인적자원관리 정책 모형의 변화과정에 관한 연구

박기영 한국자치행정학회 2010 한국자치행정학보 Vol.24 No.2

인적자원관리는 조직목표를 달성하는데 기여할 수 있는 구성원의 잠재적 능력을 조직의 전략적 자산이 될 수 있도록 육성?개발함과 동시에 그러한 전략적 자산이 조직의 전략적 목표를 달성하는데 기여하도록 체계적으로 운영하기 위한 인적자원 계획활동, 인적자원 육성활동, 인적자원 활용활동 등이 조직적 활동이라고 할 수 있다. 이에 따라 이 연구에서는 인적자원관리정책의 변화과정을 논급하고 그에 따른 최근 인적자원관리의 변화모형 및 효과적인 인적자원관리정책 모형을 위해 고려하여야 할 요인들을 등을 고찰해 보는데 연구의 목적을 두었다. 논의를 통해 인적자원관리의 발전과정은 점차적으로 인력계획활동에서 인적자원 육성활동 및 인적자원 활용활동 등으로 초점이 변화하고 있으며, 이를 위해 인적자원관리의 목적기능 강화, 인적자원관리의 종합성 확보, 인력개발수단 활용의 다변성 및 지속성 제고, 배분전담기관의 활동강화 및 배분방법의 다변화, 인력유지체계 활용의 강화 및 실질화 등을 주요 고려요인으로 제시하였다.

독일 비영리조직 인적자원관리의 특성

이정언 ( Jeong Eon Lee ),( Sven Neumann ) 한독경상학회 2009 經商論叢 Vol.27 No.4

독일의 비영리조직은 일반 기업과 더불어 경제 및 사회에서 중요한 비중을 차지한다. 실제로, 전체 대형병원과 양로시설의 절반, 전체 유치원 가운데 1/3 정도가 비영리조직의 형태로 운영된다. 비영리조직은 현재 약 140여만 명의 정규직을 고용하고 있으며 그 수는 지속적으로 늘어날 것이 예상된다. 특히, 인적자원은 일반 기업뿐만 아니라 비영리조직에서도 조직의 유지와 성장을 위한 중요한 전략적 자원으로 인식되고 있다. 한편, 비영리조직의 인적자원 및 인적자원관리의 중요성에도 불구하고 이들을 대상으로 한 학술연구는 매우 드물며 그나마 비영리조직의 인적자원에 대한 기초적인 의미를 파악하는 수준에 한정되었다. 최근 독일에서는 비영리조직의 경제·사회적 비중의 확대와 중요성의 증대에 따라 관련 조직의 인적자원 및 인적자원관리에 관련된 연구가 점차 활성화되고 있다. 이러한 의미에서 본 논문은 독일 비영리조직의 인적자원관리와 관련된 기존 연구를 심층적으로 분석하여 그 특징과 바람직한 향후 연구방향을 제시하였다. 또한 본 연구는 선행연구에 나타난 비영리조직 인적자원관리의 문제점을 종합하여 비영리조직 인적자원관리의 효율화를 위한 주요 방향과 구체적인 제도 적용의 필요성을 강조하였다. 본 연구에서 분석한 독일 비영리조직 인적자원관리제도의 특징은 다음과 같이 요약된다: 비영리조직의 인적구성은 근로시간과 근로참여 의도에 따라 크게 사용자와 영속적인 노동계약을 맺은 정규직과 비정규직으로 구성된다. 이에 더하여 수습직, 인턴사원 및 교육생, 명예직, 사회 봉사 의무직 및 기타 시간제 근로인력이 덧붙여진 형태가 조직구성의 일반적인 특징이다. 선행연구의 대부분은 비영리조직이 인적자원관리 상의 다양한 문제점을 노출하고 있으며, 이는 채용에서 개발, 배치, 보상 및 퇴직관리에 이르기까지 비효율적, 겸직적, 비전략적인 인사체계를 유지하고 있는 것으로 특징짓고 있다. 비영리조직 역시 생존을 위해서는 효율적인 인적자원관리가 요구됨에도 인적자원관리 상의 전문성 부족과 역학관계에 의존하는 인사관행으로 인해 전략적 측면의 인력관리가 매우 드물게 이루어지고 있음이 실증연구를 통해 확인되었다. 이와 더불어, 조직의 노쇠화 현상과 상위관리계층의 전문성 부족, 조직 상위계층을 대상으로 하는 실질적인 교육훈련제도의 부재, 전략적 측면에서 후계자 양성을 위한 프로그램의 부재 등이 인적자원관리 흐름상에 드러난 문제점으로 지적되었다. ?In Forschung und Praxis ist unbestritten, dass das Personal den wichtigsten Faktor fur NPO darstellt. Die Bemuhungen wissenschaftlicher Beitrage, das Personal In NPO In den Fokus zu rucken, basierten lange Zeit im nationalen wie internationalen Kontext auf der Absicht, den Dritten Sektor in seiner Komplexitat zu erheben und transparent darzustellen. Nachdem die quantitative Relevanz nun in großen Teilen v.a. durch das "Johns Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project" geklart ist, wendet sich das Forschungsinteresse nun vermehrt qualitativen Aspekten im Umgang mit Personal zu. Ziel dieses Aufsatzes ist es, einen Uberblick uber die charakteristischen Merkmale des Personals im Dritten Sektor und vorliegende wissenschaftliche Erkenntnisse zum Management von Personal zu geben.

포스코의 인적자원관리

허문구(Huh, Moon Goo),김창호(Kim, Chang Ho) 한국인적자원관리학회 2011 인적자원관리연구 Vol.18 No.1

본 연구는 세계적인 철강기업 포스코의 창업과 성장기에 걸친 인적자원관리 활동을 대상으로 그 특성을 분석하고 기업의 성공에 미친 영향을 논의하였다. 연구는 포스코의 창업자인 박태준 명예회장이자와 HR 관리자, 구성원 등에 대한 면담과 같은 다양한 방법을 통해 광범위한 자료를 수집하고, 자료의 신뢰성 최고경영자로서 재직한 기간인 1968년부터 1992년 까지 약 25년간을 분석대상으로 하였다. 품의서, 기안서 등과 다양한 내부문서, 기록자료, 전현직 경영과 타당성을 확인하였다. 수집한 자료를 바탕으로, 우선 인적자원관리를 개별 제도별로 분석, 평가하였으며, 다음으로는 전략적 인적자원관리 관점에서 전체 인적자원관리 시스템의 특징과 성과에 미친 영향을 분석하였다. 포스코 인사제도의 특성으로서는 조직적합성을 우선한 선발, 직원의 일생을 보장하는 고용보장, 직무관리 제도의 도입을 통한 합리적 인사관리, 열린 기회를 제공하는 공정한 인사관리, 포스코맨의 양성에 초점을 둔 장기적 관점의 인력개발, 생애직장을 실현한 복리후생 등을 제시하였다. 이러한 개별제도의 기반이 되는 HR 지침원리(guiding principles)로서는 인간존중, 사명의식, 생애직장, 내부승진 과 같은 네 가지 요인을 도출하였다. 나아가 전략적 인적자원관리 관점에 의거, 인적자원관리 시스템의 내적 적합성을 평가하였는데, 제도 간 일관성, 구성원 간 일관성, 시간에 따른 일관성 등 세 차원에서 매우 높은 일관성을 보인 것으로 나타났다. 연구 대상기간 동안, 인적자원관리 시스템은 고활용-관계지향의 매우 바람직한 특성을 가졌던 것으로 분석되었으며, 이러한 인적자원관리 시스템이 조직구성원의 애사심과 헌신에 긍정적 영향을 미쳐 포스코의 성장과 성공에 크게 기여한 것으로 평가하였다. 특히, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 포스코의 사례를 바탕으로 기존 연구의 쟁점들을 평가해보면, 개별 제도의 특성보다는 여러 인사제도와 관행들의 집합체(bundle)로서 인적자원관리 시스템이 조직성과에 영향을 미치며, 내적 적합성은 중요한 반면, 외적 적합성은 성과에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 인적자원관리와 성과의 관계에 있어서 상황적 관점보다는 보편적 관점이 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직의 고성과에 기여할 수 있는 최적의 인사제도의 조합(one best way)이 존재하기 보다는, 조직을 성공으로 이끌 수 있는 여러 가지 상이한 인적자원관리 제도들의 조합이 존재한다는 관점(many best ways)이 지지되었다. This study analyzed human resource management policies and practices of POSCO during Taejoon Park's tenure (1968-1992) as a CEO of POSCO. Data were collected through internal documents, archival records, physical artifacts, and in-depth interviews. We analyzed POSCO's HR practices both in the individual practice level and human resource system level. Selection focusing on organizational fit, job security, long-term human resource development, operation of HR practices based on fairness, and employee benefit systems realizing lifetime employment were delineated and described as major human resource practices of POSCO. These human resource practices had been driven by the four guiding principles, such as respect for people, a sense of mission, lifetime employment, and promotions from within. Further, we analyzed and evaluated POSCO's human resource management system from the perspective of strategic human resource management. Results showed that POSCO's HR system had very high internal consistency among HR practices in terms of single-employee consistency, among-employee consistency, and temporal consistency. For the period of Park's tenure as CEO, POSCO's HR system represented characteristics of both relationship-oriented and high-utilization HR system. We concluded that POSCO's phenomenal success during Park's tenure was in part influenced by its unique and consistent human resource policies and practices, which created employee commitment and built a bond of loyalty between employee and the organization.

전략적 인적자원관리가 조직역량을 통해 경영성과에 미치는 영향

채주석,김찬중 한국인적자원관리학회 2019 인적자원관리연구 Vol.26 No.1

Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of strategic human resources management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM is required. From this point of view, this study analyzes the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution ability, technical capability) and management performance, and organizational competence on management performance based on resource based theory at organizational level. And this study analyzes whether organizational competence plays a mediating role in the relationship between SHRM and management performance. In other to achieve the purpose of the research, first survey of CEO and second collected corporation’s net profit data from the Financial Supervisory Service were collected. As a result, SHRM was found to have a positive(+) effect on organizational agility, strategy execution ability, and technology capability, and have a positive(+) effect on management performance. Also, organizational agility, strategy implementation ability, and technology capability was found to have a positive(+) influence on management performance. And it was confirmed that organizational agility, strategic execution ability, and technology capability was found to play a mediator role in the relationship between SHRM and management performance. Based on the results of this study, we discussed the theoretical and practical implications of CEO's SHRM and organizational competence at the organization level and the direction of future research. 기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.

고성과 인적자원관리관행과 조직성과 간 관계에서 인적자원 유연성의 매개효과

전인 ( In Jun ),오선희 ( Sun Hui Oh ) 한국산업노동학회 2014 산업노동연구 Vol.20 No.2

노동시장의 유연화에 따른 인적자원관리의 변화는 기업의 경쟁우위를 결정하는 중요한 요인이 되고 있다. 그동안 자원기반관점을 전제로 한 인적자원관리의 실증연구들은 인적자원관리관행이 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 검증함으로써 인적자원관리 연구의 이론적 토대를 제공하였다. 그러나 최근에는 고성과 인적자원관리관행이 어떻게 조직의 성과에 영향을 미치는가에 대한 관심이 증가하면서 내부 프로세스를 규명하고자 하는 실증연구들이 많이 진행되어왔다. 급변하는 경쟁환경에서 종업원의 유연성은 고성과 인적자원관리관행과 기업 경쟁우위의 관련성을 설명하는데 중요한 내부 메커니즘으로 강조되고 있다. 이에 본 연구는 고성과 인적자원관리관행이 인적자원 유연성에 미치는 영향 및 조직성과 간 관계에서 인적자원 유연성(기술유연성, 행동유연성, 관계유연성)의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해, 297개의 제조업 및 서비스업, 기타 기업을 대상으로 한 실증분석을 실시하였다. 먼저 고성과 인적자원관리관행은 인적자원 유연성의 구성요소인 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성을 향상시키는데 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 매개효과 검증결과, 고성과 인적자원관리관행은 조직성과에 긍정적 영향을 미치며, 매개변수인 행동유연성과 관계유연성은 부분 매개역할을 하는 것으로 나타난 반면 기술유연성은 매개효과가 없는 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과를 통해 인적자원 유연성의 중요성에 대해 논의하고, 실무적 관점에서 고성과 인적자원관리관행의 실행과 인적자원 유연성과 관련한 시사점을 제시하였다. 마지막으로 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. The purpose of our empirical study is to test the mediating role of HR flexibility in the high performance HR practices-performance linkage. We collected data by administering structured questionnaires to firms` HR managers who take change in daily activities of personnel issues and are close to gain performance data. The survey took place from August to October 2013 on a total sample of 1,005 workplace with 100 or more employees and the firms known as excellent workplace innovation cases. A total of 297 valid responses (one response per one workplace) were included for the analysis. This study found that high performance HR practices had a positive impact on HR flexibility and organisational performance as well. In addition, we showed that HR flexibility could play a intermediary role in high performance HR practices-performance linkage in general. Using the RBV arguments, this paper highlights the importance of human resource for organisational performance in the high performance HRM field. That is, internal, excellent human resource can be a crucial source of firm`s competitive advantage in the current business environment. In conclusion, we discussed theoretical contributions and managerial implications in details.

인적자원관리와 혁신

김강식 ( Kang-sik Kim ) 한국질서경제학회 2015 질서경제저널 Vol.18 No.1

혁신은 기업의 발전 및 경제성장에 필수불가결한 요소이다. 그리고 인적자원은 조직의 성과에 영향을 미치는 매우 중요한 요소로 간주되어 왔다. 기존의 여러 조기에서에 사례에 비추어 볼 때 인적자원과 혁신 이 두 변수간에는 상호 영향관계가 있을 수 있음이 충분히 추론될 수 있다. 이 논문에서는 인적자원관리와 혁신과의 관계를 구명하고자 시도하였다. 기업이 가능한 많은 인적자원관리 방안을 도입하는 것이 혁신에 더 나은 영향을 미치는지 또는 특정 인적자원관리 방안이 혁신에 개별적으로 영향을 미치는지를 확인하는 것이 본 연구의 주된 관심이었다. 인적자원은 조직의 혁신의 모든 과정에 관여되어 있으며 또한 혁신의 중요한 요소로서의 인적자원에 대한 인식이 점차 증대하고 있다. 이에 따라 인적자원관리와 혁신에 대해서 그동안 각각 개별적으로는 많은 연구가 이루어져 왔다. 그렇지만 혁신과 인적자원관리의 상호관계 및 인과관계에 대해서는 기존에 충분히 연구가 이루어지지 않았다. 또한 혁신 및 인적자원관리 관련 문헌에서도 두 변수 상호간의 관계에 대해서는 거의 언급되지 않고 있다. 이러한 점에 기초하여 본 연구에서는 인적자원관리 방안과 혁신과의 관계를 조사하고자 기업을 대상으로 실증조사를 실시하였다. 본 연구의 실증자료 분석의 일환으로 실시된 회귀분석의 결과는 인적자원관리가 혁신과 유의한 정의 관계를 나타내고 있음을 보여준다. 두 변수간의 이러한 정의 상관관계는 인적자원관리 방안 가운데 특히 보상 및 커뮤니케이션 영역에서 두드러지게 나타나고 있다. 이와 더불어 인적자원관리는 매우 혁신적인 기업에서 특히 중요한 역할을 수행하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 인적자원관리의 모든 영역의 방안을 사용한 인적자원관리 시스템은 혁신과 가장 강한 정의 관계를 나타내고 있다. 그렇지만 조사 결과 인적자원관리 시스템들 간의 선형적 순위는 발견되지 않았다. 따라서 인적자원관리 방안이 많으면 많을수록 혁신에 반드시 더 좋은 영향을 미치는 것으로 볼 수는 없다고 할 수 있다. 오히려 이보다는 인적자원관리 방안과의 적합한 결합이 혁신에 결정적 영향을 미치는 것으로 추정할 수 있다. Innovation as a key element for development and economic growth is undisputed. In addition to extensive market conditions, the human resources have always been regarded as an important parameter. The strong involvement is the reason why HRM practices as an aspect of human resources are increasingly recognized as an important element for innovation. This paper focuses on the human resource management (HRM) practices and their association with innovation. It is investigated whether it is better to adopt as many practices as possible or whether individual HRM practices are particularly relevant. The human resources are involved in the entire innovation process and are therefore increasingly recognized as an important element for innovation. However, the interaction of HRM practices and innovation is barely considered in both, the HRM and the innovation literature. The results of an Ordered Probit regression show a significantly positive correlation between HRM practices and innovation activities, especially for practices related to payment and communication. Thereby, HRM practices are especially crucial for highly innovative companies. In addition to the positive association of certain HRM groups, differences depending on the strength of the innovation activities can be found. For a more precise description of the complex innovation processes, the description of the innovation activities is based on several innovation related variables. Considering the resulting four types of innovators, the correlation with Pioneers is much stronger than with the less innovative group of Small innovators. In addition, the results for all equations are significantly more negative for Non-Innovators than for Adapters. In addition, an HRM regime using practices of all HRM areas has the highest positive association, but a linear ranking of HRM regimes cannot be found. Hence, the more the merrier does not necessarily apply. Rather, the correct combination of HRM practices seems to be crucial. A perspective for future research is the analysis of this combination as well as potential repercussion effects of innovation activities on the structure of HRM strategies using panel data.

시장우위 관점과 조직우위 관점의 상대적 이점

배종석(Johngseok Bae),김영신(Youngshin Kim),이수진(Sujin Lee) 한국인사조직학회 2011 인사조직연구 Vol.19 No.1

기업의 인적자원관리 시스템 유형의 특성과 성과 효과를 규명하는 것은 거시적 인적자원관리 연구의 주요 주제이다. 그러나 인적자원관리 유형분류에 있어서 단순히 기존연구의 결과나 인적자원관리의 부분적 특성에 국한된 기준에 의존함으로써 구성형태에 대한 통합적 관점을 제시하지 못하였고, 이론적 기반이 취약하다는 비판이 지속적으로 제기되었다. 따라서 본 연구는 인적자원관리 유형의 이론적 기반을 제시하고, 복수사례연구를 통해 이에 대한 타당성을 검증해보고자 하였다. 기업이론은 크게 경제학적 관점과 조직역량관점으로 구분될 수 있는데, 이에 따라 인적자원관리도 대별될 수 있다. 본 연구에서는 기업이론의 두 관점에 따른 인적자원관리의 정책적 선택을 네 가지 영역(고용정책, 직무특성, 통제방식, 그리고 보상정책)으로 제시하였다. 이러한 인적자원관리의 정책적 선택을 IT 서비스 산업의 다섯 개 기업들(LG CNS, SK C&C, Dell, IBM 및 Sun Microsystems)의 사례를 통해 살펴보았다. 사례연구에 따르면 Dell과 Sun은 상대적으로 경제학적 관점에 기반한 인적자원관리 유형을 가지고 있었고, LG CNS는 상대적으로 조직역량관점에 기반한 유형을, 그리고 IBM과 SK C&C는 두 관점을 동시에 가지고 있는 인적자원관리 유형을 지니고 있었다. 각 사례기업의 인적자원관리 시스템에 대해 경제학적 관점과 조직역량관점에 해당하는 평가지표에 따라 평가하여 점수를 부여한 후, 두 가지 토론이슈를 논의하였다. 첫째는 인적자원관리 유형간의 차이를 내적 적합성과 보충 적합성 및 보완 적합성 관점에서 분석하였다. Dell과 Sun Microsystems 그리고 LG CNS는 보충 적합성이, IBM은 보완 적합성이 비교적 강하게 나타난 반면, SK C&C는 인적자원관리 유형에서의 적합성 여부는 미비한 것으로 나타났다. 둘째, 외적 적합성과 성과와의 함의 측면에서는, 사례기업 모두 모기업의 핵심가치 및 조직문화의 영향을 받고 있었으나 주력 사업특성 및 보유하고 있는 인적자원의 역량에 따라 성과창출 방식 및 인적자원관리 방식에 있어서 차이점이 나타났다. 고객의 전략적 파트너로서의 위치를 추구하는 LG CNS와 IBM은 각기 내부육성과 외부획득이라는 상반된 인적자원관리 방식을 채택하였다. 반면 상대적으로 단순한 IT 서비스 사업 모형을 갖고 있는 나머지 세 개 기업의 경우, Sun은 기존 역량을 강화하는 방향을, Dell과 SK C&C는 사업영역의 확장을 추구함에 따라서 인적자원관리 유형의 변화를 모색해야 함을 제시하였다. In previous literature on macro human resource management (HRM), various HRM configurations have been identified in diverse industries. Variation in HRM models has been observed within the same industry, including high-technology start-ups in California’s Silicon Valley (Baron & Hannan, 2002), the U.S. steel mini-mills or steel production lines of steel companies (Arthur, 1992; Ichniowski, Shaw, & Prennushi, 1997), banking industry (Delery & Doty, 1996), and hotel industry (Hoque, 1999; Sun, Aryee, & Law, 2007). In addition, number of criteria or dimensions is used to derive HRM models. These include characteristics of human capital (Lepak & Snell, 1999), policy choices (Baron & Hannan, 2002), principle-level dimensions such as ontological stance and control mechanism (Bae, 2006), and strategic directions (Miles & Snow, 1984; Schuler, 1989). However, we have observed several obvious limitations from previous literature. First, weak theoretical bases for macro HRM research hardly provide compelling explanation of how certain HRM configurations are derived. As a result, inconsistency among HRM practices within the same configuration is identified. Second, the existing classification of HRM models do not provide any room for further discussion of mixed types or dynamic changes in HRM configuration. Finally, previous studies tend to merely discuss a particular management paradigm at the expense of holistic and balanced approach. Therefore, the purposes of this study are: (1) to utilize theory of the firm to achieve holistic theoretical approach, (2) to provide theoretical criteria for HRM policy choices, and (3) to suggest possible discussion of a complementary fit for HRM ambidexterity. For these purposes, we suggest two different paradigms of theory of the firm: an economic view and an organizational capability view. The economic paradigm on theory of the firm conceptualizes a firm as an economic institution that pursues market advantage through utilization of market logic for the coordination of behaviors. On the other hand, organizational capability paradigm conceptualizes a firm as a social institution that seeks to pursue organizational advantage by employing communal logic as a coordination mechanism. In the current paper, we identified four HRM polices (i.e., employment policy, job characteristics, control mechanism, and pay policy) and derived specific components from each policy. Each theoretical paradigm (i.e., economic paradigm and organizational capability paradigm) had a different set of HRM policies and practices. For our case analysis, we selected five companies in the IT service industry: LG CNS, SK C&C, and Korean operations of Dell, IBM, and Sun Microsystems. The IT service industry is a good setting for an HRM case study for several reasons. First, the IT service industry is “people business” in nature. Hence, ways of organizing and managing people are directly related to firm performance. Second, the unpredictable environment forces companies to change their HRM systems to adapt to this change. Finally, companies in IT industry have different HRM configurations with varying methods of value creation. To collect data, we conducted interviews with managers of each firm, a minimum of three times per company. Then we analyzed these data using the aforementioned theoretical frameworks. Based on the case analyses, we found that each case firm had a unique HRM configuration as shown below: ㆍ LG CNS: Commitment model ㆍ SK C&C: Eclectic model ㆍ Dell: Efficiency-seeking model ㆍ IBM: Integrated model ㆍ Sun: Star model With regard to employment policy, LG CNS had an internal system while Dell and Sun had external systems. IBM and SK C&C had mixed systems with both internal and external aspects. In the case of job characteristics, LG CNS and IBM had organization-based job characteristics with many emergent task elements.

인적자원 특성, 인사제도의 번들링과 기업 성과: 자원기반론적 관점을 중심으로

이정언 ( Jeong Eon Lee ),김강식 ( Kang Sik Kim ) 한독경상학회 2011 經商論叢 Vol.29 No.2

본 연구는 인적자원의 특성, 성과 및 능력지향적 인적자원관리제도가 기업의 성과와 어떠한 관련을 맺고 있는지 이론적, 실증적으로 탐색하였다. 본 연구의 이론적 배경에서는 자원기반이론과 전략적 인적자원관리 연구를 중심으로 기업경쟁우위의 원천으로서 인적자원 및 인적자원관리제도와 관련된 논의를 살펴보았다. 본 연구에서는 성과 창출과 유지를 위해서 기업의 인적자원은 가치성, 희소성, 비모방성, 비대체성의 네 가지 특성을 보유한다는 자원기반이론의 가정을 제시하였다. 이와 더불어, 전략적 인적자원관리의 논의를 바탕으로 성과 및 능력지향적 인적자원제도를 네 가지의 하위 활동(선발, 평가, 보상, 개발)으로 구성영역을 한정하여 다루었으며, 이들 영역은 기업의 성과를 위해 인적자원을 효율적으로 변화시키는 조직의 체계적 활동으로 정의하였다. 또한 이들 인적자원관리제도가 기업의 성과와 긍정적인 관련이 있음을 이론적으로 제시하였다. 본 연구는 사례연구방법을 활용하여 실증적 접근을 시도하였다. 연구 결과 능력이 높은 소수의 구성원만이 핵심 특성을 가지고 있는 것으로 인식되었다. 이들은 평균 이상의 역량과 잠재력을 보유하고 있기 때문에 모방과 대체위협에 대응하여 상대적으로 높은 수준의 경쟁우위를 형성하는 것으로 밝혀졌다. 기업의 성과를 위해 핵심인재 또는 전략적 핵심인력이 필수적이며, 인적자원관리제도가 핵심인재의 발견과 이들의 능력을 개발시킨다는 선행연구의 논의를 지지하였다. 한편, 기존 이론이 기업간 상대적인 경쟁우위를 강조한 반면 본 연구는 효과적인 인적자원관리제도에 의해 기업내부 인적자원간 모방과 대체의 노력이 기업의 성과창출을 도모하게 된다는 것을 확인하였다. 각 사례기업은 성과 및 능력중심의 인적자원관리제도를 운영하고 있으며, 이에 따라 전략적 인적자원관리의 선행연구 결과는 본 실증연구를 통해 재차 지지되었다. 고성과 인적자원제도는 기업의 성과, 특히 재무적 성과와 직접적이며 인과적인 관련을 맺고 있음이 기존 실증연구를 통해 입증되었다. 그러나 본 연구에서는 기업의 인적자원관리는 이와 직접적으로 인접한 결과, 즉 구성원의 만족 및 몰입도의 향상, 초기이직률 하락, 교육훈련 이수자의 증가 등 인적자원관리 그 자체의 성과를 가져오며 이로 인해 종국적으로는 기업의 전반적인 성과가 실현된다는 간접적이며, 순차적인 인과관계를 밝혀내었다. 이러한 결과에 따라 최근 다수의 연구에서 제시된 인적자원관리제도의 기업성과에 대한 간접적 관계를 확인하였다. Die Diskussion uber den Beitrag der Humanressourcen (HR) zum Unternehmenserfolg ist in den ressourcenorientierten Theorien und der strategischen Perspektive des Human Resource Management (HRM) entwickelt worden. Die bisherigen Studien haben aufgezeigt, dass ein effizienter Einsatz von HR und HR-Maßnahmen einen wesentlichen Beitrag zur Erzielung des Unternehmenserfolgs leistet. Wahrend die bisherigen Studien die Notwendigkeit der HR zum Unternehmenserfolg aufgewiesen haben, gilt es weiterhin, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, wie HR und HR-Maßnahmen einen Beitrag zu der Nachhaltigkeit des Unternehmenserfolgs leisten konnen. Das Ziel der vorliegenden Untersuchung ist es, hierzu Erkenntnisse zu gewinnen. Zu diesem Zweck wird die Untersuchung mittels Analyse der Fallstudien in vier High Performance Unternehmen explorativ durchgefuhrt. Die Ergebnisse zeigen, dass hoch qualifizierte HR ein wesentlicher Faktor zur Erzielung des nachhaltigen Unternehmenserfolgs sind, wobei interne Imitierbarkeit und Substituierbarkeit eine wesentliche Rolle spielen. Die Analyse verdeutlicht, dass ein leistungs-bzw. fahigkeitsorientiertes HRM-System zum nachhaltigen Unternehmenserfolg beitragt. Allerdings wird festgestellt, dass HRM-Systeme und -Praktiken den nachhaltigen Unternehmenserfolg indirekt fordern. In dieser Hinsicht leistet die vorliegende Untersuchung einen wesentlichen Beitrag dazu, existierende Theorien des HRM zu modifizieren, zu verfeinern und zu konkretisieren.

제도화 논리 관점에서의 인적자원관리 보완적 합성 : 개념적 분석틀과 경계조건

김영신,배종석 한국인사ㆍ조직학회 2014 한국인사ㆍ조직학회 발표논문집 Vol.2014 No.3

인적자원관리 관행들의 묶음의 성과효과에 대해 연구해온 거시적 인적자원관리 연구들은 기본적으로 인적자원관리의 내적 일관성 또는 내적 적합성의 가정하에서 연구해왔지만, 정작 내적 적합성 자체에 대한 연구들은 그리 많지 않았다. 최근 경쟁환경의 변화는 기업들로 하여금 고성과작업 시스템과 같은 공동체지향 인적자원관리와 함께 외부인재 영입이나 성과기반 임금 차등화와 같이 서로 다른 조직화 원리에 따르는 인적자원관리 관행들을 함께 도입하고 있지만 그러한 현상에 대한 이론적 연구는 매우 부족한 상황이다. 따라서 본 연구는 서로 다른 조직화 논리가 존재하는 인적자원관리(즉, 시장지향 인적자원관리와 공동체지향 인적자원관리)의 보완적합성(complementary fit)의 개념과 그것이 존재할 수 있는 경계조건들에 대해 이론적 근거에 따라 제안하고자 하였다. 인적자원관리의 보완적합성이란 서로 다른 조직화 원리에 따른 인적자원관리 관행들이 함께 존재할 때 특정 원리에 따른 인적자원관리의 혜택이 다른 원리에 따른 인적자원관리의 결함을 보완하는 방식으로 공존하는 방식을 가리킨다. 이러한 보완적합성의 경계조건은 제도화 원리관점과 조직 정체성 이론에서 도출하였다. 그리고 이와 관련된 인적자원관리의 이론적, 실무적 시사점을 제시하였다.

인적자원관리시스템이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 - 인적자원 유연성의 매개효과를 중심으로 -

윤준섭 대한경영정보학회 2014 경영과 정보연구 Vol.33 No.2

본 연구는 유연한 조직의 원천이 되는 개별 인적자원의 유연성이 조직의 경쟁우위를 위한 핵심적인 요소라고 판단하고 조직에서 인적자원유연성을 확보하기 위해 인적자원관리시스템의 주요 구성요소 가 인적자원 유연성에 미치는 영향을 연구하고, 인적자원 유연성의 개념과 하위차원에 대한 고찰을 통해 이들이 조직성과에 어떤 영향을 미치는지를 검증하고자 하였다. 이를 위해 선행연구를 바탕으로 이론연구를 수행하였으며, 국내 138개 주요 기업을 대상으로 조직수 준의 실증분석을 실시하였다. 실증분석 결과, 인적자원관리시스템의 구성요소인 선택적 채용, 폭넓 은 훈련, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 모두 기업의 재무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 또한 인적자원관리시스템과 인적자원유연성의 관계를 검증한 결과 선택적 채용, 결과지향 평가, 인센티브 보상은 인적자원의 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성에 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났으나 폭넓은 훈련은 인적자원유연성의 모든 하위차원에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 인적자원관리시스템과 조직성과의 관계에서 인적자원유연성의 매개효과를 검증하 였는데 그 결과 부분적으로 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 이론연구와 실증분석 결과는 기업의 인적자원관리제도의 운영과 인적자원개발과 종업원 의 경력개발을 위한 교육훈련 설계에 많은 시사점과 한계점을 제시하였다. Tendencies such as the increasing spread of market globalization, new technological developments, the reduction of product life cycles and aggressive competition, are generating high levels of environmental changes and uncertainty for organizations of all types. these circumstances require rapid responses through adaptation of organizational attitudes and capabilities, which lead to innovative management approaches and organizational methods. Human resource management researchers have struggled to elaborate the underlying mechanism explaining how human resource systems relate to organizational performance after universalistic perspectives were supported by a majority of studies investigating the positive relationship between human resource management system and firm performance. To fill the void, hypotheses in this study predicted human resource flexibility that would mediate the relationship between human resource management system and firm performance. The research model among the variables in this study was as follows:These theoretical models were tested with a sample of 138 firms in Korea. The analysis of data was undertaken by using AMOS. The Summary of the verification results is follows:Firstly, most of human resource management system and human resource flexibility had positive effects on human resource performanceSecondly, most of human resource management system and human resource flexibility had positive effects on firm’s financial performanceThirdly, human resource flexibility had mediated the relationship between human resource management system and firm performanceThe results of the present research may be demonstrated that organizations or managers could achieve a high level of management practices that lead to firm performance by enabling human resource to be flexible through high performance human resource management system.