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        산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 문제점과 대안

        윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.33

        이 글은 취업 형태와 종속성의 양태 변화에 따라 산재보험법의 적용을 받는 노무제공자의 범위는 어떻게 정해져야 하는가라는 질문을 중심으로 다음과 같이 논의를 전개한다. 우선 현행 산재보험법의 특수형태근로종사자 특례제도의 실태와 문제점 분석을 통해 산재보험법의 적용 대상을 내부적 구분하는 접근법의 문제점을 지적한다. 2007년 ?산업재해보상보험법?(이하 ‘산재보험법’)개정을 통해 ‘특수형태근로종사자’에 대한 특례제도(법 제125조)가 신설되어 보험설계사, 콘크리트믹서트럭 운전자, 학습지교사, 골프장 캐디, 택배 기사, 전속적 퀵서비스 기사 등 6개 직종의 특수고용 노동자에게 산재보험이 적용되고 있다. 그런데 특수형태근로종사자의 개념 정의에 있어서는 종전 근로자성 인정의 핵심 지표들을 상당부분 차용함으로써, 근로자로 인정되어야 할 사람들마저 특수형태근로종사자라는 차별적 범주로 떨어지게 만드는 위험성이 있다. 따라서 이 글은 산재보험법의 적용을 받는 근로자 개념의 기초가 되고 있는 근로기준법상의 근로자 개념에 대한 지금까지 판례의 해석에 대한 비판적 검토와 함께 현재 문제가 되고 있는 특수고용 노동자 유형들과 그 종속성의 양상에 대해 살펴본다. 결론적으로 이 글은 산재보험법의 근로자 개념을 법의 목적에 맞게 새롭게 재구성할 필요성을 검토하고, 그 구체적 방안을 제시한다. 이 글에서는 전형적인 종속노동자에 비해 업무수행의 방법·수단에 독립성이 있지만 독립적 사업자로 볼 수 없는 노무제공형태를 ‘독립노동’으로 부르고, 이러한 독립노동을 제공하는 자에는 다시 ‘자율적인 노동자’와 ‘종속적인 자영인’이 존재한다고 구분한다. 자율적인 노동자는 업무수행의 자율성을 가질지는 모르지만 전형적인 종속노동자와 마찬가지로 경제적·조직적 종속성을 보이는 면에서 종속노동의 양태상 변화를 반영한다. 한편 종속적인 자영인의 경우 자유롭게 자신의 경제 활동을 영위할 수 있는 독립사업자와는 달리 노무제공의 상대방에 대해 경제적 의존관계를 가진다. ‘자율적인 노동자’의 문제는 현행 노동법·사회보장법상의 ‘근로자’인지 여부를 판단할 때 그 판단기준을 현실의 변화에 맞게 어떻게 재구성하거나 탄력적으로 해석할 것인가의 문제이고, ‘종속적 자영인’의 문제는 노동법·사회보장법의 보호 범위를 이들에게 확대할 필요가 있는가, 그렇다면 그 원칙과 내용은 무엇인가라는 질문과 관련된다. Traditionally, the Industrial Accident Compensation Insurance Act (IACIA) was applied to an ‘employee’ which was described under the Labour Standard Act (LSA). In determining whether one is an employee under the labour laws, the legal precedents have developed such indicators as the power to instruct the performance of work, the nature of wages as the price for labour, the possession of fixture, whether or not the worker provides labour continuously or exclusively to the employer and so on. Compared with this, certain types of workers provide their labour for one client or one enterprise via the facade of self-employment and they are wholly dependent on that enterprise. Among them, two different categories are found as below. On one hand, the ‘disguised self-employment’ can be defined as subordinate employment relationships which are disguised as autonomous work, usually for fiscal reasons, or in order to avoid the payment of social security contributions and thereby reduce labour costs, or to circumvent labour legislation and protection, such as the provisions on dismissals. On the other hand, the concept of ‘economically dependent workers’ is related to ‘economic dependence’ criteria, such as work performed personally, without the aid of another subordinate employee, work done mainly for one person, and worker relying for more than half of his/her total income on one single person. With regard to the former, it matters to adjust the legal interpretation of employee in line with a changing nature of subordination. The latter is related to the question why and how the labour protections should be provided to the emerging dependent workers. Since July 2008, the amended IACIA has provided some protections to a few job categories of independent workers including private home tutors, insurance salespersons, golf caddies and remicon truck drivers. This approach shows a partial provision of social insurance protections to the disguised self-employed as well as economically dependent workers on the assumption that both groups are the self-employed. This article reviews critically this approach and proposes a new concept of a worker who is entitled to the protections under the IACIA.

      • KCI등재

        노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제

        강주리(姜周利) 서울대학교 노동법연구회 2021 노동법연구 Vol.- No.50

        글로벌화 및 경제 위기에 따른 경영합리화를 이유로 직접 고용의 원칙을 뒤흔드는 다양한 형태의 노무제공형태가 급속히 증가하고 있다. 기업이 고용을 통하지 않더라도 노동력을 사용하는 것이 가능해진 현재, 표준고용관계를 전제로 한 기존의 노동법은 근로자의 노동권 보장을 위해 충분히 기능하지 못하고 있다. 근로자의 인간으로서의 존엄 보장을 위한 노동법의 존재이유를 다시 새기고 그 규제대상을 재검토할 필요가 있다. 이러한 고민에서 이글은 먼저 다양한 노무제공형태의 급증에 따른 빈곤과 격차 문제에 우리 노동법이 적절히 기능하고 있는지 살펴보고, 근로자의 노동권 보장 관점에서 노동법의 규제대상 재검토를 위한 기초적 시각을 제시하고자 하였다. 이를 위하여 기업네트워크 규제에 관한 국제규범을 검토하고, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자를 규제하고 있는 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정을 그 규제 근거와 규제 방식에 초점을 두어 검토하였다. 이를 통해 근로자의 노동권 보장의 관점에서 노동법의 규제대상을 다시 자리매김하고, 노동법의 외연 확장에 대한 가능성을 살펴보고자 하였다. 기업네트워크 규제에 관한 국제규범과 미국의 공공조달 및 제3자 규제 규정이 우리나라 규제 대상 재검토에 갖는 함의는 노동법 위반은 사용자만이 아닌 제3자의 영향으로도 발생하며, 사용자만을 규제대상으로 한정하여서는 근로자의 노동권이 보장되기 어렵다는 것이다. 이에 기초하여, 외국의 규범들은 사용자의 노동법 위반을 통해 이익을 얻고 이를 방지할 수 있는 위치에 있는 제3자를 규제하고 있다. 모든 일하는 관계가 고용관계로 귀결되지 않게 됨에 따라, 현재의 종속에 기초한 노동법 규제를 통하여는 근로자의 노동권이 충분히 보장되기가 어렵다. 고용관계에 기초한 사용자 규제를 노동법의 핵심적인 부분으로 하되, 근로자의 노동권 보장의 관점에서 사용자의 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자로 규제대상을 확대하는, 노동법의 외연 확장에 대한 논의가 필요하다. 이 글에서는 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에 대한 규제 방안으로, 모범사용자로서 중앙정부 및 지방정부가 공공조달을 통해 제3자가 사용자의 노동법령준수를 보장하도록 하고 노동조건의 향상을 도모할 것을 제안하였다. 나아가 원청 등 제3자가 손실계약을 체결함으로써 근로자의 노동권 침해를 야기하고 이를 통해 이익을 얻으며 실질적으로 사용자의 노동법 위반을 방지할 힘이 있다는 점에 기초하여, 노동법 준수에 영향을 미치는 제3자에게 사용자의 노동법 준수에 대한 이행확보 책임을 부과할 것을 제안하였다. 변화하는 일의 세계에서 노동법의 규제대상은 산업사회에서 노동이 이루어지는 모습을 시야에 넣어 고용관계를 넘어서는 방향으로 나아가야 할 것이다. Business rationalization due to globalization and economic crisis, Various forms of labor provision that shake the direct employment principle are rapidly increasing. Now that corporates can use labor even if they are not through employment, the existing labor laws based on the standard employment relationship are not functioning sufficiently to guarantee workers" labor rights. It is necessary to revisit the reasons for the labor law"s existence to guarantee workers" dignity as human beings and review its regulated targets. In this regard, this paper examines first whether the Labor Law is properly functioning in the problem of poverty and gaps caused by the rapid increase in various types of labor provision, And attempts to present a fundamental perspective for reviewing the regulatory targets of the Labor Law from the perspective of guaranteeing workers" labor rights. This paper reviews international norms on corporate network regulation. It looks at US public procurement and third-party regulatory provisions that affect compliance with labor laws, focusing on their regulatory basis and regulatory methods. Through this, it attempted to re-establish the subject of labor law regulation from the perspective of guaranteeing workers" labor rights and examining the possibility of expanding the labor law. The implications of the UN Guiding Principles on Business and Human Right and the public procurement and third-party regulatory regulations in the United States for reconsideration of regulatory targets in Korea are that violations of the labor law arise not only from the employers but also from the influence of third parties, so it is challenging to guarantee workers" labor rights. Based on this, it regulates third parties who are able to profit from and prevent employers" violations of the labor law. As all working relations do not result in employment relations, the current subordination-based labor law does not sufficiently guarantee labor rights. Labor laws should go beyond employment relations to guarantee workers" labor rights. It is necessary to discuss the labor law"s extension by making employer regulation based on employment relations an integral part of the labor law and expanding the subject of regulation to third parties that influence employers" compliance with the labor law guaranteeing labor rights. In this paper, as a regulatory measure for third parties affecting compliance with labor laws, the central and local governments as model employers proposed to ensure the compliance of employers with labor laws through public procurement and to improve labor conditions. Furthermore, third parties have the power to induce labor rights violations and gain profits by making losing contracts and substantially prevent employers from violating labor laws. On this basis, this paper proposed that third parties be held responsible for ensuring compliance by employers with labor laws.

      • KCI등재

        근로기준법의 법체계적 위상의 재정립― 독자적인 근로계약법론을 위해서 ―

        강희원 서울대학교노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.40

        이 논문은 우리 근로계약법론의 독자적인 전개의 새로운 출발점을 마련하기 위해 “탈식민(脫植民)”이라는 문제의식 하에, 일제식민지배적인 근대화과정이라는 우리나라 근대사를 염두에 두고 우리 근대법과 근대법학의 의의를 재음미하면서 1953년 노동입법을 국가가 기업적 노동부문의 전근대적 잔재와 피식민적 유재를 제거하여 노사관계의 근대적 기반을 마련하기 위해 제정했던 ‘적극적 근대화법제’로 자리매김함과 아울러 그 중 특히 근로기준법을 우리나라 노사관계의 적극적 근대화기획에 관한 국가의사를 표현하고 있는 기본법이라는 의미에서 「노동기본법」, 자본주의사회에 있어서 건강한 노동력의 보호와 재생산을 위한 「노동(조건)보호법」 그리고 인격적 소산으로서 노동력의 거래를 위한 「근로계약법」으로서 그 위상을 재(再)파악하여 특히 이른바 ‘소극적 근대화법’으로서 민법의 고용계약과는 다른 차원에서 독자적인 근로계약법을 위한 법이론적 기초를 구축하고자 한다. 근로기준법상의 근로계약은 근로자가 사용자의 「사업 또는 사업장」질서 아래에서 「노동하는 것」 자체를 약정하는 계약으로서 동법이 「사업 또는 사업장」 질서의 주체인 사용자에 대한 근로자의 동등한 지위와 자유의사에 기한 자기결정권을 보강ㆍ전개하기 위해 민법상의 고용계약과는 별도로 설계한 독자적인 규범적 제도이다. 그러므로 근로기준법이 명시적으로 규정하고 있지 않더라도 근로계약규범은 「노동기본법」으로서 근로기준법이 상정하고 있는 제도적 이념과 목적에 부합되도록 독자적으로 형성되어야 하고, 물적 상품 교환의 기초법인 민법상의 계약 법리는 이러한 이념과 목적에 부합하는 경우에만 비로소 근로계약규범으로서 준용되어야 할 것이다. 현재 노동학계의 지배적 견해와 판례는 근로계약을 민법전의 전형계약유형 중 고용계약의 특별한 경우로 보면서 또 그렇지 경우에는 당연히 계약 일반에 관한 민법상의 임의규정이 적용된다는 해석론을 전개하고 있는데, 이는 수정되어야 한다. 새로운 노동법의 과제로서 근로계약법은 당사자가 근로계약을 선택한 의사의 법적 의의를 해명하는 것에 있다. 이 과제에서 성공하기 위해서는 계약적 요소와 비계약적 요소를 근로계약관계의 본질적인 요소로서 어떻게 분리ㆍ규정해야 할 것인지를 면민하게 다시 물어야 할 것이다.

      • KCI등재

        근로기준법의 법체계적 위상의 재정립

        강희원(姜熙遠) 서울대학교 노동법연구회 2016 노동법연구 Vol.0 No.40

        이 논문은 우리 근로계약법론의 독자적인 전개의 새로운 출발점을 마련하기 위해 “탈식민(脫植民)”이라는 문제의식 하에, 일제식민지배적인 근대화과정이라는 우리나라 근대사를 염두에 두고 우리 근대법과 근대법학의 의의를 재음미하면서 1953년 노동입법을 국가가 기업적 노동부문의 전근대적 잔재와 피식민적 유재를 제거하여 노사관계의 근대적 기반을 마련하기 위해 제정했던 ‘적극적 근대화법제’로 자리매김함과 아울러 그 중 특히 근로기준법을 우리나라 노사관계의 적극적 근대화기획에 관한 국가의사를 표현하고 있는 기본법이라는 의미에서 「노동기본법」, 자본주의사회에 있어서 건강한 노동력의 보호와 재생산을 위한 「노동(조건)보호법」 그리고 인격적 소산으로서 노동력의 거래를 위한 「근로계약법」으로서 그 위상을 재(再)파악하여 특히 이른바 ‘소극적 근대화법’으로서 민법의 고용계약과는 다른 차원에서 독자적인 근로계약법을 위한 법이론적 기초를 구축하고자 한다. 근로기준법상의 근로계약은 근로자가 사용자의 사업 또는 「사업장 질서」 아래에서 「노동하는 것」 자체를 약정하는 계약으로서 동법이 「사업 또는 사업장」 질서의 주체인 사용자에 대한 근로자의 동등한 지위와 자유의사에 기한 자기결정권을 보강 · 전개하기 위해 민법상의 고용계약과는 별도로 설계한 독자적인 규범적 제도이다. 그러므로 근로기준법이 명시적으로 규정하고 있지 않더라도 근로계약규범은 「노동기본법」으로서 근로기준법이 상정하고 있는 제도적 이념과 목적에 부합되도록 독자적으로 형성되어야 하고, 물적 상품 교환의 기초법인 민법상의 계약 법리는 이러한 이념과 목적에 부합하는 경우에만 비로소 근로계약규범으로서 준용되어야 할 것이다. 현재 노동학계의 지배적 견해와 판례는 근로계약을 민법전의 전형계약유형 중 고용계약의 특별한 경우로 보면서 또 그렇지 경우에는 당연히 계약 일반에 관한 민법상의 임의규정이 적용된다는 해석론을 전개하고 있는데, 이는 수정되어야 한다. 새로운 노동법의 과제로서 근로계약법은 당사자가 근로계약을 선택한 의사의 법적 의의를 해명하는 것에 있다. 이 과제에서 성공하기 위해서는 계약적 요소와 비계약적 요소를 근로계약관계의 본질적인 요소로서 어떻게 분리 · 규정해야 할 것인지를 면민하게 다시 물어야 할 것이다. This article aims to reestablish the status of Labor Standards Law in Korean Labor Law System with a focus on what kind of legal-systematic statement should have been constructed for Korean First Labor Legislation with being grounded on the social and economic situation of the Republic of Korea in 1953, as well to make an attempt to construct the normative basis of korean labor contract law theory that operate independently of the laissezfaire contractual thinking preoccupied with Korean Civil code which was legislated and become effective in 1960. The Korean First Labor Law was a active legal planning of the state undertaking for capitalistic modernizing of korean society. And their normative purpose was to realize Spirit, ideals and principles of the first constitution of korea into industrial relations. By the way, it should be considered that the Labor Standard Act had been taking a leading position in the Korean First Labor Legislation. The Labor Standard Act should be the labor fundamental law as well as the supreme labor law, although it has been simply underestimated as one of korean labor rotection laws by current common views. A business entity of the Labor relation which is made with contract between employees and employers in should have the status indigenous to Humanity. It should be differently treated in legal judgment from the exchange relation of goods. The contractual thinking of Korean Civil code manages to orientate the inhumanity of the labor relation along the material logic of exchange of goods. The Labor Standard Act should not a special Law of the Civil code as General law. A labor contract law theory should be formed by the normative initiative of the Labor Standard Act which is the Framework Act on individual employment relations which are based on labor contracts agreed between employees and employers.

      • KCI등재

        독일 통일과 노동법적 쟁점

        김희수(金希洙) 서울대학교 노동법연구회 2014 노동법연구 Vol.0 No.36

        이 글은 대한민국의 통일을 준비하고자 하는 명확한 목적의식 하에 노동법이라는 주제를 가지고 독일 통일에 있어 법동화 과정을 시간 순에 따라 구체적으로 살펴보았다. 독일 노동법 영역에 있어서 법통합을 제대로 이해하기 위해서는 통일 전 동서독 노동법의 체계 및 상황에 대한 이해가 선행되어야 하므로 이를 우선 검토하였다. 나아가 이를 전제로 동서독 노동법의 구체적 법통일 과정과 관련하여서는 동서독 간에 체결된 국가조약과 통일조약이 큰 중요성을 가지므로, 위 두 조약을 기준으로 ① 장벽 붕괴 후 국가조약 체결 전 동독의 노동법 규정의 변경 과정, ② 국가조약상 노동법 통일을 위한 규율 내용 및 국가조약에 따른 동독 노동법의 추가적 변동 내용, ③ 통일조약상 노동법통일을 위한 규율 내용과 통일조약에 따라 전개된 노동법적 상황으로 구분하여 자세히 살펴보았다. 동독이 체제의 존속을 전제로 제정했던 동독 노동조합법 및 개정 노동법은 점진적 법통합의 관점에서 중요한 시사점을 준다. 이 글에서는 통일조약상 동독 공공부문에서의 인력조정과 과거 청산을 위해 마련한 특별규정들에 대해서는 독일 연방노동법원 및 연방헌법재판소의 판결례들을 들어 구체적으로 살펴보았고, 이 역시 우리나라 통일과 관련하여 시사하는 바 크다.

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        노무 제공 규제의 다양화와 복합규제 ― 일본의 프리랜서 규제를 중심으로 ―

        최석환(崔碩桓) 서울대학교 노동법연구회 2022 노동법연구 Vol.- No.52

        노동법 규제의 다양화는 여러 방향에서 시도되고 있다. 노무제공 방식과 형태의 다양화, 기술발전과 플랫폼 경제의 활성화 속에서 이러한 흐름은 더욱 가속화된다. 근로자 개념에 관한 기존의 판단 기준을 충족하여 노동법의 모든 보호를 누릴 수 있었던 전통적 근로자상은 여전히 존재하지만, 이와 여러 측면에서 구별되는 다양한 근로자 혹은 노무제공자들을 어떻게 규제할지 하는 문제는 노동법의 중요한 과제이다. 다양한 노무제공자를 규제하는 방법의 하나로 검토할 수 있는 복합규제는, 노동관계에 대한 적용이 적극적으로 검토되지 않았던 다른 영역의 법 규제가 노동법과 함께 노무제공자에 대해 적용될 수 있는지를 모색한다. 시장에서의 거래 일반에 적용되는 독점금지법은 그동안 보다 특별한 규제인 노동법에 의해 적용이 배제된다고 생각되어 왔다. 하지만, 노무의 제공방식이 다양해짐에 따라 노무 제공자 중 노동법의 보호 여부가 모호한 자나 노동법의 보호에서 탈락할 가능성이 있는 자에 대해, 노동법의 확대 적용이라는 방법 이외의 규제로서 적극적으로 검토될 수 있다. 본고에서는 이 문제에 대한 일본에서의 논의를 개관한다. 이를 위해 최근 프리랜서 및 고용 유사한 관계에서 일하는 자에 대한 일본에서의 규제 방향을 분석하고, 이러한 사람들에 대해 일본에서 경제법적 관점에 입각한 보호가 시도되는 맥락을 이해한다. 일본의 경제법적 규제가 갖는 특징 중 하나인 우월적 지위 남용행위의 금지는 노동법적 규제와 같은 방향성을 갖고 있으며 이는 개별적 근로관계법과의 보충적 규제로서의 가능성을 시사한다. 이에 대해 부당한 거래제한을 금지하는 독점금지법의 내용은 집단적 노사관계법이 보호하고자 하는 근로자 집단의 단결과 이를 통한 근로조건 규제와는 상반되는 취지의 규정인 탓에 노동법과의 관계 정서가 중요한 과제로 지적된다. 일본의 프리랜서 규제는 그간 노동법적 규제의 원칙을 견지하는 방향에서 이루어져 왔으나, 최근의 상황 변화에 대응하여 적극적으로 경제법 규제를 도입하고자 하는 태도를 취하고 있어 주목된다. 이러한 논의를 중심으로 일본에서의 프리랜서 규제에 관한 정책의 변화와 그에 기한 법적 대응을 정리하고 그 과정에서 도출되는 문제점들을 개관한다. 나아가 이러한 관점이 야기할 수 있는 한계와 한국에의 시사를 얻는 것을 본고의 목적으로 한다. Diversification of labor law regulations has been attempted in various ways. This trend accelerates further under the various types of providing labor, which were more active;y enabled by new technological development, and platform economy. There are still traditional employees who can enjoy all the protection of labor law. However, they have to meet strict criteria by court whether they are employee or not. As we have more and more types of workers and labor providers, how to regulate is definitely an important task of labor law. We have a new approach that legal regulations in other areas, which have not been actively considered for labor relations, can be applied to labor providers along with labor laws. It has been thought that the antitrust law applied to general transactions in the market is excluded for the labor relations by the labor law, which is a more specified regulation. However, as the method of providing labor diversifies, those who are at the marginal line around the protection of labor laws can be considered to be regulated by some other laws, along with the recent trend of expanding the concept of employee. This paper outlines the discussion on this issue in Japan. To this end, we analyze the direction of regulation in Japan for freelancers and workers in employment-like relationships, and understand the context in which protection based on economic law perspectives is attempted in Japan. Abuse of bargaining position, one of the characteristics of Japan"s antitrust law, has the same direction as employment law, suggesting the possibility of supplementary regulations with individual regulations of employment relations. On the other hand, the anti-trust law, which prohibits improper cartel, directs a regulation contrary to the trade union, and the bargaining power given to the employees’ organization by Trade Union and Labor relations adjustment act. So it is an important task to make up the relations between labor law and antitrust law. Japan"s freelance regulation has been made in the direction of maintaining the principle of labor law regulation, but it is noteworthy that recent policies are actively trying to introduce economic law regulations in response to the changes in the situation, especially the range of employee getting expanded. Focusing on these discussions, the changes in policies on freelance regulation in Japan and legal responses to them are outlined here. And we can know the limitations that this perspective might cause, as well as the implications for Korea.

      • KCI등재

        「근로계약의 기간」에 대한 일고찰

        강희원(姜熙遠) 서울대학교 노동법연구회 2012 노동법연구 Vol.0 No.32

        본 논문은 기초법학적인 인식에 터 잡아 산업사회의 변화와 관련해서 산업사회의 변화 속에서 고용노동에 관한 계약의 기간의 경제적 사회적 의미를 간단히 음미하고, 고용노동에 관한 계약에 있어서 민법과 노동법의 법체계적 관계를 간단히 논급하였으며, 고용노동에 관한 계약의 기간에 대하여 민법, 근로기준법 그리고 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이 기본적으로 어떠한 구상을 하고 있는지, 현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 문제점을 검토하면서 근로계약의 기간법(期間法)에 대한 입법론적인 제언을 하고자 했다. 장기계속적인 취업관계가 사회의 중요한 부분을 담당하고 있는 것은 오늘날 선진공업국에 공통적인 현상이고, 기간의 정함이 없는 계약에 기한 장기계속고용이야말로 현대적 고용노동사회의 기간적인 모습이다. 오늘날 단시간(part time) 근로계약이나 기간제근로계약은 간접고용과 더불어 불안정고용(precarious work)으로 연결되는 것이 작금의 사태이고 이들은 비전형노동(atypical work)라고 지칭되면서 이러한 형태의 노동이 증대하고 있는 것은 세계적인 공통적 현상이다. 이것은 다른 한편에서 보면 전일고용(full time)으로서 기간의 정함이 없이 취업하는 자야말로 고용노동의 전형이라고 보는 관념이 세계적인 차원에서 공유되어 있는 것을 보여주는 징표라고 하겠다. 그러나 근로계약의 「기간」의 법적 의의에 대해 거시적 차원에서 생각해보면, 시대적 상황에 따라 근로계약의 「기간」에 대한 법적 규제가 사회적으로 다른 의미를 가질 수 있다는 것을 재인식해야 한다. 그렇지만 고용노동의 계약을 규율하는 우리나라 현행 법제의 기본적인 구상에 의하면, 고용노동을 목적으로 하는 계약의 기간은 그 기간의 만료로 자동적으로 계약관계 자체가 종료되는 것이 아니라, 계약의 기간이 종료한 때부터 당사자가 계약의 법적 구속력으로부터 벗어날 수 있는 상태에 있다고 할 것이다. 그러므로 근로계약의 기간이란 계약의 법적 구속력의 기간이고, 기간의 경과를 이유로 근로관계를 종료케 하려면 그것을 확인하는 의미에 있어서 어떠한 조치, 이를테면 근로관계의 종료의 통지를 하여야 할 것이다. 이러한 의미에서 근로계약의 기간은 일종의 해지권행사의 제한기간이라고도 할 수 있다. 그리고 근로계약의 기간은 근로관계의 존속에 관한 것이기 때문에 노동(근로자)보호에 있어서 근로조건 못지않게 중요하다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 근로계약의 기간 자체를 규제하는 것이 아니라 사용자의 사용기간을 규제하는 방식을 취하고 있는데, 사실상의 사용기간을 규제하기 보다는 근로계약의 기간을 규제하는 방식이 올바른 방향이다. 그리고 그 입법형식에 있어서도 근로계약의 기간에 대한 규제는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률이라는 특별법이라는 형식을 취할 것이 아니라 노동보호법의 모법인 근로기준법 자체에 두는 것이 옳다고 생각한다. Temporary employment has recently come to the fore as a serious social issue. The law protecting the rights of temporary employees was legislated and became effective quite a long time ago. The term of employment contract is a important element for employment stability. However, at my guess, the “time period” in the employment contract is not becoming a legal theoretical issue in our academic circles of labor law so far. In this article, some of questions of “time period” in the contract for Employment labor have been treated legal-theoretically from the critical point of view. At first, an attempt have been made with an unbiased eye to figure out the historical, socioeconomical meanings of “time period” in the employment contract. Secondly, the clauses dealing with the duration of the employment contract in the korean civil law, the Labor Standards Act, and the law for protection of short-term-worker as well as short-time-worker have been hermeneutically reinterpreted in order to find out the laws’s basic conceptions of the period of the employment contract. Thirdly, the problems of the regulative way and style controling on the term of the employment contract in the law for protection of short-term-worker as well as short-time-worker have been indicated on the basis of the result of hermeneutical reinterpretation. Finally, in this article it arrives at a conclusion that the “time period” of the employment contract is the duration binding force of agreement between contracting parties legally.

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        쟁의행위에 대한 영국의 법적 규율과 2016년의 변화

        심재진(沈載珍) 서울대학교 노동법연구회 2017 노동법연구 Vol.0 No.42

        영국에서는 단체행동권 보장이 독특하게도 민사상 불법행위 책임의 면책의 형식으로 되어 있다고 알려져 있다. 여기에서 더 나아가 이 글은 면책의 요건으로 쟁의행위의 실체적 요건 이외에 절차적 요건을 엄격하게 규정하고 있음을 확인한다. 영국의 통합노동조합법은 복잡하고 상세한 쟁의행위 찬반투표 규정뿐만 아니라 노동조합이 쟁의행위에 이르기까지의 각 단계별로 사용자와 조합원들을 대상으로 상세한 통지의무를 정하고 있고, 이러한 절차적 의무 조항 각각은 그 하나의 위반만으로도 쟁의행위 면책이 이루어지지 않도록 규정한다. 복잡하고 상세하고 위반의 효과면에서 강력한 절차적 제한 규정은 노동조합이 쟁의행위를 하는 것을 대단히 어렵게 만든다. 영국에서 임시금지명령이 쟁의행위 억제수단으로 강력하게 작용하는 데에는 복잡하고 강력한 쟁의행위의 절차적 요건 규정이 기여하고 있다. 이 글은 쟁의행위에 대한 영국노동법의 절차적 규제는 2016년의 법개정을 통해 더욱 더 강화되고 있음을 확인한다. 쟁의행위 찬반투표의 유효요건으로서 투표율 요건과 중요공공서비스 분야에서의 재적 조합원 대비 찬성율 요건은 이러한 절차적 규제를 강화하는 핵심적인 내용이다. 이외에도 투표용지 기재사항의 추가와 쟁의행위 찬반투표 결과 통지 내용의 변경 등도 절차적 규제를 더욱 강화하는 방향으로 이루어졌다. 피케팅의 7가지 추가 요건을 갖추지 않는 경우 피케팅 자체를 보호받는 쟁의행위에서 배제하는 것도 마찬가지이다. 또한 쟁의행위를 포함한 노동조합의 활동에 대한 인증관의 역할 및 권한을 대폭적으로 강화한 것도 이러한 절차적 요건에 대한 규제를 더 효과적으로 하기 위한 것이다. 2016년 법개정으로 사용자가 청구하는 쟁의행위에 대한 임시금지명령은 쟁의행위의 제한수단으로서 더욱 더 강력해질 것이다. It is well known that, in the UK, the right to collective action is distinctively guaranteed as the form of immunity from civil liability, when substantive requirements of industrial action are complied with. This article further confirms that procedural requirements of industrial action have to be observed in oder to be protected from civil liability. Labour law in the UK sets out a detailed notification obligation of trade unions for employers and trade union members at each stage of the process of the preparation of industrial action as well as complicated and detailed ballet requirements for industrial action. Such detailed procedural requirements is very strict in the sense that not complying with any of such detailed procedural requirements makes industrial action unprotected in tort law. Procedurally complex and strict requirements of industrial action make it very difficult for trade unions to engage in industrial action. In the UK, the frequent and effective use of interim injunctions by employers can be explained by the existence of such requirements. This article confirms that procedural regulation of UK labor law on industrial action is further strengthened through the amendment of labour law in 2016. The requirements of 50% for ballet turnout in all areas and 40% quorum of those entitled to ballet in important public services are key to strengthening this procedural restriction. In addition, the addition of the details on the voting paper, and the change in the notification of ballet result of ballet were also made to strengthen the procedural restriction. The seven additional requirements of picketing, the violation of any of which leads it unprotected in tort law, and enhanced power of the Certification Officer in relation to trade union activities for industrial action demonstrate the strengthened procedural restriction. As a result of the 2016 amendments to the UK labour law, interim injunctions by employers will become more and more powerful as a means of limiting industrial action.

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        전교조 법외노조 통보처분 취소 소송의 쟁점 ― 대상판결: 서울행정법원 2014. 6. 19. 선고 2013구합26309 판결 ―

        김선수 서울대학교노동법연구회 2014 노동법연구 Vol.0 No.37

        고용노동부 장관은 2013. 10. 24. 전국교직원노동조합(약칭 ‘전교조’)에 대하여 해직교원의 조합원 자격을 인정하고 있고 해직 교원 9명이 가입되어 있다는 이유로 법외노조 통보를 하였다. 전교조가 제기한 법외노조통보처분취소 청구에 대하여 서울행정법원은 2014. 6. 19. 원고 청구를 기각하였다. 이로써 6만 조합원을 가지고 있고 15년 가까이 합법노조로 활동해왔던 전교조가 법률의 보호 밖으로 밀려났다. 전교조에 대한 법외노조 통보처분은 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제9조 제2항에 따른 것인데, 위 조항은 법률에 위임의 근거가 없어 무효이다. 서울행정법원 판결은 이에 대한 법리오해의 결과로 위법하다. 또한 위 판결은 위헌적인 노동조합 설립신고서 반려제도와 해직교원의 조합원 자격을 부인하는 「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」(이하 ‘교원노조법’이라 함) 제2조에 대해서도 법리를 오해하고 있다. 서울고등법원이 교원노조법 제2조에 대해 위헌법률심판제청결정을 함으로써 헌법재판소가 전향적인 판단을 가능성이 생겼다. 그와 별도로 위헌적인 설립신고서 반려제도와 법외노조 통보제도 그리고 해고자 또는 해직 교원의 노동조합원 자격을 부인하는 법률 조항을 삭제하는 입법론적 해결책도 함께 모색되어야 한다.

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        복수의 사업주에게 노동력을 제공하는 자에 대한 산재보험 적용 방안

        윤애림(尹愛林) 서울대학교 노동법연구회 2013 노동법연구 Vol.0 No.34

        이 글은 노동자가 하나의 사용자에게 전속되어 있지 않거나 복수의 사용자에게 노동력을 제공하는 경우에 노동관계법의 근로자인지 여부가 쟁점이 되었던 사례들을 판례와 행정해석을 중심으로 살펴본다. 그리고 변화하는 근로관계의 양태에 대응하여 노동관계법의 적용을 확장하려는 최근의 입법적ㆍ사법적 시도들을 「산업재해보상보험법」을 중심으로 분석한다. 이 글이 특히 산재보험법의 근로자 개념을 문제로 다루는 이유는 특정 사용자에게 전속되어 있지 않다는 점을 근로자성을 부정하는 징표로 명시적으로 활용하고 있는 입법적ㆍ행정적 사례이기 때문이다. 특히 이는 근로자인지 여부가 다툼이 되는 노무제공자에게 산재보험법을 특례 적용하고 있는 중소기업 사업주에 대한 특례 조항 및 특수형태근로종사자에 대한 특례 조항에서 나타난다. 현행 산재보험법이 근로자인지 여부가 다툼이 되는 노무제공자들을 어떻게 다루고 있는지에 관해 비판적으로 분석하고, 복수의 사업주에게 노무제공자가 노동력을 제공하는 경우 산재보험료 부담 책임을 누구에게 지울 것인가라는 문제에 대해 시사점을 줄 수 있는 사례들에 대해 검토한다. 이를 통해 복수의 사업주에게 노무를 제공하는 노동자들의 증가가 노동관계법에 어떠한 함의와 과제를 제기하고 있는가를 고찰한다. In a typical employment relationship, a worker provides her labour for an employer exclusively. More and more workers, however, provide their labour for several employers consecutively in recent decades. In determining whether one is an employee who is entitled to labour protections, one of criteria of the legal precedents is whether or not the worker provides labour continuously or exclusively to a certain employer. This article reviews the legal precedents and the application of the Industrial Accident Compensation Insurance Act (IACIA) of Republic of Korea, regarding independent workers and economically dependent workers with several employers. Since mid-2000s, the IACIA has provided some protections for a few job categories of these types of workers including owner-operators in road freight transport and construction industry, door-to-door delivery service persons and freelancers in art and culture. The IACIA, nevertheless, deals with these types of workers in a discriminative way on the assumption that they are the self-employed as providing their labour for several employers. Furthermore, this article analyzes the industrial structure and working conditions of these types of workers with the examples of door-to-door delivery service persons and freelancers in art and culture. Through this analysis, I argue that workers who provide their labour for several employers might be more vulnerable workers and in need of labour protections. In conclusion, I explore how labour laws such as the IACIA can identify the employers and their liabilities for rights of workers who work for several employers via the facade of self-employment.

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