북한 일유형이 남한에서 탈북이주민 고용에 미치는 영향

김화순 통일연구원 2014 統一 政策 硏究 Vol.23 No.1

North Korean Migrants’ poor employment situation in the South Korean labormarket including their high unemployment rate and low wage level have raised manydebates over the causes of such problems. As the causes of the employment problems,previous studies have pointed out North Korean Migrants’ inadequacies and weakemployment intention, South Koreans’ prejudice and exclusiveness, etc., but theimportance of the cohort effect of North Korean Migrants’work experiences on theircurrent employment has been overlooked. Recognizing this problem and giving attention to North Korean residents’ workexperiences, the present researcher conducted the third and conclusive study, following theprevious studies “A Study on North Korean Residents’ Work Types” and “Determinantsof North Korean Residents’Work Type in the Period of Marketization.” The conclusiondrawn from this study is that there is a significant causal relation between ‘work type inNorth Korea’ before migration and ‘employment in South Korea’ after migration, and theprobability of employment or the basic livelihood benefit take‐up rate is significantlydifferent according to whether one had an formal work, informal work, or both formal andinformal work in North Korea. According to the results of binomial logit and multiple regression with datacollected from 413 North Korean migrants living in Seoul and sampled through quotasampling based on the year of entry, etc., both work type and education level in NorthKorea had a significant positive effect on North Korean migrants’ employment in SouthKorea. An interesting finding was that the probability of employment in South Korea washigher in work types with more market economic activities (informal work>both formaland informal work>formal work) in North Korea. Contrary to expectation, the probabilityof employment was lowest in those who had been engaged in an formal work in NorthKorea. What is more, work types with more market economic activities in North Koreashowed a lower probability of being a basic livelihood benefit recipient, and consequentlythose with an informal work were less dependent on the government than those with anformal/both formal and informal work. The most important finding from this study is that work experience in a NorthKorean market enhanced economic adaptability to the South Korean labor marketsignificantly. This suggests that North Korean migrants’experience in working at a marketin North Korea can be more useful as human resource than experience in an formal work. North Korean Migrants’ poor employment situation in the South Korean labormarket including their high unemployment rate and low wage level have raised manydebates over the causes of such problems. As the causes of the employment problems,previous studies have pointed out North Korean Migrants’ inadequacies and weakemployment intention, South Koreans’ prejudice and exclusiveness, etc., but theimportance of the cohort effect of North Korean Migrants’work experiences on theircurrent employment has been overlooked. Recognizing this problem and giving attention to North Korean residents’ workexperiences, the present researcher conducted the third and conclusive study, following theprevious studies “A Study on North Korean Residents’ Work Types” and “Determinantsof North Korean Residents’Work Type in the Period of Marketization.” The conclusiondrawn from this study is that there is a significant causal relation between ‘work type inNorth Korea’ before migration and ‘employment in South Korea’ after migration, and theprobability of employment or the basic livelihood benefit take‐up rate is significantlydifferent according to whether one had an formal work, informal work, or both formal andinformal work in North Korea. According to the results of binomial logit and multiple regression with datacollected from 413 North Korean migrants living in Seoul and sampled through quotasampling b... 그간 남한 노동시장에서 탈북이주민의 고실업,저임금 등 고용부진 상황은 그 원인을 둘러싸고 많은 논의를 촉발하였다. 선행연구들은 고용문제의 원인으로 탈북이주민 자신의 취약성, 취업의지나 남한사람들의 편견이나 배제 등을 지목해왔지만, 북한에서 탈북이주민의 일 경험이 현재 남한에서 고용에미치는 중요성은 간과되었다. 이 연구는 이러한 문제의식 하에 북한 주민의 일경험에 주목해온 필자의 “북한주민의 일자리 유형연구”와 “시장화시기 북한 주민의 일유형 결정요인”연구를 잇는 세 번째 연구이자 마무리 연구이다. 결론적으로 이주 이전 ‘북한에서 일유형(work type)’과 이주이후 ‘남한에서 고용(employment)’ 간에는 유의한인과관계가 존재하며, 북한에서 공식일/비공식일/이중일을 했는지에 따라 취업확률이나 기초생계수급률이 유의하게 달라진다는 점을 밝히고 있다. 입국연도 등에 의해 할당표집한 서울시 거주 탈북이주민 413명의 조사자료를 이항로짓, 다중회귀분석한 결과, 북한 일유형과 학력 변수 모두가 남한에서 탈북이주민의 취업에 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있었다. 흥미로운 점은 북한 시장경제활동이많은 일유형일수록(비공식>이중>공식일유형) 남한에서 취업확률이 높았다. 일반적인 예상과는 달리북한에서 공식일 경력을 가졌던 사람들의 취업확률이 가장 낮았다. 또한 북한에서 시장경제활동 경험이 많은 일유형일수록 기초생계수급자일 확률이 낮아 비공식일 종사자들의 국가의존도가 공식일/이중일 종사자보다 낮은 것으로 나타났다. 이 연구의 가장 중요한 발견은 북한 시장에서 일했던 일 경험이 남한 노동시장에서 경제적 적응력을유의하게 높인다는 연구결과이다. 이 같은 결과는 북한 장마당 등 시장에서 일했던 탈북이주민의 일 경험이 인적자원으로서 공식 직업경험보다 더 유용하게활용될 가능성을 시사한다. 그간 정부는 북한 비공식일 종사자들을 무직자로 분류해왔는데, 이같은 탈북이주민 직업분류방식을 재검토해야 할 것이다. 향후북한 시장화가 진전된다면 북한 주민 인적자원의 개발 혹은 시장적응력이 향상될 것으로 전망된다.

사법과 입법의 사각지대, 특수형태근로종사자

도재형(都在亨) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.34

비공식 고용을 ‘규제 부재형’과 ‘규제 미준수형’으로 구분할 때, 특수형태근로 종사자는 규제 부재형 범주의 대표적 유형이다. 특수형태근로종사자는 근로자로서의 성격과 자영인으로서의 성격을 공유한 애매한 모습의 노무공급자이다. 이러한 노무 공급 방식의 애매함은 입법의 불비와 사법적 기준의 모호함과 겹쳐특수형태근로종사자의 법적 보호 방안을 마련하는 데 어려움을 초래한다. 이 글에서는 위와 같은 문제의식에 터 잡아 특수형태근로종사자에 관한 기존의 입법안과 판례를 검토한다. 그리고 그 결과에 기초하여 특수형태근로종사자를 공식 고용으로 전환하기 위한 법률적 과제로서 아래와 같이 해석론적 기준 및 보호 입법에 관한 원칙을 제시한다. 첫째, 특수형태근로종사자의 공식 고용으로의 전환의 전제 조건으로 필요한 것은, 법원이 근로자성 판단에 관한 적절한 기준을 세움으로써 노무 제공의 실태에 맞게 사용자에 대해 노동법과 사회보장법적 책임을 부과하는 것이다. 이를 위해서는 근로자 개념을 해석하고 적용하는 과정에서 ① 노무 제공 관계의 형식보다는 사실에 터 잡아 근로자성이 판단되어야 하고, ② 종속성 판단 요소들에 대한 평가는 탄력적으로 이루어져야 한다. 둘째, 특수형태근로종사자의 보호는 새로운 입법을 통해 제3의 영역을 신설하는 방식으로 이루어져야 한다. 그 보호 입법에 포함될 주요한 내용 및 원칙은 다음과 같다. ① 특수형태근로종사자의 범위는 개방적이어야 한다. ② 그 근로조건은 새로운 법률에 구체적으로 규정되어야 한다. ③ 그들의 노동3권은 헌법상 기본권으로서 보장되어야 한다. ④ 특수형태근로종사자는 사회보험법 영역에서 원칙적으로 근로자와 동일하게 취급되어야 한다. When informal employment classified in non-regulation and non-compliance, a person in special types of employment is a representative type of non-regulation. Persons in special types of employment share in the nature of employees and independent contractors. These characteristics providing labor service, overlaps with the deficiency of the legislation and the ambiguity of judicial standard, which causes difficulties when preparing legal protection measures for persons in special types of employment. Based on the awareness of these issues, this article reviews existing legislation bills and case laws of persons in special types of employment. And based on these results, as the legal challenge to make persons in special types of employment into formal employment, the interpretive standards and principles on the protective legislation are proposed as follows. Firstly, what is required as a prerequisite for making persons in special types of employment into formal employment is, by establishing appropriate standard for the court to determine whether an individual is an employee or not, to impose responsibility on the employer, which is suitable for the real condition of labor service. For this, in the process of the interpretation and the application of the concept of the employee, ① Whether an individual is an employee or not should be determined by fact than the form of relationship of providing labor service ② Secondly, the persons in special types of employment should be protected in a manner by establishing the third area through new legislation. The main content and principles to be included in the protection legislation are as follows. ① The range of persons of special types of employment should be open. ② Working conditions should be specifically prescribed in the new statutes. ③ Their labor’s three primary rights should be guaranteed as constitutional rights. ④ In principle, persons of special types of employment should be equally treated as employees in the area of social insurance law.

직무배태성이 이직의도에 미치는 영향 : 고용형태를 중심으로

김정은(Jungeun Kim),이영면(Young-Myon Lee) 한국인사관리학회 2021 조직과 인사관리연구 Vol.45 No.1

본 연구는 직무배태성이 이직의도에 미치는 영향에 대해 고용형태별로 어떠한 차이가 있는지를 살펴보았다. 직무배태성(job embeddedness)이란 개인을 직장에 머무르게 하는 통합된 영향력으로 직무 몰입이나 조직몰입과 유사한 측면이 있지만 하위 측면을 구분하여, 직무외적인 측면까지 고려하는 것으로 기존의 이직의도를 예측하는 변인과는 차이가 있다. 직무배태성의 두 가지 측면(직무내 배태성, 직무 외 배태성)은 세 가지(적합성, 연계성, 희생)의 독립된 하위요소로 구성된다. 직무내 배태성(on-the-job embeddedness)은 개인이 수행하는 직무 및 조직과 잘 맞는지(fit), 긴밀하게 연결되어 있는지(link), 이탈했을 때 기회비용은 어느 정도인지(sacrifice)를 측정한다. 직무외 배태성(off-the-job embeddedness)은 내가 살고 있는 지역 및 커뮤니티와 잘 맞는지, 네트워크가 긴밀한지, 이탈시 기회비용은 어떠한지를 측정한다. 고용형태는 직접고용 비정규직, 간접고용 비정규직으로 구분하여 정규직과의 상이함을 확인하였다. 연구결과 직무내 배태성은 이직의도를 낮추었으며, 직무외 배태성은 이직의도를 높이는 결과를 보여주었다. 하위요소 별로는 직무 및 조직과 잘 맞고, 기회비용이 클수록 이직의도가 감소하는 반면 지역및 커뮤니티가 잘 맞으면 이직의도는 높아졌다. 고용형태를 고려한 결과는 정규직에 비해 비정규직의 이직의도가 낮게 확인되었다. 이는 비정규직의 직무태도가 나쁠 것이라던 기존연구 결과와는 차이가 있었다. 또한 직무배태성을 높이더라도 비정규직이 정규직에 비해 이직의도가 낮아지지 않는 것을 확인하였다. 이는 비정규직에게는 직무배태성 보다 우선하는 무언가가 있다는 의미로 해석할 수 있었다. 특히 직접고용 비정규직보다 간접고용 비정규직에서 이러한 현상은 더욱 크게 확인되었다. This study aims to figure out how to hold talented employees in the organization. Turnover prevention, specifically reducing voluntary turnover caused by workplace complaints, is one of the major retention strategies of company. This study focus on the reason to stay at their jobs by arranging job-embeddedness. Job-embeddedness is defined as comprehensive and extensive network (influence) that affects employees in their current job and organization. Job-embeddedness consists of two aspects (on-the-job-embeddedness and off-the- job-embeddedness) and three sub-elements (link, fit, sacrifice). Regarding the previous studies about the relationship between jobembeddedness and turnover intention, on-the-job-embeddedness is confirmed consistently to reduce turnover intention. However, the off-the-job-embeddedness has failed to draw consistent conclusion and so it was excluded from previous study. In this study, we test empirically the relationship between job-embeddedness and turnover intention, and are going to confirm that effective job-embeddedness management lowers turnover intention. Moreover, the type of employment is considered as a moderator between the relationship. The empirical results are as follows. First, on-the-job-embeddedness plays a significant role in predicting turnover intention. The higher on-the-job-embeddedness leads to lower turnover intention. There are, however, some different results by sub-elements. There is a significant negative relationship between turnover intention and on-the ‘fit’ of job-embeddedness. And also on-the ‘sacrifice’ job-embeddedness shows a highly negative relationship with turnover intention. However, there was no significant relationship between the ‘link’ of job-embeddedness and turnover intention. In the case of the ‘fit’ of off-the job-embeddedness, it shows positive relationship with turnover intention. This is a sharp contrast to the hypotheses set by the researcher. The ‘link’ was not extracted as a valid factor in the factor analysis process and thus could not be verified. The relationship between ‘sacrifice’ of off-the-job-embeddedness and turnover was negative but not statistically significant. Second, regarding the employment type difference, nonstandard workers with either direct and indirect employment contracts had lower turnover intention than regular workers. This is opposite result from the common view that nonstandard workers do not maintain good workplace attitudes than regular workers. Third, the interaction term shows statistically significant alleviating effect on the ‘fit’ of on-the-job-embeddedness to nonstandard workers with both direct and indirect employment contract. On the other hands, the interaction term shows statistically significant exacerbating effect on the ‘fit’ of off-the job-embeddedness to nonstandard workers with indirect employment contract. In other words, the HRM system for enhancing the ‘fit’ of on-the-job-embeddedness has less direct turnover intention effect for nonstandard workers with either direct and indirect employment contracts. In other words, nonstandard workers count employment stability more important than regular workers. Implications from this study are as follows. First, this study enhances the importance in turnover prevention management and the necessity of managing job-embeddedness. In particular, with sub categories to employment types, differences were found in the turnover intention by employment types. Second, based on the empirical results with sub category on employment type, turnover intention was verified by different employment types of nonstandard workers. This suggests a need to revise the common perception that the job attitude of nonstandard worker will be less positive than that of regular workers. Now, we need to use different approach to job retention management by employment type. Third, we examined the moderating effect of employment type on the relationship between job-embedded

특수형태근로종사자의 보호

박은정(Eun Jeong Park) 한국고용노사관계학회 2018 産業關係硏究 Vol.28 No.3

특수형태근로종사자에 대한 노동법적 보호 논의가 시작된 지 17여 년의 시간이 흘렀음에도 불구하고 산재보험법 적용 이외 별다른 성과물이 없다는 것은 이 논의의 어려움을 그대로 보여주는 듯하다. 그러나 이 시간 동안 사실상 적지 않은 변화가 있었다고 생각한다. 법원은 근로기준법상의 근로자 개념을 해석하는 데 다소 완화된 기준을 적용하려는 노력을 하는 듯 보이고, 특수형태근로종사자 중 일부 직종이기는 하지만 노조법상 노동조합을 설립할 수 있게 되었고, 디지털 플랫폼 노동의 확산과 함께 이전보다 훨씬 더 적극적으로 특수형태근로종사자에 대한 노동법적 보호 필요성이 제기되고 있다. 이 글은 위와 같은 바탕 아래에서 특수형태근로종사자라는 용어가 갖고 있는 문제점과 한계를 인식하고, 이 용어가 제공하는 사고의 틀로부터 벗어나 새로운 인식의 전환이 필요하다는 점을 말하고자 하였다. 특히 특수형태근로 종사자와 같은 특수한 고용형태가 확산되고 있는 현재, 노동법은 어디까지 적용되어야 하는지에 대한 문제의식을 갖고 특수형태근로종사자들에 대한 노동법적 보호를 위한 방안을 제안하여 보기로 하였다. 이 글의 가장 중요한 전제는 노동법의 기본적 적용 대상인 근로자인 자를 특수형태근로종사자로 오분류해서는 안 된다는 것이다. 그리고 특수형태근로종사자에 대한 완전한 노동3권이 보장되어야 한다는 것, 사회보험법제의 포괄적 적용이 요구된다는 것을 말하였다. 17 years ago, official discussions on the need of the protection for persons in special types of employment based on labor law was started. But there has been no achievement except article 125 (special case concerning persons in special types of employment) of the Industrial Accident Compensation Act for the legal protection for them. But some changes are detected. Courts seem to make efforts to apply the eased standards in interpreting the concept of an employee defined in the Labor Standard Act. Some of persons in special types of employment can associate unions based on the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. The need of legal protection for persons in special types of employment actively increases with the spread of digital platform employment. This paper perceived the problems and limits of the concept of persons in special types of employment and tries to show the need to change the way of thinking about that concept. Specially, as the spread of special types of employment, this paper tries to suggest how the labor law provides the legal protection for persons in special types of employment and to show what the contents of the labor law in providing the legal protection for them is. The most important premise of this paper is not to misclassify an employee into an non-employee. On the base of this premise, this paper tries to show that persons in special types of employment should be wholly guaranteed the labor"s three primary rights and should be comprehensively applied the social insurance acts.

기업 내부의 고용관계 : 고용형태별 직무만족도 차이 및 결정요인

문영만 ( Young Man Moon ) 한국산업노동학회 2013 산업노동연구 Vol.19 No.1

본 연구는 한국노동패널데이터(5차~13차)를 사용하여 고용형태별 직무만족도 차이 및 결정요인을 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 정규직이 비정규직에 비해 직무만족도가 유의미하게 높은 것으로 나타났으며, 비정규직을 고용형태별로 세분화하여 직무만족도를 분석한 결과, 비정규직 내에서는 한시적 근로가 가장 높았으며, 장기 임시직이 가장 낮았다. 그리고 직업선택 방식에 따른 고용형태별 직무만족도 차이를 분석한 결과, 자발적으로 직업을 선택한 경우가 비자발적으로 직업을 선택한 경우에 비해 직무만족도가 높았다. 둘째, 고용형태별 직무만족도 결정요인을 분석한 결과, 정규직은 모든 변수가 종속 변수인 직무만족도에 대해 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 반면, 비정규직은 고용 유형에 따라 제한적으로만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직업선택 방식에 따른 직무만족도 결정요인의 경우, 자발적으로 직업을 선택한 그룹은 경력변수를 제외한 모든 변수가 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 반면, 비자발적으로 직업을 선택한 그룹은 성별, 임금 등 일부 변수에서만 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 고용형태별 직무만족도를 분석할 시에는 정규직과 비정규직으로만 구분하는 것보다 고용형태별로 세분화하여 분석하는 것이 더 의미가 있으며, 직업선택 방식(자발적/비자발적) 또한 고려될 필요가 있다. This study analyzed differences and determinants of job satisfaction by employment type using the Korean Labor and Income Panel Data (KLIPS) (5th~13th) and obtained the following results. First, it was found that the job satisfaction of regular employees was significantly higher than that of non-regular employees and, as a result of analyzing job satisfaction by subdividing various types of employment within the non-regular employment category, ``temporary work`` was found to have the highest satisfaction, while ``long-term non-regular work`` had the lowest. Further, as a result of analyzing the differences in job satisfaction by the method of career choice, it was found that job satisfaction in the case of choosing a job voluntarily was higher than that in the case of choosing a job involuntarily. Second, as a result of analyzing the determinants of job satisfaction by employment type, all variables in regular employment were found to have statistically significant effects on job satisfaction, which is a dependant variable, whereas non-regular employment was found to have a limited effect only depending on the employment type. In case of the determinants of job satisfaction according to the method of career choice, they were found to have statistically significant effects on all variables except for the career variable in the group that chose employment voluntarily, whereas they were found to have significant effects on some variables only such as gender and wage, etc., in the group that chose employment involuntarily. Therefore, it is more suitable to analyze job satisfaction by subdividing it by employment type rather than dividing it into regular employment and non-regular employment, although t he m ethod o f career c hoice ( voluntary/involuntary) also needs to b e considered.

고용형태의 법적 성격에 관한 소고

이태현 ( Tae Hyun Lee ) 이화여자대학교 법학연구소 2022 法學論集 Vol.26 No.4

계약기간 등 비정규직 고용형태의 요소 내지 고용불안정성은 임금, 근로시간 등 근로조건 이상으로 근로의 권리에 부정적인 영향을 가져오지만, 고용형태의 법적성격에 대한 학계의 논의는 부족하였다. 통상 임금, 소정근로시간, 휴일, 유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등을 근로조건이라 하면서도 고용형태는 근로조건과 구별되는 개념으로 이해되어 왔다. 그러나 고용형태와 근로조건을 명확히 구분할 수 있는 개념을 제시하기는 어렵다. 필자의 사견으로는 현행법상 근로기준으로 여겨지는 징표, 가령 근로시간이나 업무내용 등이 정규직과 고용안정성 측면에서 대비되는 불안정성이 중대하여 근로자를 보호할 필요성이 있을 때 이를 비정규직 고용형태로 간주하는 것으로 사회적인 합의가 이루어진 것으로 보인다. 그러나 근로조건과 고용형태 모두 근로계약의 내용으로 사용자와 근로자 간 합의로 자유롭게 정해지며, 이 과정에서 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 협상하기 어렵다는 점에서는 차이가 없다. 근로기준법 제6조는 사회적 신분을 이유로 한 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하고 있다. 고용형태를 사회적 신분으로 해석할 수 있다면 구체적 입법 없이도 차별금지가 가능할 것이지만, 성별, 신앙의 개념이 명확한 것과 달리 사회적 신분의 개념상 모호성으로 사회적 신분에 대해서 통일적인 의견이 존재하기는 어렵다. 고용형태도 당사자 간 합의로 구성되는 근로의 내용이라는 점, 성별, 신앙, 국적과 비교했을 때 인적 속성의 정도가 약하다는 점에 주목한다면 사회적 신분으로 보기 어렵겠지만, 그 계약상 지위에 대한 사회적 평가, 비정규직법의 시행, 사회권적 기본권의 실현을 위해 계약자유를 제한하려는 근로기준법의 취지에 주목한다면 사회적 신분으로 해석이 가능할 것이다. 그런데 근로계약은 인격적 속성, 인격과의 깊은 관련성을 갖고 있어 사용자와 근로자가 어떠한 방식으로 인격적인 사용종속관계를 형성할 것인지를 결정할 자유가 비교적 폭넓게 부여될 필요가 있다. 사용자와 근로자 사이 개별적ㆍ인적ㆍ동적 관계를 요체로 하는 근로계약의 인격적 속성은 균등대우를 위해 집단적인 차원에서 형성되는 사회적 신분과 배치되는 면이 있다. Elements of non-regular employment type such as contract period or employment instability negatively affect the right to work beyond working conditions such as wages and working hours, but there was a lack of discussion by academia on the legal nature of employment type. Usually, wages, prescribed working hours, holidays, paid leave, and matters related to the place of employment and work to be engaged are referred to as working conditions, but the type of employment has been understood as a concept that is distinct from working conditions. However, it is difficult to present a concept that can clearly distinguish between employment types and working conditions. In my opinion, it seems that social consensus has been reached to regard signs considered as working standards under the current law, such as working hours and work content, as a form of non-regular employment when there is a need to protect workers due to significant instability in terms of regular and employment stability. However, both working conditions and employment types are freely determined by agreement between employers and workers as the contents of the labor contract, and there is no difference in that it is difficult for users and workers to negotiate in an equal position in this process. Article 6 of the Labor Standards Act prohibits discriminatory treatment of working conditions on the grounds of social status. If the employment type can be interpreted as social status, discrimination will be prohibited without specific legislation, but unlike the clear concept of gender and faith, it is difficult to have a unified opinion on social status due to ambiguity in the concept of social status. It is difficult to see employment as a social status if you pay attention to the social status of the contract, the enforcement of the Non-regular Workers Act, and the purpose of the Labor Standards Act to limit contract freedom in order to realize basic social rights. However labor contracts have a deep relationship with personal attributes and personalities, it is necessary to be given a relatively wide range of freedom to determine how users and workers will form personal use dependencies. The personal attributes of labor contracts, which are based on individual, human, and dynamic relationships between employers and workers, are contrary to the social status formed at the collective level for equal treatment.

대학입학전형과 대졸자의 취업 프로그램 참여가 취업성과에 미치는 영향 분석

모영민,김남식,이인서 인하대학교 교육연구소 2019 교육문화연구 Vol.25 No.5

The purpose of this study is to identify the level of participation in employment programs in colleges and to examine the effects of college admission types and employment programs participation on employment outcomes. Data from the 2016 Graduates Occupational Mobility Survey(2016GOMS) and University Information Disclosure Service(Academyinfo) were used. The subjects were 4-year universities graduates who have entered the university through the Comprehensive School Report(CSR) admission and general admission. Employment status, wage level, and job-aptitude congruence were considered as dependant variables. t-test, Hierarchical Linear Model(HLM) and Hierarchical Generalized Linear Model(HGLM) were used for the analysis. The results of the analysis are as follows. First of all, The factors affecting employment outcomes were found to be somewhat different. There was no significant difference in the employment outcomes between college admission types. However, the effects of some employment programs differed by the college admission types. The results of this study suggest that the relationship of college admissions system, job training in universities and transition to the labor market should be identified at a time when the CSR system has expanded, while the allocation of educational resources and educational support that meet individual circumstances are needed. 본 연구는 대학입학전형별로 대학에서의 취업 프로그램 참여 수준을 확인하고, 대학입학전형과 취업 프로그램참여가 취업성과에 미치는 영향을 알아보는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 2017년 대졸자 직업이동경로조사(2016GOMS) 자료와 대학알리미 공시자료를 활용하였다. 연구 대상은 일반 4년제 대학 졸업자 중 학생부종합전형과 정시전형으로 입학한 학생이다. 연구를 수행하기 위하여 취업성과 변수로 취업 여부, 임금 수준, 직무-적성일치도를 고려하였으며, 취업성과에 대한 대학입학전형, 취업 프로그램 참여의 영향을 알아보기 위해 평균차이 분석, 위계적 선형모형(HLM), 위계적 일반화 선형모형(HGLM)을 적용하였다. 먼저 취업 여부에는 성별, 부모의 자산규모, 전공계열, GPA, 휴학, 시험 준비, 교내 취업 박람회, 채용 설명회, 교육비가 영향을 미쳤다. 임금 수준에는 성별, 부모의 소득, 자산규모, 전공계열, GPA, 휴학, 졸업유예, 어학연수, 자격증, 시험 준비, 심리검사, 직장체험, 채용 설명회, 교육비, 규모, 장학금지급률, 국공립, 수도권 여부가 영향을미치고 있었다. 직무-적성 일치도에는 성별, 부모의 학력, 자산규모, 전공계열, GPA, 자격증, 장학급지급률이 유의한것으로 나타났다. 대학입학전형에 따라서는 취업성과에 유의미한 차이가 없었다. 다만 일부 취업 프로그램 참여의효과가 대학입학전형별로 다른 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 학생부종합전형이 확대된 시점에서 대학입학전형, 대학에서의 취업 교육, 노동시장으로의 이행의유기적 관계가 규명되어야 하는 동시에, 학생의 개별적 상황에 맞는 대학 차원의 교육자원의 배분, 교육지원 등이필요함을 시사한다.

장애 중증도 수준에 따른 장애 유형이 고용에 미치는 영향: 장애인고용패널조사를 중심으로

최준혁 대한신경계작업치료학회 2022 재활치료과학 Vol.11 No.2

목적 : 본 연구의 목적은 장애 중증도 수준뿐만 아니라 장애 유형 또한 함께 고려하여 장애인의 고용 현황을 분석함으로써 기존의 장애 중증도 수준에 기반한 의학적 손상을 기준으로 하여 직업적 능력을 고려하는 것에 한계가 있음을 지적하는 데에 있다. 연구방법 : 장애인고용공단(2019)에서 조사한 장애인 고용패널조사 2차 웨이브 4차 조사 자료를 사용하였다. 독립변수는 장애인의 장애 중증도와 장애 유형, 종속변수는 고용여부로 하여 장애 중증도에 따른 장애 유형의 고용가능성 오즈비를 로지스틱 회귀분석으로 산출하였다. 결과 : 장애정도가 심한 군은 고용가능성은 관련 변수들을 보정했을 때, 신체외부장애 유형에 비해 신체내부장애의 고용가능성이 0.413(95% CI: 0.271-0.629)배로 유의하게 낮았고(p<.001), 장애정도가 심하지 않은 군에서는 신체외부장애에 비해 신체내부장애가 0.475(95% CI: 0.327-0.690)배로 고용가능성이 낮았다(p<.001). 결론 : 장애 중증도 수준이 같다 하더라도 장애 유형에 따라 고용가능성이 달라질 수 있음을 확인하였다. 장애 유형과 중증도를 모두 고려하여 고용가능성의 편차를 줄일 수 있는 판정 기준의 마련이 필요하다. Objective : The purpose of this study is to examine the relationship with employment of the disabled considering the severity and the type of disability. Methods : Data from the 4th data of the 2nd wave Panel Survey of Employment for the Disabled (PSED) by Korea Employment Agency for Persons with Disabilities (KEAD) were used. The odds ratio of employment in disability types according to severity of disability was calculated by logistic regression analysis. Results : When the related variables were adjusted, the employment of internal disability type was significantly lower than that of external disability type by 0.413(95% CI:0.271-0.629) times in the group with severe disability. On the other hand, in the group with less severe disability, internal disability was 0.475(95% CI:0.327-0.690) times lower than that of external disability (p=<.001). Conclusions : Employment may vary depending on the type of disability, even if the disability severity level is the same. It is necessary to prepare judgment criteria that can reduce the variation in employment by considering both the type and severity of the disability.

특수형태근로종사자의 노동환경이 주관적 건강에 미치는 영향

장지현(Jihyun Jang),최상연(Sangyun Choi),황채은(Chaeeun Hwang),김진현(Jinhyun Kim) 한국보건사회학회 2021 보건과 사회과학 Vol.- No.58

특수형태근로종사자는 일반적인 직종에 비해 다양한 사회안전망의 대상에서 벗어나 불안정한 상태에 놓여 있다. 불안정한 고용상태는 건강에 영향을 미친다는 다수의 연구가 있음에도 불구하고 기존 선행연구들은 특수형태근로종사자의 법적 지위 개선 측면만 다루었다는 한계점을 가지고 있다. 따라서 본 연구는 특수형태근로종사자의 노동환경이 그들의 주관적 건강에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 본 연구는 2017년 산업안전보건연구원에서 조사한 제5차 근로환경조사에 포함된 특수형태근로종사자 1,128명을 대상으로 노동환경이 주관적 건강에 미치는 영향을 검증하였다. 분석결과 심리·정서적 환경과 일·가정양립 환경이 좋고, 근로환경만족도가 높을수록 주관적 건강도 높아지는 것으로 나타났으며, 아파도 일한 경험을 가질수록 주관적 건강이 낮아지는 것으로 나타났다. 하지만 물리적 환경은 주관적 건강에 영향을 미치지는 못하였다. 이상의 내용을 토대로 특수형태근로종사자의 건강을 위한 안정적인 노동환경 방안에 대하여 논의하였다. Workers in special types of employment have been more instable due to exclusions from various social safety net than workers in general types of employment. Despite the relationships between insecure employment status and health, previous studies regarding workers in special types of employment had limitations because they tended to focus on legal issues. Thus this study aims to identify the impact of labor environment on self-rated health among workers in special types of employment. For data analyses, this study utilized 1,128 samples from the fifth Korean Working Conditions Survey (KWCS) data collected by the Korea Occupational Safety and Health Agency (KOSHA) in 2017. Results showed that higher levels of psychological environment, work and life balance environment, and higher satisfaction regarding working conditions were significantly associated with better self-rated health. On the other hand, coming to work while sick significantly predicted worse self-rated health. However, no significant relationship between physical environments and self-rated health were found. Based on these findings, ways of enhancing secure employment environments for workers in special types of employment were discussed.

고용서비스 종사자가 인식하는 발달장애인 지원에 관한 연구

박광옥 인문사회 21 2023 인문사회 21 Vol.14 No.3

The purpose of this study is to identify the types of perceptions of employment service workers of supporting people with developmental disabilities and the characteristics of each type. To this end, the Q methodology, which is easy to grasp people’s subjective perception, was used and based on a total of 30 Q samples, the perception was identified for a total of 41 workers. The literature on the concept of disability and the support perspective was analyzed, and the type was derived using the PQ Method program based on the data collected according to the Q methodology procedure. And the characteristics of each type were analyzed. As a result of the study, a total of four perceptions were derived. Type 1 is ‘equal subject-social improvement type’, Type 2 is ‘diversity respect-individual support type’, Type 3 is ‘strength based-social care type’, and Type 4 is ‘care premise-inclusive support type’. The characteristics of each type were presented, and discussion points and implications were presented based on the disability model.