertise and competitiveness of University as urgent challenge, the need and importance of introduction to CDP(Career Development Program) is progressively increasing. As various expertises are demanded due to numerous services asked globally and expansion of competitiveness, Universities also have realized the necessity of introduction to CDP for their staff. However, the needs hasn`t been processed in any domestic University in Korea. So this study aims at designing CDP model for staff in University and proposing a proper CDP system actualizing the model. This study shows that even though individuals` needs for CDP are increasing, however CDP can not be applied appropriately in University. This study proves the reasons of difficulties to activate CDP are such as insufficient infra, absence of communications with HR department, executives appearing unconcerned, shortage of CDP experts and inadequate job-transferring. In addition, these all reasons are resulted in scarcity of job analysis and competency assessment. Therefore, in order to activate CDP of staff, we should design appropriate CDP model and try to conect it with proper CDP system by analysis not only the needs of individuals and trait of organization, but also existing system.

인적자원개발관리자의 퍼포먼스 컨설턴트 역할에 대한 역량중요성 인식과 수준에 관한 연구

이호선 ( Ho Sun Lee ),유재철 ( Jae Chul Yoo ) 한국인력개발학회 2007 HRD연구 Vol.9 No.1

인적자원개발관리의 패러다임이 변화함에 따라서 인적자원개발의 역할은 단순히 조직의 목적과 직급에 맞는 교육을 실행하는데서 벗어나 조직의 문제점을 파악하고 원인을 개선함으로써 기업의 성과를 향상시키는 전략적인 파트너로서의 역할과 아울러 교육훈련 운영중심에서 벗어나 퍼포먼스의 문제를 분석하고 원인을 파악하여 해결책을 제시하고 결과를 피드백해 주는 퍼포먼스 컨설턴트로서의 역할로 변화하고 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 인적자원개발관리자가 퍼포먼스 컨설턴트로서 갖추어야 하는 역량의 중요성을 인식하는 정도와 이러한 역량에 대해 보유하고 있는 수준의 정도에 대한 차이를 분석하여, 기업을 인력성과지향조직으로 구축하기 위하여 인적자원개발관리자를 조직의 내부 컨설턴트로서 역량 강화와 역할수행 능력을 제고시켜야 한다는 문제를 제기하였다. 기업의 인적자원개발관리자를 대상으로 Rothwell(1996)이 제시한 38 가지 역량을 중심으로 각 역량에 대한 중요도와 보유수준을 측정하였으며 228개의 샘플이 최종분석에 사용되었다. 분석 결과 퍼포먼스 컨설턴트로서의 역량인 전반적인 핵심역량, 성과분석가 역할 역량, 해결책선정 전문가 역할 역량, 변화관리자 역할 역량, 평가자 역할 역량 등 모든 분야에 있어서 중요도 인식 정도에 비해 역량의 보유수준은 낮은 것으로 나타났다. 따라서 인적자원개발 관리자들이 퍼포먼스 컨설턴트로서의 역량을 제대로 갖추고 이와 관련된 역할을 잘 수행할 수 있기 위해서는 이러한 역량들을 지속적으로 강화할 수 있도록 해야 할 것이다. The changes in HRD paradigm require that HRD plays both role as a strategic partner and as a performance consultant. According to this trend, competence of HRD managers is needed to practice education suitable for organizational purpose and position, to comprehend in-house problem, to analyze performance problem and cause, to provide solution for the problem, and to measure result and send its feedback for improving the performance of an organization. In this regards, this study is purposed to analyze difference between HRD manager`s importance recognition and level of such competence as a performance consultant, and to suggest upgrading competence of HRD managers as a internal consultant and enhancing their capability to perform the role. HRD manager`s importance recognition and level of competence was measured by using Rothwells` 38 competencies and data were collected from 228 HRD managers in business organization. The result shows that level of competence is lower than importance recognition about it in all the aspects of performance consultant competence, that is, overall core competence, competence for performance analyzer`s role, competence for solution providing expert`s role, competence for organizational change agent`s role, competence for evaluator`s role. Implication of the result suggest that HRD manager`s competence as a performance consultant should be continuously reinforced to attain such competence sufficiently and to play the role effectively.

기업 HRD를 위한 e-Learning 콘텐츠 테마분석

송상호 ( Sang Ho Song ),성은모 ( Eun Mo Sung ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.2

기업의 경영환경은 끊임없이 변화하고 있다. 기업이 변화하는 경영상황의 변화를 예측하고, 올바르게 대처하기 위한 경영전략 중의 하나가 인적자원개발이다. 각 기업에서 성과창출을 위해 지식의 변화를 즉각적이고, 적시에 수용할 수 있는 인적자원의 역량개발을 위한 최적의 교육훈련방법으로 e-Learning의 선택은 필수적인 것으로 의견을 같이하고 있다. 이에 본 연구에서는 우리나라 기업의 HRD를 위해 개발 및 운영되고 있는 e-Learning 콘텐츠 교육과정의 전체적인 현황과 실태를 분석하여, 기업경영자, 조직의 HRD 전문가, 교육과정 개발 및 교수설계 전문가들에게 유의미한 시사점을 제공하고자 하였다. 이를 위해 노동부인터넷통신훈련 정책에 의해 한국직업능력개발원에서 실시하고 있는 훈련기관별 e-Learning 콘텐츠의 최근 3년간 자료 2710강좌, 국내 e-Learning 개발업체 5개사의 e-Learning 프로그램 3444 강좌 등 총 6154 강좌의 현황과 실태를 분석하였다. 분석방법은 테마분석 방법을 적용하였다. 연구결과, e-Learning 콘텐츠의 교육과정은 리더십 개발(5%), 조직경영전략(9%), 조직관리 및 운영 전략(8%), 직무관련 전문성 개발(53%), 효율적 직무수행 지원을 위한 직무소양전략(25%) 등 5개 영역으로 나타났다. 각 영역별 하위영역으로는 리더십 개발에서는 일반리더십과 실천적 현장 리더십 영역, 조직경영전략은 전락기획, 성과경영, 목적경영 영역, 조직관리 및 운영 전략은 조직문화, 인사조직, 물적자원관리, 재무/회계관리, 보안, 관리전략 영역, 직무관련 전문성 개발 영역은 전문직무와 공통직무 영역, 효율적 직무수행 지원을 위한 직무소양 전략은 기본소양과 도구적 소양 영역 등으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 기업에서 HRD를 위한 e-Learning 콘텐츠 설계, 개발, 활용, 관리 및 운용에 대한 몇 가지 시사점이 논의 되었다. This study was conducted to analyze the present status and condition of e-Learning contents for human resource development in corporate education. A information used by KRIVET for its e-Learning contents examination were chosen as the subject of research consists of 2,710 lectures that were given from 2007 to July 2009 for the recent three years. Also, 5 corporate of e-Learning development were chosen as the subject of research consists of 3444 lectures. As a result of this research, 5 major domains in e-Learning programs for HRD were drawn; ① Strengthening of expertise through job related expert knowledge learning, ② Cultivation of common & basic job knowledge for increasing work performance efficiency, ③ Organizational management strategy for improving performance, ④ Organizational management and operational strategy for actively responding to environmental changes, ⑤ Leadership and field-centered practical leadership as a strategy for cultivating core personnel. Based on these analysis, practical and theoretical implications of e-Learning professionals and HR researchers for HRD were suggested.

노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원의 관계에 대한 종단연구

김세화,오석영 한국인력개발학회 2022 HRD연구 Vol.24 No.2

The purpose of this study is to analysis the longitudinal relationship between labor-management relations, high-commitment management and suppoet for career development support and to analysis the indirect effect of high-commitment management in relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support. In this study, the Korea Labor Institute's Workplace Panel Survey(WPS) from 2013 to 2017 were used in latent growth model and 383 companies responded to labor-management relations, high commitment management, and career development questions were analyzed. The results of longitudinal analysis are as follows. First, the intercept of labor-management relations had a negative effect on the intercept of high-commitment management and positively effect on the slope of high-commitment management. Second, the slope of high-commitment management had on a negative effect on the intercept of career development support and a positive effect on the slope of career development support. Third, the slope of labor-management relations had a negative effects on the slope of high-commitment management, and the slope of high-commitment management had a negative effect on the slope of career development support. Fourth, in the relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support, there is not a significant indirect effect of the slope of high-commitment management. Labor-management relations, HRM, and career development are closely related to the HRD in that they have workers as direct parties. Therefore, labor and management need to promote the transition of HR and career development system from a long-term perspective rather than short-term perspective such as collective bargaining. 본 연구의 목적은 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원간의 관계가 시간이 경과함에 따라 어떠한 변화 양상을 보이는지, 노사관계의 변화율이 몰입형 인사관리의 변화율을 매개로 경력개발지원의 변화율에 영향을 미치는지 검증하는데 있다. 이를 위해 한국노동연구원의 사업체패널조사 중 2013년부터 2017년까지 조사된 5~7차 데이터를 사용하였으며 3차에 걸쳐 노사관계, 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 관한 문항에서 모두 응답한 383개 기업을 분석대상으로 하였다. 변화율간의 인과관계를 확인하기 위한 분석방법으로는 구조방정식을 활용한 잠재성장모형을 사용하였다. 분석결과는 첫째, 노사관계 초기값은 몰입형 인사관리 변화율에 정적 영향을 미친다. 둘째, 노사관계 변화율은 몰입형 인사관리 변화율에 부적 영향을 미친다. 셋째, 몰입형 인사관리 초기값은 경력개발지원 변화율에 정적 영향을 미친다. 넷째, 몰입형 인사관리 변화율은 경력개발지원 변화율에 부적 영향을 미친다. 다섯째, 노사관계 변화율-경력개발지원 변화율의 관계에서 몰입형 인사관리 변화율의 매개효과는 유의하지 않다. 이 같은 분석결과를 토대로 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 대한 시사점을 논의한 결과, 노사관계가 제도화되면 단기적인 현안보다는 장기적인 관점에서 구성원의 역량 제고와 조직 혁신 등에 초점을 둘 필요가 있다. 또 HR시스템이 안정화된 기업일수록 조직의 생산성‧효율성 제고에만 초점을 두기 보다는 구성원의 성장을 위한 경력개발지원 전략을 모색할 필요가 있다.

독립근로자의 경력개발 의미와 과정에 관한 질적 연구

이수용 ( Soo Yong Lee ),장원섭 ( Won Sup Chang ) 한국인력개발학회 2013 HRD연구 Vol.15 No.4

이 연구는 독립근로자의 경력개발의 의미와 과정을 살펴보는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 독립근로자들은 스스로 경력개발을 어떻게 정의하고 있는가, 독립근로자들의 경력개발 과정은 어떻게 이루어지는가를 연구문제로 설정하였다. 연구문제를 위하여 질적 연구를 수행하였다. 연구를 위하여 총 9명의 연구대상자를 선정하여 인터뷰를 실시하였다. 자료분석을 위해서는 Glaser & Strauss(1968)가 근거이론을 발전시킬 의도로 개발한 일정비교분석(Constant Comparative Theory)을 사용하였다. 연구결과, 독립근로자들은 스스로의 경력개발에 대해서 수평적 업무 영역 확대를 의미하는 넓이의 확장과 새로운 일을 위한 준비기로 생각하고 있었다. 반면 전공 또는 업무의 특성 상 경력개발 자체에 전혀 관심을 두지 않는 경우도 있었다. 독립근로자들이 인지하고 있는 경력개발 과정은 느슨한 사회적 관계의 이용, 학연과 직연 등 연고주의적인 성격을 띠고 있는 집단의 도움, 들어오는 일의 내용과 수입의 안정성, 타인으로부터의 인정으로 경력개발을 이루어 나가고 있었다. 연구결과를 바탕으로 독립근로자들의 경력개발은 전통적인 임금근로자의 경력개발 방식과는 차이가 있지만, 독립근로자들의 경력개발과정을 살펴보면결국 조직 내 경력개발은 개인의 책임만으로는 단정할 수 없음을 시사한다. 또한 독립근로자는 결코 독립적인 존재가 아니며 이러한 비독립성은 독립근로자들의 경력개발 과정이 타자의존적일 수밖에 없음을 보여준다. 이들의 경력개발은 업무 숙련도나 개인적인 성장과 학습을 목적으로 이루어지는 것이 아니라 독립근로자로서의 존속 자체를 목적으로 독립근로자들의 경력개발은 무엇보다 학력과 직연 등 연고주의적인 사회적 관계에 많은 영향을 받고 있었다. This qualitative study examined how independent workers achieve career development. Afterwards, the selected research subjects were interviewed. A total of 9 people were selected as the final research subjects. For data analysis, this study used the constant comparative theory, which was developed by Glaser & Strauss(1968) with the intention to develop the Grounded Theory. The research results are as follows. First, what are the definitions of the career development process of the independent workers?, Second, what are the key factors of the developed career as an independent worker? The career development forms of an independent worker using the social networks can be classified into 3 types. The first type is constructing a personally differentiated domain to make efforts to expand one`s coverage. The second type of career development form is to understand it as a process for switching to another field or for changing jobs. Lastly, an independent worker may not be interested in the career development process itself. The important factors for career development include using the loose networks to notify the change in one`s position, and the nepotism based on the school-firm ties. In addition, since there are no objective indicators to verify one`s level of career development, subjects determined their own standard through the content of work, stability of income and recognition of others. This study reached the following conclusion based on the research results. First, an independent worker cannot be viewed as independent beings. Second, an independent worker possess inherent limitations due to in-group properties.

델파이 조사를 통한 4차 산업혁명시대의 인적자원개발 정책 방향 및 과제 탐색

강현주 ( Kang Hyounju ),조대연 ( Cho Daeyeon ) 한국인력개발학회 2017 HRD연구 Vol.19 No.4

본 연구의 목적은 향후 4차 산업혁명 시대를 대응하는 인적자원개발 정책방향 및 정책과제를 탐색하고 관련 세부과제들을 도출하는 것이다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 1) 4차 산업혁명 시대를 대응하는 인적자원개발 방향은 무엇인가? 2) 4차 산업혁명 시대를 대응하는 인적자원개발 세부 과제는 무엇인가? 연구수행을 위해 4차 산업혁명에 대한 논의가 시작된 2016년 1월 이후부터 2017년 5월까지 수행된 4차 산업혁명 관련 인적자원개발 및 교육 정책에 관한 문헌들을 분석하였다. 문헌분석을 통해 작성된 설문지(인적자원개발 정책방향 7개, 세부 정책과제 106개)를 활용하여 관련 전문가 21명을 대상으로 델파이 조사를 실시했다. 분석결과, 내용타당도와 허쉬코비츠 임계함수 HH분면에 위치한 항목 모두를 충족하는 최우선 정책방향은 ‘시대요구에 부응하는 인재양성’이었다. 최우선 정책과제는 46개가 도출 되었는데 그 중 가장 중요하고 긴급한 정책은 ‘신산업의 수요에 맞는 교육시스템을 구축하여 교육내용과 교과를 개편하고 산학협력을 통한 인력양성’과 ‘기존 일자리에서 새로운 일자리로 전환 등 경력개발과 관리에 초점을 두는 교육서비스의 체계 마련’이었다. 이는 미래 대비 고등교육 인재양성과 근로자들의 재교육을 통한 인력 활용이 4차 산업혁명 대응 인적자원개발정책의 가장 중요한 과제임을 의미한다. 본 연구는 4차 산업혁명 연구 초기 단계에서 한정되어 있는 자료와 논의를 바탕으로 인적자원개발정책 방향 및 과제를 제시하고 있다는 점에서 한계점이 있다. 하지만 4차 산업혁명 시대의 인적자원개발 정책에 대한 가이드라인을 제공한다는 측면에서 가장 큰 의의가 있다. The purpose of this study is to provide a new policy plot for human resource development directions and tasks for the 4^th Industrial Revolution by utilizing a delphi method. Since last January in 2016 when the 4^th industrial revolution was first discussed at the Davos Forum, the 4^th industrial revolution has overtly emerged as a critical global issue. However, it is unclear if the 4^th industrial revolution would bring to a positive or negative outcome, or it has already come or not. The unclear definitions, outcomes, and boundaries of the 4^th industrial revolution may require more thorough preparations at the national level, including establishing new manpower training systems, HRD strategies, restructuring educational system, and sharing a vision for the upcoming future. With the perceived problem, this study investigated a delphi study on human resource development policy directions and tasks for the 4^th industrial revolution. As a result of the analysis, 7 policy directions and 106 policy tasks were drawn. Among several tasks, the investment in nurturing young talents in higher education and manpower utilization toward employed workers through re-education programs suited for the era of 4^th industrial revolution, were presented as the top priorities. Although the study has a limitation in that it is discussed based on the limited existing literature in the early stage of the 4^th industrial revolution. it is very meaningful to provide a guideline of HRD policy directions and tasks for preparing for the upcoming new industrial revolution.

전략적 인적자원개발의 구성요소 및 인적자원개발 실행전략의 탐색과 적용

주용국 ( Yong Kook Joo ) 한국인력개발학회 2010 HRD연구 Vol.12 No.1

인적자원이 경쟁우위의 원천이라는 인식이 확산됨에 따라 전략적 인적자원개발의 구축과 인적자원개발의 실행 전략에 대한 관심이 높아지고 있다. 본 연구에서는 문헌 분석에 근간하여 전략적 인적자원개발의 구성요소와 인적자원개발 실행 전략을 탐색하였고, 도출된 구성요소와 실행전략에 맞추어 8개 국내 HRD 우수조직의 전략적 인적자원개발 구성요소의 실천 수준과 실행전략을 분석하였다. 분석결과에 따르면, 전략적 인적자원개발의 의미는 조직 전략을 지지하고 실천하기 위한 계획 관점과 새로운 전략을 형성하기 위한 학습관점을 중심으로 형성되고 있다. 도출된 전략적 인적자원개발의 7가지 구성요소는 전략의 실행과 형성에 영향을 주기 위한 인적자원개발과 조직전략과 목표와의 적합성(fit), 지속가능한 경쟁우위 요소의 탐색과 파악, 전략실행의 지원과 형성, 경영층 및 리더의 지지와 적극적 참여, 환경 및 조직역량-인적역량-개인요구 간의 적합성 강화, 인적자원관리와 인적자원개발과의 연계성 강화, 전략적 인적자원개발 성과지표의 관리였다. 인적자원개발 실행 전략으로는 맞춤식 전략, 비용절감의 전략, 품질 제고의 전략과 혁신기반의 전략이 탐색되었다. 전략적 인적자원개발 구성요소와 실행전략에 근거하여 국내 8개 HRD 우수조직의 사례를 분석한 결과 전략적 구성요소에서는 중간 정도의 실천 수준을 나타내고 있었으며, 실행 전략은 대부분의 조직에서 내용영역(교육훈련, 역량, 가치, 성과) 중심으로 접근하고 있었으며, 전략의 일반적 의미인 자원 활용 프로세스에 대해서는 명확하게 제시되어 있지는 않았으나 각 조직의 상황에 맞게 적절한 실행모델을 활용하는 것으로 나타났다. 본 연구에서 탐색된 전략적 인적자원개발의 구성요소와 실행전략은 연구나 실무에서 전략적 인적자원개발을 진단하거나 전략적으로 실행하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다. Over the recent years there has been an increasing interest on strategic human resource development(SHRD) and its implementation strategy because human resources are considered as a core source for sustainable competitive advantage. The purposes of this paper were to explore the models of SHRD and HRD implementation strategy by literature reviews and to examine the present status of SHRD and HRD implementation strategy by case studies of 8 best HRD companies in Korea. The research results indicated that the meaning of SHRD have two main key words - supporting and implementing the planned business strategies in the field of HRD and helping new business strategies shape. This article proposed seven components of SHRD such as fit and/or integration between business strategies and HRD strategies; exploration and identification of key factors for sustainable competitive advantage; programmed learning for implementing business strategies and questioning-insight learning for shaping new strategies; support and commitment of top management and leaders; strengthening fits among environment changes, organizational competencies, human resource competencies, and employees` needs; alignment between HRD and HRM policies; management of SHRD performance indicators. Also, this article proposed HRD implementation strategies consisting of the customized focus strategy, cost leadership strategy, quality-based strategy, and innovation-based strategy for SHRD. Based on the results of 8 HRD strategy cases, the present status of SHRD leaves much room for improvement. Meanwhile, none of 8 companies came clean about their HRD implementation strategy in terms of resource utilization process for maximum effects. Finally, this article discussed the implications of these SHRD components and HRD implementation strategies for both research and practice.

조직개발 연구동향 분석: 최근 20년(2000-2019) 간 AHRD 학술지를 중심으로

이진구,정홍전 한국인력개발학회 2020 HRD연구 Vol.22 No.2

The purpose of this study was to examine the research trend of papers on organization development from 2002 to 2019, published in four representative journals of the AHRD conference, and to provide implications for research on organization development. To achieve the purpose of the study, a total of 79 papers were analyzed for research methods, research topics, intervention levels of the organization development, intervention focus of the organization development, and intervention areas of the organization development. As a result of the research, organization development research were mainly focused on theoretical research and qualitative case studies. In the analysis of the level of organization development intervention, most of the studies were focused on the organizational level and the individual level, and the analysis of the focus of the intervention showed that the focus was on holistic/transformational change. In the area of ​​intervention, the area of ​​strategic change was the most important. Finally, based on the results of this study, the direction and implications for domestic organization development studies were presented. 본 연구의 목적은 AHRD 학회의 대표적인 4개 학술지에 게재된 2000년부터 2019년까지의 조직개발에 관한 논문을 대상으로 연구경향을 살펴보고, 국내 조직개발 연구에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 총 79편의 논문을 대상으로 연구방법, 연구주제, 조직개발 개입 수준, 조직개발 개입 초점, 조직개발 개입 영역에 대한 분석을 실시하였다. 연구결과 조직개발의 연구는 주로 이론적 연구 및 질적인 사례연구를 중심으로 이루어졌고, 연구주제는 성공적으로 조직개발을 하게 된 요인이 무엇인지에 초점을 두는 내용(content)연구가 주를 이루었다. 조직개발 개입의 수준에 대한 분석에서는 대부분의 연구가 조직수준과 개인수준에 맞추어져 있었으며, 개입의 초점에 대한 분석에서는 총체적/변혁적 변화에 초점을 맞추고 있는 것으로 나타났다. 개입의 영역에서는 전략적 변화 개입의 영역이 제일 높은 비중을 차지하고 있었다. 마지막으로 본 연구의 결과를 바탕으로 국내 조직개발 연구에 대한 방향성 및 시사점을 제시하였다.