기업의 인적자원개발이 인적자원 성과에 미치는 영향

오선희(Oh Sun Hui),전인(Jun In) 한국인사관리학회 2016 조직과 인사관리연구 Vol.40 No.2

본 연구의 목적은 기업의 인적자원개발이 인적자원 성과에 미치는 영향과 이 과정에서 노조관여가 조절역할을 수행하는지 밝히고자 하였다. 인적자원개발을 개인 및 팀단위로 세분화하여 수준별로 구성하고, 기업의 인적자원개발과 노동조합 간 긍정적 혹은 부정적 관계에 이론적 논의와 선행연구를 기반으로 연구모형을 설정하고, 인적자본 기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 데이터를 활용하여 실증분석을 진행하였다. 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 기업의 인적자원개발 관행은 상대적으로 팀별보다 개인별 훈련ㆍ개발 관행에 더 많은 투자를 하고 있었다. 실증분석결과, 다수 기존연구처럼 기업의 인적자원개발은 인적자원 성과(직무능력, 노동생산성, 직원의욕, 이직방지)를 높이는데 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 기업의 인적자원개발에 대한 노조관여는 인적자원 성과 간 관계에서 약하게 부(-)의 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 노조관여가 높은 집단보다 노조관여가 낮은 집단에서 인적자원 성과에 미치는 훈련ㆍ개발의 영향력이 더 큰 것으로 나타났다. 결론에서는 연구요약과 의의, 시사점 그리고 연구의 한계점을 제시하였다. Firms has increasingly invested in human resource development in order to secure highly skilled labour and organizational competence. This paper aims to shed light on the relationships between firms' human resource development(HRD) practices and human resource outcomes. A moderating role of union involvement is particularly focused. Reviewing human capital theory and relevant literature, the authors draw up a research framework. Using HCCP(Human Capital Corporate Panel) data, this paper examined empirically such relationships. The findings show that Korean firms have invested in individual level HRD practices rather than team_based practices. The empirical tests shows that firms' HRD practices have a positive impact on HR outcomes (job competence, labour productivity, employees' willingness to work, low turnover intention) (H1). Second, labour union involvement in HRD marginally negatively moderates the relationship between HRD practices and HR outcomes(H2). The further analysis shows that where firms' HRD practices are low, union involvement positively influences HR outcomes. Theoretical and practical implications were discussed in conclusion.

최고경영진의 혁신의지와 기술혁신역량 간 관계

전인(In Jun),오선희(Sun hui Oh) 대한경영학회 2016 大韓經營學會誌 Vol.29 No.2

본 연구는 제조업을 대상으로 최고경영진(Top Management Team)의 기술혁신의지와 연구개발 집약도가 기술혁신역량에 미치는 영향과 혁신지향적 조직문화에 따라 기술혁신역량에 어떠한 차이가 나타나는지를 검증하고자 하였다. 이를 위해, 혁신과 관련된 주요 조직이론들-최고경영진 이론(Upper Echelon Theory), 자원기반 관점(Resource-based View), 동적 역량 관점(Dynamic Capabilities View)-과 기존 선행연구를 검토하였다. 최고경영진 이론을 기초로 최고경영진의 혁신의지, 자원기반관점에서 제시한 내적역량으로서 연구개발 집약도 및 혁신지향 조직문화를 도출하고, 동적역량관점에서 강조하는 혁신역량 간 관계를 개념적 분석틀로 구성하였다. 설문조사는 대구경북 지역의 제조업 기업들을 대상으로 실시하였고, 실증분석에는 총 392부의 설문지를 사용하였다. 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 최고경영진의 기술혁신의지는 연구개발 인력 투자에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 연구개발 인력은 최고경영진의 기술혁신의지가 기술혁신역량을 향상시키는 매개적 역할을 수행하고 있었다. 마지막으로 연구개발비와 연구개발인력은 기술혁신역량에 유의한 영향을 미치며, 이 과정에서 혁신지향적인 조직문화가 기술혁신역량을 향상시키는데 통계적으로 유의하게 조절기능을 하고 있음을 확인하였다. 본 연구결과는 최고경영진의 혁신의지가 연구개발 집중도 중 연구개발 인력에만 유의미한 효과를 보여주었으며, 연구개발 인력은 경영진의 의지와 혁신역량 간 매개역할을 수행하였다. 하지만 기존연구과 달리, 연구개발비는 주요 변수 간 인과관계를 보여주지 않았다. 이는 아직 국내 다수 중소기업 최고경영진의 의지만으로 연구개발 투자를 이끌어내는 데는 어려움이 있음을 시사하였다. 혁신지향적 조직문화는 연구개발 집중도와 기술혁신역량에 유의미한 조절효과를 보여주었다. 혁신역량을 강화하고자 하는 경영진은 혁신을 가능케 하는 조직문화를 형성하는 것이 중요하다는 점을 재확인해 주었다. This study undertakes an empirical examination of the relationship between top management team (TMT)’s willingness to innovate and technological innovation capability. The paper more focuses on both the mediating role of Research and Development (R&D) intensity (R&D expenditure and R&D personnel) and the moderating role of innovative organizational culture between R&D intensity and technological capability. Based on organization theories or perspectives (Upper Echelon Theory, Resource_based View and Dynamic Capabilities View), it looks into the importance of the systemic, internal innovation process. This paper uses quantitative research methodology. Based on literature review, questionnaires are developed. On the subjects of manufacturing firms in Deagu_Gyeongbuk regions, the authors collected firm data through post, fax and e-mail. The respondents are limited to upper managers and CEOs in order to ensure possibly exact information on firms. 392 respondents were finally used for the analysis. The empirical results were as follow. First, TMT’s willingness had a positive impact on R&D intensity (personnel) which played a significantly positive mediating role between TMT’s willingness to innovate and technological innovation capability. Second, R&D intensity (personnel) statistically improved technological innovation capability. Regarding innovative organizational culture, it positively moderates the relationship between R&D intensity (R&D expenditure and R&D personnel) and technological innovation capability. [그림본문참조] Like Cadinal (2001)’s findings, this paper supports the importance of R&D personnel for driving innovation capability. However, contrast to much existing literature, R&D expenditure does not show any causal relationship between TMT’s willingness and innovation capability. This might imply that TMT’s willingness does not necessarily play a leading role in R&D expenditure. Particularly, in terms of small and medium_sized firms which are less secure in financial status, human resources are of importance in strengthening innovation capability. With regard to innovative organizational culture, the findings support the arguments of extant research, including Conceicao et al. (2002), Feldman (1988), Hurley (1995) and Song (1996). This implies that when the manufacturing firms are willing to nurture their innovation capabilities, it is very crucial of them to establish innovative culture at workplace where motivated employees are able to challenge and display their innovative ideas.

전문직종 비정규직 고용불안정성이 직무스트레스와 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구 : 사립중등학교 기간제교사를 중심으로

전인(Jun In),오선희(Oh Sun Hui),성한영(Sung Han Young) 한국산업경영학회 2015 경영연구 Vol.30 No.3

노동시장의 유연화에 따라 노동시장 구조에서 비정규직이 확산되었고, 교육부문 또한 비정규직 문제에서 예외가 될 수 없었다. 이에 따라 학교 현장에서도 2000년 이후 비정규직 기간제교사의 수가 급격히 증가하였다. 본 연구의 목적은 학교 조직에서 상당한 비중을 차지하고 있는 기간제교사들의 고용에 대한 불안감이 직무스트레스와 조직몰입 및 이직의도 등의 직무태도에 미치는 영향을 파악하고자 하였다. 특히, 기간제교사의 직무스트레스가 고용불안정성과 직무태도(조직몰입, 이직의도) 간 관계에서 중요한 매개작용을 하고 있는지를 규명하고자 하였다. 본 연구의 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 기간제교사의 고용불안정성은 직무스트레스를 높이는데 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고용불안정성은 기간제교사의 이직의도를 높이는 것으로 나타났다. 셋째, 기간제교사의 직무스트레스는 고용불안정성과 직무태도 간 관계에서 부분매개 역할을 하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 고용이 불안정한 기간제교사의 직무스트레스가 기간제교사의 조직몰입과 이직의도를 높이는데 있어 중요한 역할을 하는 매개요인임을 보여주고 있으며, 조직차원에서 직무스트레스 관리가 필요하다는 점을 시사하고 있다. 결론에서는 연구결과와 이론적 및 실무적 시사점, 그리고 연구의 한계점을 제시하였다. The rapid expansion of labour flexibility has threatened job security in many areas. There has been no exemption in the education sector. Since 2000, as the number of contract teachers have significantly increased, their job insecurity has become socially issued. This study aims to examine the effects of job insecurity among contract teachers on job stress and job attitude(organisational commitment and turnover intention). In particular, it focuses on a mediating role of job stress between job insecurity and job attitude. We collected data by administering structured questionnaires to middle- and high school contract teachers whose job security is still unstable. The survey took place in April 2012 on a total sample of 83 private schools. A total of 215 valid responses were included for the analysis. The empirical results showed that job insecurity had a positive impact on job stress and turnover intention. Regarding the mediation effect, job stress mediated between job insecurity and turnover intention. In conclusion, we discussed the necessity of the organisational efforts of schools to reduce job stress among contract teachers. Some theoretical and practical implications were discussed as well.

기업 내부의 고용관계 : 고성과작업시스템과 운영성과 간 관계: 다수준분석을 통한 종업원성과의 매개역할을 중심으로

전인 ( In Jun ),오선희 ( Sun Hui Oh ),안성익 ( Seong Ik Ahn ) 한국산업노동학회 2013 산업노동연구 Vol.19 No.1

본 연구는 자원기반관점을 기초로 고성과작업시스템-종업원성과-운영성과 간 관계를 실증적으로 검증하고자 하였다. 조직수준의 고성과작업시스템과 개인수준의 종업원 태도 간 실증분석을 위해 위계적 선형모형(hierarchical linear modeling)을 활용한 다수준분석을 실시하여 인과관계의 정확성을 높였다. 이를 위해, 제3차 인적자원기업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 데이터 가운데 316개 기업과 7,872명(팀장 923명 포함)의 응답자를 대상으로, 고성과작업시스템이 개인수준인 종업원성과에 미치는 영향을 확인하였다. 이후, 분석수준을 일치시키기 위해 개인수준(종업원성과)과 팀수준(운영성과)의 패널자료를 조직수준으로 집산(aggregation)하여 타당화 검증을 실시하고, 조직수준에서 매개효과를 검증하였다. 그 결과, 고성과작업시스템은 종업원성과(직무만족, 조직몰입, 신뢰)와 운영성과에 각각 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종업원성과 개별변수의 매개효과 검증에서는 직무만족과 신뢰가 고성과작업시스템과 운영성과 간 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 결론에는 연구의 결과, 이론적 시사점 및 한계점을 제시하고 있다. This study aims to examine the intermediary roles of employee performance between high performance work system (HPWS) and its operational performance on the resource based view. Taking into account the unit of analysis, this study used a hierarchical linear modeling analysis in order to test rigorously the association between HPWS at the organisational level and employee performance at the individual level. For this empirical test, Human Capital Corporate Panel (HCCP) data including 316 firms and 7,872 respondents (including 923 team leaders) were used. To meet the unit of analysis and test the mediation effect, data at the individual and team level were aggregated into the organisational level. The empirical results show that HPWS have a positive impact on operational performance as well as employee performance such as job satisfaction, organisational commitment and organisational trust. Regarding the mediation effect, job satisfaction and organisational trust mediate between HPWS and operational performance. Theoretical implications are discussed in conclusion.

연구논문 : 고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향 -운영성과의 매개효과를 중심으로-

전인 ( In Jun ),오선희 ( Sun Hui Oh ) 한국인적자원관리학회 2012 인적자원관리연구 Vol.19 No.3

본 연구는 한국노동연구원의 2009년 사업체패널조사 자료에 기초하여 고성과작업시스템이 기업의 운영성과와 재무성과에 미치는 영향을 실증 분석하고, 고성과작업시스템과 재무성과 간 관계에서 운영성과가 매개적 역할을 하는지를 밝히는데 주된 초점이 있다. 이 연구는 보편주의적 관점에서 하나의 묶음(bundle)으로서 고성과작업시스템의 영향을 인과적 메커니즘을 통해 실증하였다. 이론 및 실증연구를 바탕으로 고성과작업시스템에 포함될 수 있는 개별제도는 채용, 훈련, 보상, 성과평가, 종업원참여, 고용안정 등 6가지 구성요소로 측정하여 합산한 지표를 활용하였고, 운영성과는 이직률과 노동생산성, 재무성과는 인당매출액 변수를 활용하였다. 분석결과 첫째, 고성과작업시스템은 운영성과와 재무성과에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고성과작업시스템이 운영성과 향상을 통해 재무성과를 높이는 것으로 나타나 운영성과가 고성과작업시스템과 재무성과 간 관계에서 매개역할로 작용하고 있음을 확인하였다. 결론부에는 요약과 시사점을 제시하고 있다. This study aims to shed light on further evidence the associations between HPWS and oranisational performance. Using a sample of 993 Korean firms within 2009WPS, we tested the hypothesised associations between HPWS and indicators of organisational performance. The results supported the notion that HPWS was positively related to labour productivity and sales per person, and negatively associated with employee turnover. Also, we found that operational performance had a statistically significant mediating impact on the relationship between HPWS and corporate financial performance. Further implications are discussed in conclusion.

고성과 인적자원관리관행과 조직성과 간 관계에서 인적자원 유연성의 매개효과

전인 ( In Jun ),오선희 ( Sun Hui Oh ) 한국산업노동학회 2014 산업노동연구 Vol.20 No.2

노동시장의 유연화에 따른 인적자원관리의 변화는 기업의 경쟁우위를 결정하는 중요한 요인이 되고 있다. 그동안 자원기반관점을 전제로 한 인적자원관리의 실증연구들은 인적자원관리관행이 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 점을 검증함으로써 인적자원관리 연구의 이론적 토대를 제공하였다. 그러나 최근에는 고성과 인적자원관리관행이 어떻게 조직의 성과에 영향을 미치는가에 대한 관심이 증가하면서 내부 프로세스를 규명하고자 하는 실증연구들이 많이 진행되어왔다. 급변하는 경쟁환경에서 종업원의 유연성은 고성과 인적자원관리관행과 기업 경쟁우위의 관련성을 설명하는데 중요한 내부 메커니즘으로 강조되고 있다. 이에 본 연구는 고성과 인적자원관리관행이 인적자원 유연성에 미치는 영향 및 조직성과 간 관계에서 인적자원 유연성(기술유연성, 행동유연성, 관계유연성)의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해, 297개의 제조업 및 서비스업, 기타 기업을 대상으로 한 실증분석을 실시하였다. 먼저 고성과 인적자원관리관행은 인적자원 유연성의 구성요소인 기술유연성, 행동유연성, 관계유연성을 향상시키는데 긍정적인 영향을 미치고 있었다. 매개효과 검증결과, 고성과 인적자원관리관행은 조직성과에 긍정적 영향을 미치며, 매개변수인 행동유연성과 관계유연성은 부분 매개역할을 하는 것으로 나타난 반면 기술유연성은 매개효과가 없는 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과를 통해 인적자원 유연성의 중요성에 대해 논의하고, 실무적 관점에서 고성과 인적자원관리관행의 실행과 인적자원 유연성과 관련한 시사점을 제시하였다. 마지막으로 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다. The purpose of our empirical study is to test the mediating role of HR flexibility in the high performance HR practices-performance linkage. We collected data by administering structured questionnaires to firms` HR managers who take change in daily activities of personnel issues and are close to gain performance data. The survey took place from August to October 2013 on a total sample of 1,005 workplace with 100 or more employees and the firms known as excellent workplace innovation cases. A total of 297 valid responses (one response per one workplace) were included for the analysis. This study found that high performance HR practices had a positive impact on HR flexibility and organisational performance as well. In addition, we showed that HR flexibility could play a intermediary role in high performance HR practices-performance linkage in general. Using the RBV arguments, this paper highlights the importance of human resource for organisational performance in the high performance HRM field. That is, internal, excellent human resource can be a crucial source of firm`s competitive advantage in the current business environment. In conclusion, we discussed theoretical contributions and managerial implications in details.

사회적기업 종업원의 직무자원, 직무열의 및 조직유효성 간 관계

성한영(Sung, Han-Young),전인(Jun, In),오선희(Oh, Sun-Hui) 한국산업경영학회 2017 경영연구 Vol.32 No.4

사회문제해결과 재무 경쟁력 확보를 위해 사회적기업 인적자원의 중요성은 높아지고 있다. 특히, 한정된 자원의 여건을 극복하기 위한 종업원들의 노력과 열의는 필수적으로 요구되고 있다. 본 연구는 직무요구_자원 모델을 기초로 직무자원_직무열의_조직유효성 간 관계를 분석하고자 한다. 직무자원들 가운데 사회적기업에 적합한 상사지원인식, 인지된 참여적 의사결정 및 직무자율성이 직무열의에 미치는 효과를 확인하고자 한다. 또한, 직무자원들과 조직유효성(조직시민행동, 이직의도) 간 관계에서 직무열의가 매개적 역할을 수행할 수 있는지 분석하고자 한다. 이를 위해, 대구･경북에 소재한 (예비)사회적기업 종업원을 대상으로 설문조사를 실시하여 330명의 응답을 분석하였다. 첫째, 상사지원인식, 인지된 참여적 의사결정, 직무자율성은 사회적기업 종업원의 직무열의에 매우 유의한 정(+)의 영향을 미쳤다. 매개역할과 관련하여, Baron & Kenny의 3단계 분석결과, 직무열의는 상사지원인식과 조직시민행동 간 관계를 정(+)으로 매개하고, 이직의도 간 관계를 부(-) 로 매개하는 것으로 나타났다. 인지된 참여적 의사결정과 조직시민행동 간 관계에서 직무열의는 정(+)으로 부분 매개하였고, 이직의도 간 관계를 부(-)로 완전매개 하는 것으로 나타났다. 직무자율성은 직무열의를 통해 이직의도만 부분 매개하는 것으로 나타났다. 결론에서 연구의 요약과 의의 및 한계점을 제시하였다. It has increasingly become important that social enterprises manage human resources in order to solve social problems and sustain financial competitiveness. To overcome limited resources, it is crucial for social enterprises to enhance employees’ commitment and efforts through work engagement(WE). This study aims to examine the job resources (perceived supervisor support(PSS), perceived participatory decision making (PPDM), job autonomy) of WE in social enterprises and its effect on organizational citizenship behaviour(OCB) and turnover intention(TI). Further, it examines the mediation effects of WE. The authors empirically tested data collected from a sample of 330 employees in (pre)social enterprises. The findings were as followed. First, PSS, PPDM and job autonomy have respectively statistically positive impacts on WE. Second, with regard to the mediation effect of WE, Baron & Kenny’s three step approach was used. The results revealed that WE positively partially mediated between PSS and OCB and negatively did between PSS and TI. WE also positively partially mediated between PPDM and OCB and negatively fully mediated between PPDM and TI. In a case of job autonomy, WE mediated only the relationship between job autonomy and TI. In conclusion, we summarized the empirical results and discussed implications and limitations.

사회적기업 종업원의 직무동기와 이직의도 간 관계

전인(Jun, In),강대식(Kang, Dae Sik),오선희(Oh, Sun Hui) 사회적기업연구원 2018 사회적기업연구 Vol.10 No.2

사회적기업 종업원의 직무동기가 조직 유효성에 미치는 영향

강대식(Kang Dae Sik),이재훈(Rhee Jae Hoon),전인(Jun In),오선희(Oh Sun Hui) 한국인적자원관리학회 2016 인적자원관리연구 Vol.23 No.3

사회적기업에 대한 전 세계적 관심은 다양한 영역에서 확산되고 있으며, 우리나라 역시 사회적기업에 대한 정책적, 실무적 및 학문적 관심이 증가하고 있다. 그럼에도, 기존연구는 조직관리 혹은 인적자원관리 이슈들을 다루는데 소홀해왔고, 종사자를 대상으로 한 실증연구와 논의 역시 초기 단계이다. 사회적기업은 영리조직보다 종업원의 동기를 유발시키는 것이 더 중요할 수 있고, 자기결정이론(Self determination theory)은 사회적기업 종업원들의 직무동기와 조직 유효성 관계를 설명하는데 유용한 틀을 제공할 수 있다. 이에 본 연구는 사회적기업 종업원의 직무동기가 조직몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향과 이 관계에서 민주적 의사결정의 조절역할을 분석하고자 한다. 실증분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무동기(외재적, 투사적 및 내재적 동기)는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 내재적 동기는 조직몰입과 조직시민행동에 모두 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤다. 반면, 투사적 동기는 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치지만 조직몰입에는 한계적 수준으로 영향을 미쳤고, 외재적 동기는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지만 조직시민행동에는 한계적 수준으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 민주적 의사결정의 조절역할과 관련하여, 민주적 의사결정은 내재적 동기와 조직 유효성(조직몰입, 조직시민행동) 간 관계를 조절하였으나 외재적 동기와 투사적 동기와 조직 유효성 간 조절효과가 나타나지 않았다. 사회적기업가들은 종업원의 내재적 동기를 강화시키기 위한 다양한 비금전 인센티브 등이 중요함을 시사하였다. 결론에는 연구결과, 시사점 및 연구의 한계점 등이 논의 되었다. Since the late 1990s, a global and unprecedented interest in social enterprises has magnificently been surged in various areas. Likewise, in Korea, wide attention from political, practical and academic arenas has been rising. Nevertheless, there has been little academic attention on organisation management or human resource management so that empirical research is still at the embryonic stage. It seems to be much more crucial of social enterprises to motivate their employees than private organisations. Self-determination theory could provide a very useful theoretical framework for us to explain relationships between job motivations and organisational effectiveness. In this regards, this study aims to examine the effects of employee motivations on organisational commitment (OC) and organisational citizenship behaviour (OCB) and the moderating roles of democratic decision making practices. The main empirical findings are as follows. First, job motivations (extrinsic, introjected and intrinsic motivation) have positive effects on OC and OCB. Specifically, intrinsic motivation has statistically significant effects on both OC and OCB. Introjected motivation has a significant impact on OCB but marginal effect on OC whereas extrinsic motivation is the other way around. Second, democratic decision making practices play the significant roles in moderating relationships between intrinsic motivation and organisational effectiveness. This implies that in social enterprises, non-pecuniary incentives appear to be very important to motivate employees who hold intrinsic motivation. In a conclusive part, empirical findings, implications and limitations are discussed.