교육훈련 투자, 교육훈련 지원인프라 및 조직혁신성 : 조직 내 커뮤니케이션의 매개효과

신덕정,정지윤 한국경영컨설팅학회 2021 경영컨설팅연구 Vol.21 No.3

급변하는 경영 환경에 조직이 신속하게 대응하기 위해서는 혁신성이 요구되며, 혁신성을 높이기 위한 수단으로 조직 내 원활한 커뮤니케이션 이 필요하다. 본 연구는 HRD을 통한 조직 내 커뮤니케이션 활성화를 통해 조직혁신성을 불러 일으킬 수 있는지를 살폈다. 사회시스템 이론에 따 르면, 사회시스템인 조직은 커뮤니케이션을 그 기본 구성단위로 하며, HRD(Human Resource Development)를 통한 교육훈련 활성화는 조직과 사람을 연결하는 커뮤니케이션의 기능을 향상시킴으로써 혁신성을 제고하는 밑바탕으로 이해될 수 있다. 구체적으로, 본 연구에서는 교육훈련 투자가 조직혁신성에 정의 영향을 미치는지를 분석하였다. 또한 조직 내 커뮤니케이션 활성화가 교육훈 련 투자와 혁신성의 관계를 매개하는지를 알아보았다. 이와 더불어, 커뮤니케이션이 조직혁신성에 미치는 영향이 교육훈련 지원인프라가 뒷받 침될 경우에 강화될 수 있는지를 살펴보았다. 연구의 분석을 위해 인적자본 기업 패널자료를 활용하였다. 분석결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 교육훈련 투자는 조직혁신성과 정(+)의 관계가 나타났다. 둘째, 조직 내 커뮤니케이션 활성화는 교육훈련 투자와 혁신성의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 교육훈련 지원인프 라는 커뮤니케이션과 상호작용하여 조직혁신성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 또한 본 연구에서 제시된 조절된 매개효과 역시 유 의한 것으로 나타났다. 결론적으로 본 연구는 HRD 투자는 조직 내 커뮤니케이션을 증진시켜 혁신을 가져올 수 있음을 밝혔다. 또한, HRD의 커뮤니케이션 기능은 HRD가 조직 내에 왜 중추적인 활동이어야 하는지에 대한 근거와 혁신의 기반으로 작동할 수 있는지에 대한 실무적인 시사점을 제공한다. This study suggests that organizational investment in training can help improve organizational innovativeness by enhancing communication within the organization. Specifically, we examined whether the level of communication within an organization mediates the relationship between investment in training and organizational innovativeness. In addition, we examined the establishment of training support infrastructure as a means to increase the effectiveness of training investment in organization. In other words, we analyze whether the training support infrastructure, such as the existence of HRD specialists, HRD departments, and internal programdevelopment, canmoderate the relationship between organizational investment in training and organizational innovativeness. For the analysis of research, Human Capital Corprate Panel data were used. The results showed that communication levels within the organization mediated the relationship between organizational investment in training and organizational innovativeness. We also found that the interaction of organizational investment in training and training support infrastructure has a positive effect on organizational innovativeness. The proposedmoderatedmediationmodel was supported as well. In sum, this study suggests that HRD investment can promote innovation by promoting communication within the organization. This communication function of HRDsuggests a practical implication to seewhy HRDshould be a pivotal activity in an organization and can act as a basis for organizational innovation.

조직 혁신성의 발현과 저해요인에 관한 연구: 창의적 조직풍토, 학습조직 구축요인, 조직 혁신성의 관계를 중심으로

구정모 공주대학교 KNU 기업경영연구소 2019 기업경영리뷰 Vol.10 No.2

This study examined that the effect of creative climate and dimensions of learning organization(DLO) on organizational innovativeness. To examine the effect of relations among creative climate, dimensions of learning organization(DLO), and organizational innovativeness, this research established following research topics: topic 1) how creative climate affects organizational innovativeness; topic 2) how dimensions of learning organization(DLO) affects organizational innovativeness. The result of this study is as follows. Firstly, it is turned out that creativity stimulants have a positive impact on organizational innovativeness. And, creativity obstacles of creative climate have a positive effect on organizational innovativeness. Second, people level of dimensions of learning organization(DLO) have a positive effect on organizational innovativeness. However, structural level of dimensions of learning organization(DLO) have a negative impact on organizational innovativeness. To sum up, this study suggested that the creativity stimulants and creativity obstacles of the creative organizational climate, people level and structural level of the dimensions of learning organization(DLO) could be optimized to increase the organizational innovativeness, depending on the feature and conditions under the job characteristics of employees. 경영환경의 미래와 변화에 대한 불명확성과 불확실성이 그 어느 때보다도 커지고 있는 경쟁적 경영환경에서 기업조직은 창의성과 혁신성을 바탕으로 하는 상품과 서비스를 국내외 시장에 내놓음으로써 경쟁에서 생존해 나갈수 있는 동력을 갖게 된다. 그동안 조직의 혁신성 발현에 긍정적인 영향을 주는 요인에 대한 실증연구가 많이 진행되어 왔는데, 4차 산업혁명의 변혁기를 맞아 최근에는 조직의 환경적인 요소로서의 창의적 조직풍토와 학습조직 구축요인에 대한 연구자들의 관심이 많이 높아지고 있는 상황이다. 이에 따라 이 연구에서는 창의적 조직풍토및 학습조직 구축요인이 조직이 보유하고 있는 혁신의 실행역량을 의미하는 조직 혁신성에 어떤 영향을 주는 지에 대하여 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 상위 그룹사 산하에 있는 광고대행기업 구성원을 대상으로 하여 설문조사를 시행하였다. 수립된 가설을 검증한 결과, 연구대상인 구성원이 지각하는 창의적 조직풍토 내 지원요소와 방해요소는 모두 조직 혁신성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 확인되었으며, 학습조직 구축요인의 사람요인은조직 혁신성에 정적인 영향을 주는 것에 반하여, 구조요인은 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 연구결과를 바탕으로 조직의 혁신성을 제고하고 진작시키기 위해서는 조직 내에 창의적 조직풍토의 지원요소와 방해요소, 그리고 학습조직 구축요인의 사람요인과 구조요인을 기업조직이 가진 특성과 상황에 적합하도록 활성화 또는유연화하거나 일부 제한하는 것이 필요할 수도 있다는 연구의 결론을 도출할 수 있었다. 이를 통해 기업에서 창의적 조직풍토 및 학습조직 구축요인을 활용하여 경영성과 제고에 주요 역할을 하는 조직 혁신성을 진작시킬 수 있는 방안을 찾고, 기업현장에서의 실천적인 관점에서 각 요인을 활성화하거나 제한하기 위한 방법을 제안할 수 있을 것으로 기대된다.

설명가능한 딥러닝기술 기반 회전체 진단 타당성 검증

이승철(Seungchul Lee),정일주(Iljoo Jeong),이남정(Namjeong Lee),김성민(Sungmin Kim),손석만(Sukman Shon) 한국소음진동공학회 2020 한국소음진동공학회 학술대회논문집 Vol.2020 No.11

혁신형 중소기업의 혁신성과 환경의 동태성이 조직 양면성과 경영성과에 미치는 영향

정동섭,이희옥 한국인적자원관리학회 2015 인적자원관리연구 Vol.22 No.1

기업이 지속적인 경쟁우위를유지하기 위해서는 환경특성의 변화에 적절하게 대응할 수 있는 혁신역 량이 수반되어야 한다. 기업의 혁신역량은 어떠한 환경의 변화에도 적극적으로 대처할 수 있어야 하며 이는 탐험이나 활용의 특정한 한 가지 혁신전략이 아닌 두 가지 혁신역량 전략을 적절하게 균형을 유지하 며 동시에 추구하는 양면성 혁신을 선택하게끔 하고 있다. 이것이 요즘 기업경영의 화두로 작용하고 있는 조직의 양면성(ambidexterity)이며 조직에 경영관리방식에 새로운 혁신적인 방법으로 채택하고 있다. 조직 양면성에 대한 연구는 March(1991)의 연구이후 선행요인 및 결과요인들에 많은 후속 연구가 있 어왔다. 이와 같은 중요성에도 불구하고 한국기업을 대상으로 한 조직양면성의 선행요인들과 경영성과 및 이들의 매개관계에 대한 실증적 연구는 부족한 편이다. 본 연구에서는 기존문헌고찰을 통해 조직 양면성의 중요한 상황요인으로 환경의 동태성과 혁신성을 고려하고자 한다. 그리고 조직 양면성의 선행요인인 환경동태성과 혁신성이 기업성과에 미치는 직접효과 및 조직 양면성의 매개효과를 파악하기 위하여 실증적 연구를 실시하였다. 본 연구는 국내 혁신형 중소기업 108개 기업을 대상으로 실증적 연구를 분석한 결과 환경의 동태성과 혁신성은 조직의 양면성에 긍정적인 영향을 주고 있으며, 또한 조직 양면성은 환경의 동태성과 혁신성이 기업성과에 미치는 인과관계에서 중요한 매개역할을 하고 있다는 사실을 확인할 수 있었다. In technology-based industries, firms have become increasingly reliant on product development to compete in the constantly evolving global marketplace Many inno-biz technology firms are particularly motivated to develop diverse portfolios of products with multiple features and variants to increase sales growth and competitiveness To flourish over the long run, most companies need to maintain a variety of innovation efforts They must constantly pursue incremental innovations, small improvements in their existing products and operations that let them operate more efficiently and deliver ever greater value to customers. The construct of organizational ambidexterity has attracted the growing attention of organizational theorists The general agreement in this literature is that an ambidextrous firm is one that is capable of both exploiting existing competencies as well as exploring new opportunities, and also that achieving ambidexterity enables a firm to enhance its performance and competitiveness. The empirical analysis shows that environmental dynamism and corporate innovativeness had influenced organizational ambidexterity And then organizational ambidexterityt partially mediate the direct influence of corporate performance. Hence, this paer extends prior literature that emphasizes a positive influence of organizational ambidexterity on corporate performance through incorporating an organizational ambidexterity perspective Second, this study contributes to ambidexterity literature through integrating strategic contingency theory.

조직몰입과 조직시민행동의 선행자로서의 직무자율성

박노근(Rhokeun Park) 한국인사조직학회 2010 인사조직연구 Vol.18 No.2

본 연구는 매개적 조절모형(mediated moderation model)을 사용하여, 직무자율성이 조직몰입과 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 기업 혁신성의 조절적 효과를 살펴보았다. 또한 직무자율성과 기업 혁신성 사이의 상호작용이 조직시 민행동에 미치는 영향을 조직몰입이 매개하고 있는지를 살펴보았다. 이러한 매개적 조절모형을 검증하기 위하여 본 논문은 2008년에 실시된 [근로자들의 태도와 행위를 위한 설문조사]를 이용하였다. 연구결과에 따르면, 한 기업의 혁신성이 직무자율성과 조직몰입, 직무자율성과 조직시민행동 사이의 관계에 조절적 영향을 미쳤다. 즉, 직무자율성은 보다 혁신적인 기업에서 개별 근로자들의 조직몰입과 조직시민행동을 더욱 향상시켰다. 또한, 본 연구는 조직몰입이 이러한 직무자율성과 혁신성 사이의 조직시민행동에 대한 상호작용 효과를 매개하고 있음을 발견하였다. 지금까지 직무자율성이 근로자 개개인의 태도와 행위에 영향을 미치는 과정에서 기업 상황적 요인에 대한 연구가 거의 없었다는 점에서 본 논문의 발견들은 직무자율성과 근로자들의 태도와 행위 사이의 관계에 영향을 미치는 기업상황적 요인들에 대한 연구에 기여할 수 있다. In this study, job autonomy refers to the degree to which individual employees are provided with the freedom and discretion to determine how to conduct their jobs. Previous studies have found that job autonomy has positive effects on job satisfaction, organizational commitment, mental health, organizational citizenship behavior, and intent to stay. However, there has been no empirical study investigating the organizational contexts in which job autonomy can be more effective in improving those outcome variables. Thus, more research is needed that examines the external fit between job autonomy and innovation, one of organizational contexts. Therefore, this study investigates a moderating role of innovation on the relationships between job autonomy and organizational citizenship behavior and between job autonomy and organizational commitment. It also examines a mediating role of organizational commitment on the relationship between job autonomy and organizational citizenship behavior. Grant of job autonomy to its employees signals that the organization values the employees’ input and recognizes their contribution to its goal achievement. Therefore, job autonomy has a positive impact on perceived organizational support (POS). Social exchange theory implies that employees feel an obligation to reciprocate the organizational support. In other words, employees who perceive an organizational support are willing to reciprocate what they have received from the organization. As ways to reciprocate the organizational support, the employees may be committed to the organization's goal accomplishment (organizational commitment) and engage in organizational citizenship behavior (OCB). H1 : Job autonomy will be positively related to organizational commitment. H2 : Job autonomy will be positively related to organizational citizenship behavior Given that job autonomy is an HR practice with which the organization utilizes employees' human capital by providing them with freedom and discretion in decision making, job autonomy fits with innovative organizational climate. Because more innovative companies need more inputs by their employees compared with less innovative companies, employees in more innovative companies are likely to have more opportunities to input their human capital. In contrast, employees in less innovative companies may not have enough opportunities to make innovative suggestions, even though they are provided with job autonomy. As a result, the effects of job autonomy on employees’ attitudes and behavior will be stronger in more innovative companies than in stable companies. H3 : The relationship between job autonomy and organizational citizenship behavior will be stronger in more innovative companies. H4 : The relationship between job autonomy and organizational commitment will be stronger in more innovative companies. Employees committed to the organization will more readily engage in organizational citizenship behavior. In other words, psychological attachment to or psychological identification with the organization will lead to organizational citizenship behavior. H5 : Organizational commitment will mediate the relationship between job autonomy and organizational citizenship behavior. To examine the proposed hypotheses, this study used a survey conducted in companies located in South Korea in 2008. More than 1,290 employees from 50 companies were involved in the survey. We chose 5 items among the 5-dimension scale that Niehoff and Moorman(1993) developed for OCB and 5 items from 15-item scale that Mowday et al.(1979) developed for organizational commitment. Three items from Job Diagnostic Survey and two items from Job Characteristics Inventory were selected for job autonomy. Innovation was measured by the extent to which a company develops or adopts new products or services.

학교조직 혁신성, 동료교사 혁신성, 교사협력 사이의 구조적 관계 탐색: 다층구조방정식 모형의 적용

윤익상 한국교원교육학회 2022 한국교원교육연구 Vol.39 No.4

By using TALIS 2018 Korea survey data (304 principals and 2,472 teachers) collected by OECD, this study attempted to examine the structural relationships between innovative school climate and teacher collaboration. At this time, considering the hierarchical nature of the innovative school climate, it was included in the analysis by classifying it into school organization innovation and peer teacher innovation. Given the hierarchical nature of the innovative school climate, I classified it into school organizational innovativeness and collective teacher innovativenss and used them for the analysis. In addition, considering the quality level of teacher collaboration, it was divided into professional collaboration and exchange and co-operation for teaching for the analysis. A multilevel structural equation modeling was applied as the main analysis technique. The main research results are as follows. First, a significant positive relation existed at the school level between the two elements of the innovative school climate, namely, school organizational innovativeness and collective teacher innovativeness. Second, collective teacher innovativeness predicted the two types of teacher collaboration positively at both teacher and school level. Third, school organizational innovativeness did not directly predict the two types of teacher collaboration, but it was found that it had a significant indirect effect (complete mediation effect) on both types of teacher collaboration through collective teacher innovativeness. Fourth, both school organizational innovativeness and collective teacher innovativeness predicted professional cooperation more strongly than exchange and co-operation for teaching statically. Based on the aforementioned main results, implications from the theoretical and practical dimensions were discussed in relation to school and teacher innovative performance and teacher collaboration. 본 연구는 학교의 혁신성과 교사의 혁신 행위로 규정되는 혁신적 학교풍토와 교사협력 사이의 구조적 관계를 파악하기 위해 OECD에서 수집한 TALIS 2018 대한민국 교장(n=304)과 교사(n=5,472)의 설문 자료를 활용하여, 분석하였다. 이때, 혁신적 학교풍토의 위계성을 고려하여, 이를 학교조직 혁신성과 동료교사 혁신성으로 구분하여 분석에 포함하였다. 또한, 교사협력의 다양한 양상을 고려하여, 전문적 협력과 수업을 위한 교환·조정으로 그 유형을 구분하여 분석에 활용하였다. 주요 분석기법으로는 다층구조방정식 모형을 적용하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 혁신적 학교풍토의 두 요소 즉, 학교조직 혁신성과 동료교사 혁신성 사이에는 유의한 정적 연관관계가 학교수준에서 존재하였다. 둘째, 동료교사 혁신성은 두 유형의 교사협력을 교사수준과 학교수준에서 모두 정적으로 유의하게 예측하였다. 셋째, 학교조직 혁신성은 두 유형의 교사협력을 직접적으로 예측하지는 못하였으나, 동료교사 혁신성을 매개하여 두 교사협력 유형 모두에 유의한 수준의 간접효과(완전 매개효과)를 가지고 있음이 나타났다. 넷째, 학교조직 혁신성과 동료교사 혁신성 모두 수업을 위한 교환·조정보다 전문적 협력을 더 강하게 정적으로 예측하였다. 본 논문은 이상의 결과에 대한 이론적 해석 및 정책적 시사점에 대한 논의를 제공한다.

농촌지도조직의 혁신성과 조직역량 및 농촌지도인력의 직무만족 간의 인과적 관계

전영욱,김진모 한국농·산업교육학회 2018 농업교육과 인적자원개발 Vol.50 No.2

The purpose of this study was to identity the causal relationship among organizational innovativeness and c​apability of the agricultural extension center, and job satisfaction of the agricultural extension officers. For this purpose, a questionnaire survey was conducted by mail from August 9, 2018 to August 31, 2016, on 26 agricultural extension centers in Korea. A total of 471 out of 703 questionnaires were used for analysis after a data cleaning, the SPSS 21.0 and the AMOS 18.0 programs were used to identify causal relationships. The results of this study were as follows. First, the overall fit of the hypothetical model set out in this study was consistent with empirical data. Second, the innovativeness of the agricultural extension center had a statistically significant effect on the organizational capability and the job satisfaction of the agricultural extension officers. Third, organizational capability in the field of agricultural business management and new technology had a statistically significant effect on the job satisfaction, but organizational capability in the field of the traditional extension service had no statistically significant effect on the job satisfaction of the agricultural extension officers. Fourth, organizational capability in the field of agricultural business management and new technology partially mediated the relationship between organizational innovativeness and job satisfaction, but the mediating role of organizational capability in the field of the traditional extension service was not statistically significant. Based on the results of this study, it was discussed how to improve job satisfaction of the agricultural extension officers through innovativeness of the agricultural extension center, and the limitations of this study and follow-up studies were suggested. 이 연구의 목적은 농촌지도조직의 혁신성 및 조직역량과 농촌지도인력의 직무만족 간의 인과관계를 규명하는데 있었다. 이를 위해, 우리나라의 26개 시·군 농업기술센터 농촌지도인력을 대상으로 2016년 8월 9일부터 8월 31일까지 우편으로 설문조사를 실시하였다. 총 703부의 설문지가 배포되어, 471부를 최종적으로 사용하였으며, SPSS 21.0과 AMOS 18.0 프로그램을 활용하여 자료를 분석하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 설정한 가설적 모델의 전반적인 적합도는 경험 자료에 부합하였다. 둘째, 농촌지도조직의 혁신성은 조직역량과 농촌지도인력의 직무만족에 정적인 영향을 미치고 있었다. 셋째, 농업경영·신기술영역에서의 조직역량은 농촌지도인력의 직무만족에 정적인 영향을 미쳤지만, 전통적인 지도영역에서의 조직역량은 농촌지도인력의 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 주지 않다. 넷째, 농업경영·신기술영역에서의 조직역량은 조직혁신성과 직무만족의 관계를 매개하였지만, 전통적인 농촌지도영역 조직역량은 조직혁신성과 직무만족의 관계를 매개하지 않았다. 이 연구의 결과를 바탕으로 농촌지도인력의 직무만족을 높이기 위한 농촌지도조직의 혁신성과 조직역량 제고방안에 대해 논의하였고, 연구의 한계와 후속 연구를 제언하였다.

직무자율성이 조직몰입과 조직시민행위에 미치는 효과 분석 : 혁신성의 조절적 영향

편집부 한국인사ㆍ조직학회 2009 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2009 No.2

본 연구는 매개적 조절모형(mediated moderation model)을 사용하여, 직무자율성(job autonomy)이 조직몰입(organizational commitment)과 조직시민행위(organizational citizenship behavior)에 영향을 미치는 과정에서 기업 혁신성의 조절적 효과를 살펴보았다. 또한 직무자율성과 기업 혁신성의 상호작용(interaction)이조직시민행위에 미치는 영향을 조직몰입이 매개하고 있는지를 살펴보았다. 이러한매개적 조절 모형을 검증하기 위하여 본 논문은 2008년에 실시된 [근로자들의 태도와 행위를 위한 설문조사]를 이용하였다. 연구결과에 따르면, 한 기업의 혁신성이직무자율성과 조직몰입, 직무자율성과 조직시민행위 사이의 관계에 조절적 영향을미쳤다. 즉, 직무자율성은 보다 혁신적인 기업에서 개별 근로자들의 조직몰입과 조직시민행위를 더욱 향상시켰다. 또한, 본 연구는 조직몰입이 이러한 직무자율성과혁신성 사이의 조직시민행위에 대한 상호작용 효과를 매개하고 있음을 발견하였다.지금까지 직무자율성이 근로자 개개인의 태도와 행위에 영향을 미치는 과정에서 기업 상황적 요인에 대한 연구가 거의 없었다는 점에서 본 논문의 결과들은 직무자율성과 근로자들의 태도와 행위 사이의 관계에 영향을 미치는 상황적 요인들을 연구하는데 기여를 할 수 있다. Using the mediated moderation model, this study investigates a moderating role of innovation on the relationships between job autonomy and organizational citizenship behavior and between job autonomy and organizational commitment. It also examines a mediating role of organizational commitment on organizational citizenship behavior. The findings of this paper show that innovation moderates the relationships between job autonomy and organizational citizenship behavior, and between job autonomy and organizational commitment. That is, job autonomy improves much more organizational citizenship behavior and organizational commitment of individual employees in more innovative companies than in less innovative companies. Furthermore, the result reveals that organizational commitment mediates the interaction effect of job autonomy and innovation on organizational citizenship behavior. Given that there has been few empirical studies that focused on contextual factors that moderate the effects of job autonomy on individual employees' attitudes, this study contributes to knowledge on the organizational context in which job autonomy are more effective.

2013 봄 ; 사회복지조직의 혁신성 효과 분석 연구

신준섭 ( Jun Seob Shin ),안형기 ( Hyung Ki Ahn ) 한국행정학회 2013 韓國行政學報 Vol.47 No.1

본 연구는 비영리 사회복지조직을 대상으로 조직혁신성의 효과 검증을 목적으로 하였다. 조직의 혁신적 성향은 일차적으로 조직구성원의 조직 헌신, 직무에 대한 만족 등과 같은 직무태도에 긍정적 영향을 주며 이는 곧 조직 활동의 성과를 높이는 요인으로 작용한다는 이론에 근거한 분석이 수행되었다. 우리나라의 대표적 사회복지 이용시설인 지역사회복지관 대상의 전수 설문조사로 취합한 총 221개 조직 자료에 대한 분석 결과는 조직혁신성이 조직성과에 직접적인 긍정적 영향력을 보임과 동시에 구성원의 조직헌신을 매개로 한 간접적인 영향력을 갖고 있음을 보여주었다. 반면 조직혁신성은 구성원의 직무만족 수준을 높였으나 직무만족 향상은 조직성과에 대해 유의한 영향력을 보이지 못한 것으로 나타나 기존이론과 다른 결과를 보였다. 이에 대한 추가 분석 결과 직무만족이 조직헌신을 높이며 이는 궁극적으로 조직성과를 높이는 요인으로 작용한 것을 보여주었다. 연구결과를 토대로 비영리 사회복지조직이 혁신적으로 변화하기 위한 실천적 함의를 도출하였고 조직혁신의 효과성 검증을 위한 후속연구의 방향을 제시하였다. This study investigated the effects of innovativeness on organizational performance in nonprofit social welfare organizations. A national survey of community welfare centers was conducted, and a total of 221 organizations participated in the study. A path analysis of organizational innovativeness → organizational commitment → organizational performance showed that innovativeness had both a direct positive effect and an indirect effect through the mediating role of organizational commitment on organizational performance. However, a path of innovativeness → job satisfaction → organizational performance did not show a meaningful causal relationship, since job satisfaction had no significant positive effect on organizational performance. Rather, additional analysis revealed that job satisfaction showed a significant effect on performance through organizational commitment. Thus, positive effects of organizational innovativeness on organizational performance through organizational members` work attitudes were partially supported in this study. Based on the results, implications for encouraging innovation in social welfare organizations and directions for future studies investigating the effectiveness of organizational innovation are suggested.

AMO 모델을 활용한 인적자원제도와 조직혁신성에 관한 연구: 혁신문화의 조절효과를 중심으로

신덕정,조욱정 한국인사관리학회 2019 조직과 인사관리연구 Vol.43 No.3

Apply the AMO framework, a widely adopted model in strategic human resource management, we examine whether ability-enhancing, motivation-enhancing and opportunity-enhancing HRM can affect organizational innovation. Especially, we considered organizational commitment as a key variable connecting HRM and organizational innovation, and suggested the importance of establishing an innovation culture to achieve organizational innovation through HRM system. The analysis was carried out using the 6th and 7th HCCP (Human Capital Corporate Panel) provided by the Korea Vocational Training Center with a final sample of 370 firms. As a result of the study, the ability-enhancing human resource practices have a positive effect on organizational innovation, whereas the motivation-enhancing human resource practices and the opportunity-enhancing human resource practices did not show a significant relationship with organizational innovation. In addition, organizational commitment mediated the relationship between ability-enhancing human resource practices and organizational innovation. Also, we examined the moderating effect of innovation culture. The interaction between innovation culture and ability-enhancing human resource practices and the interaction between motivation- enhancing human resource practices were both significantly related to organizational innovation. 본 연구는 전략적 인적자원관리에서 널리 받아들여지고 있는 AMO (Ability, Motivation, Opportunity) 모델을 활용하여 능력증진형 (Ability), 동기부여형 (Motivation) 및 기회증진형 (Opportunity)으로 구 성된 인적자원제도 유형이 조직혁신성과 각각 어떠한 관계가 있는지를 고찰하였다. 특히, 인적자원제도 와 조직혁신성을 연결하는 주요변수로 조직몰입의 매개효과에 주목하였으며, 인적자원제도를 통한 조직 혁신성을 이루기 위한 토양으로써 혁신문화 정착의 중요성을 제시하였다. 연구의 분석은 한국직업능력개발원의 6차 및 7차 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 진행하였으 며, 총 370개의 기업을 바탕으로 분석하였다. 연구결과 능력증진형 인적자원제도가 조직혁신에 긍정적 인 영향을 미쳤으며, 동기부여형 및 기회증진형 인적자원제도는 조직혁신성에 유의한 관계를 나타내지 못하였다. 또한 조직몰입은 능력증진형 인적자원제도와 조직혁신성의 관계를 매개하는 것으로 나타났 다. 마지막으로, 혁신문화의 조절효과의 경우, 능력증진형 및 동기부여형 인적자원제도와 혁신문화의 교차항이 조직혁신성과 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다.