인사ㆍ조직연구의 발전과 미래 과제 - 인사ㆍ조직연구 게재논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문 분석결과를 중심으로

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2008 인사조직연구 Vol.16 No.3

  본 논문은 1990년 창립된 한국인사?조직학회의 학술지인 인사ㆍ조직연구가 한국 인사조직 연구 분야의 발전에 공헌한 점을 평가하고, 앞으로 한국 인사조직 분야의 추가적인 발전을 위해 수행해야 할 미래 과제를 도출하는 것을 주 목적으로 한다. 이를 위해 본 연구에서는 인사?조직연구의 창간호부터 2007년 12월에 출간된 제15권 제4호까지 게재된 218편의 논문과 한국인사ㆍ조직학회 학술대회 발표논문집에 수록된 478편의 논문을 분석하였다. 그리고 이 분석결과를 “한국인 사조직연구의 현황과 과제”라는 주제로 1993년 인사ㆍ조직연구 특집호에 게재된 4편의 논문에서 분석한 결과와 비교하였다. 비교결과를 바탕으로 앞의 4편의 논문에서 제시한 한국 인사조직 분야 연구의 문제점 해결에 인사ㆍ조직연구가 지금까지 어떤 공헌을 해 왔는지를 평가하였고, 이를 바탕으로 인사ㆍ조직연구가 수행해야 할 미래 과제를 제시하였다.   This study aims at evaluating the contribution of the Korean Jounal of Management and providing future directions of the journal. The Korean Academy of Mangement were established in 1990 to encourage rigorous reseach in management area, which emcompass organizational behavior, human resource management, industrial relations, and strategic management. The academy began to publish its flagship journal-the Korean Journal of Management-in 1992. In 1993, the journal published four papers that investigated major trends in management research, identified major problems, and provided future research directions. This study compared three sets of papers : (1) papers analysed by the above mentioned four papars, (2) 218 articles published in the Korean Journal of Management, and (3) 478 papers presented in the conferences of the Korean Academy of Management.<BR>  Articles in the journal and papers presented in the conferences are classified by several criteria. First, the fields of research are divided into 6 categories : micro organizational behavior, macro organizational theory, human resource management, industrial relations, strategic management, and research method. Second, I classify the major research topic of the articles in each fields of research. Third, conceptual papers are differentiated from empirical ones. Fourth, major research designs are separated into 5 categories : literature review, case research method, survey data method, experimental design, and others. Fifth, data and methods that were used by empirical papers are classified by several criteria : (1) cross?sectional data vs. longitudinal data, (2) data collection methods : survey questionnaire, interview/observation, experiment, secondary data source, and others, (3) level of analysis : individual, group or team, organization, population, and cross level analysis, and (4) sources of data from single organization, multiple organizations from the single industry, and multiple organizations from multiple industries. The fifth criteria are not applied to classify 478 papers presented in the conferences.<BR>  Findings are as follow First, the journal has substantially contributed to the increase of the number of quality research papers in management fields. The journal has maintained its highest level of standards among Korean journals in management reseach field in screening papers. To be published, papers should have strong theoretical argument and/or rigorous research method. The journal contributes to enhance the quality of management research conducted by Korean management researchers. Second, the journal failed to encourage the development of creative new theories or the emergence of theories applicable to Korean situations. Though the four 1993 papers asked for these kinds of papers, there are few articles in the journal that can be classified as those kinds of papers. Third, the journal has only limited contribution in encouraging research on diverse topics. The research topics investigated by the articles in the journal have been diversified. However, it cannot be solely attributed to the journal since researchers could have naturally responded to the changes in hot research topics caused by major changes in business environment. Fourth, the journal has not contributed in encouraging research papers that utilize case research method, experiment, or longitudinal data. Since the journal has pursued methodological rigor, a very large portion of articles have used multivariate analysis with large survery data.<BR>  Based on the findings, possible new directions of the journal are discussed. First, the journal should deal with an issue about how to accommodate conceptual papers, papers investigating new research topics, and papers developing theories that can help Korean companies. If the journal sticks to the methodological rigor, it cannot accommodate those papers. One solution can be using special issue to publ

『인사조직연구』의 현황과 향후 방향에 대한 소고

이영면 한국인사조직학회 2022 인사조직연구 Vol.30 No.3

This review suggests a development direction for academic journals covering the subject of management including the Korean Journal of Management (KJOM). In contrast to the original purpose of KJOM as defined by the Korean Academy of Management (KAOM), current research on management has been found to provide little practical value to the management field in Korea. Business executives do not typically read the publications and studies published in the journals are rarely cited by other researchers. In addition, there are few actual submissions for publication. As such, it is necessary to modify the way the journal is operated by the KJOM. First, the KJOM should strive to become an academic journal that integrates practically with businesses and society at large. Second, it is necessary to recognize the value of not only empirical papers but also non-empirical papers. Third, stricter standards should be applied to repetitive empirical research, and flexible standards should be applied to innovative papers. Fourth, the sample composition for empirical analysis should represent all the employees in Korea. Fifth, empirical data should be expanded from regular workers to various types of non-regular workers. Sixth, paper reviewers should encourage authors to identify innovative perspectives and discuss the practical implications of their research. Seventh, the editor-in-chief should go beyond the authority of the area editor and set the direction of the KJOM. Lastly, new indicators such as the Korean Social Impact Factor may be developed to diversify viewpoints for excellent papers. 본 소고에서는 『인사조직연구』에 게재된 논문에 대해 필자의 주관적인 생각과 평가를 바탕으로 향후 『인사조직연구』를 비롯한 인사조직 분야의 학술지가 나가야 할 방향을 제시하고자 한다. 현재의 『인사조직연구』는 학회 창립 초기에 한국인사조직학회의 설립 취지나 『인사조직연구』 발간 취지와는 달리 한국기업과 조직의 인사조직관리에 긍정적인 기여를 못하고 있다고 평가한다. 기업의 실무자들도 잘 읽지 않고, 그렇다고 연구자들도 많이 인용하지 않는 학술지로 존재하고 있다. 더불어서 투고가 많지 않아, 결과적으로 게재율도 높은 편이다. 이러한 경향이 앞으로도 계속된다면 『인사조직연구』는 잘 읽히지도 않고 투고도 많지 않은 학술지로 자리매김하게 될 것이며, 기업에 대해서는 시사점도 부족하고, 논문을 위한 논문이 게재되는 학술지가 될 가능성도 배제할 수 없다. 그렇다면 『인사조직연구』는 앞으로 어떻게 나가야 할 것인가? 첫째는 기업과 사회와 함께 하는 학술지가 되어야 한다. 기업이 끊임없이 변하는 환경에 대응할 수 있도록 아이디어를 제공할 수 있어야 한다. 둘째, 실증논문만이 아니라 다양한 방법론을 적용한 논문에 대해 가치를 인정하고 한국적 경영학을 정립할 수 있도록 기여해야 한다. 셋째, 반복적인 실증분석 연구에 대해서는 엄격한 잣대를 적용하고, 혁신적인 논문에 대해서는 유연한 잣대를 적용해야 한다. 넷째, 실증분석을 위한 표본 구성에서는 대표성을 가져야 한다. 다섯째, 실증분석 대상은 기존의 정규직 중심에서 플랫폼 노동자를 포함하는 다양한 비정규직을 대상으로 확대되어야 한다. 여섯째, 투고논문에 대한 심사위원을 다양화해서 창의적 관점과 실무적 시사점을 강화해야 한다. 일곱째, 편집위원장은 영역별 편집위원장의 권한을 넘어서서 학술지의 방향을 설정하고, 새로운 이슈에 대해 적극적인 관심을 가져야 한다. 마지막으로 우수한 논문에 대한 관점을 다양화해서 한국 사회 영향력 지수(Korean Social Impact Factor)와 같은 지표 개발을 시도해 볼 수 있을 것이다.

전환기의 한국 인사조직연구

이경묵(Kyungmook Lee) 한국인사조직학회 2009 인사조직연구 Vol.17 No.2

이 논문은 한국인사ㆍ조직학회에서 연구사업으로 추진한 “전환기의 인사조직연구”의 결과물로 출간하는 이번 특별호와 관련하여 논의할 필요가 있는 네 가지 사항에 대해 기술하였다. 첫째, 특별호가 추진된 경과, 특별호 출간을 위한 심사과정에 대해 소개하였다. 둘째, 한국 인사조직 분야에서의 이론개발의 필요성을 한국인사ㆍ조직학회 학술대회에서 발표된 논문과 인사ㆍ조직연구에 게재된 논문에 대한 분석을 바탕으로 제시하였다. 셋째, 인사조직분야 연구자들이 새로운 이론을 개발하는데 참조할 수 있는 이론의 정의와 역할, 이론개발의 방향에 대해 논의하였다. 넷째, 본 호에 게재된 논문들의 내용을 간략하게 요약하고 이 논문들이 미래 이론 개발에 기여할 수 있는 바를 설명하였다. 마지막으로 토론과 결론을 제시하였다. This study discusses four issues regarding this special issue. First, the process through which this special issue was planned and published is described. Second, to emphasize the need for theory building in the community of Korean management scholars, papers published in the Korean Journal of Management or presented in the conferences of the Korean Academy of Management are analyzed. The analysis shows the lack of theory building in the community. Third, definition and roles of theory, and directions for theory building in the community are discussed. Fourth, papers published in this special issue are summarized and compared. Lastly, contents of this paper are summarized.

Post-strike Abusive HR Processes and its implication in Professional Organization

노성철,정선욱 한국인사조직학회 2016 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2016 No.1

글로벌 경쟁 및 성과주의의 심화와 함께 최근 동아시아의 기업들 사이에서 가학적 인사관리가 확산되고 있다. 본 연구는 가학적 인사관리가 전문가 조직(Professional organization)에 적용되는 과정 및 조직 및 개인에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 저자들은 최근 장기간의 파업을 겪은 한 방송사 조직구성원들을 상대로 다양한 질적연구 방법을 동원하여 4년간 통시적 사례조사(longitudinal case study)를 실시하였다. 본 연구는 인정이론의 이론적 틀을 이용해 파업과 그에 대한 반작용으로 협력적 인사관리가 가학적 인사관리로 변화하고 고착화 되는 과정을 분석한다. 연구결과, 저자들은 가학적 인사관리로 인해 노사갈등이 노노갈등으로 전환되면서 기존의 사회적 친밀성에 기반한 협업적 전문가 공동체(collaborative professional community) 조직이 직종의 특성에 따라서 공식적인 지휘 및 전달 체계에 의해서 운영되는 관료제적 계층관계에 의존하는 게마인샤프트(Gemeinschaft) 형태의 공동체, 시장논리에 의존하는 게젤샤프트 (Gesellschaft) 형태의 공동체로 분화됨을 발견했다. 또한, 개인수준에서는 가학적 인사관리가 조직동일시(organizational identification) 및 직업동일시(professional identification)을 동시에 와해시키면서 많은 조직구성원들이 자기소외 (self-alienation)를 경험하고 있는 것을 발견했다. 결론부분에서는 본 연구의 가학적 인사관리 이론적 발전에의 기여점 및 전문조직의 인사관리에의 실제적 함의를 논의한다.

21세기 창조사회와 문화예술 분야 연구

신동엽(Dongyoub, Shin),김선혁(Sunhyuk, Kim) 한국인사조직학회 2012 인사조직연구 Vol.20 No.3

본 논문에서는 최근 사회과학의 여러 분과 학문들에서 새로운 연구 분야로 각광 받고 있을 뿐 아니라, 사회 전반으로도 폭 넓은 관심을 끌고 있는 문화예술 분야에 대한 연구가 상시 창조적 혁신이 강조되는 21세기 창조사회의 인사조직 분야 연구에 중요한 미래 발전 방향이 될 수 있다고 주장한다. 그러나 문화산업 개념의 확산과 함께 학계와 실무 업계에서 공히 최근 급속하게 증가해온 문화예술과 경영의 만남은 기존 경영학적 관점에서 문화예술 분야를 바라보는 접근이 주가 되어왔는데, 문화예술 분야의 규모 성장과 효율성 증대, 그리고 문화예술의 혜택을 누릴수 있는 소비자층의 확대 등에서 실제로 다양한 기여를 했다. 그러나 동시에 이런 일방향적 접근은 문화산업논리가 제시하듯이 문화예술 분야를 다른 산업들과 동일한 경제적 이윤을 추구하는 시장의 한 유형으로 간주하기 때문에 실천적으로는 문화 산출물의 다양성 감소, 단기 성과주의로 인한 장기적 문화예술 발전의 좌절, 그리고 경제적 가치로 평가할 수 없는 문화예술만의 내재적 가치의 생산과 확산에서 시장실패 등 심각한 부작용도 낳았을 뿐 아니라, 학문적으로도 문화예술 분야만의 특수성에 대한 경시로 인해 그 핵심 원리를 정확하게 이해하고 설명하지 못할 뿐 아니라, 문화예술 분야에 대한 근본적 접근을 통해 얻을 가능성이 있는 새로운 학문적 지식과 통찰력 획득의 기회도 충분히 살리지 못했다. 이런 관점에서 본 논문에서는 인사조직 분야를 비롯한 전체 경영학과 문화예술 분야간 바람직한 만남은 반드시 양측이 서로에게 새로운 지식과 통찰력을 제시하면서 공동으로 발전해나가는 상호충실화적 접근이어야 한다고 강조한다. 본 연구에서는 또 문화예술분야의 본질적 특성을 고려할 때 환경의 불확실성과 역동성이 높은 상황, 경쟁과 성과창출이 창조적 혁신을 중심으로 진행되는 상황, 그리고 새로운 형태의 조직과 조직화가 필요한 상황에 관한 인사조직 분야 연구에 문화예술 분야가 특히 중요한 기여를 할 수 있을 것이라고 주장한다. 이런 관점에서 본 논문은 문화예술 분야에 관한 다섯 가지 대표적인 인사조직연구 주제들을 고찰하는데, 첫째, 문화예술 분야의 특수성과 보편성의 관점에서 상업적 가치와 예술적 가치간 갈등을 다루는것, 둘째, 문화예술 분야에 대한 연구를 통해 창조적 혁신의 원천과 과정을 연구하는 것, 셋째, 프로젝트기반 임시 조직화가 일반적인 문화예술 분야의 독특한 조직화 방식에 대한 연구를 통해 최근 다른 산업들에서 확산되고 있는 프로젝트 조직에 대해 이해하는 것, 넷째, 필드 내에 존재하는 다양한 자원과 역량들을 역동적으로 연결해서 문화 산출물을 생산하고 유통하는 문화예술 분야의 구조를 네트워크 관점에서 접근하는 것, 그리고 다섯째, 일반적 상품의 성과지표로 평가하기 힘든 문화예술 산출물의 성과 문제에 대한 전략경영적 연구와 조직생태학적 관점에서 정체성이 문화예술 성과에 미치는 영향을 분석하는 것 등이다. 결론에서 본 논문은 문화예술 분야와 인사조직 분야의 바람직한 만남을 통해 추진될 필요가 있는 미래 연구 방향으로 첫째, 개별 예술가나 조직, 산업 등 전통적 연구 분석단위를 넘어서서 보다 거시적으로 전체 조직군이나 조직필드, 그리고 조직집합 수준에서의 연구와 보다 궁극적으로는 이들간 상호작용과 관계구조를 다루는 공동체 생태학적 연구가 필요하며, 둘째, 재즈의 즉흥연주 방식으로부터 완전히 새로운 조직화 형태에 대한 아이디어를 얻듯이 인사조직과 상관없는 문화예술의 핵심적 요소인 문화예술 산출물 자체의 형식과 내용에 대한 예술이론과 미학적 관점의 접근으로부터 완전히 새로운 인사조직 이론과 관점을 도출하는 것이 그것이다. 마지막으로 문화예술 분야와 같은 새로운 연구 영역으로 단순한 수평적 확장만으로는 인사조직 분야의 근본적 발전이 어려우며 새로운 현상의 이해와 설명에 걸 맞는 완전히 새로운 개념, 이론, 그리고 세계관의 공동진화가 반드시 필요하다는 점을 강조 한다. This paper suggests that the arts and culture field that is attracting growing interest from various social science disciplines can also serve as a promising new area of future management studies. In the 21^stcentury, society is characterized by the high value and importance given to creative innovation by most industries and sectors. The recent application of conventional management theories to the management of cultural industry organizations has made significant bottom-line contributions to the industry as a whole, such as volume growth, efficiency increases, and the expansion of the consumer base. However, this unilateral application of a managerial perspective has also produced various negative by-products, since the existing managerial approach regards the field of arts and culture simply as another type of market; driven by economic efficiency and motivated by self-interest. Negative by-products include the reduction of diversity incultural outputs, a focus on short-term returns at the cost of long-term artistic values, and market failure to produce and distribute those cultural and artistic values that cannot be easily evaluated in terms of economic value. Furthermore, the unilateral application of managerial perspectives has resulted in the belittlement of the arts and cultural field’s idiosyncratic characteristics and the loss of opportunities to learn from this distinctive field. In this regard, this paper argues that true cross-pollination between the arts and culture field and management studies is where both of these two fields provide new insights and knowledge unavailable elsewhere to each other. Thus, a genuine interest in and study of the arts and culture field is likely to provide the field of management studies with especially valuable new insights for industry contexts where the environment is highly uncertain and dynamic, competitive performance is dependent on creative innovation, and a completely new way of organizing is needed. To facilitate a cross-pollination between these two fields, this paper discusses the following five central research agendas located at the intersection between the fields of arts and culture and management studies: 1) Studying the tension between commercial values and artistic values in the arts and culture field from the perspective of universalism and particularism; 2) Inquiring into the origin and processes of creative innovation based on the observation of artists and their artistic processes; 3) Targeting new insights about project-based temporary teams by analyzing the unique organizing modes in the arts and culture field, where temporary project-based team structures have been prevalent for centuries; 4) Acquiring a new understanding of network dynamics by investigating the relational structures in the arts and culture field, where actors produce and distribute cultural outputs by combining diverse resources and capabilities scattered across the entire field; and 5) Studying the determinants of performance in the field of arts and culture from the strategic choice perspective of strategy and the identity theory of organizational ecology. In the concluding section, this paper suggests two directions for future studies in this area: First, we recommend expanding the level of analysis from the traditional organizational and industry levels to more macro levels, such as population, field, organizational set, and community. Second, we recommend obtaining completely novel insights about management phenomena by looking into areas of art studies that have no direct association with management considerations. For example, we may learn about a new organizing mode from the logic of jazz improvisation.

한국기업의 조직문화

이춘우(Choonwoo Lee) 한국인사조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.1

Recently, the fast growth and global success of Korean firms has become a hot topic of management research. Prior research has focused on vertical integration and operational efficiency in explaining this rapid rise, while others suggest that Korean Chaebuls have adopted digital technology-based innovations faster than other global firms such as SONY or Motorola in making their ascent to the global leader board of companies. This study focuses on organizational culture in its investigation into Korean firms’ fast growth. In particular, this study attempts to explain the collective behavioral patterns and particular set of values common in Korean firms. Like an operating system for a computer that can run a variety of software programs, the authors view organizational culture as the core mechanism behind the various operational tools and instruments previously cited in the rapid rise of Korean Chaebuls. This study develops two conceptual models to describe Korean firm organizational culture: ‘Organizational cultural capabilities’ and ‘Shared values DNA structure’. One is a new conceptual model of organizational cultural capabilities that combines organizational culture theories, the Resource-based view, organizational competence, dynamic capabilities, and motivation theories. The second model is also a new conceptual model of Shared values DNA structure, and it combines organizational culture theories and a DNA model. These two conceptual models together provide a more powerful way to understand the culture-based growth engine mechanism behind Korean Chaebuls’ fast growth. This study evaluates extant research on Korean Management style and relationships between organizational culture and organizational performance. Most of prior studies on the Korean corporate culture have confirmation bias to find some characteristics based on Korean traditional culture, such as Confucian values, familism, paternalism, collectivism, communalism, anthropocentric, assiduousness, obedience, whole-man education centric, Shinbaram, business field oriented leadership, externalism, short-term performance oriented, need for first class in the world, centralism, control oriented, stubbornness of seniors, bureaucracies, order-directed, only being a winner, conservatism, future-oriented etc. In contrast, the work of Shin, Yoo Keun (1992) suggests a comprehensive list of characteristics of Korean corporate culture. Those are ‘Anthropocentric and paternalistic corporate culture’, ‘collectivism and moral obligation-based behaviors’, ‘hierarchical order centric behaviors’. Cho, Young Ho (1995) and Cho et al.(2014) suggested that ‘dynamic collectivism’ is a common characteristic factor among large Korean companies. Cho, Kim and Kim(2007) investigated whether Korean corporate culture has changed with the influence of western culture subsequent to the Asian Financial Crisis in 1997. However, Shin (1992), Cho (1995), and Cho et al.(2014; 2007) did not try to clarify the mechanism of the Korean corporate culture contributing to the Chaebuls fast growth and global top player. This study introduces a new model ‘Organizational cultural capabilities’ to explain the mechanism of the corporate culture contributing to the organizational growth. The Cultural capabilities is defined as behavioral patterns operated by fundamental and behavioral values set to be relevant to organizational performance. The Organizational cultural capabilities model includes seven styles(ways), such as goal setting style, working style, social competition style, organizational learning and change management style, managing people style, leadership style, boundary spanning, and inputs management style. This study suggests that the mechanism used by Korean Chaebuls in their period of fast growth to be global top players can be described as ‘mobilizing the collective energies of the workforce to work for global excellence and top position’. 본 논문은 조직문화 측면에서 한국 대기업의 성장 동력을 탐색하는 연구를 수행하였다. 한국 기업문화에 관한 선행연구문헌과 조직문화와 성과간 선행연구문헌을 비판적 입장에서 고찰하고, 성장동력을 설명할 수 있는 개념적 모형으로 조직문화적 역량모형과 공유가치DNA 구조를 제안한 후, 이를 통해 조직문화측면에서 한국기업의 성장동력 메커니즘을 고찰하였다. 연구결과 글로벌 기업으로 고속성장한 한국의 대기업들은 ‘최고를 향한 집단적 에너지’가 조직내 형성되고 발산되도록 하는 조직문화적 역량을 축적해 왔다고 결론지을 수 있었다. 한국기업의 조직문화적 역량은 목표설정방식에서 ‘일등주의 지향’, 일하는 방식에서 ‘헝그리정신에 기반한 필사적인 업무수행’과 ‘빨리빨리로 상징되는 속도전식 업무수행’, 관계설정방식에서 ‘수직적 협력에 의한 비공식집단 라인(줄)간 경쟁’, 학습변화혁신방식에서 ‘세계1등 선진기업 캐치업 벤치마킹 및 재혁신형 모방학습’, 경영관리방식에서 ‘우수 인재확보육성 및 신상필벌의 평가보상’, 리더십 방식에서 ‘카리스마를 지닌 본업충실의 현장지향적 솔선형 경영리더십’, 대외환경대응방식에서 ‘핵심경영요소 중시와 대외환경변화에 대한 신속한 적응’으로 집약할 수 있다. 그리고 본 연구는 한국기업의 조직문화적 역량의 행동패턴을 작동시키는 행동가치(파생가치)들과 기저가치들을 탐색하였다. 한국기업 조직구성원들의 행동패턴과 그 행동패턴들의 바탕을 이루는 행동가치들은 능력주의, 성과주의, 독립정신, 헝그리정신, 신상필벌, 소수정예주의, 변화혁신지향, 개방성, 상명하복, 도전정신 등을 들 수 있다. 그리고 행동가치를 파생시키는 기저가치들로는 위계적 서열주의, 평등주의, 집단주의, 개인주의, 합리주의, 인본주의, 급진주의, 실질주의(실용주의), 명분주의, 민족주의, 진보주의, 낙관주의, 다원주의, 사해동포주의 등을 들 수 있다. 기저가치는 파생가치(행동가치)에 비해 상위의 개념이며 다른 기저가치와 접변(acculturation)되어 파생가치를 형성할 수 있다. 본 연구에서 파생가치는 행동가치와 지칭하는 바가 동일한 용어로서 가시적인 행동패턴을 작동시키는 행동준칙으로서의 기능을 한다. 한국기업의 조직문화에서 작동하고 있는 가장 핵심적인 기저가치는 ‘위계적 서열주의’라고 할 수 있다. 서열주의가 한국 기업문화의 특징으로 작동하고 있음을 신유근(1992)과 조영호(1995)도 주장한 바 있어 한국 기업의 문화적 DNA라고 할 수 있다. 20년 전에도 위계적 서열주의가 중심적인 역할을 하고 있었다면, 오늘날에도 위계적 서열주의는 계속 조직내에서 복제․전이되면서 한국 기업문화의 특징적 형질을 발현시키도록 하는 문화적 유전자로서 기능하고 있는 것이다. 성취욕구, 승부근성과 같은 기질적 성향이나 집단적 낙관주의, 급진주의와 같은 기저가치들도 문화적 유전자로서 기능하고 있다. 본 연구는 공유가치DNA구조도를 도시하고 삼성그룹, 현대그룹, SK그룹, LG그룹을 포지셔닝 하였다. 공유가치DNA구조도를 통해 대기업들간에 조직문화적 형질이 왜 공통적으로 발현되는지에 대한 이해를 할 수 있는 시각을 제시할 수 있었으며, 왜 조직문화적 형질의 차이가 발생하는가를 설명할 수 있었다. 본 연구가 조직문화적 측면에서 한국 기업들의 성장동력 탐색이라는 거대 담론적 연구주제에 대한 답을 얻기 위한 막대한 노력을 기울였음에도 불구하고, 많은 부분 미진한 점과 한계점들을 갖고 있어 추후 지속적인 후속연구의 필요성을 제기하였다.

한국 기업의 전략적 인사관리

김성수(Seongsu Kim),박지성(Ji Sung Park),박미혜(Mihye Park) 한국인사조직학회 2014 인사조직연구 Vol.22 No.1

지난 20년간 다수의 한국 기업들은 세계 시장에서 괄목할만한 성과를 거두어 왔다. 삼성전자는 매출액 기준으로 세계 최대의 기술회사(technology company)로 등극했고 현대자동차는 세계 자동차 시장점유율 10% 내외를 차지하여 세계 5위권의 자동차 제조기업으로 성장하였다. 이처럼 눈부신 한국 기업의 성장을 가능케 한 조직수준의 역량으로 실행력, 민첩성, 기술역량 등이 주목받고 있다. 이러한 역량의 개발은 우연히 이루어진 것이 아니고 세계 시장에서 경쟁하기 위해 한국 기업이 전략적으로 구축해온 것이며, 이 과정에서 인사부문이 중요한 역할을 수행하였다. 즉, 한국적 인사관리 방식을 통해 우수한 인재를 양성하고 성과주의에 입각한 동기부여를 통해 조직의 실행력, 민첩성, 기술역량을 높여온 것이다. 본 논문에서는 전략적 인사관리 연구문헌과 한국대표기업(삼성전자, 현대자동차)의 인사관리 방식을 연구하여 한국 기업의 인사관리특징과 성과를 설명한다. 그리고, 이를 기반으로 기존의 전략적 인사관리 연구들(특히 서구 중심의 전략적 인사관리 연구)이 간과해 왔던 연구 과제들을 제시한다. 즉, 기업의 인사관리가 조직역량(실행력, 민첩성, 기술역량)을 향상시킬 수 있다는 명제를 연구과제로 제시하고 이와 관련한 전략적 인사관리 분야의 연구 과제들을 살펴 본다. The rise of Korean companies in global markets is truly remarkable because they were relatively unknown and their competitiveness was quite low just 20 years ago. In order to change the company and boost its competitiveness, Samsung Electronics Company announced ‘New Management’ initiatives in 1993 and Chairman Lee Kun-hee called for complete changes of employees and organizations. New Management was followed by ‘New HR (Human Resource Management)’, which emphasized developing and acquiring top talent as well as performance-based evaluation and compensation systems. These all-out efforts transformed the company and, in 2013, Samsung Electronics Company became the biggest technology company with sales revenues topping $210 billion. Hyundai Motors Company followed a similar route by transforming its company from a relatively unknown car maker to one of the top five players in the global auto industry. Naturally much research has tried to identify the means by which these Korean companies have transformed themselves. Most of these studies found that Korean companies had unique organizational capabilities such as strong execution, agility, and technical competence that allowed them to excel rapidly. First, in terms of execution, Korean companies showed the ability to achieve what they planned to. Strong execution of Korean companies was possible because they strongly emphasized performance-based evaluations and compensation. It was also possible because Korean companies diligently developed and acquired global talent either through global talent development programs or global talent recruiting programs. Second, Korean companies are known for their agility which is considered highly important in this ever-changing competitive environment. Agility is the ability to swiftly reconfigure and adapt organizational resources and capabilities so the organization can better meet competitive challenges from markets and the environment in general. Sources of Korean companies' agility include intentionally loose definition of jobs which allows employees to tackle any problem in the team instead of just taking care of their own individual jobs. In fact, few Korean companies use job descriptions, allowing them to flexibly utilize employees according to the changing demands of markets. Third, Korean companies were able to catch up with companies in the advanced countries in terms of technical competence in a rather short period of time. Korea started quite late in terms of industrializing the nation because of colonization and the Korean War. However, companies such as Samsung Electronics Company and Hyundai Motors Company transformed themselves into technology powerhouses by aggressively investing in research and development and providing generous compensation packages to their scientists and engineers. Also these companies established dual-track career paths for their research and development staff so they could concentrate on their expertise throughout their careers and be amply rewarded in terms of promotion and accompanying compensation. One of the characteristics of Korean companies' human resource management (HRM) is that it helped companies to build organizational capabilities such as strong execution, agility, and technical competence. Researchers in strategic HR have tried to understand how HR contributes to the performance of firms by looking at the mechanism that link HR and the performance of firms. However, few researchers have studied the impact of HR on organizational capabilities. Studying the impact of HRM on organizational capabilities will provide valuable addition to better understanding the mechanism through which HR contributes to the performance of firms. Finally, in this paper, we discuss in detail the concepts and significance of organizational capabilities. We also discuss issues and challenges in studying the impact of HR on organizational capabilities and suggest future research agenda.

한국의 거시조직 및 전략경영 연구 현황:한국형 거시조직 및 전략경영 이론의 개발을 위한 선행 연구

신동엽(Dongyoub Shin),김영규(Young Kyu Kim) 한국인사조직학회 2015 인사조직연구 Vol.23 No.1

본 연구는‘한국형 경영방식’의 고유한 특징을 학문적으로 설명할 수 있는 독창적‘한국형 경영이론’의 정립을 위한 선행 작업이 그 목적이다. 본 논문에서는 그 선행 작업으로서 한국 기업의 경영에 대한 기존 거시조직과 전략경영 연구들에서 사용되어온 이론들의 현황과 설명력, 그리고 그 한계를 체계적으로 파악하고자 시도하였다. 이를 위해 한국 경영 학계의 대표적 학술지인 인사조직연구, 경영학연구, 전략경영연구의 해당 논문들을 전수 수집하여 배경이론, 독립변수, 종속변수, 실증데이터 등 다양한 기준에서 기존 연구들의 현황과 추세, 그 설명력을 분석하였다. 그 결과 한국 기업들의 경영에 대한 기존 거시조직 및 전략경영 연구들은 특정 이론패러다임에 초점을 맞추어 그 설명력을 검증하는 패러다임중심 연구 보다는 특정 문제와 현상의 설명에 초점을 맞추어 다양한 이론들을 개방적으로 활용하는 문제중심 연구에, 그리고 방법론적으로 질적 연구 보다는 계량적 연구에 치중해온 것으로 나타났다. 또 기존 연구들에서 활용된 이론적 배경에 있어서 한국형 경영의 고유한 특성을 설명하기 위한 독창적 이론이나 개념, 변수, 관점의 개발 노력은 많지 않았고 구미 선진학계에서 개발된 이론들을 한국 데이터에 차용하는 경향이 강했으며, 이런 기존 구미 이론들은 한국형 경영방식의 성과 보다는 의사결정을 더 잘 설명하는 것으로 나타났다. 이런 발견들을 기반으로 본 연구에서는 독창적인 한국형 경영이론 패러다임을 개발하기 위한 앞으로의 전략적 방향들을 제시한다. This paper aims to examine the explanatory power of and limits to the theories on organization theory and strategic management utilized in previous studies in terms of Korean management (K-Management) practices, an essential prerequisite task in the development of a unique new theoretical foundation that can effectively explain the idiosyncratic features of K-Management. Focusing on the macro level of management theory, which includes organization theory and strategic management, we systematically analyzed every research paper published in three major academic journals in Korea in terms of theoretical background, independent and dependent variables, empirical context, and methodology in order to examine the ability of these studies to explain Korean management practices. According to the results of our analysis, previous studies of Korean management practices were more problem-centered than paradigm-centered and were biased toward quantitative methodologies at the expense of qualitative ones. In terms of theoretical background, existing organization theory and strategic management studies in Korea have tended to borrow heavily from state-of-the-art theories originally developed in U.S. academia, without making much effort to develop new theories, variables, concepts, and perspectives. Moreover, we found that when US-derived theories were applied to a Korean context, they explained the decisions made by Korean organizations better than they explained performance. Future directions and specific suggestions for the development of unique new theories about K-Management are discussed.

신뢰성이 조직유효성에 미치는 영향 : 조직신뢰의 매개효과

백유성,최재욱,김성근,우선창 한국인사ㆍ조직학회 2013 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2013 No.1

본 연구는 2개 대학교 교수와 교직원 243명을 대상으로 신뢰성과 조직유효성 간의 관계에 있어 조직신뢰의 매개효과를 검증한 연구이다. 본 연구에서 밝혀진 실증분석 결과는 조직신뢰가 신뢰성과 조직유효성 변수 간의 관계에서 매개효과를 지니고 있다는 것이다. 이러한 매개효과를 구체적으로 살펴보면 우선, 동료신뢰성, 상사신뢰성과 조직몰입 간의 관계에서는 조직신뢰가 강한 매개효과를 가진 것으로 밝혀졌다. 다음으로 조직신뢰는 상사신뢰성과 조직시민행동 간의 관계에서는 강한 매개효과를 보인 반면, 동료신뢰성과 조직시민행동 간의 관계에서는 약한 매개효과를 보이는 것으로 밝혀졌다. 이러한 점은 대학과 같은 비영리 조직에서도 조직신뢰를 구축하고 조직신뢰 수준을 높이는 것이 조직유효성 제고에 중요한 방안이라는 점을 확인시켜 준 것이다.

직무불안정성이 조직신뢰와 조직시민행동에 미치는 영향 : 직무불안정성의 조절효과를 중심으로

안병주,차민석 한국인사ㆍ조직학회 2014 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2014 No.3

본 논문에서는 직무불안정성(job insecurity), 조직신뢰, 조직시민행동에 대한 연구를 해군조직을 대상으로 수행하였다. 군 조직을 대상으로 직무불안정성의 영향력을 검증한 연구는 찾아보기 어렵다. 대단위 수행조직의 원형이라고 할 수 있는 군 조직에서 직무불안정성, 조직신뢰, 조직시민행동간의 관계를 규명하고 직무불안정성의 조절효과를 검증하였다. 대한민국 해군을 대상으로 설문지 1,500부를 배포한 후 1,372부를 회수하여 분석한 결과는 다음과 같다: 첫째, 직무불안정성은 조직신뢰와 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무불안정성의 조절효과를 검증한 결과 조직신뢰가 조직시민행동에 미치는 정(+)의 영향력을 직무불안정성이 약화시키는 것으로 밝혀졌다. 우리나라에서 '안정적인 직장'으로 인식되어왔던 군 조직을 대상으로 직무불안정성 인식의 영향력을 규명한 것은 본 연구의 핵심이다. 여러 가지 한계점을 감안하고, 학문적·실무적 시사점을 심화할 수 있는 연구방향을 제시하고 있다. There has been continuous research on OT(organizational trust) and OCB(Organizational Citizenship Behavior) using firms, public companies, hotels etc in ROK(Republic of Korea). But, the research on military has been rare, especially the area focusing on JI(job insecurity). Therefore, I suggest an integrated model using variables such as JI, OT, OCB and moderating variable such as JI. Hierarchical multiple regression analysis has been conducted using ROK Navy survey data(1,372), producing following results: Firstly, the negative effect of JI on OT and OCB are verified. Secondly, negative moderating effect of JI is verified(relationship between OT and OCB). Especially JI that has been previously actively studied and researched on ordinary firms are applied, extended to military one of government organization. This is meaningful, because experiential research of JI and on military has very rare in ROK.