여성관리자 비율이 지방자치단체 미수금 대손충당금 비율에 미치는 영향

정선문 ( Sun-moon Jung ),권세원 ( Sewon Kwon ) 한국회계학회 2021 회계저널 Vol.30 No.4

지방자치단체를 비롯한 공직에서 여성관리자(5급 이상)가 차지하는 비중은 꾸준히 증가하여, 2000년대 초반 지방자치단체 전체 관리직 중 5%에서 최근 18% 수준으로 상승하였다. 최근 들어 공공부문 양성평등 인사정책은 더욱 강화되어 공직 내 여성관리자의 비율은 향후 더욱 상승할 것으로 기대되는데 반해, 여성관리자 확대가 정부조직의 재무정보 품질에 미치는 영향을 탐구한 실증연구는 희소한 상황이다. 이에 본 연구는 지방자치단체의 여성관리자가 증가하는 현상이 발생주의 재무상태표상 대손충당금비율로 측정된 회계 투명성과 어떤 상관관계가 있는지 검증하는데 의의가 있다. 기업 내 여성관리자의 역할에 대한 선행연구들은 여성관리자가 조직 내 다양성을 증가시키고 강화된 감시 역할을 통해 재무정보의 품질을 향상시킨다는 긍정적 효과를 제시하였다. 그러나 공직에서의 여성관리자가 상당히 증가한데 비해 공직문화가 여성관리자를 포용하지 못하고 조직 내 갈등이 조성된다는 지적도 존재하는 만큼, 여성관리자의 증가가 지방자치단체의 회계투명성에 미치는 영향을 선험적으로 판단하기는 어렵다. 본 연구에서는 재무제표가 공시되기 시작한 2015부터 2018년까지의 기간 동안 224개 기초자치단체의 표본을 사용하여, 5급 이상의 여성관리자 비율과 미수세금 및 미수세외수입금의 대손충당금비율의 상관관계를 분석한다. 분석 결과, 여성관리자 비율이 높을수록 미수금의 대손충당금 비율로 측정된 회계투명성이 높은 것으로 나타나, 여성관리자가 기업 재무정보의 품질을 높인다는 선행연구와 일관된 결과를 발견했다. 또한, 육아휴직 비율로 측정된 여성친화적 조직문화에서 여성관리자의 재무정보 품질향상 효과가 두드러지는 것으로 나타났다. 이는 여성관리자의 양적인 증가와 함께 조직 내 성별다양성을 수용할 수 있는 문화적 환경이 뒷받침될 때 여성관리자의 업무효과성이 극대화될 수 있음을 암시한다. 한편 여성관리자 비율과 경상수지 및 프로그램원가비율 사이에는 유의한 상관관계가 나타나지 않아, 여성관리자의 긍정적 효과는 재무건전성이나 운영효율성보다는 회계투명성을 중심으로 나타남을 시사하였다. Since early 2000s, the proportion of female directors in Korean local governments has been on the steady rise. Female directors account for about 18% of total directors in local governments as of 2019 compared to 5% at early 2000. While gender quota policy puts forth female representation in government organizations, empirical evidence on the relation between female directors and accounting transparency has been scarce. Prior studies on female directors in for-profit firms suggest that female directors improve financial reporting quality by inviting critical perspectives and enhancing monitoring on information production process. On the other hand, Korean bureaucratic society is still unfriendly to female directors and thus undermines female directors’ capabilities. Hence, it is an empirical question whether the increasing female directors are positively or negatively associated with local governments’ accounting transparency. Drawing from a sample of 224 municipal governments from 2015 to 2018, the current study examines the relationship between female directors’ proportion and accounting transparency, proxied by bad debt allowances for receivables. The empirical results suggest that female directors’ proportion is positively associated with accounting transparency, supporting our hypothesis. We also find that the positive association between female directors and accounting transparency is more pronounced with female-friendly organizational culture, proxied by the number of parental leaves. In additional analyses, we further find that female directors have no significant association with fiscal sustainability and operational efficiency, implying that female directors’ contribution is prominent in accounting transparency.

Determinants of Stock-based Incentives: Evidence from Korean Firm-level Data

정선문(Sun-Moon Jung),김재영(Jae-Young Kim) 서울대학교 경제연구소 2022 Seoul journal of economics Vol.35 No.1

Firms often use stock-based incentives (SBIs) to attract and motivate talented employees. Thus, the question of how and on what basis to determine SBIs is an important issue for a firm. In this paper, we study determinants of SBIs based on data of Koreanlisted firms in 2002-2018. As a measure of SBIs, we use Portfolio Delta, the sum of Stock Delta, which represents incentives from stockholdings, and Stock Option Delta, which represents incentives from unexercised option awards. Our results show that provision of SBIs depends on both firm and individual characteristics. In particular, firm characteristics such as size, risk, and growth prospects of a firm are major determinants of overall SBI provisions. We have also found that, for business executives, individual characteristics such as careers and tenures are important determinants of SBIs. In particular, for top executives, SBIs are employed as substitutes for promotion-based incentives, whereas for newly appointed executives with relatively longer tenures, SBIs are provided as common and general incentives. These findings are consistent with results in the existing literature.

성인지예산제도와 재정책임성 간의 상관관계에 관한 연구: 기초지방자치단체를 중심으로

정선문 ( Sun-moon Jung ),한승엽 ( Seung-youb Han ) 한국회계학회 2021 회계학연구 Vol.46 No.1

성인지예산제도는 재정사업이 남성과 여성에 미치는 효과를 고려하여 성평등한 예산집행을 추구하는 과정이다. 본 연구는 지방자치단체의 성인지예산제도 시행 수준과 재정책임성 간의 상관관계를 분석한다. 2015년부터 2018년까지 우리나라 7개 특·광역시에 속한 지방자치단체를 대상으로 분석한 결과, 성인지예산제도와 재정책임성 간의 상관관계가 평균적으로 불분명한 것으로 나타난다. 그러나 동 제도를 사업유형에 따라 구분할 경우 여성만을 수혜대상으로 하여 예산관리가 다소 기계적으로 이루어지는 직접목적사업은 재정책임성과 음(-)의 상관관계에 있는 반면, 전 국민에 대한 일반예산을 대상으로 보다 정교한 예산관리가 적용되는 간접목적사업은 반대로 양(+)의 상관관계에 있는 것으로 확인된다. 또한 간접목적사업과 재정책임성 간의 이러한 양(+)의 상관관계가 재정책임성 세부 속성 중에서도 예산관리 이점과 관련성이 높은 재정효율성과 재정투명성을 중심으로 나타나며, 긴 시행 역사로 조직의 학습효과가 클수록 그 관계가 더욱 강화되는 것으로 관측된다. 본 연구결과는 성인지예산제도의 비효율적 운영에 대한 그간의 부정적 시각과 달리 간접목적사업을 통해 보다 엄밀한 예산관리가 이루어지는 경우 성인지예산제도가 재정책임성 관점에서 긍정적 효과를 미칠 수 있음을 시사한다. Gender budgeting system aims to promote gender-equality through a process of analyzing and incorporating gender-specific policy impacts on government budgets. In this study, we examine the association between gender budgeting system and fiscal accountability of municipal governments. Drawing upon a database of municipal governments of seven metropolitan cities, we find an insignificant association between total gender budgets and fiscal accountability. However, when we divide gender budgets into two project types (Direct vs. Indirect Gender Budgets), we find that Direct (Indirect) Gender Budgets have a significantly negative (positive) association with fiscal accountability. Unlike Direct Gender Budgets targeting only females with relatively simple fiscal planning, Indirect Gender Budgets are based on in-depth gender impact analysis and performance management process that can contribute to improvement of fiscal performance. In particular, Indirect Gender Budgets show a stronger association with fiscal accountability in such sub-dimensions as fiscal transparency and operational efficiency. In our cross-sectional tests, we find that the positive association of Indirect Gender Budgets with fiscal accountability is more pronounced when the municipalities have a relatively longer history of operating gender budget system. Overall, our results suggest a possibility that gender budget system plays a positive role of improving fiscal accountability through more sophisticated budget and performance management system, as opposed to negative perceptions on its inefficient operation among the public and regulators.

소청룡탕(小靑龍湯)이 천식(喘息)이 유발된 생쥐의 면역 글로불린 분비에 미치는 영향

정선 ( Sun Jung ),조수진 ( Su Jin Cho ),문경일 ( Kyoung Il Moon ),김형우 ( Hyung Woo Kim ),김부여 ( Bu Yeo Kim ),조수인 ( Su In Cho ) 대한본초학회 2008 大韓本草學會誌 Vol.23 No.1

수직적 임금격차와 주가변동성의 상관관계

정선문 ( Sun-moon Jung ),김예원 ( Yewon Kim ) 한국회계학회 2022 회계저널 Vol.31 No.5

본 연구는 최고경영진-종업원의 수직적 임금격차와 기업의 주가변동성의 상관관계에 대해 살펴본다. 기업 내 수직적 임금격차는 토너먼트 경쟁을 통해 조직 혁신을 촉진하고 성과를 향상시키는 긍정적인 측면도 있으나, 경영진과 종업원 간에 대립적인 문화를 조성하고 노사관계를 불안정하게 만들어 기업 위험을 증가시킬 가능성이 존재한다. 수직적 임금격차의 영향에 대한 선행연구들은 기업의 성과에만 초점을 맞추어 온 바, 임금격차가 주가변동성 등 기업의 위험을 증가시킬 가능성에 대한 실증분석은 희소했다. 이에 본 연구는 국내 KOSPI 상장기업의 2013-2018년 기간의 자료를 사용하여 기업의 등기임원-종업원 간의 임금격차와 주가변동성의 관계를 분석하였다. 분석 결과, 임금격차가 큰 기업일수록 주가변동성이 높은 것으로 나타나 수직적 임금격차는 기업 내부의 갈등과 불안정성을 증가시켜 주가위험을 증가시킬 수 있다는 주장을 지지하였다. 또한, 재무보고의 불투명성이 클수록, 기업지배구조가 약할수록 임금격차와 주가변동성 간의 양의 상관관계를 완화하는 것으로 나타났다. 마지막으로 수직적 임금격차가 주가폭락위험과도 양의 상관관계를 지니는 것으로 나타나, 임금격차가 기업위험에 미치는 부정적 영향을 뒷받침한다. 본 연구는 수직적 임금격차와 기업성과의 관련성을 탐구한 선행연구를 확장하여 임금격차가 클수록 주가변동성으로 대리된 주가위험이 높아질 수 있음을 보여준 데 공헌점이 있다. Recent years have seen the conflicts within companies, largely driven by the executive-employee pay disparity. Early this year, for instance, Samsung Electronics’ labor union aired their grievance against their low pay compared to the skyrocketing pay for top management. Kakao’s stock price crashed after the top executives exercised a large stake of their stock options. The pay disparity fuels the anti-management sentiment, because average employees are questioning the adequacy of increasing executive pays. The current study examines the association between vertical pay disparity within firm and stock price risk. Although TMT-employee pay disparity may facilitate firm innovation and improve firm performance through tournament competition, it may increase firm risk by heightening internal competition and discouraging cooperation between TMT and employees. Prior studies have focused on firm performance, while remaining relatively silent on pay disparity’s effect on firm risk. We expand the literature by examining the relation between vertical pay disparity and firms’ stock price risk. Drawing from a sample of firms listed in KOSPI and KOSDAQ during 2013 - 2018, we find the positive association between TMT-employee pay disparity and stock return volatility. We measure the TMT-employee pay disparity with the ratio of the average TMT pay to the average employee pay. We measure the stock return volatility by the standard deviation of weekly stock returns during the subsequent year. Our finding that TMT-employee pay disparity is positively associated with the stock volatility is consistent with our prediction that pay disparity may deepen conflicts between TMT and employees, leading to unstable firm performance and increase in stock price risk. Our findings extend our understanding about the consequences of TMT-employee pay disparity, by suggesting that vertical pay disparity not only affect the average firm performance, but also the variance of firm performance. We also examine whether the financial reporting quality moderates the relation of pay disparity and return volatility. Prior studies suggest that poor financial reporting quality can increase the information asymmetry between TMT and employees, which may further discourage their cooperation. The empirical result indicates that the positive association between pay disparity and return volatility is more pronounced with poor financial reporting quality measured by discretionary accruals. The additional test result suggests that the internal conflict between the TMT and employees may be driven by the low level of information sharing between the groups. In additional analysis, we find that TMT-employee pay disparity is also positively associated with stock price crash risk, supporting the adverse effect of internal conflicts on firm risk. It indicates that TMT-employee pay disparity increases the probability of sudden and substantial drop in stock price, above and beyond the variance of stock prices. Collectively, our study throws an important implication for board of directors who aim to enhance internal coordination and reduce the firm risk. While TMT-employee pay disparity may positively affect the firm performance through tournament incentives (as prior studies found), the disparity may deteriorate the firm operation in terms of the average performance as well as the variability of firm performance.

주기적 감사인 지정제와 자유수임제의 비교: 감사품질을 중심으로

박종일 ( Jong Il Park ),정선문 ( Sun-moon Jung ),이윤정 ( Yun Jeong Lee ) 한국회계학회 2023 회계학연구 Vol.48 No.2

신외감법 개정으로 2020년부터 시행된 주기적 감사인 지정제가 감사품질을 개선한다는 뚜렷한 실증적 증거가 확보되지 않고 있는 가운데, 본 연구는 주기적 지정교체가 감사품질을 개선하는지를 자유수임 교체의 경우와 비교하여 살펴보았다. 감사품질의 대용치는 재량적 발생액을 이용하고, 분석기간 2018년∼2021년 사이를 이용한 실증결과는 다음과 같다. 첫째, 2020년 기준 주기적 지정기업이 자유수임 교체와 비교하여 초도감사 및 감사 2년차의 감사품질이 더 높다는 증거는 관찰할 수 없었다. 둘째, 2020년 기준 주기적 지정교체의 초도감사는 교체 2년전(2018년) 또는 직전연도(2019년)와 비교하여 감사품질이 개선된다는 증거는 나타나지 않았다. 자유수임 교체의 경우도 앞서와 질적으로 유사하였다. 셋째, 2020년 기준 주기적 지정교체 후 감사 2년차는 감사품질이 개선되는 것으로 나타났다. 그런데 자유수임 교체의 경우에도 감사품질의 개선효과가 나타나 2년차 개선효과는 주기적 지정의 특유한 효과는 아닌 것으로 드러났다. 또한 추가분석에 따르면, 감사 2년차에 감사품질의 개선효과는 주기적 지정교체가 자유수임 교체에 비해 오히려 유의하게 낮았다. 마지막으로, 2020년 주기적 지정 대상기업은 전년 대비 감사보수가 평균 99.9% 증가, 시간당보수는 58% 증가한 반면, 자유수임 교체기업은 감사보수가 15% 증가하나 시간당보수는 오히려 3.1% 감소하였다. 이러한 주기적 지정기업이 부담하는 감사비용을 상호작용변수로 고려해 추가분석한 결과에 따르면, 주기적 지정기업에서 증가된 감사비용이 감사품질을 개선시키는 데 추가적인 승수효과로 작용한다는 증거는 나타나지 않았다. 요약하면, 본 연구는 감사인 교체라는 동일 조건에 있는 기업 중, 주기적 지정교체와 자유수임 교체 간의 감사품질을 상호 비교한 새로운 실증적 증거를 제공한다. 또한 이상과 같은 본 연구의 발견은 규제당국이 주기적 지정제의 비용-효익 간의 유효성을 판단할 때 유용한 정책적인 시사점을 제공할 것으로 예상된다. With the amendment of the Act on External Audit of Stock Companies, a periodic auditor designation system has been implemented since 2020 to secure auditor independence and improve audit quality. This study examines whether periodic auditor designation improves audit quality compared to the case of free auditor contract. Furthermore, this study examines the second-year’s audit quality after auditor replacement, above and beyond the initial year’s audit quality after replacement under periodic auditor designation system. Based on the sample period from 2018 to 2021, we first find no evidence that the audit quality of the initial and the second year after auditor replacement was higher for periodic designation compared to free contract cases. Second, we find little evidence that the initial audit under the periodic designation system result in improved audit quality compared to two years before the replacement or the year immediately before the replacement. Third, audit quality is found to improve in the second year of audit after periodic designation compared to two years before replacement or the year immediately before replacement. However, even in the case of free auditor contract, the audit quality improvement effect was found in the second year of audit, indicating that the improvement effect in the second year was not a unique effect of periodic designation. The difference-in-difference test results indicate that audit quality improvement effect is significantly smaller for periodic designation compared to free contract cases. We provide policy implications for authorities to judge the effectiveness of periodic auditor designation on audit quality.

직급 간 승진가능성과 임원 보수의 결정

신재용 ( Jae Yong Shin ),정선문 ( Sun-moon Jung ),안상우 ( Sang Woo Ahn ) 한국회계학회 2020 회계저널 Vol.29 No.6

본 연구는 토너먼트 이론에 입각하여 직급 간 승진가능성이 임원 보수 수준에 미치는 영향에 대해 살펴본다. 토너먼트 이론에 따르면 상위 직급으로의 승진가능성이 낮을수록 승진에 대한 기대감이 주는 동기부여 효과가 떨어지게 된다. 승진 경쟁을 활용한 동기부여 효과를 유지하기 위해서는 상위 직급의 보수를 현격히 높여줄 필요가 있고, 이는 기업 고위 임원들의 보수 수준이 높아지는 현상에 대한 경제적인 설명이 될 수 있다. 2018년부터 공시되기 시작한 미등기임원의 평균연봉을 포함한 자료를 활용하여 국내 상장기업의 등기임원 및 미등기임원의 보수 결정요인을 분석한 결과, 승진가능성이 보수 수준과 보수 격차를 유의하게 설명하는 것으로 나타났다. 다시 말해, 승진가능성이 낮을수록 상위 직급의 보수는 유의하게 높아지고, 이에 따라 상위-하위 직급 간의 보수 격차 또한 크게 벌어지는 것을 발견하였다. 또한, 중간관리자 직급에 해당하는 미등기임원의 보수는 하위 직급으로부터의 승진가능성 뿐만 아니라 상위 직급으로의 승진가능성과도 음의 상관관계에 있음을 발견하였다. 본 연구결과는 고위 임원들의 높은 연봉이 임원 개인의 생산성이나 기업성과를 반영할 뿐만 아니라, 조직 내에서 하위직급자들에게 강한 동기부여를 제공하기 위한 장치일 가능성을 제시한다. 또한 임원 보수를 결정함에 있어서 임원 개인의 특성 뿐만 아니라 직급 간 승진가능성과 같은 조직적 특성을 고려하여야 한다는 실무적 시사점을 제공한다. Tournament theory predicts that the level of executive pay should increase as promotion probability decreases. Since lower probability of promotion implies lower expected value of participating in promotion competition, the winning prize should be markedly higher to keep the lower-level employees motivated. Drawing upon the data of Korean listed firms during 2018, this study documents that promotion probability significantly explains the pay level of both registered and unregistered executives. In particular, we find that promotion probability is negatively associated with the pay of higher-level executives and thus the pay disparity between the higher and lower level executives. In addition, the pay of unregistered executives is negatively associated with the promotion probability in the future tournament as well as the promotion probability in the current tournament that employees face. Overall, the findings suggest that higher pay for executives reflect the motivation effects of promotion competition as well as individual efforts or firm performance. Furthermore, our findings imply that firms should incorporate the organizational structure such as promotion probability when they determine the level of executive pay.

The Determinants of Pay-for-Performance Sensitivity and Convexity of CEO Bonus Contracts: Evidence from S&P 1500 Firms

Sewon Kwon(권세원),Natalie Kyung Won Kim(김경원),Jae Yong Shin(신재용),Sun-Moon Jung(정선문) 한국경영학회 2020 經營學硏究 Vol.49 No.1

Recent studies have suggested that CEO’s annual bonus plans have an incentive effect comparable to stock compensation (Frydman and Jenter, 2010; Jensen and Murphy, 2011; Guay, Kepler, and Tsui, 2019). However, only a limited number of papers have addressed annual bonuses of CEOs. The aim of this paper is 1) to overview the comprehensive landscape of executive bonus plans 2) and to investigate the determinants of pay-for-performance sensitivity (hereafter, “PPS”) and the convexity in annual bonuses. We find that the 80/120% rule for target setting for annual bonus plans holds on average, with some differences across industries. We also show that firms’ growth opportunities are one of the key elements in determining bonus PPS and the convexity of bonus payouts after controlling for peer firm information and other economic factors.

상부위장관증상을 주소로 하는 소아의 위내시경 검사소견

선덕재(Duk Jae Shun),김우요(Woo Yo Kim),황영희(Yeong Hee Hwang),임규성(Kyu Sung Rim),이명희(Myung Hee Lee),박두희(Doo Hee Park),정선문(Sun Moon Jung),유기양(Ki Yang Ryoo) 대한소화기학회 1986 대한소화기학회지 Vol.18 No.1

we observed 283 cases of pediatric patients who complain of upper gastrointestinal symptoms for average more than a month by gastrofiberscopes in internal medicine and pediatric department of Kangnam Sacred Heart Hospital, Hallym College, from January 1981 to December l985 and following results were obtained. 1) The male to female retio was about 1.2:1. The frequency of age distribution inorder is 67.5% in puberty, 27.2% in late childhood, and 5.3% in early childhood. 2) There was no relationship between upper gastrointestinal symptoms and each age groups. 3) The diseas classification in order of frequency were gastroenteritis (51.6%), functional gastrointestinal disturbance(23.0%), peptic ulcer(12.7%), and hepatitis(3.2%). 4) The endoscopic abnormalities were noted 80.%, in early childhood, 68.8%.: in late childhood, and 76.4% in puberty. 5) Gastrofiberscopy in considered to be simple, safe and highly valuable tool making diagnosis of upper gastrointestinal disease.

컴퓨터 교과 교육 1 : 미래사회에서 필요한 핵심역량을 증진시키기 위한 정보교육의 역할

박정선 ( Jeong Sun Park ),정복문 ( Bok Moon Jung ),김영식 ( Young Sik Kim ) 한국컴퓨터교육학회 2009 한국컴퓨터교육학회 학술발표대회논문집 Vol.13 No.1

급격한 사회현상의 변화로 교육과정과 학제 등 기존의 교육체제를 재편해야 한다는 주장들이 제기 되고 있으며 이를 위해 미래 사회의 특징과 미래사회에 필요한 인재의 핵심역량이 연구되고 있다. 이에 본 연구에서는 지식기반 사회, 평생 교육의 보편화로 대표되는 미래 사회의 교육환경의 변화와 학생들이 갖추어야 할 핵심역량을 살펴보았다. OECD의 DeSeCo 프로젝트에서 제안한 핵심역량을 근거로 하여 교육과정을 개편한 뉴질랜드와 호주의 사례를 제시하고 핵심역량을 증진 시키기 위해서 우리나라의 교육과정에서 정보 교육의 역할을 고찰해보았다.