중앙행정기관의 민간근무휴직제도의 개선방안에 관한 연구

박환두 아시아유럽미래학회 2011 유라시아연구 Vol.8 No.1

민간근무휴직제는 2002년 노무현정부 초기에 도입된 인사정책으로서 공무원이 민간기업에 임시로 채용될 경우 3년 범위 내에서 휴직(국가공무원법 제71조 제2항 제1호 근거)이 가능하도록 하는 제도이다. 최근 들어 개방직ㆍ계약직 등으로 공직에 민간전문가의 진입이 점점 늘어나고 있는 추세에 상응하여 공무원도 휴직하고 민간기업 등에서 일정기간 동안 근무할 수 있도록 하고자 하는 취지에서 도 입된 제도이다. 정부입장에서는 민간부문의 효율적인 업무수행방법과 우수한 경영기법을 습득하고, 민간 입장에서는 정부에서의 법령․정책수행과 관련하여 지식과 경험을 활용하고 기업의 경영방침 정립과 생산성 향상에 기여하도록 함으로써 전체적으로 정부와 민간부문간의 이해와 협조를 증진하고 인력운용 의 유연성을 확대하여 국가 전체의 경쟁력을 높이는데 기여할 것을 목적으로 한다. 이에 본 연구에서는 민간근무휴직제도의 문제점을 개선하기 위하여 제도도입 시기부터 일시적으로 중단하였던 2007년까지 19개 중앙행정기관에서 실시한 휴직자가 민간기업의 어떤 분야에서 근무하였는지를 분석해 보고 공직으로 복귀 후 조기에 퇴직한 비율, 퇴직 후 어떤 민간분야로 진출하였는지를 분석함 으로써 유착의 상관관계를 모색하고자 함이다. 또한 현행 민간근무휴직의 관련법령 및 제도의 운용실태 를 파악하고 미국․영국․일본 등의 외국사례를 상호 비교․검토하여 보다 합리적이고 실효성 있는 우 리의 제도로 발전시킬 수 있는 방안을 도출하는 것이 주요 목적이다. 우리나라 민간근무휴직제도의 현황을 파악 한 결과 문제점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 정부와 민간간 유착 가능성이 높다는 것이다. 휴직전 3년간 담당하였던 업무와 관련성이 있는 민간기업에는 취업을 제한해야 하고 공직복직 후에도 2 년간은 취업했던 민간기업과 관련 있는 부서 및 업무에는 배치를 제한해야 함에도 인사 관리 면에서 소 홀하다. 둘째, 힘 있는 경제부처와 민생 관련 부처 중심으로 동 제도를 이용하고 있는 것이 현실이다. 셋 째, 동 제도를 이용하는 계층이 주로 4~5급 위주로 이용하고 있어 기업의 개방적이고 유연한 의사결정의 문화를 공직내부에 파급하려고 하는 당초의 목적보다는 특정계급에서만 이용하고 있어 오히려 조직 내의 갈등조장 및 계층 간의 위화감을 초래하고 있다는 것이다. 넷째, 민간근무휴직을 마치고 공직복귀 후 바로 민간기업으로 이직하는 비율이 높다는 것이다. 동 제도는 민간기업의 효율성과 일 하는 방식등을 습득하여 공직 내에 전파함이 목적인데 취업을 위한 징검다리로 활용하고 있다. 공직복귀 후 퇴직자 에 대한 인사 및 복무관리를 더욱 강화할 필요가 있다. 다섯째, 민간근무휴직기간을 재직기간에의 포함 등 불합리한 제도운영 및 급여 지급에 있어 정부의 관리통제가 미흡하다는 것이다. 이에 따른 개선방안은 첫째, 민관 간 유착을 사전 및 사후에 차단하는 대책을 강구해야 한다. 둘째, 장 기해외훈련과 같이 일정기간 의무복무를 실시하든지 의무복무 기간 내에 퇴직할 시에는 국가에 변상을 해야 하는 강제규정을 설정해야 할 필요성이 있다. 셋째, 중앙행정기관 개별기관들이 운영․관리하고 있 는 체계를 공무원의 인사 및 복무관리를 총괄하고 있는 행정안전부가 일괄적으로 관리하는 것이 국가인 적자원 관리측면에서 훨씬 나을 것이다. 넷째, 휴직을 종료하고 공직복귀 후 일정기간 민간기업에 취업 하는 것을 제한해야 한다. 다섯째, 공무원 신분으로 민간기업에 취업하는 것이므로 정부는 보수규모에 대한 명확한 가이드라인을 제시해줘야 한다. 공직자가 보수에 유혹되어 민간기업을 택하든지 또는 공직 복귀 후 조기 퇴직하는 일을 초래해서는 안 된다. 기업과 휴직공무원간 자율적으로 해오던 근무계약을 정부가 통제 관리해야 한다. 이상과 같이 민간근무휴직제도가 인사제도로서 정착되기 위해서는 앞에서 지적한 문제점과 허점에 대한 제도개선과 동 제도를 운영하고 관리하는 인사담당자 및 수요자의 도덕성, 준법성이 요구되어지며 동제도 도입의 목적을 깊이 인식해야 그 성과를 달성할 것이다. The private workplace absence system has been introduced with the purpose of promoting the mutual development between the private sector and the government sector and training competent people for the country. As a result, the excellent administrative technique and work-executing method of the private sector have been introduced for the execution of public services through the personnel interchange between the private sector and the government sector. Recently opening position and temporary contract workers are growing underclass in public office. This system was introduced to work in private companis after taking a leave of absence from public servants. From the government's standpoint, public servants acquire best management techniques and effective Performance of private sector. In the private sector, they learn Government policy, contribute to business productivity. However, it is pointed out by the parliamentary inspection of the administration, the press and the civic groups that many public officials misuse the legal system of the private workplace absence system to establish an inappropriate relationship with the private companies, causing the side-effect of damaging fairness in regard to the work of the related institution. The private workplace absence system provides various advantages such as the career development and personal motivation of each public official, the activation of the organization and the understanding and contribution for private companies through the relationship with the diversified society of public officials. Even if there are still many things to supplement systematically because the system has been applied only for eight years, the current government is positively trying to activate the system. In the research, in order to remedy the situation of the private workplace absence system, between 2002 and 2008, they analysis working In what field after deciding to take time off. Researching early retirement rate and begin in a private field after returning to public work, I will find Relationship of the back-scratching alliance of government and businesses. Until now, only the powerful departments and the welfare-related departments have utilized the private workplace absence system. The system has been mainly applied for the upper-level public officials above the fifth rank. Many public officials move to private companies after they return to their official positions. There are such problems as the irrational absence system and the insufficient regulation of wages. In order to solve such problems, the following methods must be considered. First of all, it is necessary to supplement the system to fundamentally prevent the problem related to the prior or post relationship between the government sector and the private sector from occurring. Secondly, it is necessary to establish a compulsory work period for the public officials who return to their positions after the absence period. Thirdly, it is necessary to change the administration system from the one administrated and managed by each government department to the one generally managed by the Ministry of Public Administration and Security. Fourthly, it is necessary to prevent the public officials from moving to private companies for a certain period after returning to their positions. Fifthly, it is necessary to pay wages to the public officials according to an appropriate level and manage the payment process thoroughly in order not to damage fairness in regard to the work process. In conclusion, it is necessary for the system administrator and the users involved in the system to work together for the efficient management of competent people in order to settle the private workplace absence system as a personnel system early.

보조공학서비스 종사자의 근무환경이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향

홍성태 ( Hong Seong Tae ),양노열 ( Yang No Yul ) 대구대학교 특수교육재활과학연구소 2014 특수교육재활과학연구 Vol.53 No.3

본 연구는 국내 보조공학서비스 종사자 187명을 대상으로 근무환경이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 파악하여 보조공학 분야의 인적 관리를 위한 방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 10개 근무환경과 직무만족, 이직의도를 묻는 문항이 포함된 설문을 실시하였다. 근무환경에 따른 직무만족과 이직의도의 차이를 분석한 결과 직무만족과 이직의도는 월급여, 주당 근무일수, 1일 근무시간, 총 근무기간, 현직장 근무기간, 법정휴일준수 여부에 따라 유의한 차이가 있었다. 근무환경과 직무만족 및 이직의도의 상관관계를 검증한 결과 월급여, 주당 근무일수, 1일 근무시간, 총 근무기간, 현직장 근무기간, 법정휴일준수 여부와 상관성을 보였다. 단일분석에서 통계적 유의한 변수를 대상으로 근무환경이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 직무만족에는 1일 근무시간과 법정휴일준수 여부가, 이직의도에는 총 근무기간과 법정휴일준수 여부가 유의한 영향을 주는 것으로 나타났고, 법정휴일준수 여부는 두변수에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 따라서 보조공학 관련기관 또는 사업체에서는 법정휴일에 관한 관련 규정 및 근로기준법에 합당한 근무시간을 준수하고, 인력충원을 통해 노동강도를 조절하여 근로자의 직무만족을 향상시키고, 이직의도를 감소시켜 효과적인 인력관리를 할 수 있을 것으로 사료된다. This study aims to identify the impact of assistive technology workers’ working environment on their job satisfaction and turnover intention for 187 subjects. To this end, this study conducted a survey of 10 working environments by asking a total of 33 questions especially in four areas. As a result of difference between job satisfaction and turnover intention depending on 10 working environment factors, job satisfaction and turnover intention all showed a significant difference from monthly payment, weekly working days, daily working hours, total working period, working period in the current workplace, and compliance of legal holidays. When we analyzed the correlation between working environment and job satisfaction or turnover intention, job satisfaction and turnover intention was all significant with monthly payment, weekly working days, daily working hours, total working period, working period in the current workplace, and compliance of legal holidays. The result of the impact of working environments which showed statistical significance, job satisfaction was influenced by daily working hours and compliance of legal holidays, and turnover intention was influenced by total working period and compliance of legal holidays. Accordingly, through following working hours and legal holidays, the institutions or businesses of assistive technology could lead to effective manpower control.

유연근무가 기혼 여성 관리자의 삶의 만족도에 미치는 영향: 유연근무와 근무시간의 상호작용효과를 중심으로

권은낭,엄승미 한국여성정책연구원 2021 여성연구 Vol.108 No.1

본 연구는 기혼 여성 관리자를 대상으로 유연근무의 활용이 삶의 만족도에 미치는 영향을 여성관리자패널조사(KWMP)의 7차 조사를 사용하여 살펴보았다. 특히 여성이 근무시간이 길어짐에 따라시간빈곤으로 인해 일-가정 양립에 갈등을 겪는다는 논의의 측면에서 유연근무와 근무시간의 상호작용 효과를 검증하고자 하였다. 분석결과 여성 관리자와 남성 관리자 모두 배우자의 직장에 대한태도가 협조적일수록 만족도가 증가하였으며, 유연근무는 만족도에 영향을 주지 않았다. 여성 관리자만이 양육에 대한 협조 태도가 높을수록 개인생활과 가족생활 만족도를 증가시키는 것으로 나타났다. 이는 여성 관리자에게 양육이 사적 영역과 관련된 만족도에 중요한 영향을 미치는 것을 의미한다. 유연근무와 근무시간의 상호작용항은 여성 관리자의 개인생활과 직업생활 만족도에는 유의미하지 않았고 가족생활 만족도만 증가시키고 있는 것으로 나타났다. 유연근무를 활용하지 않을 경우근무시간이 길어짐에 따라 가족생활 만족도가 감소한다. 때문에 근무시간이 길 경우 유연근무 활용집단은 비활용 집단보다 가족생활 만족도가 높게 나타난다. 한편 남성 관리자는 모든 유형의 만족도에 대해 상호작용 효과가 나타나지 않았다. 정리하면 배우자의 양육협조태도, 그리고 유연근무와근무시간의 상호작용항이 여성 관리자의 가족생활 만족도에 중요한 영향을 미치고 있다는 점에서유연근무가 제공하는 시공간의 유연성이 근무시간이 증가함에 따라 발생하는 가족 내 시간빈곤이나역할갈등의 감소로 이어졌음을 확인할 수 있었다. 이런 점에서 유연근무는 여성 관리자들의 가족생활 만족도를 유지하는 긍정적 기능을 하면서 동시에 가족에 대한 부담을 여성 관리자에게 집중시키는 부정적 기능 역시 가지고 있다고 할 수 있다.

신규간호사의 현실충격과 영향요인

신경미(Kyung Mi Sin),권정옥(Jeong Ok Kwon),김은영(Eun Young Kim) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

본 연구는 신규간호사의 현실충격 정도를 파악하고, 이에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 시도되었다. 연구결과, 연구대상 신규간호사의 현실충격은 4점 만점에 2.66점으로 중간보다 조금 높은 것으로 나타났다. Kramer 등[14]이 미국 신규간호사 468명을 대상으로 동일한 도구를 이용하여 측정한 결과에서는 입사 4개월 시점에서는 2.41점, 8개월 시점에서는 2.10점으로 나타나서, 본 연구대상자 보다 현실충격이 다소 낮았다. 이는 동일한 대상자를 취업후 4개월과 8개월 시점까지 추적조사하여 얻은 결과인데[14], 본 연구대상자들의 평균 근무경력이 7.1개월이므로 거의 유사한 시점의 조사라할 수 있다. Kramer 등의 연구에서 현실충격은 취업후 4개월 시점에는 높다가 8개월 시점에는 다소 낮아지는 것으로 나타났는데[14], 추후 종단적 연구를 통하여 이를 확인하는 것이 필요하겠다.본 연구대상자가 인식한 현실충격에 대한 내용을 구체적으로 살펴보면, ‘경험부족으로 인하여 환자에게 해를 끼치는 것’에 대한 우려가 가장 높게 나타났다. 이는 국내 신규간호사의 경험을 조사한 연구에서 자신의 잘못으로 환자가 잘못 될까봐 몹시 스트레스를 받으며[8], 응급상황 시 경험부족으로 무엇을 어떻게 도와야 할지 막막해 한다[11]는 결과와 유사한 것이다. 또한 본 연구대상자들은 ‘기대보다 역할이 더 가중한 것’을 많이 호소하였는데, 이는 업무가 제대로 파악이 되지 않은 신규간호사에게 과중한 업무가 부과되고, 고유한 간호업무 외역할부담이 증가되는 것[22]과 관련이 있을 것이라 생각된다.본 연구대상자들은 ‘정신적, 육체적 피로’ 등도 많이 호소하였는데, 이는 신규간호사들이 업무과량으로 심한 피로를 가지며[11,13] 업무와 관련된 심적 중압감과 긴장과 두려움을 경험한다고 진술한 연구결과와[8,13,22] 일치하는 것이다. 이와 같이 신규간호사가 경험하는 현실충격은 다양하고 정도의 차이가 있으므로, 의료기관에서는 개인과 조직의 다양한 수준에 적합한 중재 전략을 모색하는 것이 중요하다. 또한 이를 예방하기위해 학교에서는 예측 가능한 충격에 대비한 상황을 간호학생 에게 제시하고 지속적으로 교육과 모니터링을 하는 것이 필요 하겠다.본 연구대상 신규간호사가 인지한 간호근무환경은 4점 만점에 2.63점이었다. Lake와 Friese[24]는 2.5점을 기준으로그 이상인 경우 간호사가 자신의 근무환경이 좋다는 것에 동의하는 것으로 보았고, 2.5점 미만인 경우 그렇지 않은 것으로 판정하였다. 본 연구대상자들은 전반적으로 자신의 근무환경이 좋다는데 동의하는 것으로 나타났으나, “충분한 인력과 물질적 지원” 영역은 2.15점으로 가장 좋지 않다고 인지하는 것으로 나타났다. 이는 동일한 도구로 일반간호사를 대상으로 조사한 Cho 등[23]의 연구결과에서 “충분한 인력과 물질적지원” 영역이 각각 2.20점과 2.08점으로 가장 점수가 낮은 것 과 유사하였다.본 연구에서 신규간호사의 일반적 특성과 근무특성에 따라 현실충격 정도의 차이를 분석한 결과, 4년제 학사학위를 가진 경우가 3년제 전문학사를 가진 경우에 비하여 현실충격 정도가 높은 것으로 나타났다. Sung, Kim과 Kim[25]이 신규간호사를 대상으로 조사한 결과 4년제 학사학위자가 3년제 전문학 사자에 비하여 직무 스트레스가 높고 직무만족도가 낮게 나타나서, 본 연구결과와 유사하였다. 4년제 학사학위를 가진 신규간호사의 경우 3년제 전문학사를 가진 신규간호사에 비하여 기대수준이 높아서 상대적으로 현실충격이 더 큰 것으로 보인다.본 연구에서 신규간호사가 취업을 위해 거주지를 이동한 경우가 그렇지 않은 경우보다 현실충격정도가 더 높은 것으로 나타났다. 거주지 이동으로 인하여 지지체계인 가족이나 친구로부터 멀어지고 일상생활에서의 고립감과 외로움이 직장생활에도 영향을 미치는 것으로 보인다. 신규간호사를 대상으로 인터뷰한 기존의 연구에서도[22], 가족과 멀리 떨어져 기숙사 나 자취 등 혼자 생활하는 신규간호사에게서 대인관계의 상처 와 괴로움이 뚜렷하게 나타나고, 심적 부담이 더 크다고 하였다. 이러한 심적 부담이 병원근무에도 영향을 주는 것으로 보인다. 따라서 신규간호사가 거주지를 이동하여 취업한 경우 의료기관 차원에서 신규간호사를 배려하고 보살필 수 있는 지 지체계를 마련하는 것이 필요하겠다.본 연구에서 희망부서에 배치 받은 신규간호사의 현실충격 정도가 그렇지 않은 간호사보다 낮은 것으로 나타났다. 이는 신규간호사의 직무 스트레스가 희망부서에 배치되었을 경우 그렇지 않은 경우보다 낮게 나왔다는 기존의 연구결과[26]와 유사하였다. 근무부서 배치는 신규간호사에게 가장 민감한 부분으로 자신들이 원하는 병동에 배치되었을 경우 현실충격이 감소하므로, 원하는 근무부서에 배치를 우선적으로 하여야 할것이다. 또한 본 연구에서 희망일에 휴무 가능성이 없는 경우 현실충격 정도가 높게 나타났다. 이러한 결과는 희망일에 휴무를 할 수 있는 대상자에 비해 할 수 없는 대상자의 스트레스가 유의하게 높게 나왔다는 기존의 연구결과[21]와 일치하였다. 신규간호사를 인터뷰한 선행연구[27]에서 경력간호사들이 원하는 대로 희망일에 휴무를 하는 반면 신규간호사들은 일이 있어도 그러지 못함에 대하여 불만을 가지고 있었다. 신규간호사들에게 원하는 날 휴무를 할 수 있도록 배려함으로서 현실충격을 감소하고 직무만족을 높일 수 있을 것이다.본 연구에서 병상수가 800병상 이상인 경우와 대학부속병원인 경우 그렇지 않은 경우에 비하여 신규간호사의 현실충격 정도가 높은 것으로 나타났다. 이는 병상수가 많을수록 환자의 중증도가 높아서 간호업무가 복잡하기 때문에 간호사의 직무 스트레스가 높다는 연구결과[28]와 유사한 것이다. 대학부속병원인 경우 조직특성상 구성원이 다양하고 이질성을 가지고 있어서 구성원들 간에 갈등이 클 수 있기 때문에[8], 신규간호사의 현실충격에 영향을 주었을 것이라 생각한다.본 연구에서 간호근무환경이 신규간호사의 현실충격에 미치는 영향을 파악하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 일반적 특성과 근무특성을 통제한 상태에서 간호근무환경이 현실충격을 4.2% 설명하는 것으로 나타났다.즉 신규간호사가 간호근무환경이 열악하다고 인식할수록 현실충격이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 개선을 요하는 근무환경에 있는 신규간호사가 그렇지 않는 근무환경에 있는 신규간호사에 비하여 현실충격 정도가 높다는 기존의 연구결과[14]와 일치하는 것이다.신규간호사는 입사 시 근무환경에 대해 높은 기대를 가지고 있으며 그러한 근무환경에서 자신이 질 높은 환자 서비스를 제공할 것이라 생각한다. 즉 신규간호사는 질 높은 간호서비스를 제공하는데 필요한 근무환경이 실현될 것과 그에 따라 직업의 만족감을 가질 것이라는 기대를 강하게 가지고 있다[29]. 그러나 현실의 근무환경, 특히 열악한 근무환경에서는 신규간호사의 이러한 기대를 모두 충족하기 어려울 수 있다.반대로 좋은 근무환경은 간호사의 직무만족도와 재직의도를 높이는 것으로 나타났으므로[30], 우선적으로 근무환경을 개선하는 전략을 통하여 신규간호사의 현실충격을 감소시키고 이들이 더 오랫동안 병원에 남아 있도록 하여야겠다.본 연구는 일부 지역 15개 종합병원의 신규간호사를 대상으로 하였으므로 분석결과를 전체 병원 신규간호사로 일반화 하는데 어려움이 있고 신중한 해석과 주의가 필요하다. 그러나 신규간호사의 부적응과 조기이직 등이 의료기관 및 사회적 차원에서 심각한 문제이기 때문에, 이와 관련된 현실충격 정도와 이에 영향요인을 규명하였다는데 의의가 있다고 생각된다. 따라서 본 연구결과를 토대로 신규간호사의 현실충격을 감소시킬 수 있는 간호중재 및 간호정책 등을 개발하는 추후 연구가 이루어져야 할 것이다.일에 쉴 수 있도록 배려한다면 신규간호사의 현실충격 정도를 감소시킬 뿐만 아니라 신규간호사가 전문직 간호사로 성장하는데 큰 도움이 될 것이다. 이는 의료기관 차원에서 질 높은 간호서비스를 제공하는데 기여할 것이며, 신규간호사의 모집 및 교육에 소요되는 비용을 절감하는데도 기여할 것이다.본 연구는 국내에서 주로 질적 연구를 통하여 파악되었던 신규간호사의 경험에 대하여 현실충격을 주요변수로 양적으로 측정하 The purpose of this study was to identify factors that affect reality shock in new nurses. Methods: Participants were 216 newly graduated nurses with less than 1 year experience in 5 university and 10 general hospitals in Busan, Ulsan and Gyeongnam, A self-report questionnaire was completed by the nurses between November 18 and December 25, 2013. Data were analyzed using t-test, ANOVA and hierarchial multiple regression analysis with the SPSS/WIN 21.0 Program. Results: Average scores for work environment and environmental reality shock were 2.63±0.33 and 2.66±0.43 points respectively. Regression analysis showed that with the nurses` demographic and work characteristics controlled, work environment explained 4.2% of the reality shock. Factors significantly affecting reality shock included nurses`` changing residence because of job (β=.21, p=.001), whether they were able to work on the unit of their choice (β=-.13, p=.031) and whether they had a choice in days off (β=-.14, p=.038). Conclusion: When these factors are considered, reduction in nurses` reality shock requires improvement in work environment,placing new nurses in a department of their choice and allowing them a choice in off-duty days. These measures would also help achieve organizational goals and develop the new nurses as professional nurses.

액티비티 트래커를 활용한 교대근무자와 비교대근무자의 신체활동과 수면 분석

권영문(KwonYoungmoon),오수학(OhSuhak) 한국체육학회 2017 한국체육학회지 Vol.56 No.2

본 연구의 목적은 교대근무자의 건강 문제 개선을 위해 교대근무자의 신체활동과 수면의 특성을 상세하게 분석하고 관계를 밝히는 것이다. 교대근무자(간호사, 경찰관), 비교대근무자(중등학교 교사)를 대상으로 타당성이 검증된 액티비티 트래커를 활용하여 7일 동안의 신체활동과 수면을 세밀하게 측정하였다. 측정한 결과는 동일한 기간에 대한 다양한 신체활동과 수면 설문 결과와 비교 및 관계 분석을 했으며, 일반적인 근무환경에서 근무하는 비교대근무자의 결과와 비교를 통해 교대근무자의 특성을 알아보았다. 연구결과, 교대근무자는 근무 일정으로 인해 심각한 신체활동과 수면의 불균형을 이루고 있었으며, 액티비티 트래커로 측정한 수면 시간은 교대근무자의 신체활동과 관련성이 가장 높았다. 대표적인 수면 변인인 평균수면시간과 수면의 질은 교대근무자와 비교대근무자 간 차이가 나타나지 않았으나, 수면규칙성점수는 현저한 차이를 보였다. 교대근무자의 건강문제 해결을 위해서는 신체활동과 수면의 불균형을 줄일 수 있는 교대근무 일정의 수정과 교대근무자에게 적합한 신체활동과 수면 평가도구의 개발이 필요하며 다양한 교대근무 직업에 대한 연구가 지속되어야 할 것이다. The purpose of this study is to verify the relationship between the physical activities and sleep characteristics of shift workers in detail to improve their health problems. Seven days of physical activity and sleep were measured using a validated activity tracker for shift workers (nurses, police officers) and non-shift workers (secondary school teachers). The measurements were analyzed in comparison with various physical activities and sleep survey results for the same period, and the characteristics of the shift workers were examined by comparing them with those of the non-shift workers working in a general working environment. Shift workers were showing severe imbalance between physical activity and sleep due to their working schedule, and the sleep duration of the shift workers measured by the activity tracker showed that it is highly related to the workers’ physical activities. The typical sleeping factors, the average sleeping time and quality of sleep, didn’t show much difference between shift workers and non-shift workers, but the sleep regularity score showed distinguished difference. In order to solve the health problems of shift workers, it is necessary to modify schedule of shift-workers to reduce the imbalance between their physical activities and sleeps, develop an evaluation instrument to come up with proper physical activity and sleep for shift workers, and do constant research on various shift-work jobs.

Relationship between satisfaction with flexible work system and organizational satisfaction in public sector : The moderating effect of gender and age

사용진 ( Yongjin Sa ) 한국정치사회연구소 2023 한국과 국제사회 Vol.7 No.6

본 연구는 유연근무제 관련 공무원 인식조사를 활용하여 다음 두 가지의 주요 목적을 위한 통계적 분석을 수행하고자 한다. 첫째, 유연근무제 활용 만족도 수준과 조직 만족도 수준 간의 영향 관계를 정량적으로 검증하는 것이다. 둘째, 유연근무제 활용 만족도와 조직만족도 수준 간의 영향 관계에서 공무원의 성별과 연령이 갖는 조절효과를 분석하는 것이다. 본 연구의 목적 달성과 가설 검증을 위해 우리나라 D 자치단체공무원을 대상으로 설문조사를 수행하였다. 응답자 공무원의 소속은 D 자치단체 본청, 직속기관, 산하기관, 사업소 등이 포함되었으며, 정규직 신분의 지방직 공무원이다. 기초통계분석, 상관관계분석과 더불어 본 연구의 가설 검증을 위해 회귀분석을 수행하였다. 분석 결과, 유연근무제 활용 만족도 수준과 조직만족도 수준 간은 통계적으로 유의미한 양의 관계가 있음이 검증되었다. 또한, 공무원의 성별과 연령대 변수 모두 유연근무제 활용 만족도 수준과 조직만족도 간의 관계를 유의미하게 조절하는 효과가 있음이 검증되었다. 특히, 성별과 유연근무제 활용 만족도의 상호작용항과 연령대와 유연근무제 활용 만족도의 상호작용항의 회귀계수가 모두 통계적으로 유의미하게 나타난 점은 정부조직의 유연근무제 활용과 정책 집행에 있어 중요한 시사점이 있다고 판단된다. 본 연구를 통해서 지금까지 유연근무제 활용 여부 자체에 대한 효과 검증에 치우쳐 있던 국내 공공기관 대상 유연근무제 연구의 이론적 확장이 이루어지길 기대한다. 유연근무제 이용 여부 자체에서 벗어나 유연근무제 활용 만족도 수준이 여러 다양한 조직결과변수들에 미치는 효과를 검증함으로써 국내 공공부문 유연 근무제 연구는 더욱 더 다양하고 심도있게 추진될 수 있을 것으로 기대한다. 아울러, 정부조직에서의 유연근무제의 보다 합리적인 정착과 적극적인 활용이라는 실무적 관점에서 본 연구에서 제시하고 있는 통계분석 결과가 이에 기여할 수 있을 것이다. This study intends to perform statistical analysis for the following two main purposes. First, it is to quantitatively verify the relationship between the level of satisfaction with flexible working hours and the level of organizational satisfaction. Second, it is to analyze the moderating effect of the gender and age of public officials in the relationship between satisfaction with the use of flexible working hours and the level of organizational satisfaction. In order to achieve the purpose of this study and test the hypothesis, a survey was conducted targeting public officials of D local government in Korea. In addition to basic statistical analysis and correlation analysis, regression analysis was performed to test the hypotheses of this study. As a result of the analysis, it was verified that there was a statistically significant positive relationship between the level of satisfaction with the use of flexible working hours and the level of organizational satisfaction. In addition, it was verified that both the gender and age variables of public servants had a significant effect of regulating the relationship between the level of satisfaction with flexible working hours and organizational satisfaction. In particular, the fact that the regression coefficients of the interaction term between gender and satisfaction with the use of flexible work systems and the interaction term between age and satisfaction with use of flexible work systems were all statistically significant was judged to have important implications for the use of flexible work systems and policy implementation in government organizations.

주40시간근무제 실시에 따른 보육교사의 근무실태와 직무만족도

권순임(Kwon, Sun-Im),구수연(Gu, Su-Yeon) 한국교원대학교 유아교육연구소 2020 한국유아교육연구 Vol.22 No.1

본 연구는 주40시간근무제 실행 이후 보육교사의 근무실태를 기관특성별로 조사해 보고 주40시간근무제 실시 여부에 따른 보육교사의 직무만족도를 분석해 보았다. 이를 위해 J도에 있는 보육교사 265명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 연구결과를 바탕으로 보육교사의 근무환경개선 및 직무만족도 개선방안을 제시하고자 하였다. 보육교사의 근무실태는 주40시간근무제 실시 여부, 일평균 근무시간, 일 8시간 이상 근무횟수, 시간 외 근무 시 하는 업무, 보육 외 업무 처리 시간, 초과 근무에 따른 수당지급 방법, 연간 휴가 이용 실태, 교직원 결원 시 대체보육방법과 주40시간근무제가 보육현장에 정착되기 위해 필요한 사항을 조사하였다. 보육교사의 근무실태에 대해 기관별로 차이를 알아본 결과 주40시간근무제 실시 여부, 일평균 근무시간, 일 8시간 이상 근무 횟수, 보육 외 업무 처리시간, 초과근무 시 시간외 수당 지급방법에서 기관별 차이를 보였다. 주40시간근무제 실행에 따른 직무만족도에 대하여 알아본 결과 주40시간근무제 실시 집단의 직무만족도가 더 높게 나타났으며, 미실시 집단과의 직무만족도 차이를 알아본 결과 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 직무만족도의 하위 요인에 있어 원장의 운영방식 및 태도, 보육환경과 복지, 보육업무에서 실시집단과 미실시 집단의 차이가 나타났다. 이러한 결과는 주40시간근무제가 보육현장에 정착되기 위하여 근무실태 개선사항에 대한 정보를 제공하고, 주40시간근무제가 보육교사의 직무만족도 증진에 기여하여 보육현장의 안정화에 기여할 수 있음을 시사한다. The purposes of this study were to investigate childcare teachers’ working conditions of and their job satisfactions with the 40-hour-per week work system. Their working conditions and job satisfactions were examined according to types of the centers. To this end, 265 childcare teachers in J-Do participated in a questionnaire survey, which included questions on the average working hours per day, whether a 40-hour workweek system was implemented, the number of days in which one worked overtime, types of jobs outside working hours, payment methods based on overtime work, annual leave, and alternative methods of covering a teacher’s absence. The results showed that childcare teachers’ job satisfactions in the 40-hour working system were significantly higher than those of the group without it. There were also significant group differences in terms of the sub-factors of job satisfactions which include directors’ management skills and attitudes, job conditions and teacher welfare, and the childcare tasks. The results provide important information in order to improve childcare centers’ working conditions by supporting the 40-hour-per week work system. Additionally, they suggests that the implementation of the 40-hour-per week work system can contribute to the improvement of childcare teachers’ job satisfactions and the stabilization of childcare work enviromnents.

교대근무 간호사의 식행동 변화: 종단연구

김소연,최스미,기지선,류재금,백지현,김경숙 간호행정학회 2022 간호행정학회지 Vol.28 No.5

연구목적: 본 연구는 교대근무 기간에 따른 교대근무 간호사의 식행동 변화를 조사하고 식행동의 영향요인을 탐색하기 위하여 시행되었다. 연구방법: 본 연구는 간호사의 건강과 이직(Shift Work Nurses’ Health and Turnover, SWNHT) 코호트 연구를 원자료로 한 2차 자료 분석연구(secondary data analysis)로, 연구대상은 세 시점[교대근무 전(T0), 교대근무 6개월 뒤(T1), 교대근무 18개월 뒤(T2)]에서 추적 조사된 교대근무 간호사 165명이다. 대상자들의 일반적 특성과 식행동, 스트레스, 피로, 우울, 신체활동량이 조사되었으며, SPSS 28.0을 이용하여 기술통계, 반복측정분산분석 및 일반화추정방정식 회귀분석 등을 실시하였다. 연구결과: 교대근무 간호사의 식행동은 T0에 비해 T1과 T2에서 부적절해진 것으로 나타났다. 일반화추정방정식 회귀분석 결과, 교대근무 기간, 스트레스, 피로, 우울이 교대근무 간호사의 식행동에 부정적인 영향을 미치는 영향요인으로 나타났다. 결론: 이러한 연구결과는 교대근무의 시작과 함께 간호사들의 식행동이 부적절해지며, 근무기간이 경과함에도 부적절한 식행동이 지속됨을 의미한다. 교대근무 기간, 스트레스, 피로, 우울은 교대근무 간호사의 식행동의 영향요인으로 나타났다. 이에 교대근무 간호사들의 식행동 개선을 위해 간호사들의 스트레스, 피로 및 우울을 완화하기 위한 개인적, 그리고 조직적 노력이 필요함을 제언한다.

재택근무의 법적 쟁점

노상헌(Roh, Sang-Heon) 경희법학연구소 2021 경희법학 Vol.56 No.3

재택근무는 양질의 일자리 창출과 생산성 향상을 목적하는 유연근무제의 하나로 일하는 방식의 개선이다. 재택근무가 코로나19 확산을 계기로 급격히 확대되어 재택근무를 둘러싼 법적 문제를 살폈다. 우선 재택근무를 ① 근로계약을 체결하고, ② 자택을 주된 근로제공 장소로 하면서 지정된 공유사무실을 이용하거나 ③ 정보통신기술을 기반으로 이루어지는 모바일 근무(스마트 워크)를 병행하는 근무방식으로 상정하였다. 현행 근로기준법에 따른 근로계약 해석상 노사당사자 간 개별 약정이나 긴급사태 등 특별한 사정이 없는 경우 재택근무를 명하거나 청구할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 ‘재택근무’에 관한 규정을 신설하고, 재택근무의 특성을 고려하여 취업규칙을 변경하거나 별도로 작성할 의무를 부과하여 재택근무를 둘러싼 법적 분쟁을 예방할 필요가 있다. 당사자 간 이견이 존재하는 재택근무의 불가시성은 과도기적 현상으로써 정보통신기술을 통한 실시간 노무지휘가 일반적으로 이루어지면 ‘일하는 방식’과 ‘일시키는 방식’이 변화할 것으로 보인다. 재택근무가 또 다른 플랫폼노동으로 전환되는 것을 경계하면서, 양질의 일자리가 될 수 있도록 입법정책을 검토하여야 한다. Home-based work is a flexible work arrangement changing the way people work that aims to create quality jobs and improve productivity. As home-based work rapidly expanded with the spread of COVID-19, we deal with the legal issues surrounding home-based work. Home-based work is considered a work method that includes ① signing a labor contract, ② using a designated shared office with home as the main place of work, or ③ using ICT-based mobile work (smart working). In the interpretation of the labor contract according to the current Labor Standards Act, unless there are special circumstances such as an individual agreement between labor and management or emergencies, an order or request for telecommuting cannot be made. Therefore, it is necessary to prevent legal disputes over telecommuting by enacting a new regulation on Home-based work in the Labor Standards Act, and by changing the rules of employment in consideration of the characteristics of telecommuting or by imposing an obligation to establish it separately. The invisibility of home-based work, in which there are differences between parties, is a transitional phenomenon, which is likely to change “how to work” and “how to make people work” if real-time labor guidance through ICT is generally implemented. It is necessary to review the legislative policies to ensure that home-based job is a quality job, wary of converting to another digital platform work.

유연근무제와 노동시간의 젠더 정치 : 시간제근무를 중심으로

국미애 이화여자대학교 한국여성연구원 2013 여성학논집 Vol.30 No.1

이 논문은 공직사회의 유연근무제를 시간제근무 중심으로 분석한다. 기존논의와 정부자료들은 시간제근무의 확대가 일자리 창출 및 여성 고용율 제고, 일-가족 양립, 출산율 제고 등에 효과가 있을 것으로 기대한다. 이 논문은 이러한 주장이 어떤 가치와 규범을 전제하고 있는지, 이것이 성별관계에 어떤 함의를 갖는지 분석한다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 시간제근무는 여성공무원들의 역할 갈등을 줄여줄 것으로 기대된다. 하지만 시간제근무로 전환하는 공무원 자체가 아직까지 소수에 불과하고 주로 하위직급 중심이어서 시간제근무의 유용성이 과잉 가정되는 측면이 크다. 둘째, 시간제근무 전환 제도는 정규직 지위가 유지되기에 기존의 ‘나쁜’ 일자리는 아니다. 하지만 대체인력 활용의 어려움, ‘절대 시간의 투자’를 요구하는 조직문화, 유리천장 등은 시간제라는 근무형태가 ‘정규직’ 지위 보장만으로 ‘괜찮은 일자리’이기 어려운 맥락을 드러내준다. 셋째, 시간제근무는 ‘유연한’ 근로이기에 여성에게 적합하다거나 여성이 자신의 상황을 고려하여 자발적으로 선택하는 것으로 논의된다. 이 논의들에서 성별화된 일과 가족은 ‘문제’로 제기되지만, 그것은 여성이 임금노동을 줄임으로써 해소될 성질의 것으로 협소화된다. 시간의 성별화를 전제로 구상되고 시도되는 시간제근무의 확대는 가부장제 사회에서 강조되어온 여성과 남성의 차이를 지속적으로 재생산해낸다. 시간제근무를 포함하여 유연근무제는 한국사회 전반의 노동시간 단축의 맥락에서 논의되어야 한다. This paper examines flexible work arrangements in public service by focusing on part-time work. Discussions about the expansion of part-time work, and materials from the government, emphasize that part-time work is effective creating jobs and promoting women's employment rate, work and family balance, resolving the low birthrate. This paper discusses what values and norms are premises for the argument for introducing a part-time work system, what implications do these issues have for gender relations. According to this analysis, firstly, part-time work is expected to alleviate the role-conflict of women officials. However the number of full-timeturned- part-timers is still small and most of them are concentrated in the junior rank. The effectiveness of part-time work is exaggerated. Secondly, the system of transferring full-time officials to part-timer maintains her/his regular worker status, so part-time work isn't existing ‘bad job’. But there are some realistic problem regarding an employment substitutes, an organizational culture, a glass ceiling and so on. Thirdly, part-time work is discussed that it is ‘flexible’ work, thereby suitable for women. And the supporting discussions for this system see women’s choice of part-time work as voluntary in consideration of their situation and highlight the rationality of women as the agents of choice. These discussions raise the gendered work and family problem, but the problem is narrowed that it may be resolved by reducing women's wage labor. The expansion of part-time work can be another gender stereotyping process by continuously reproducing the difference between men and women emphasized by patriarchal society. This suggests that we need to connect flexible work arrangements, including the part-time work, with discussions about reducing working hours for the entire Korean society.