현대사회의 경력개발 이슈

박용호 ( Park Yongho ) 인천대학교 사회과학연구원 2013 사회과학연구 Vol.3 No.-

The academic field of Human Resource Development(HRD) is composed of three areas including individual development(ID), organization development(OD), and career development(CD). However, the career development have not been investigated enough so far. This study aims to show the current research issue in career development area in HRD and to provide the suggestion for future study. Traditionally, the career has been defined as the series of work related experience. Based on this definition, the career development has been discussed as the series of the short cycle which may be applied to individual's career stages. In this modern society, there are several career development issues which may be discussed academically for future studies. In modern society characterized rapid changing and globalization, firstly, the subjective career success may be the key evaluation criteria of career development. Second, the career mobility has been enhanced in modern society, and this trend has been named boundaryless career. Third, the individual's responsibility has been critical in managing his own career. This trend has been protean career. Fourth, work and life balance is another key issue in discussing career development. Lastly, career competency is another academically interesting subject. Based on the current career development issue, this study suggest the practical suggestion for HRD practitioners.

공무원 전문성 제고를 위한 경력개발제도의 재설계방안

최순영,장지원,김영우,이종수,진종순 한국행정연구원 2009 기본연구과제 Vol.2009 No.-

Ⅰ. 연구의 배경 및 목적□ 연구의 배경○ 사회가 정보화, 국제화 되면서 다양한 변화들이 행정수요의 변화에 많은 영향을 주고 있고, 공무원의 전문성 개발이 핵심과제로 등장○ 국제관계의 복잡화 및 상호관계의 확대로 국가 이익을 보호하기 위한 전문적 대응, 대국민 서비스의 품질제고, 지식사회에 대응하는 행정서비스의 빠른 변화가 요청되고 있음○ 정부에서는 공무원 전문성 향상의 필요성을 인식하고, 전문분야별 보직관리제도, 전보의 제한, 보직경로설계에 초점을 둔 경력개발제도 등을 시도했지만, 다양한 장애요인들로 인해 실질적인 성과창출은 미흡○ 국가간, 조직간, 개인간 무한경쟁 시대에 경쟁력을 유지하기 위해서는 조직구성원 개인의 잠재적인 역량을 극대화하는 효율적인 인적자원 관리가 필요○ 본 연구는 공무원들의 `전문성 향상을 위한 경력개발`이라는 시각에서 현행인사행정제도를 재조명하여 문제점을 발굴하고 대안을 도출하고자 함□ 연구의 목적○ 본 연구에서는 전문성과 융통성 측면에서 현행 공직 경력이동의 총체적 현황과 문제점을 분석하고, 선행연구 검토, 인터뷰 및 전문가회의를 통해, 공무원에 대한 보직관리의 현황과 문제점을 파악○ 현행 경력개발제도(CDP:Career Development System)가 어떤 측면에서 실현가능성이 떨어지는지를 분석하고, 직무의 성격에 따라 융통성과 전문성을 조화시킬 수 있는 경력개발제도의 개선방안을 도출- CDP제도의 재설계(보직경로설계)를 통해 (10% 정도라도) 순환보직관행을 감소시키고, CDP가 경력경로의 목표의식에 의한 역량개발로 연계- 광의의 CDP가 의도하는 개인의 자기실현을 위한 경력목표와 조직의 목표가 유기적으로 연계되도록 하는 제도적 인프라를 마련하기 위해서는 어떤 제도적 장치들이 필요한지를 제시- 각 부처 인사담당자의 필요에 부응하여 CDP제도에 관하여 종합적인 이해가 가능하도록 관련 정보를 종합하여 제공- 우리나라 공직에 적합한 경력개발제도의 설계방향과 방안을 도출함으로써 경력개발제도의 실현가능성을 제고하고, 경력목표와 조직의 목표가 유기적으로 연계하여 개인의 역량개발과 공무원의 전문성 향상에 기여Ⅱ. 주요 연구문제와 분석 결과□ 경력개발제도의 개념 정립○ 협의의 경력개발제도- 협의의 경력개발제도란 개인이 하나의 조직 내에서 거치게 되는 보직경로를 합리적으로 설정ㆍ관리해 주는 인사관리제도- 협의의 경력개발제도는 한마디로 표현하면 보직경로설계를 의미함. 즉 개인이 도달하고자 하는 경력목표의 설정과 이를 달성하기 위한 경력경로의 구체적인 선택 및 그 경로에 따른 보직관리를 해주는 제도를 의미○ 광의의 경력개발제도- 경력개발제도는 욕구이론에 기초한 학문적 의미에서는 조직구성원의 자기발전욕구를 충족시켜 주면서 조직에 필요한 인재를 육성하고, 이것이 조직의 목표달성으로 이어지도록 하는 광범위한 인사관리활동을 포괄하는 제도를 의미하는데, 본 연구에서는 이를 광의의 경력개발제도라고 정의함○ 간이형 CDP 및 완전한 형태의 CDP와 경력개발제도 개념 정의- 실무적으로 완전한 형태의 CDP를 도입ㆍ운영 하려면 ① 직무분석, ② 전문분야 분류, ③ 자기진단, ④ 경력목표 설정, ⑤ 경력경로 설계, ⑥ 경력경로 협의ㆍ승인, ⑦ 보직부여, ⑧ 역량강화 프로그램 운영, ⑨ 개인경력 성과평가, ⑩ CDP 제도ㆍ운영 평가 등의 정교하고 복잡한 10단계 과정을 거쳐야 함- 도입의 초기단계에서 보다 쉽고 간단하게 CDP를 도입ㆍ운영하려면, ① 전문분야 분류, ② 경력경로 설계, ③ 보직부여, ④ 역량강화 등의 4대 핵심 요소만을 채택하여 운영함- 간이형 경력개발제도는 협의의 경력개발제도에 포함되는 것으로 보며, 완전한 형태의 CDP는 광의의 경력개발제도와 유사한 것으로 정의함□ 주요 연구문제○ 경력개발제도 도입실태 현황 및 문제점 조사연구:정부기관별 CDP 도입현황과 시행실태, 문제점 파악- 중앙행정기관중에서 경력개발제도 도입 경험이 있는 행정안전부(중앙인사위), 문화관광부, 법제처, 기상청, 관세청, 국민권익위(국민고충위), 산림청, 식품의약품안전청, 조달청, 우정사업본부 등 10개 기관 선정- 각 부처 인사담당자(공무원 및 퇴직자 포함)들을 포함하여 관계되는 공무원들을 대상으로 인터뷰 조사를 실시- 경력개발제도의 성공요인과 실패요인 규명- 분야별 보직관리제도의 현황과 문제점 규명- 공무원 전문성 현황과 그동안 시도된 경력개발제도의 문제점과 개선방안 분석○ 경력개발제도의 바람직한 운용 방향 설정과 재설계 대안:연구운영실무위원회 자문회의 및 전문가 의견수렴○ 전문성 강화를 위한 경력개발제도의 구체적 대안과 우선순위에 관한 연구- 공무원 전문성을 제고하기 위한 바람직한 보직경로에 대하여 연구- 순환보직 제도의 개선과 적절한 보직관리에 관한 연구- 민간근무휴직, 특별채용, 개방형 직위, 직위공모 등을 포함하여 경력개발제도(CDP)의 재설계- 경력개발제도의 합리적 정착 및 확대□ 분석결과○ 순환전보관행의 지속 이유- 동일직위 장기보직에 따른 직무침체를 방지하고, 특정직위의 경우 부조리와 부패를 방지- 선호 및 기피지역과 보직, 격한 업무와 한직 등에 대한 형평성 제고- 재임기간이 짧을수록 영전기회가 증가되는 차원에서 순환전보가 관례화- 일반행정가가 요구되는 부처의 경우 경력개발제도의 필요성이 낮음- 기관장의 교체에 따른 유연한 인사운영□ 행정환경 변화에 따른 대응시스템도 분화되고, 전문화 될 필요성 증가○ 공무원 순환전보 관행의 문제점- 빈번한 순환보직으로 담당공무원의 전문지식의 축적기회 감소- 업무의 연속성을 저해:ex. 효율적인 국제협상이 이루어지지 못하게 하는 요인- 승진을 위한 잦은 인사이동은 업무의 연관성이나 전문성을 저해- 전문행정가 보다는 일반행정가를 양성하는 관료문화- 공무원사회에 계급제적 사고방식과 행태가 만연○ 공무원 전문성확보를 위한 제도 현황과 문제점- 전문분야별 보직관리, 전보의 제한, 전문직위제도 규정 등이 있지만 계급제적 문화와 관행은 전문성 확보에 어려움 초래- 공무원 전문성 제고를 위해 2년, 1년6개월, 1년의 전보제한기간을 설정하고 있지만 예외를 폭넓게 인정하고 있고, 전보제한기간이 짧아 실효성이 유명무실한 상태임- 전문직위 수행자에 대한 충분한 인센티브가 없어 공무원의 자발적인 전문성개발 및 장기재직을 통한 전문가로의 발전 취약- 인적자원관리의 과학화와 합리화를 위한 관심과 노력부족ㆍ 공직에 대한 직무분석 미비로 전문성에 따른 배치/운용을 위한 기준운영이 미흡ㆍ 보직관리원칙 및 기준, 전보제한 기한설정, 분야별 보직관리제, 전문직위운영 등이 미흡○ 경력개발제도 도입현황- 참여정부의 중앙인사위원회에서 경력개발제도 매뉴얼을 작성하여 배포하고, 2006년 9월 7개 부처가 도입하였으나, 현재는 유명무실한 상태임○ 경력개발제도의 문제점- 경력개발제도에 대한 이해와 공감대 부족- 보직경로 준수의 어려움:조직개편, 장관교체, 기관장의 의지에 따라 보직경로 준수의 어려움 발생- 선호부서 및 희망직무 쏠림현상 발생과 분야별 승진차이- 관리자의 유능한 인재에 대한 욕심과 정치적 상황변수- 지원인프라 및 인사정보시스템의 미비- 전문분야 설정기준의 미흡- 인적자원관리제도와 연계 미비○ 경력개발제도의 성과- 보직에 대한 예측가능성 증가- 각 업무분야별 필요한 자격요건이나 경력들을 구성원 스스로 준비하게 함으로써 업무의 전문성 강화- 경력관리 프로그램을 갖고 있어 자신의 위치 확인이 가능하고, 희망보직을 반영한 인사가능○ 인터뷰 조사결과 분석- 경력개발제도의 우선적인 지향목표에 대한 조사 결과ㆍ 경력경로로의 인사이동관리가 가장 많고, 교육훈련을 통한 역량개발, 경력목표의식 강화, 한 직위에서의 근무기간 확대, 자기개발과 휴가 등의 순으로 나타남- 핵심보직과 경력경로 설계가 필요한 업무(3가지)- 공무원의 전문성과 보직경로에 대한 일반적인 견해ㆍ 공무원 전문성의 필요성 현황 및 문제점ㆍ 업무의 연속성, 행정의 계속성 측면에서 한 분야의 장기근무가 필요ㆍ 공직사회 시작단계에서부터 경력경로 설정이 필요ㆍ 직무분석 등 직무관리의 필요ㆍ 전문성 배양을 위한 체계적인 교육기회 제공ㆍ 부처의 성격에 따른 차등적 접근ㆍ 공무원 전문성 저해요인ㆍ 순환보직ㆍ 전문성 향상을 위한 (동기부여) 제도 미비ㆍ 조직문화 및 관행ㆍ 부처통합과 무제한적인 전보ㆍ 경력경로 설정의 필요성ㆍ 핵심인재 및 전문가 양성을 위해 필요ㆍ 기관규모나 소관사무 등에 따라 적용여부 결정ㆍ 이론적 전문성과 실무적 전문성을 연계하는 경력경로 설정 필요ㆍ 선호경력과 업무적격성의 조화ㆍ 특별채용의 활성화- 조직내 경력개발제도의 도입경험과 성과ㆍ 당초에는 CDP추진을 위한 T/F를 구성하여 의견을 수렴한 후에 전문분야를 분류, 체계적으로 이루어졌으나, 새 정부가 들어서면서 조직변화로 인해 관심이 감소ㆍ 주관부처인 행정안전부에서 가이드라인이 마련되지 않고 있고, 전문성확보의 필요성 및 전문분야의 도출이 어려움ㆍ 실제 운영에 있어 경력경로를 반영하기 어렵고, 비선호부서 기피현상ㆍ 보직별 수요와 공급의 불일치와 계급별 승진제ㆍ 경력개발제도의 성과에는 공직사회내 전문성 제고 및 동기부여, 예측가능한 인사운영, 교육훈련계획 수립 가능- 경력개발제도 도입의 한계에 대한 대안<선호직위 쏠림현상>ㆍ 선호직위와 기피직위의 업무성격과 업무량에 따라 조정하고, 선호직위의 역량요건 규정하고 이를 충족시킬 때 선호직위에 대한 경력경로를 설계ㆍ 장기적인 균형있는 육성정책이 필요ㆍ 기피직위 근무기간을 승진소요 연한에 반영, 조기승진 시도ㆍ 기피직위 가산점, 기피직위에 대한 보수상의 인센티브ㆍ 기피보직을 거친 직원들에 대해서는 본인이 설계한 경력경로를 우선적으로 배려<경력경로 설계의 경직성>ㆍ 해외 교육훈련 등 인센티브를 부여ㆍ 경력경로 설계시 경로를 비교적 넓게 설계해 경직성을 해소하고, 일정기간 이상 근무자에 대해서는 승진 등에서 인센티브 부여ㆍ 전공과 부전공 제도처럼 주경력 목표와 부경력 목표를 설계하여 보직을 운영함으로써 탄력적인 인사운영 도모ㆍ 일정직위에 고정시키는 것은 다른 유능한 신규인재의 진입을 막는 결과를 초래, 유사한 경력에 대한 세부적 검토 필요<전문분야별 승진소요기간 불균형>ㆍ 인적자원의 질적 수준을 동등하게 관리ㆍ 수행업무량과 난이도에 따라 과별 서열을 구체화한 후 경력경로를 설정하여 해당 실국에서 승진대상자의 경우 주무부서로 전보하여 다른 경력경로와 차이해소ㆍ 전문분야별 승진소요기간을 종합적으로 고려하여 균형 있게 운영하여 해소ㆍ 선호직위에 대한 과도한 인센티브를 축소ㆍ 승진소요기간 불균형은 조직의 인사여건에 따라 다양한 방법으로 해결이 가능하며, 임용권자의 일관된 인사방침이 중요<임용권자의 인사권 제약>ㆍ 전문분야의 경우 필수인력의 풀을 양성하여 탄력적으로 운영함으로써 인사권 제약문제 해소ㆍ 정량화된 인사자료를 바탕으로 투명한 인사가 필요하고, 전문분야의 경계를 합리적으로 설정하는 것이 중요<학습 및 역량개발 측면에서 현행 제도의 미흡>ㆍ 교육훈련과 보직관리와의 연계, 교육훈련을 개인의 역량개발과 연계 등을 위한 환경조성이 필요ㆍ 상담 및 코치 지원, 스킬 습득기회 강화 등 인적자원 관리의 사고방식의 전환ㆍ 역량개발을 위한 맞춤형 학습시스템 구축, 전문분야별 매뉴얼 작성 및 지원체계 마련 필요.ㆍ 역량개발과 인사시스템과(승진 및 전보)의 연계ㆍ 관리자층의 인식전환Ⅲ. 정책대안□ 경력개발제도의 중요성○ 경력개발제도는 참여정부에서 도입한 제도로서 정권이 변동된 지금은 대부분의 부처에서 관심이 식은 상태임. 또한 경력개발제도에 대한 공통적인 의견은 제대로 되고 있는 기관이 거의 없다는 점임○ 현재로서는 경력개발제도에 대한 관심이 매우 저하되어 있는 상태이지만, 대부처가 되었기 때문에 특히 공무원 전문성제고를 위해 전문분야를 분류하고, 경력목표를 설정하도록 하며, 보직경로를 설계하고 이를 준수하도록 보직관리를 하는 경력개발제도의 필요성이 크다고 볼 수 있음□ 재설계의 원칙과 성공요건○ 경력개발제도 재설계의 원칙정립- 조직과 개인주도의 조화ㆍ전문분야의 분류, 보직경로의 설계, 역량수요 도출 및 교육훈련, 보직관리등 경력개발제도 전 과정에 걸쳐 개인의 의견수렴 및 의사반영 필요ㆍ 조직내 공석 발생시 사전에 설계된 경력경로를 중심으로 보직에 필요한 역량요건, 경력요건을 충족하는 구성원들을 순위를 정하고, 인사권자의 재량을 인정해 주는 방향- 자율성의 원칙ㆍ 보직경로설계라는 협의의 경력개발제도 도입이 필요한 부처와 직위의 규명, 전문분야의 분류, 구체적인 보직경로의 설계 및 운영에서 부처의 특수성에 따른 자율성을 존중- 직무와 역량중심ㆍ 직무중심의 경력계획을 세우고, 직무에서 요구되는 역량과 개인보유 역량간의 적합여부 판단 및 필요역량 개발에 중점ㆍ 직무분석 결과를 바탕으로 직무정보 및 역량수요정보를 직원에게 원활하게 제공해 주고, 직원은 자기진단을 통해 보직경로를 설정하도록 유도ㆍ 보직경로별 역량수요의 흐름에 맞게 교육훈련체계를 수립하고, 직무수행평가를 통해 역량과 교육훈련이 지속적으로 연계되도록 운영- 개방성 및 공정경쟁의 원칙ㆍ 경력개발의 기회는 공개채용이나 특별채용, 개방형 직위, 계약직 등 입직경로를 불문하고 모든 구성원에게 공평하게 제공ㆍ 보직이동의 기회도 역량을 갖춘 구성원들에게 공정한 경쟁을 통해서 제공○ 경력개발제도의 성공요건- 유연한 설계ㆍ 경직적인 보직경로 설계는 인사운영의 탄력성을 저해하기 때문에 거쳐야 할 보직경로 중에서 1-2개 직위에 대해서는 전문분야 경로가 아닌 다른 경로를 거칠 수 있도록 허용하는 것이 필요ㆍ 직무분석을 토대로 부처간 인사교류, 개방형 직위, 공무원 민간근무휴직제도, 직위공모제도와 조화- 합리적인 전문분야 분류와 직무의 성격에 따른 차등접근ㆍ 부처별, 직군별 업무의 필요에 따라 경력패턴을 다르게 설계ㆍ 개인의 욕구는 경력단계별로 변화되므로 경력단계별로 차이를 두어 프로그램을 설계ㆍ 조직의 인력개발의 필요성에 따라 육성대상 프로그램을 차별적으로 운영- 최고관리자의 관심과 지원과 시스템에 의한 인사ㆍ 최고관리자가 경력개발제도에 관심을 가질 때, 직무분석, 성과평가 및 보상, 교육훈련 등 관련 제도적 장치와 연계될 수 있음ㆍ 최고관리자는 보직경로설계와 시스템에 의한 인사관리를 지원하며, 직무정보제공 시스템을 확보하고 경력카운셀러로서 관리자를 훈련시키고, 정확한 평가방법을 제공해야 함ㆍ 관리자는 경력워크숍을 제공하거나, 경력상담 및 지원센터를 구축- 제도 도입에 대한 공감대 확대와 법령상의 근거마련ㆍ 기관장 및 인사부서의 의지가 중요한 역할ㆍ 관리자들의 의식변화와 구성원들의 경력개발제도에 대한 인식전환 노력ㆍ 경력개발제도에 대한 이해도 및 인식확대를 위한 사전교육 및 홍보ㆍ 법령에 경력개발제도 도입근거와 관련된 사항을 명시:국가공무원법에 개인의 자기실현욕구를 존중하는 조직의 인사관리라는 측면에서 개인과 조의 목표통합이라는 광의의 경력개발제도의 법적인 근거를 명시할 필요가 있음□ 협의의 경력개발제도 재설계○ 보직경로설계 적용범위에 대한 쟁점 검토- 전체재직자 vs. 신규채용자 /모든분야 vs. 일부 분야/ 직급에 따라 어떻게 할 것인가ㆍ 보직경로 설계하는 공무원 대상범위는 부처별로 자율적으로 추진하고, 실현가능성 측면에서는 신규채용자가 용이ㆍ 전부처의 모든 분야를 대상으로 경력개발제도 도입이 바람직하며, 중간관리자는 분야별 전문성을 심화해 나갈 수 있는 장치를 마련하고, 통제중심이 아닌 자율성 존중하여 경력발전을 장려ㆍ 입직경로별 경력개발제도의 적용은 중앙부처는 7급 이상으로 채용(공채 및 특채)또는 승진된 공무원으로 대상으로, 소속기관은 보직경로를 설정할 필요성이 현저한 직급을 대상으로 실시○ 보직경로 재설계의 고려사항- 전문분야 선택 및 직위에 대한 보임요건의 명확화ㆍ 선호직위 쏠림현상 방지를 위해서는 전문분야별로 수요를 고려하여 균형있게 인재를 양성ㆍ 직위에 따라 자격증, 대학전공, 성과평가 결과, 기타 유사경력을 감안하여 선호직위 지망요건을 설정- 모든 직위에 대한 동등한 승진권 부여ㆍ 선호직위는 승진이 잘되는 직위로 인식되고 있음. 승진을 결정할 때 선호직위에 대한 우선권을 폐지하고, 모든 직위에 동등한 승진기회를 부여하면 쏠림현상을 어느 정도 방지- 설계의 경직성 완화ㆍ 경력목표를 설정할 때 1순위와 2순위 등을 설계하여 운영함으로써 경직성을 완화ㆍ 주경력 목표와 부경력 목표를 설계하여 보직을 운영하는 방안으로 부경력자가 일정 요건(지식, 경험 등)을 충족할 경우, 주경력으로 전환할 수 있는 인사운영ㆍ 주기적으로 경력평가를 실시하고, 피드백하고 상담해 주는 경력개발시스템을 구축하고, 구성원을 참여시켜 자신의 지식, 기술, 능력, 모티베이션을 평가하고 수준에 맞는 미래의 경력목표를 설정ㆍ 구성원의 내재적 만족을 높이기 위한 승진 이외의 다양한 기능과 활동을 경험할 수 있는 수평적 경로를 설정해 주는 것이 필요- 재임기간 보장:최소보직기간제도 설계 및 준수ㆍ 경력개발제도의 목표인 전문성 향상을 위해서는 한 직위에 대한 재임기간연장하는 것이 중요ㆍ 부처별로 자율적으로 중간관리자에 대하여 최소보직기간을 설정 (2년 이상)ㆍ 직위공모 등을 활성화하여 최적임자를 임명하고 전보제한 준수ㆍ 최소보직기간제도 설계의 융통성 부여ㆍ 최소보직기간 준수를 유도하도록 최소보직기간 설계 및 준수에 대한 것을 기관평가의 인사관리지표에 포함- 단계적 접근ㆍ 전문성제고의 필요성이 높은 직무, 경력개발제도의 필요성에 대한 구성원의 인식과 수용성이 높은 부처를 중심으로 전문분야를 분류하고 간이형 경력개발제도를 도입 후, 단계적으로 확대ㆍ 경력경로를 재설계하기 위해서는 직무분석 → 전문분야 분류 → 경력목표직위 선정 → 개인의 경력목표 수요조사 → 조직에서 여러 가지의 경력경로 제시→ 개인선택 → 융통성과 활로를 부여○ 보직경로의 재설계- 전문분야 기능분류ㆍ 각 부처의 주 업무를 전문영역에 따라 정책분야와 정책영역으로 설정한 후에 전문직무분야를 대기능, 중기능, 소기능으로 분류ㆍ 대기능은 전문직무분야, 중기능은 전문직무영역, 소기능은 전문직무단위로 구분, 공통 일반행정영역은 행정지원 영역(총무, 인사, 기획 등)을 포함- 표준 보직경로의 설계ㆍ 구성원들은 표준보직경로를 기준으로 자신에게 적합한 보직경로를 채택, 고위관리층, 중간관리층, 실무관리층별로 전문분야에 따라 대표적 경로를 작성ㆍ 표준보직경로를 제시하기 위해서는 부처의 조직 및 기능개관, 전문분야 구분, 분야별 경력목표 설정, 표준적 경력경로 형성의 과정을 통과ㆍ 표준보직경로에도 필수보직과 여러 보직중에서 최소한 몇 개 보직은 거치는 것이 바람직하다는 선택 가능한 보직을 제시하는 것을 고려□ 핵심인재 양성을 위한 경력개발경로의 설계○ 국가의 미래를 좌우할 수 있는 핵심보직은 직무중심의 경력경로를 미리 설정하고 차별적인 프로그램에 따라 육성/관리가 필요○ 부처별 핵심보직에 대해서는 장관이 틀을 바꿀 수 없는 경력개발경로를 설계하여 오랫동안 해당분야에 전문성을 축적해온 인재풀을 구성- 경력개발이 필요한 핵심직무를 규정하고, 직위의 선정은 해당직위의 직무성격을 잘 알고 있는 전직자(퇴직공무원 포함), 외부전문가 등이 함께 논의하여 결정- 직무수행에 필요한 지식, 기술, 역량, 경험과 필요한 경력경로를 파악하고 그러한 직무정보를 공무원들에게 제시○ 핵심인재 육성은 핵심인재를 필요로 하는 경력목표 직위를 규명하고, 그러한 경력목표를 지향하는 후보자의 풀을 형성하여 계획적인 교육훈련시스템 구축이 필요함○ 핵심인재 중개인제도 실시- 중개인은 공무원 계선과 막료조직을 두루 경험한 20년이상 근속한 공무원이 고위직 인적자원관리를 담당- 주요 업무는 조직내 핵심인재들의 강점과 약점, 향후 육성포인트를 파악하고 전부처 주요 포지션에 지속적으로 모니터링하여 공백시 핵심인재를 배치하는 역할 담당□ 완전한 형태의 CDP 도입○ 체계적인 직무분류 및 직무분석과 인력관리계획- 직무분석을 통해 직무분류 실시, 각 직무수행에 요구되는 지식, 기술, 역량 등 자격요건을 명확히 제시- 직무정보는 구성원들의 경력개발을 유도하는 기초자료의 역할- 경력목표설정시 인사담당부서는 조직의 중장기 인력계획을 수립하여 구성원들에게 정보제공ㆍ 인력관리계획에는 중장기 인력수요계획, 충원계획, 성장 및 개발계획, 재배치 및 재충전계획 등의 요소를 포함○ 교육훈련제도 개선 및 멘토링제도의 활성화- 교육훈련은 분야별, 단계별 전문적인 교육과정을 설치 운영하고, 개인별 이수한 교육의 질적인 면을 측정하는 것이 필요- 액션런닝 등 체험학습을 강화하고, 멘티의 선호를 반영하여 멘토를 지정하고 관리자들의 코칭과 멘토링 스킬을 개발하는 것이 중요○ 성과평가시스템과의 연계 및 피드백의 활성화- 성과평가시스템을 보직설계경로와 연계하여 개인의 강점과 약점, 적성, 역량을 활용- 개인의 평가결과를 승진, 보상에만 활용하지 않고 경력개발기회를 제공해 주고, 관련 경력개발 프로세스를 피드백하는 것이 중요○ 자기진단의 실시- 경력개발제도의 성공을 위해서는 구성원들에게 전문적으로 개발된 자기진단의 기회를 제공하는 것이 필요- 자기진단은 개인에게 변화에 대한 열정을 갖게 하고, 새로운 문제에 도전하고 자신을 시험해보는 기회를 제공- 자기진단 내용은 퍼스낼러티 유형, 가치관조사, 직업흥미도 조사, 경력닻 조사, 대인관계 스타일 조사 등을 포함○ CDP제도 운영평가- 최근 경력개발프로그램의 트랜드는 경력개발프로그램에 대한 성과측정이 요구되고 있음- 조직구성원의 만족도, 핵심인재양성의 성과, 보직경로설계의 성공률, 경력개발 프로그램들에 대한 비용, 고객만족도, 절차, 학습과 성장에 대한 기여 면에서 성과평가 필요○ 채용경로의 다양화:특별채용 등 외부임용의 활성화- 공직 전문가를 양성하기 위해서는 공개채용 중심의 인사제도 변화가 필요ㆍ 공개채용의 비중을 1/2로 축소하고, 각분야 전문가들을 특별채용하여 직업공무원으로 양성하는 인사시스템으로 변화유도ㆍ 변호사, 회계사, 박사 등 자격증 소지자 등 전문 경력이 많은 인재의 특별채용으로 공직의 전문성과 생산성 강화ㆍ 특별채용된 전문가는 한정된 직무에만 근무하지 않고, 보직관리를 통해 고위직으로 진출 확대□ 경력개발 지원시스템○ 경력정보시스템- 경력개발제도의 성공적 정착을 위해서는 개인의 경력계획 및 조직의 경력관리 관련 정보의 지원이 필요ㆍ 조직의 비젼 및 목표와 장래 인력수급계획에 관한 정보, 대내외적 환경변화와 관련된 정보ㆍ 직무정보, 직무수행에 필요한 역량요건 정보 등 직무정보가 정보시스템에 의해 체계적으로 제공 필요ㆍ 워크숍, 상담센터, 경력도서관, 경력관련 비디오, 경력설명회 및 박람회, 경력개발안내서, 자기진단실습서 등 경력개발 관련 정보제공 필요ㆍ 온라인 경력개발관리프로그램의 구축○ 인사정보시스템 구축- 인사고과, 교육훈련 이수자료, 직무순환 경험 자료 등 인사정보시스템은 경력개발제도를 체계적으로 지원할 수 있음- 인사정보시스템에는 개인의 경력목표, 적성 및 관심분야, 강점, 보유역량, 학력과 경력 등의 이력, 공직입직 이후 직무이동 및 승진정보, 직무수행의 성과평가결과에 관한 누적된 정보, 교육훈련정보 등을 포함- 인사정보시스템은 조직의 인력수요와 개인의 적성 및 보유역량, 관심 전문분야 등의 공급을 연결시켜주는 기능○ 경력상담시스템 및 경력개발실 설치- 구성원들은 자신의 경력욕구를 표현하고 상담할 수 있는 경력개발 촉진제의 역할도 담당하는 경력상담시스템, 경력상담센터가 필요함- 경력상담 관리자는 구성원들에게 단순히 정보제공에 그치지 말고, 이전의 경력경로, 최근의 근무현황, 환경 등을 파악하여 목표설정을 가로막는 상황적 제약을 제거- 조직의 핵심가치나 조직문화를 강화하는데 기여할 수 있고, 업무에 필요한 기술과 역량을 습득하도록 유도함으로써 핵심인력이나 리더를 육성- 고객지향적 경력상담, 경력도구 및 자원, 워크숍 제공 등 조직변화에 직면한 구성원들에게 다양한 서비스 제공 I. Background and Objectives□Background○The personnel system in the Korean government is structured around the “rank in the person” concept and the use of flexible assignments that periodically change (generally every one or two years).○This system has resulted in a deficiency of intense specialization in professional fields and policy areas, one of the chronic problems of public officials in Korean government.○Recognizing the importance of enhancing the expertise of public employees, the former government tried to introduce a Career Development Program that focuses on prior decisions about the sequence of positions within job fields that an individual holds over time. Unfortunately, it is generally understood that the Career Development Program failed to achieve its performance.○Departmental consolidation after the launch of the new administration has increased the necessity for a career development program to enhance the expertise of public officials.□Objectives and Significance○This research aims to identify the performances and problems of the Career Development Program (CDP) introduced under the former government, and to find out their causes. Based on the findings, the researchers draw policy alternatives for redesigning CDP in terms of enhancing the expertise of public employees.○The concepts of CDP are differently understood by scholars and are defined in various perspectives.○The researchers clarified the definitions of CDP by categorizing them into two basic types : narrow and broad meanings.○The more direct objectives of the research are to set priorities among alternatives for making CDP more feasible and to redesign the feasible CDP in a narrow sense, which means setting the sequence of positions, in advance, within job fields that an individual holds over time.II. Major Research Questions and Their Findings.□Defining Career Development Program○Defining Career Development Program in various aspects.- Definition of Career Development Program in a narrow sense- Definition of Career Development Program in a broad sense○Narrow Meaning- In this research, Career Development Program in a narrow sense is defined as planning the sequence of positions, in advance, within job fields that an individual holds over time.○Broad Meaning- CDP in a broad sense is defined as an integration of individual goals and an organizational goal, focusing on considering individual selfactualization, which is dealt with in a more academic sense. According to this view, career planning and development is the ongoing process of evaluating an individual`s strengths and weaknesses in order to determine a personal strategy by which to pursue individual growth.□Major Research Questions and Research Methods○Finding the causes of maintaining frequent job rotation○Identifying success and failure factors of the Career Development Program.○Drawing policy alternatives for redesigning the Career Development Program.□Major Research Methods○Literature review on the introduction and current situations of the Career Development Program.○Conducting interviews with personnel administration officials of central departments and agencies.□Proper and Adverse Function of Current Frequent Assignments From One Position to Another.○Proper functions- Preventing job slackness resulting from holding a position for a long time and preventing corruption in case of a special position.- Increasing equity between preferred and avoided positions, and between hard work and easy work.- Flexible personnel administration according to the change of department heads.○Adverse functions- Diminishing efficiency caused by breaking work continuity- Hampering efficient international negotiations caused by lack of expertise.- Preventing enhanced competitiveness of public organizations.□The Results of Interviews with Personnel Officials.○According to the results of interviews with personnel officials throughout the departments and agencies, the purposes that the career development program should seek are ⅰ) position assignments that fit the sequence of position set in advance, ⅱ) development of competency through training, ⅲ) strengthening employees` acknowledgements of their career goals.□Major Research Findings○Current Situations of the CDP- The Career Development Program was introduced in the former government, but recently most departments in a central government are not interested in CDP.○Causes of Current CDP Failure- Lack of comprehension and common ground among public employees toward the Career Development Program.- Rigid design of career development paths and restrictions on the personnel authority of departmental heads.- Managers` preference for competent persons and changes in the political situation.- Inadequate supporting infrastructure and personnel information system.○Performance of CDP- Increasing predictability- Motivation for career development by strengthening the recognition of career goals.- Voluntary preparation for job qualifications of expected future position and career.○Success factors for redesigning CDP in a Narrow Sense.- Flexible design- Rational classification of job areas which are boundaries of job assignments.- Different approaches depending on the characteristics of jobs.- Close attention by departmental heads- Enlarging common ground among public officials about CDP and providing it a legal basis.III. Policy Recommendations□Issues for Redesigning CDP.○All public officials vs. new employees.- Approach respecting departmental autonomy on the selection of candidates for setting the career development path.○All job areas of all departments and agencies vs. some of those areas.- It is desirable that CDP in a broad sense apply to all job areas of the central government step by step and that CDP in a narrow sense not be control-oriented, but rather stresses autonomy and self actualization.○Grade limit of application- Application of CDP to employees above Grade 7 in central departments.- Autonomous decision in other agencies (government affiliated organizations).□Policy Considerations for CDP in a Narrow Sense.○Policy considerations for CDP to achieve its intended goals and to ensure its implementation are as follows:1. Designing CDP flexibly so that the plan may be observed.2. Different approaches according to the characteristics of departments, agencies, and their jobs.3. Securing the chief executive officer`s interest and support as well as having personnel decisions administered by a system.4. Focusing on openness and fair competition in harmony with departmental autonomous recruitment (limited competitive recruitment), an open positions system, and job posting.5. Providing equal opportunity of assignments to all employees qualified for the positions.6. Facilitating common ground among personnel managers and scholars about the urgent need for introducing CDP, and providing a legal basis for CDP in a broad sense as well as in a narrow sense.7. Establishing a system that restricts assignments from one position to another within a given period of time and prolonging the period that an individual holds a position.□Guaranteeing a Certain Period of Service in a Position and Providing an Adequate Minimum Length of Holding a Position○Prolonging the length of holding posts in order to enhance the expertise of public officials, especially middle managers.○Setting an adequate minimum length of holding positions that belong to middle managers depending on the qualities of the jobs, according to departmental autonomy.○Appointing the best candidates through deliberate decision making such as job posting for positions and observing the restriction on transferring incumbents from one position to another for a certain period.○Including the minimum length of holding a position as a personnel administration indicator for evaluating government services.□Detailed Policy Recommendations for Redesigning CDP○Step by step approach is needed.1. Draw up guidelines or directions for CDP and deliver them to departments and agencies via the central personnel department.2. Identify autonomously the positions and jobs for CDP and analyze their competency requirements.3. Introduce CDP in a narrow sense: ① classify job fields that may be boundaries of job rotation and assignments; ② design desirable career paths to reach the career goal; ③ position assignments; ④ enhance job competencies.4. Provide continuous feedback and complement the CDP.

진로교육 집중학년・학기제에서 진로개발역량 강화를 위한 교과통합 진로교육 방안 연구 - 2015 개정 기술・가정교육과정을 중심으로 -

김서현 한국가정과교육학회 2017 한국가정과교육학회지 Vol.29 No.4

The purpose of this study is to activate Home Economics integrated career education for strengthening career development competency in a career education intensive semester & grade system. To do this, the trend of subjects-integrated career education, and the relationship between achievement standards of Home Economics in high school and career development competency were analyzed, methods for Home Economics subjects-integrated career education were investigated, then a case study was developed. The main research results of this study are as follows. First despite the importance of subjects-integrated career education, there are much rooms to improve in operation of the career education intensive semester & grade system. Therefore, the systematic preparation for subjects-integrated career education is required at the time of application of the 2015 revised curriculum and the expansion of the career education intensive semester & grade system. Second, all achievement criteria in three domains of Home Economics were shown to be highly related to career development competency. Eventually it could be confirmed that the Home Economics is a core subject that meets the goals of career education and hones career development competency to be prepared as future human resources. Finally, in order to strengthen the career development competency, a case study of Home Economics integrated career curriculum focusing on the association with curriculum-teaching & learning-evaluation was developed and proposed. Even though the developed case study of curriculum has not been proven yet in the class, this study is expected to contribute to the enlargement of career education of Home Economics in the career education intensive semester & grade system as fundamental data for integration of Home Economics and career education. 본 연구는 진로교육 집중학년・학기제에서 진로개발역량 강화를 위한 가정교과통합 진로교육을 활성화하는 데 목적이 있다. 이를 위해 진로교육 집중학년・학기제에서 교과통합 진로교육의 동향, 고등학교 가정과 성취기준과 진로개발역량과의 관계 분석 및 가정교과통합 진로교육 방안을 탐색하고, 수업 사례를 개발하였다. 이 연구의 주요한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 진로교육 집중학년・학기제에서 교과통합 진로교육의 중요성에도 불구하고 운영에 미흡한 점이 많다. 이에 2015 개정교육과정의 적용과 진로교육 집중학년・학기제의 확산을 앞두고 있는 시점에서 교과통합 진로교육을 위한 체계적인 준비가 요구된다. 둘째, 가정교과 3개 영역의 모든 성취기준은 진로개발역량과 관련성이 매우 높은 것으로 나타났다. 이를 통해 가정교과는 학교 진로교육의 목표를 달성하고, 미래 인재로서 갖추어야 할 진로개발역량을 길러주는 핵심적인 교과임을 확인할 수 있었다. 셋째, 진로개발역량 강화를 위해 교육과정-교수・학습-평가의 연계를 중심으로 가정교과통합 진로수업 사례를 제시하였다. 본 연구의 제한점은 개발된 수업 사례를 현장에 적용하지 못해 그 효과를 확인하지 못한 것이다. 하지만 본 연구는 가정교과와 진로교육의 통합을 위한 기초 자료로서, 진로교육 집중학년・학기제에서 가정교과의 진로교육 활성화에 기여할 것으로 기대된다.

액션러닝을 활용한 학사경고학생 진로발달 프로그램 개발 및 효과

윤소정(Yune, Sojung),이정아(Lee, Junga) 학습자중심교과교육학회 2019 학습자중심교과교육연구 Vol.19 No.19

본 연구는 액션러닝을 활용한 학사경고학생의 진로발달 프로그램을 개발하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 2018년 1월~ 12월에 걸쳐 연구를 진행하였다. 먼저문헌분석, 사례분석, 요구분석을 실시하여 프로그램 초안을 구안하였으며, 관련 전문 가들의 검토과정을 거쳐 프로그램 최종안을 개발하였다. 개발된 프로그램의 목표는 학사경고학생들이 자신의 진로발달 수준을 이해하고 자신을 탐색할 수 있으며, 스스로 학업과 학교 적응 및 자신의 진로를 발달시켜갈 수 있도록 하는 것이었다. 활동 주제는 진로발달을 위한 문제 인식하기, 진로발달을 위한 해결안 찾기, 진로발달을 위한 활동 실행하기, 활동 평가하기, 성찰하기의 11회기로 구성하였다. 개발된 진로발달 프로그램의 현장적용 효과 검증을 하기 위하여 실험군 34명과 대조군 40명을 대상으로 프로그램 사전 사후에 진로의사결정수준 검사를 실시하였으며, 실험군에게는 프로그램 참여 후에 성찰일지를 작성하도록 하였다. 그 결과 본 연구에서 개발한 학사경고 학생들을 위한 액션러닝을 활용한 진로발달 프로그램은 학사경고 학생 들의 진로발달과 진로 의사결정에 효과적임이 밝혀졌다. The purpose of this study is to develop a career development program for undergraduate students with academic probation using action learning. For this purpose, a draft program was developed by literature analysis, case analysis, needs analysis and review by experts. The aim of the developed program was to enable academic probation students to understand their career development and explore themselves, and to develop their own academic and school adjustments and their careers. The activity topics consisted of 11 sessions: recognizing problems for career development, finding solutions for career development, implementing activities for career development, evaluating activities, and reflecting on them. In order to evaluate the application of the developed career development program, 34 Experimental subjects and 40 control subjects were tested for career decision-making level before and after the program. And the experimental group was asked to write a reflection journal after participating in the program. As a result, it was found that the career development program utilizing the action learning for the academic warning students developed in this study is effective for the career development and career decision making of the academic warning students.

산업현장 근로자의 체계적 경력개발 지원을 위한 경로모형 개발

김진실 한국진로교육학회 2009 진로교육연구 Vol.22 No.4

The purpose of this study was to develop 29 career path models to systematic career development of workers in Korea industries and to suggest practical application for workers, education and training institute, qualification management institute, industries and government. Moreover, Career Development System can be suggested based on these career path models. To achieve this purpose, for research methods were used like review of literature, case study, a panel of expert and survey. The population of survey was 1000 subject matters experts in Sector Human Resource Development councils, people related Human Resource Management in medium and small firms, education and training institute and qualification management institute. A survey instrument was developed by researcher based on review of literature and a panel of expert. A total of 130 respondents(Response Rate : 13.0%) were used for data analysis. The data was analyzed through Windows SPSS 15.0 statistics packages using descriptive statistics(frequencies, percentage, means, standard deviations), one-way ANOVA and Sheffe post hoc multiple comparisons. The main results of this study can be summarized as follows. First, the validity and effectiveness was verified relatively high level. The validity of career path model was 3.64, especially skill type's validity was 3.63, skill level's validity was 3.65 and career direction was 3.62. The effectiveness of career path model was 3.69, especially the effectiveness in worker's own career planning was 3.79, the effectiveness in education and training planning was 3.72, the effectiveness in career counseling & career management was 3.63, and the effectiveness of workers' qualification acquisition was 3.63. Second, 29 career path models from this study can be used to evaluate workers' own vocational competency, to plan their own education & training and to acquire their qualification. Those career path models can be used to develop educational program in education and training institute and to make and revise the qualification in qualification management unit. Moreover, these career path models can be used to recruit and human resource management and to support systematic career development, career education and prospect of workforce. Third, Career Development System was composed of career management system and career management supporting system(career counseling system, career information system) and can be used to provide information for workers and various firms and to build the system for career development. From this study, it can be expected to make some opportunity to relieve the scholarship inflation based on the career path model which shows the path for administrator and to connect the work-education& training-qualification and to activate private labor market. 이 연구의 목적은 산업체 근로자의 체계적 경력개발을 지원하기 위하여 직업능력표준을 활용한 경로모형을 제시하고, 이를 바탕으로 근로자 자신, 기업체 및 국가에서 활용할 수 있는 방안을 모색하며, 향후 경력개발시스템 구축방안을 제시하는데 있었다. 이를 위하여 직업능력표준 및 한국직업전망 등을 중심으로 문헌고찰, 일본의 직업능력평가기준을 활용한 경력개발 사례분석, 제 2차에 걸친 전문가협의회 및 조사연구를 실시하였다. 조사연구는 경력개발 경로모형의 타당성 및 활용도를 검증하기 위해서, 29분야 산업별인적자원개발협의체 관계자, 표준개발 전문자, 산업현장 전문가, 기업체 인사관계자, 중소기업 관계자, 교육훈련기관 및 자격검정 관계자를 대상으로, 2008년 11월 11일부터 14일까지 4일에 걸쳐 현장전문가 1,000여명을 대상으로 인터뷰 및 질문지가 배포되어 130명이 응답하였으며, 이를 통해 얻은 결론으로는 첫째, 경력개발 경로모형 타당도의 평균은 3.64수준(직능유형의 타당성 : 3.64, 직능수준의 타당성 : 3.65, 경로설정의 타당성 : 3.62)로 보통보다 높은 수준이었고, 활용도 결과의 평균은 3.69(근로자 자신의 경력개발에의 활용도: 3.79, 교육훈련계획에의 활용도 : 3.72, 진로지도센타에서 경력상담, 경력관리에의 활용도 : 3.69, 근로자 자신의 자격취득에의 활용도는 3.63, 기업에서 인사채용 및 관리에의 활용도 3.63)로 평균보다 높은 수준으로 검증되었다. 둘째, 개발된 경력개발 경로모형은 근로자 자신에게는 자신의 직업능력을 평가하여 교육훈련계획 및 자격취득계획 등 전반적인 경력계획에 활용할 수 있고, 교육훈련기관은 프로그램 개발에 활용할 수 있으며, 자격기관 역시 자격신설 및 보완에 활용할 수 있을 것이다. 기업체는 인사채용 및 관리에 활용할 수 있고, 국가 차원에서는 중소기업의 근로자경력개발 지원, 진로교육, 인력수급전망에 활용할 수 있을 것이다. 셋째, 경력개발시스템은 크게 경력관리시스템과 경력관리지원시스템(경력상담시스템, 경력정보시스템)으로 구분되는데, 근로자 자신 및, 기업체에 다양한 정보를 제공하고, 활용할 수 있는 시스템을 구축하는데 활용할 수 있을 것이다.

간호사 경력개발에 관한 국내 연구 동향 분석

최현주(Hyun-Ju Choi),정귀임(Kwuy-Im Jung) 한국산학기술학회 2018 한국산학기술학회논문지 Vol.19 No.3

본 연구의 목적은 간호사를 대상으로 한 경력개발 관련 국내 연구의 최신 동향을 탐색하여 향후 간호‧보건 분야에서 경력관련 논문의 이론적 접근과 실천적 방향성을 제시하고자 시행하였다. 연구 대상은 2008년부터 2017년까지 10년간 국내 학술지에 실린 간호사 경력개발 관련 연구였다. 검색 데이터베이스 RISS 및 KISS등을 통해 검색어를 ‘간호’, ‘간호사’, ‘경력’, ‘경력개발’, ‘경력개발 프로그램’, ‘경력관리’로 하여 검색된 논문 중 최종 29편의 논문을 분석대상으로 선정하였다. 분석은 전체적인 동향분석을 위해 연도별, 출처별, 연구설계 및 대상자 별로 살펴보았고, 주제 별 경향성을 파악하기 위해서는 내용분석방법을 채택하였다. 내용분석 결과 상위 범주로 경력개발과 경력개발결과로 나뉘었고, 경력개발의 하위범주로 조직경력관리, 개인경력관리 경력개발결과의 하위범주로 경력성과로 나뉘었다. 하위범주인 개인경력관리는 경력탐색, 경력계획, 경력정체, 경력단절로 구성되어 있었고, 조직경력관리는 CLS개발 및 적용, CLS 인식도 조사, 경력개발 모형구축으로 구성되어 있었다. 경력성과는 경력몰입, 조직몰입, 이직의도, CLS 적용 후 변화, 경력만족, 경력변경의도 순으로 구성되어 있었다. 그리고 가장 많이 다룬 주제는 경력성과 중 경력몰입으로 나타났다. 따라서 앞으로 경력개발 관련 간호연구의 방향성은 개인차원과 조직차원의 욕구를 부합시킨 통합적인 연구가 필요하며, 또한 대상자, 연구설계와 연구주제에 있어서의 다양성이 요구된다. This study was conducted to explore the latest trends in domestic research related to career development for nurses and present a theoretical approach and practical direction of career related papers in the field of nursing and health care. The subject of the study was articles regarding career development of nurses published in domestic journals from 2008 to 2017. The final 29 papers were found after searching the RISS and KISS databases for "nursing", "nurse", "career", "career development", "career development program", and "career management." To analyze the overall trends, the analysis was reviewed by year, source, research design, and subjects, and content analysis was used to identify trends by topic. The results of content analysis were divided into career development and career development results as the upper categories. The subcategories of career development were divided into organizational career management, personal career management, and career performance. The subcategories of personal career management consisted of career exploration, career planning, career plateau, and career interruption. Organizational career management consisted of CLS development and application, CLS awareness survey, and career development model building. Career performance consisted of career commitment, organizational commitment, turnover intention, change after CLS application, career satisfaction, and career withdrawal intention. The most frequently discussed topics were career commitment among career performance. Therefore, the direction of nursing research related to career development requires integrated research that meets personal and organizational needs, and diversity in subject, research design and research theme is required.

소프트볼 선수들의 진로장벽, 진로스트레스, 진로발달의 인과관계

장순웅(SoonWoongJang),김지태(JiTaeKim),김영준(YoungJunKim) 한국체육학회 2013 한국체육학회지 Vol.52 No.1

본 연구는 소프트볼과 같은 비인기종목에서 운동선수로 활동하고 있는 학생들의 진로발달을 향상시킬 수 있는 방안들이 마련되어야 할 필요성에 입각하여, 진로발달을 저해시키는 요인인 진로장벽과 진로스트레스가 진로발달에 어떻게 영향을 미치는 지를 검증하는 데에 그 목적이 있다. 연구 대상자는 2012년도 소프트볼 협회에 선수로 등록되어 있는 중, 고, 대학교에 재학 중인 학생들을 모집단으로 선정하고, 총 207명의 자료를 분석하였다. 수집한 자료의 처리는 Amos 20.0 프로그램을 사용하여 확인적 요인분석과 경로분석을 통하여 가설을 검증하였고, 유의수준은 α=.05로 설정하였다. 본 연구목적에 따른 결론은 다음과 같다. 소프트볼 선수들의 진로장벽, 진로 스트레스, 진로발달의 인과관계를 규명한 결과, 진로장벽은 진로 스트레스에 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 진로 스트레스는 진로발달에 부적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 진로 스트레스는 진로장벽과 진로발달의 관계에서 매개의 역할을 하는 것으로 나타났다. The purpose of this study was to investigate how career barrier and career stress, both career development-impeding factors, affect career development, based on the need to come up with methods of improving career development of student players of unpopular sports such as softball. Regarding the participants of study, middle school, high school and college students registered as players with the Korea Softball Association as of 2012 were selected as the population, and purposeful sampling was conducted on the players participating in national softball tournaments held semi-annually, thus data for a total of 207 players being analyzed. As regards processing of collected data, hypotheses were tested by Amos 20.0 programs, and significant level was set at α=.05. As a procedure of testing whether each scale proposed in preceding studies is valid, confirmatory factor analysis was conducted. In addition, in order to test causation among career barrier, career stress and career development, path analysis was conducted. The conclusion of this study is as follows. Analysis of causation among career barrier, career stress and career development of softball players showed that career barrier had significant positive effect on career stress and career stress had significant negative effect on career development. Also, career stress was shown to play the role of mediation between career barrier and career development.

초등정보과학영재와 일반학생의 진로발달 및 직업관 인식에 대한 조사 연구

이재호,최승희 한국영재학회 2014 영재교육연구 Vol.24 No.4

The purpose of this study is to compare the differences of the career development and the occupational view between giftedness in computer science and normal students in elementary school, so the results of this study provide assistance to the teacher for the direction and guidance on the career education of the giftedness in computer science in elementary school. This survey is based on 82 giftedness in computer science and 167 normal elementary school students. The questionnaires used in the study contain questions asking regarding the career development and the occupational view. The results of this study were as follows : First, according to the consciousness analysis result about career, the giftedness in computer science choose to be scientific technicians, the normal students choose to be artists. The both groups get career information from their parents, but they usually don't get career counseling from teachers. The education of giftedness in computer science does not contribute to changing their dreams, while normal students have no interest in computer science. Second, according to the career development analysis result, in comparison with non-gifted students, the gifted in information science had more success in all domains of career development. Third, according to the occupational view analysis result, the information science gifted students had higher meaningful rate than the normal students. Intrinsic domain' had higher meaningful rate among the subordinate domains, there is no difference in ‘extrinsic domain' and ‘incidental domain' between the information science gifted students and the normal students. Fourth, according to the correlation analysis result of the career development and the occupational view, there is a positive correlation in all domains of them. The high they are in the career development, the more they have the certain occupational view. Likewise, if they have the certain occupational view, they will be more successful in career development. Based on the findings of this research, the directing and guidance on the career education of giftedness in computer science in elementary school is same as the followings. We should educate parents regarding information about career for students who are under the influence of parents greatly and indicate them to apply to their children appropriately. In addition, for making them to have the positive image of the computer science, teacher should provide more information about the area of information and form various curriculums to induce more interests about computer science. We need to strengthen the career education for guiding the gifted to assist them to establish their own goal and realize them how to study and choose their career in the future. In school education field, it must develop and manage the definite and empirical program, not the career development program which is focused on only entrance into advanced school, to boost self-realization ability and the suitable career education program based on the correct understanding on giftedness in computer science. For this, through steady trying and research, teachers should be eater to develop the career education for students. Also, we have to implement the internal stability career education program, so it will help students to be aware of their job and career; therefore, students will be able to plan and prepare for their career in this rapid changing world. 초등정보과학영재학급의 학생과 일반학급 학생의 진로발달과 직업관을 비교하여 초등정보과학영재를 위한 진로교육의 방향 설정 및 지도에 있어 기초 자료 및 시사점을 제공하기 위하여 초등정보과학영재 82명과 일반학생 167명을 대상으로 진로발달과 직업관에 대한 조사를 실시하고 특징을 분석하였다. 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 진로에 대한 의식 분석 결과 초등정보과학영재는 과학기술자를, 일반 학생은 예술인을 희망하는 선택을 가장 많이 하였다. 두 집단 모두 진로에 관한 정보를 부모에게서 얻으며 교사와 상담하는 학생은 매우 드물었다. 초등정보과학영재교육이 학생들의 꿈을 변화시키는 데는 크게 기여하지 못하였으며, 일반학생은 정보과학에 대한 관심이 부족하였다. 둘째, 진로발달 분석 결과 초등정보과학영재는 일반학생보다 모든 영역에서 진로발달 평균이 유의미하게 높았다. 셋째, 직업관 분석 결과 초등정보과학영재는 일반학생보다 직업관 평균이 유의미하게 높았다. 넷째, 진로발달과 직업관의 상관관계 분석 결과 진로발달과 직업관은 모든 영역에서 양의 높은 상관관계를 보였다. 진로 발달이 높을수록 확실한 직업관을 가지며, 반대로 확실한 직업관을 가졌다면 진로발달이 높다고 할 수 있다. 본 연구에서는 이와 같은 조사결과를 바탕으로 다음과 같은 내용을 제안하였다. 첫째, 부모의 영향을 많이 받는 학생들을 위하여 진로 관련 학부모 교육을 실시할 필요가 있다. 둘째, 학생들에게 정보과학분야의 다양한 정보를 제공하고 체계적인 교육과정을 구성하여 정보과학에 대하여 흥미를 가질 수 있도록 함으로써 학생들이 정보과학 관련 진로에 대한 긍정적인 생각을 갖도록 할 필요가 있다. 셋째, 초등정보과학영재를 위하여 피상적인 진로교육이 아닌 영재 스스로 목표를 세우고 미래의 직업인으로서 어떻게 공부하고 어떤 직업을 선택할지 안내할 수 있는 진로교육을 강화할 필요가 있다. 넷째, 이를 위해 교사들이 학생들의 진로지도를 효과적으로 실시할 수 있는 관련 연수를 실시함으로써 학생들이 진로와 직업을 확실하게 인식하고 준비할 수 있도록 도와야할 것이다.

Beliefs and Attitudes toward Career Development for Korean Employees: Individual Differences in Career Development

손유진,황상민 한국주관성연구학회 2012 Journal of Human Subjectivity Vol.10 No.2

The present research was conducted in order to find out what employees believe as ideal career development. With increasing attention being given to that area, differing types of advice are rampant. However, it is hard for individuals to determine the appropriate model of career development for themselves. In this research, we configured the belief types of career development for Korean employees using Q methodology. In study 1, we identified that Korean employees’ beliefs about career development can be classified into three types: Best Award Winner, Job as a Hobby, and Value Boosters. In study 2, career-related variables such as income satisfaction, work satisfaction, commitment, and turnover intention were different among these belief types of career development. Career development was not a single path that all employees should go through, but rather a path based on one’s own life style that differs from others’. Current research shows that different beliefs about career development create different aims and attitudes toward work and career.

부모의 성취압력 및 진로지도가 아동의 진로발달에 미치는 영향

최보윤,공윤정 한국초등상담교육학회 2009 초등상담연구 Vol.8 No.1

본 연구는 진로인식 단계에 있는 초등학생 5학년 59명을 대상으로 부모의 성취 압력 및 진로지도가 아동의 진로 발달에 미치는 영향을 연구하여 초등학교 아동의 진로발달 과정을 이해하는데 그 목적이 있다. 이러한 목적에 따라 부모의 성취압력과 진로지도가 진로발달에 어떠한 설명력을 갖는지 알아보는 것을 연구문제로 설정하였다. 본 연구의 결과를 살펴보면 첫째, 부모의 성취압력, 진로지도와 아동의 진로발달 간에는 유의미한 상관이 있었다. 부모의 성취압력과 진로발달은 정적 상관관계를 보였으며, 진로발달의 하위 영역인 직업의 이해, 자기이해, 자율성과도 정적 상관이 있었다 또한, 진로지도와 아동의 진로발달역시 유의미한 상관관계가 있었다. 부모의 진로지도 하위 영역 중 정서적 지지를 제외한 영역들은 진로발 달 하위 영역과 유의미한 상관을 보였다. 둘째, 부모의 성취압력은 초등학교 아동의 진로발달을 설명하는 유의미한 변인이었다 부모의 성취압력은 직업선택의 합리성, 직업적 성 편견, 자긍심에는 의미 있는 설명력을 보이지 못했지만, 진로발달 총점, 진로지향성, 직업의 이해, 자기이해, 자율성을 유의미하게 설명하였다. 셋째, 부모의 진로지도는 초등학교 아동의 진로발달에 부모의 성취압력과 더불어 추가적인 설명력을 보였다. 하지만 진로지도의 하위 영역인 정서적 지지는 진로발달에 부적 상관을 보였다. The purpose of this study was to examine the influence of parent's accomplishment pressure and career guidance on children's career development. The subjects in this study were 59 six-graders in an elementary school. Added to this, this study was to understand the course of elementary school children's career development. For the study, research questions on influence of parent's accomplishment pressure and career guidance on children's career development were set up. The study showed three findings. First, there was significant correlations between parent's accomplishment pressure, and career guidance and children's career development. Parent's accomplishment pressure showed a positive correlation with career development and career guidance had a significant correlation with children's career development. The sub factors of career guidance, except for emotional support, were also significantly correlated with the sub factors of children's career development. Second, Parent's accomplishment pressure didn't show significant effect on fitness of career choice, sex-prejudice and pride, but showed significant effects on total career development, career directivity, career comprehension, self-comprehension and self- control. Third, parent's career guidance showed additional impact on children's career development. But emotional support, which is the sub-fact of career guidance, had no correlation with career development.