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        종합병원의 간호업무환경이 간호사의 직무배태성, 소진에 미치는 영향

        김종경(Jong Kyung Kim), 김명자(Myung Ja Kim), 김세영(Se Young Kim), 유미(Mi Yu), 이경아(Kyoung A Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.1

        본 연구는 종합병원 간호사들이 지각한 간호업무환경, 직무배태성, 소진을 조사하고, 간호업무환경이 간호사의 직무에 대한 태도에 미치는 영향을 파악하고 간호사 인력관리를 위한 자료를 제공하기 위해서 시행되었다. 방법: 전국 7개 지역 13개 종합병원에 근무하는 간호사 563명을 대상으로 자료를 수집하였다. 자료는 SPSS와 Microsoft Excel 프로그램을 이용하여 분석되었다. 결과: 간호업무환경의 평균은 2.62, 직무배태성은 2.97, 소진은 3.61이었다. 간호업무환경은 직무배태성(r = .70, p < .001)과 양의 상관관계를 보였고, 소진(r = -.49, p < .001)과는 음의 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 소진에 영향을 미치는 간호업무환경 세부요인들로는 간호만족과 보람, 병원의 지원적 환경과 환자간호 관련 환경, 근무표 만족, 관리자 리더십, 간호업무를 위한 지원환경, 컴퓨터 문제가 있었다. 간호업무환경 세부요인들 중 간호만족과 보람, 병동 내 폭력, 병원의 지원적 환경, 환자간호 관련 환경은 소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결론: 간호사들이 직무배태성을 향상시키고 소진을 조절할 수 있도록 간호업무환경을 평가하고 향상시킬 필요가 있다. 간호업무환경의 개선을 통해 이직의도를 줄이는 방안을 모색하는 추후연구가 수행되어져야 한다. The aim of this study was to investigate and identify work environment, job embeddedness, and burnout among general hospital nurses in Korea. Methods: The participants were 563 clinical nurses working in 13 general hospitals across the country. Data were analyzed using SPSS and Microsoft Excel programs. Results: Mean scores were 2.62 for nurses` work environment, 2.97 for job embeddedness, and 3.61 for burnout. Nurses` work environment showed a positive correlation with job embeddedness (r=.70, p<.001), but a negative correlation with burnout (r=-.49, p<.001). Subcategories of nurses` work environment that predicted job embeddedness included satisfaction and happiness, hospital support for the work environment, patient care environment, satisfaction with work schedule, manager leadership, supportive environment for nurses` work, and computer problems. Subcategories of nurses` work environment that predicted burnout included satisfaction and happiness, violence within ward, hospital support for work environment, and patient care environment. Conclusion: Findings from this study indicate the need to evaluate and improve the work environment for nurses to increase job embeddedness and control burnout. Future studies should explore ways in which turnover intention can be decreased by changing nurses` work environment.

      • KCI등재

        종합병원 간호사의 직무배태성과 이직의도와의 관계에서 임파워먼트와 감성지능의 역할

        전재희(Jae Hee Jeon), 염영희(Young Hee Yom) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

        병원계 간호사의 지나친 이직은 투자비용과 신규간호사로대체하기 위한 손실을 부담해야 하며 환자간호의 질에 영향을미친다. 특히 종합병원은 상급종합병원에 비해 열악한 근무환경 및 복지 부족 등으로 인하여 간호사 이직률이 증가하고 있으며 이로 인한 간호사 부족은 심각한 현실이다[2]. 본 연구는 중소병원 간호사의 이직의도에 있어 직무배태성, 임파워먼트,감성지능과의 관계를 밝혀 종합병원 간호사의 이직을 감소하기 위한 기초자료를 제공하기 위해 시도되었다.대상자의 이직의도와 관련된 주요 변수인 직무배태성은 5점 만점에 평균 3.10±0.52점으로 동일한 측정도구를 사용하여 600병상 이상 800병상이하의 종합병원 간호사를 대상으로한 Kim 등[10]의 3.02±0.43점보다 다소 높았고 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Kang[3]의 3.08±0.41점과 비슷하였다. 병원마다 조직의 분위기나 근무조건은 모두 다양하지만, 종합병원의 경우 직무배태성 점수가 상급종합병원에 비해 오히려 다소 높게 나타났다는 것은 병원규모와 상관없이 직무 배태성 정도는 얼마든지 증가시킬 수 있을 것으로 사료되나이에 대한 추후 연구가 필요할 것이다.임파워먼트는 5점 만점에 평균 3.45±0.52점으로 동일한 측정도구를 사용하여 800병상 규모의 종합병원 간호사를 대상으로 한 Oh와 Chung[15]의 평균 3.60±0.43점보다는 다소 낮았고 대학병원 간호사를 대상으로 한 Yom과 Choi[11]의평균 3.48±0.49점과 비슷했고, 감성지능은 7점 만점에 평균4.83±0.75점으로 역시 동일한 측정도구를 사용하여 종합병원 간호사를 대상으로 한 Park 등[12]의 평균 4.57±0.61점,Han[17]의 평균 4.43±0.61점보다 높게 나타났다. 즉, 본 연구에서 간호사의 임파워먼트는 상급종합병원에 비해 다소 낮았으나, 오히려 감성지능은 높게 나타났다.이직의도는 평균 3.37±0.81점으로 동일한 측정도구를 사용하여 중소병원을 대상으로 한 Kwon과 Kim[21]의 평균3.52±0.53점과 600병상 이상 800병상이하 종합병원을 대상으로 한 Kim 등[10]의 3.70±0.82점보다는 낮았지만 대학병원을 대상으로 한 Park 등[12]의 평균 3.31±0.60점보다는 약간 높았다. 이는 병원규모에 따라 이직의도가 높거나 낮다고 단정 지을 수 없으며 병원에 따른 근무조건 및 근무환경, 급여,복지정책, 인력관리 등의 다양한 요인에 의해 이직의도가 관련된다고 볼 수 있을 것이다.일반적 특성에 따른 이직의도에서 유의한 차이를 보인 것은연령, 결혼 상태, 총 임상경력, 연수입이었다. 연령으로 20대의 간호사가 이직의도가 가장 높았고 50대 이상의 간호사가 이직의도가 가장 낮았다. 본 연구결과는 중소병원 간호사를 대상으로 이직의도를 연구한 Kim과 Kang[3], Kwon과 Kim[21]의 연구결과와 동일하다. 총 임상경력에 따라서는 1~3년차의 간호사가 1년 이하와 3~5년차 간호사보다 이직의도가 높았으므로 20대의 간호사 중에서도 특히 1~3년차의 간호사가 이직의도가 높음을 알 수 있었다. 1~3년차의 간호사들은 적당한 임상경력과 젊은 연령을 바탕으로 현재보다 근무환경이나 조건이 더 좋은 상급종합병원으로 옮길 수 있는 기회가 많기 때문일 것이다. 이에 반해 연령이 증가할수록 더 좋은 조건의 병원으로 옮기는 것이 쉽지 않고 병원을 옮기더라도 비슷한 조건이나 더 열악한 병원에서 일하게 될 가능성이 많아 자신의 현재 병원에서 일하게 되는 것일 것이다. 반면 대학병원을 대상으로 한 Oh와 Chung[15]의 연구에서도 동일한 결과를 보여주어 병원규모와 상관없이 간호사들의 연령이 낮을수록 이직의도는 증가하는 것을 알 수 있다.미혼의 간호사가 기혼의 간호사에 비해 이직의도가 높게 나타났는데 이는 간호사를 대상으로 이직의도를 연구한 대부분의 연구와 동일한 결과이다[12,15,17]. 직무배태성의 개념 중희생의 개념과 연관하여 설명한다면 기혼의 간호사들은 미혼의 간호사들에 비해 살림과 육아의 문제들로 인하여 시간과공간이동에 있어 자유롭지 못할 것이다. 때문에 이직으로 인해 개인이 감수해야 하는 희생은 미혼의 간호사에 비해 훨씬 크다고 할 수 있다. 그러므로 기혼간호사가 미혼간호사에 비해 이직의도가 낮은 것으로 짐작된다.본 연구결과, 4,000만원 이상의 수입이 있는 간호사가 4,000만원 미만의 수입이 있는 간호사보다 이직의도가 낮았다. 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kwon과 Kim[21]의 연구에서도 동일한 결과를 보였다. 병원의 특성상 대부분의 간호사의경우 수입이 높아질수록 이직을 할 경우 같은 수입을 보장하며 다른 병원에 취업하는 것이 어렵다. 또한 수입이 증가한다는 것은 그만큼 연령이나 임상경력 및 보직이 증가한다는 의미이기 때문에 위의 결과와 비슷한 맥락일 것이다. 하지만 Oh와 Chung[15]의 연구에서는 수입이 이직의도에 유의한 변수가 되고는 있으나 무조건 수입이 낮다고 이직의도가 높거나 수입이 높다고 이직의도가 낮지는 않았다. 그러므로 간호사의 수입여부는 이직의도에 있어 영향요인은 될 수 있으나 강한 결정인자는 아닌 것으로 보인다.상관관계 분석 결과, 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능은 모두 이직의도와 음(-)의 상관관계가 있었다. 임파워먼트와 감성지능은 모두 이직의도에 유의한 음(-)의 상관관계가 있다는 연구결과는 다른 많은 연구들에서도 밝혀졌다. 특히 임파워먼트와 이직의도와 관련된 연구를 살펴보면, Oh와Chung[15]의 연구에서는 임파워먼트가 간호사의 이직의도에부적(-) 영향을 준다고 하였고 Park 등[12]의 연구에서는 간호사의 감성지능은 이직의도에 부적(-) 상관관계가 있다고 하였다. 종합하면, 임파워먼트가 높을 수록, 감성지능이 높을수록 간호사의 이직의도는 낮다고 볼 수 있다.회귀분석 결과, 통제변수로 사용된 연령, 결혼 상태, 총 임상 경력 및 수입은 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정변수는 아니었다. Model 4를 중심으로 살펴보면, 직무배태성과 감성지능은 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 결정변수임을 확인할 수 있었다. 이는 직무배태성과 감성지능이 경력정체, 자기효능감, 조직시민행동 등보다 간호사의 이직의도에 영향을 많이 미친다는 선행연구결과[3,7]과 유사하였다. 즉,간호사들은 현재 병원이나 조직, 직무 등이 나에게 잘 맞을수록, 근무하고 있는 병원의 관련 부서, 동료등과 상호작용 및 관련성, 친근성이 높을수록 그리고 병원을 떠날 경우 잃는 다양한 형태의 희생 등이 많아질수록 이직의도가 낮아짐을 알 수있었다.본 연구에서는 특히 직무배태성, 임파워먼트 및 감성지능이 이직의도에 영향을 미치는 직접효과뿐만 아니라 직무배태성과 이직의도 사이에서 임파워먼트와 감성지능이 이직의도에 조절효과를 갖는지 분석하고자 하였다. 완충효과는 간호사의 임파워먼트/감성지능이 높을수록 직무배태성을 증가시켜 이직의도가 낮아진다고 본다. 반면 역완충효과는 임파워먼트/감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 이직의도를 더증가시키는 것이다. 본 연구결과, 감성지능의 경우 직무배태성과 이직의도 사이에서 조절효과 작용을 해 직무배태성과 관련된 이직의도를 역 완충시킬 수 있었다. 즉, 감성지능이 높을수록 직무배태성이 증가되어 이직의도가 줄어드는 것이 아니라 감성지능이 높을수록 직무배태성이 감소되어 오히려 이직 의도가 더 커진다고 볼 수 있다. 본 연구결과는 Baik과 Yom[13]의 연구결과와 동일하였다. Baik과 Yom[13]의 연구결과를 살펴 보면, 간호사의 감성지능이 높을수록 오히려 감정노동의 부정적인 영향이 더 커져 소진이 더 높아진다는 역완충 효과를 지지하고 있다. 그러나 다른 직업을 대상으로 한 Ko[9]의 연구에서는 감성지능이 높을수록 근로자의 직무배태성이 증가되어 이직의도가 감소한다고 하여, 간호사와 다른 직업군에서 상반된 결과를 보이고 있었다. 최근 감성지능은 간호사의 업무 관련 중요한 요인으로 부각되며, 감성지능이 높은 간호사가 업무성과도 높게 나오고 있다[12]. 그러므로 본 연구결과에 대한 견해를 밝히자면 500병상 미만 종합병원에서는 감성지능이 높은 우수한 간호사들을 이에 맞게 개발시키지 못하거나 스스로 역량을 발휘할 기회가 부족할 경우 오 The purpose of this study was to identify the roles of empowerment and emotional intelligence in the relationship between job embeddedness and turnover intension among general hospital nurses. Methods: The sample for this study consisted of 224 nurses from four general hospitals of less than 500 beds located in Seoul and Gyunggi Province. Data were analyzed using frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, ANOVA, Scheffe?test,Pearson Correlation and Hierarchical Multiple Regression. Results: It was found that: (a) Job embeddedness and emotional intelligence had negative effects on turnover intension; (b) Emotional intelligence moderated the relationship between job embeddedness and turnover intension, but empowerment did not. Conclusion: Findings indicate a need to reduce the degree of turnover by enhancing job embeddedness among general hospital nurses. Further research needs to be done to refine this study.

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        병동 간호사의 임상등급 간호역량 평가도구 개발

        박미란(Mee Ran Park), 김남초(Nam Cho Kim) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

        본 연구는 병동 간호사의 간호역량 평가도구 개발을 위해 문헌고찰과 간호대학 교수, 임상간호 전문가에 의한 내용타당도검증, 병동 간호사 대상의 설문지 조사, 임상등급 4등급 간호사 대상의 자가평가 과정을 통해 이루어진 방법론적 연구이다.연구의 개념적 기틀은 Carper[19]가 제시한 간호지식의 4가지 유형 모델을 기반으로 한 Jang[1]의 간호역량 모형을 근거로 4개 영역, 13개의 간호역량 요소, 30개의 핵심간호역량 요소 목록과 4개 임상등급별 간호역량수행 평가기준으로 적합한 항목을 선정하였다.4가지 간호지식의 유형에는 과학적, 윤리적, 인격적, 심미적 간호영역이 포함되어 있다. 과학적 간호역량이란 ‘경험과학적 지식을 바탕으로 상황을 객관적으로 파악하는데 도움을 주며 간호실무의 전문성과 효율성을 확보하고 간호지식을 체계화하는데 도움이 되는 역량이므로[1] 본 연구에서는 간호사에게 필요한 중요 핵심역량 영역인 간호전문 영역을 포함하였다.둘째, 심미적 간호역량은 ‘의식적인 심사숙고 없이도 즉각적으로 그 순간에 해야 할 일이 무엇인지 알고, 직면한 상황의 의미를 알고 해결할 수 있는 능력'으로 정의되어[1] ‘임상적 판단과 대처'에 포함되었던 개념 중 ‘조기 대처와 위기관리'를‘위기관리'로 수정하였다. 또한 ‘환자이해'와 ‘환자 지향성'에 관한 간호역량의 내용이 유사하여 이를 ‘환자 지향성'으로 통합하였고 ‘타인육성' 역량에는 환자, 가족, 동료 및 기타 사람들을 지도 교육하고 발전시키는 것으로 ‘교육 및 상담'으로 수정하였다. 국외 의료기관의 경우 2000년 이전에는 4~6개 영역으로 구분하였고[15], 2003년 이후 주로 4개 영역으로 분류됐다[9,22]. 국내 병원은 대부분 4개 영역으로 분류하여 적용하고 있으며 본 연구에서도 4개 영역으로 분류하였다. 기관별로 영역에 대한 차이가 있는 것은 그 기관의 미션과 비전에 따라 목표와 핵심가치가 다르기 때문인 것으로 여겨진다[21]본 연구에서의 임상등급은 Benner[7]의 기술 습득 모형을수정 . 보완하여 1등급은 초보 등급(입사~1년), 2등급은 상급초보 등급(2~3년), 3등급은 유능 등급(4~6년), 4등급은 숙련등급(7년 이상)으로 구성하였다. 임상등급을 활용한 최초의 사례는 캘리포니아 대학 의료기관에서 간호사들의 임상적 능력, 지식 및 성과에 따라 보상받을 수 있는 임상경력시스템(Clinical ladder system)으로 간호역량에 따라 4개 등급의실무 수준을 개발한 것이다[23]. 임상등급 기준은 임상경력 기간 뿐 만 아니라 등급이 높아질수록 간호사의 업무능력이 향상되고 전문성 개발을 위한 연구 및 교육에 시간과 노력을 기울이며 문제해결 능력, 부서 간 협력 및 대인관계에서 발전된 수준을 기대할 있다[24,25]. 이와 같이 4개의 임상등급으로 구분한 것은 국내 Kim[25]의 연구에서도 타당하게 받아들여졌고 현재 경력개발제도를 운영하고 있는 국내 병원에서도 대부분 4개의 임상등급을 적용하고 있는 실정이다[23].본 연구에서는 간호역량 평가 예비문항 구성에서 간호사의 핵심역량과 중요도 인식 정도가 높은 문항을 우선적으로 반영 하였고 근무 부서 특성을 고려하여 병동에서 중요도가 높은128개 예비문항을 구성하였다. 13개의 간호역량 요소를 정의한 후 각 역량 요소에 따른 핵심간호역량을 결정하였으며 임상등급별로 수행평가 기준을 차별화하여 기술하였다.간호역량 중환자에게 직접 제공되는 부분을 간호전문분야로 정의하였고 환자와 공감하는 부분은 환자에게 서비스를 제공하는 것으로 정의하여 ‘환자지향성'으로, ‘기타 사람들을 지도, 교육하는 것'을 ‘교육 및 상담'으로 정의하였다. Choi와Eun[26]은 수술실의 특징을 반영하여 ‘환자 이해'와 ‘대상자 지향성'을 제외하고 ‘안전관리'를 포함하여 12개의 간호역량을 개발하였다. 또한 Liu 등[15]의 연구결과 도출된 ‘지도력,간호행위, 인간관계, 윤리적 활동, 교육, 전문성 개발 노력, 비판적 사고, 연구 경향'은 본 연구의 ‘간호전문 영역, 전문성 개발 노력, 병동업무 처리력, 윤리적 가치 지향성, 자기조절, 유연성, 교육 및 상담'과 유사한 영역으로 나타났다. Kang 등[17]은 일반병동 간호사의 간호역량을 9개로 구분하고 70개 문항으로 평가도구를 개발하였다. 9개 영역에서 본 연구와 유사한 영역은 ‘자원관리와 전문성 개발 노력, 병동업무 처리력,간호과정 적용력, 위기관리, 환자 지향성'이고 비판적 사고와 도덕적 의무, 인격적 배려 부분은 본 연구와 차이를 보였다.임상등급별 간호역량 평가문항 선정에서 128개 예비문항중 8개 문항이 삭제되었다. 이는 생리적 적응 증진, 측정 및 검사 부분의 중요도 인식이 다른 항목에 비해 낮고 내용이 중복 되었기 때문이다.최종 개발된 임상등급별 간호역량 평가도구를 임상등급 4등급 간호사 전체를 대상으로 자가평가를 실시한 결과 도구의 신뢰도 Cronbach``s .=.92였고, 점수는 4점 만점에 3.38~ 3.75점으 로 나타나 병동 간호사의 간호역량 평가도구로서 활용 가치가 높을 것으로 판단된다. 아울러 임상등급에 따른 전문성을 기준으로 선정된 것이어서 임상간호 질의 유지와 공정한 승급 도구로서의 가치가 있어 간호인적 자원관리의 과학적이고 합리적인 체계를 구축하는데 기여할 수 있을 것이다. This methodological study was done to develop a Nursing Competency Measurement Scale based on the clinical ladders of nurses working in wards. Methods: Thirty clinical experts and 501 ward nurses evaluated the content validity of the scale. A survey using the Nursing Competency Measurement Scale was conducted with 114 nurses to evaluate reliability and applicability of the instrument. Data were analyzed using SPSS/WIN 21.0. Results: A review of the literature identified 13 components of nursing competencies and 30 core nursing competencies based on each of the 4 grade clinical ladders. Cronbach`s . coefficient for the total was .92. Cronbach's . reliabilities of each clinical ladder grade were .83 for GradeⅠ, .84 for Grade Ⅱ, .81 for Grade Ⅲ, and .84 for Grade Ⅳ. The Content Validity Index (CVI) of the scale with 120 individual items was 0.976~1.000 for GradeⅠ scale, 0.986~1.000 for Grade Ⅱ scale,0.984~1.000 for GradeⅢ scale, and 0.992~1.000 for Grade Ⅳ scale. The expert group nurses' average degree of nursing competence measured using the scale was 3.38~3.75 out of 4.0. Conclusion: Through this process, 120 final questions were confirmed to represent items of the Nursing Competency Measurement Scale based on clinical grade.

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        외국인 환자를 돌보는 간호사의 업무경험

        박형숙(Hyoung Sook Park), 하수정(Su Jung Ha), 박정하(Jung Ha Park), 유지형(Ji Hyoung Yu), 이상화(Sang Hwa Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

        본 연구를 통해 외국인 환자를 돌보는 간호사의 업무 경험은 270개의 본질적 의미단위, 15개의 주제와 5개의 중심의미를 도출하였다. 도출된 중심의미에 따라 기존 문헌을 비교하며 외국인 환자를 돌보는 간호사의 업무경험에 대해 논의하고자 한다.외국인 환자를 돌보는 간호사의 첫 번째 중심의미는 ‘도전을 두려워하지 않음'으로 외국인 환자를 돌보는 새로운 업무나 역할에 대한 두려움을 나타내지 않는 것이었다. 참여자들은 일반병동에서 외국인 환자를 돌보는 부서로 발령이 날 때 대부분 영어실력이 우수하고, 외국생활 경험으로 호기심이 강하였기 때문에 불평하기보다 새로운 도전으로 받아들이게 되었다. 일반적으로 병원에서 간호사들의 부서이동은 개인의 적성과 희망여부가 고려되지 않은 채 일방적으로 필요에 의한 업무조정 수단으로 통보를 받는 식으로 이루어져[18] 간호사 들의 불만을 해소시키지 못한 것과 비교해 볼 때, 일반간호사와는 달리 본 연구참여자들은 외국인 환자를 돌보는 업무를 도전이라고 생각하고 두려워하지 않으며 기꺼이 떠맡아 하였다. 간호사가 환자를 돌보면서 최신 정보를 찾고 새로운 아이디어를 창출해 내는 도전적인 활동은 간호업무에 대한 긍정적인 인식을 초래하여 결국 업무에 만족한다는 연구[19]에서 알수 있듯이 본 연구에서도 새로운 업무를 맡은 참여자들이 두려움을 접고 업무에 도전하면서 끝내 업무만족 경험을 한 것과 유사하였다. 따라서 병원당국이나 간호부서 내에서의 인사이동 시 간호사의 특성이나 적성을 고려하여 이루어진다면 업무에 만족하여 이직율이 감소할 것으로 보인다. 또한, 각 대학에서 국제간호를 강조하고 있으나 임상실무와 연결이 되지 않는 경우가 많은데 조금 더 현실적인 대안이 마련되어야 하고반드시 도전정신을 갖고 있지 않은 간호사라 하더라도 누구나 쉽게 새로운 업무를 맡아 할 수 있는 역량을 함양할 수 있도록 교육체계가 마련되어야 할 것이다.두 번째 중심의미는 참여자들은 간호사임에도 불구하고 자질구레한 일들까지 떠맡아 하고 외국인 환자를 돌보는 시스템 체계의 결여와 자원 부족으로 이직을 고려하는 등 ‘장벽에 부딪쳐 힘듦'을 경험하였다. 참여자들은 외국인 환자를 픽업하기 위하여 직접 공항에 마중을 나갔고 원무과 접수나 수납을 대행하는 등의 잡다한 업무를 맡게 되었다. 업무초기에 간호사들은 간호업무에 대한 회의를 느끼면서 자기혼돈과 갈등으로써 간호정체성 혼란을 경험하고, 이러한 역할 갈등은 직무 스트레스를 유발하고 이직의도의 주요 요인이 된다고 하였다[20]. 또한 역할갈등과 역할모호성이 감소하면 직무만족은 높아진다고 한 연구처럼[21] 업무초기에 시시콜콜한 일까지 도맡아 함으로 인해 참여자들이 간호업무에 대한 회의를 느끼면서 직무만족도가 감소하고 이에 따라 이직의도까지 내비친 본연구결과와 일치하였다. 외국인 환자를 돌보는 업무가 비교적 초창기라서 업무규정이 정해진 바가 없기에 담당간호사가 할수 밖에 없었던 업무들은 병원 당국에서 적임자를 찾아내어 맡기고 전문적인 간호사로서 역량을 발휘할 수 있도록 업무를 규정하는 일이 시급하다고 볼 수 있다.또한 참여자들은 영어를 일반간호사보다는 잘 구사하였지만 능숙함이 부족하였고, 짧은 진료시간에 대한 불만을 간호사에게 투사하는 환자를 달래느라 많은 시간을 할애하다 보니 업무에 차질을 초래하였다. 더욱 힘든 일은 비영어권에서 오는 환자를 돌보는 것은 역부족임을 경험하면서 장애물에 봉착하게 되었다. 한국에 거주하는 외국인을 대상으로 국내 의료서비스 경험에 대하여 조사한 연구결과, 외국인 환자들은 한국의 의료인과 언어장벽으로 인한 의사소통 장애를 경험하고,문화적 특성에 대한 이해와 외국인 환자에 대한 배려가 부족하다[7]고 하였다. 그리고 의료진의 외국어 능력을 함양하고 영문으로 된 진료 안내지와 설명서를 구비해야 하며 각종 기록의 외국어 서식을 완비해야 할 뿐 아니라 영어 이외의 외국어인 일본어나 중국어 능력도 함양시켜야 한다고 하였는데[10] 이는 본 연구결과와도 일치하였다. 따라서 병원당국은 간호사나 의사가 외국인 환자를 돌보는 업무를 맡기 전에 외국어에 대한 교육뿐 아니라 의사소통기술과 국가별 문화적 특성이나 차이점을 이해할 수 있는 교육이 체계적이고 주기적으로 이루진다면 참여자들이 업무를 시작하면서 겪었던 장애물들을 쉽게 극복할 수 있을 것이다.그리고 우리나라는 OECD 국가들과 비교했을 때 의사, 간호사 인력이 각각 약 65%, 54% 수준으로 상당히 낮아 외래진료 시 ‘3분 진료'와 같은 의료서비스의 질 저하의 문제를 갖고있다[22]. 예약시간을 준수하는 진료정시제와 저렴한 비용에질 높은 의료서비스를 구축하고 국제적 수준의 매너를 갖추어야 한다고 하였는데[10] 본 연구의 결과에서 보듯이 외국인 환자는 진료과정에 대한 상세한 설명을 간호사에게 요구하였고,우리나라 의료진의 고압적 태도에 대하여 불만을 토로하면서 환자의 권리를 강력하게 요구하였다. 이에 참여자들은 상황에 대한 설명과 사과를 하느라 업무에 상당한 차질을 가져왔다.따라서 병원당국은 외국인 환자를 확보하는데 급급할 것이 아니라 보다 질 높은 의료서비스를 제공하기 위한 방안을 검토해야 할 것이다.세 번째 중심의미는 ‘문화적 차이를 수용함'으로 외국인 환자의 생각의 다양성을 인식하고 외국인 환자를 돌보는 기회를 타문화를 접할 수 있는 찬스라고 생각하였다. 그러면서 환자와 친구처럼 잘 지내게 되면서 외국인 환자의 문화적 특성을 받아들이게 되었다. 한국거주 외국인의 의료서비스 경험에서 외국인 환자들은 그들의 문화적 차이나 사고방식의 차이를 고려해 주지 않는 한국 의료인들의 일방적인 태도에 매우 불쾌감을 드러내고 외국인 환자의 문화적 특성에 대한 이해가 부족하다고 꼬집었다[7]. 다른 연구에서는 외국인 환자의 의료서비스 질을 향상시키기 위해서는 정서적 지지요인 12개 중 외국인 환자의 문화에 대하여 인식하고 이를 이해해야 한다고 하였다[10]. 이는 외국인 환자의 문화적 차이를 깨닫고 이해한후 외국인 환자를 돌보는 경험을 다른 나라 문화를 접할 수 있는 기회로 삼은 본 연구와 일맥상통 하였다. 외국문화에 대한이해를 넓히기 위해 병원당국은 외국인 환자를 돌보는 간호사에게 해외연수와 같은 외국문화를 경험할 수 있는 기회를 충분히 제공해야 할 것이다. 또한 이 업무에 종사하는 간호사들은 외국문화를 익히고 배울 수 있도록 외국인들이 속한 자원봉사 모임이나 활동에 참여하여 병원에서만 외국인 환자를 만나서 그들의 문화를 배우려고만 하는 수동적인 태도에서 벗어나 더욱더 적극적인 태도를 취해야 할 필요성이 있다.네 번째 중심의미는 ‘혼신의 힘을 쏟아 부음'으로 외국인 환자를 배려하고 이전 병동의 경험을 업무에 적용하면서 환자중심으로 생각하고 간호전문성을 높이기 위한 노력과 자원을 최대한 동원하는 등 혼신의 힘을 쏟아 부었다. 외국인 환자는 진료가 끝나면 대부분이 정중한 태도로 참여자에게 고마움을 표시하였는데 이를 통해 간호사들은 작은 감동을 받게 되었다.역으로 생각한다면 병원에서 외국인 환자를 위한 배려와 관심을 보인다면 감동을 불러일으켜 외국인 환자의 마음을 움직일수 있을 것이다. 예를 들면, 국내 모 국제병원은 음식, 생활 편의와 환자 편의를 위하여 컴퓨터 키보드와 음료 제공을 미국,러시아, 일본, 중국 및 몽골 등의 국가별로 제공하면서 외국인 환자를 배려하고 있는데 이는 곧 정부의 신성장동력사업인 글로벌 헬스케어의 성공 비결이기도 하다[23]. 외국어로 된 웹사이트를 구축하고, 24시간 외국인 환자를 지원하는 콜센터를 운영한다든지, 진료기록을 영문화하는[10] 등 병원당국과 외국인 환자를 돌보는 간호사는 환자들을 배려하기 위한 다양한 방법을 탐색하여 작은 것에서부터 배려한다면 외국인 환자를 유치하는데 도움이 될 것이고 이는 곧 국가의 의료관광 산업에 큰 이바지를 할 수 있을 것이다.또한 인적, 물적 자원의 부족으로 직무요구가 많아진 요즘은 감정노동자가 갖추어야 할 덕목으로 직무자원동원성을 꼽았는데[24], 이는 자원이 부족한 상황에서도 탁월한 성과를 내고, 상황에 적응하는 능력이 뛰어나며 부족한 자원을 효율적으로 사용하기 위해 창조력을 발휘하는 사람의 특성이라고 하였다[25]. 이 연구와 비교해 볼 때 외국인 환자를 돌보는 간호사는 자원이 부족 The purpose of this study was to identify employment experiences of nurses caring for hospitalized foreign patients. Methods: For this study, 10 nurses caring for foreign patients for more than 6 months were chosen purposively. Data were collected through in-depth individual interviews from July to September 2013 and analyzed in terms of Giorgi`s phenomenological methodology. Results: Five themes-clusters were identified from fifteen themes; 1) Awesome challenges; 2) Laborious dealing with barriers; 3) Acceptance of cultural differences; 4)Complete concentration of personal energy; 5) Taking a powerful step towards tomorrow. Conclusion: Results of this study reveal the significance of nurses' experiences in caring for foreign patients for the first time in Korea. The following are suggested: First, facilitation and training is necessary for language proficiency, communication skills and ability to understand cultural traits of foreign patients. Second, manuals and international guidelines for caring for foreign patients should be systematically developed to improve quality of healthcare services.

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        호스피스 간호사의 직무만족 관련 영향 요인

        정복례(Bokyae Chung), 한지영(Ji Young Han) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

        호스피스 환자는 증상이 악화되면서 심리적인 요구와 신체적인 요구를 가지게 되고 가족들 또한 돌보는 과정이나 사별후에 지지의 요구를 가지게 되며 예견된 환자의 죽음으로 인해 불안과 공포, 슬픔 등 심리적 증상 역시 나타낸다. 호스피스 간호사는 환자가 요구하는 의료 및 간호문제를 파악하여야 하며, 가족이 겪는 고통과 요구도 올바르게 파악하여 전인적인간호를 제공하여야 한다[17]. 이러한 과정에서 호스피스 간호사는 일반병동 간호사와는 다른 스트레스를 경험하며 그로 인하여 높은 감정노동과 소진의 위험에 노출되기 쉽다[11]. 호스피스 환자와 가족들에게 총체적인 간호를 제공하기 위해서는 우선적으로 호스피스 간호사의 감정노동 및 소진을 파악하고 이를 해결하는 것이 필요하다. 이에 본 연구는 호스피스 간호사의 감정노동, 소진 및 직무만족을 알아보고 감정노동과 소진이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는 지 확인하고자 하였다.호스피스 간호사의 감정노동은 5점 만점에 3.0점으로 보통이상의 수준을 보였다. 이러한 결과는 간호사를 대상으로 하여 4점 만점에 2.6점으로 나타난 Kim[10]의 연구, 5점 만점에3.2점으로 나타난 Wi와 Yi[4]의 연구, 5점 만점에 3.2점으로 나타난 Yang[19]의 연구, 5점 만점에 3.2점으로 나타난 Lee와 Lee[3]의 연구, 5점 만점에 3.2점으로 나타난 Byun과Yom[6]의 연구결과와 유사하다. 본 연구결과와 선행연구를 살펴볼 때 호스피스 간호사와 다른 영역 간호사의 감정노동이 유사한 것으로 볼 수 있으나 근무 지역, 근무병원의 특성, 직무형태, 직위 등에 따라 감정노동의 수준은 달라질 수 있기 때문에[10], 이 결과를 일반화하기는 어려우며 호스피스 간호사들의 감정노동에 대한 연구가 거의 이루어지지 않아 추후 반복적인 연구를 통한 재확인이 필요하다. 또한 감정노동에 관한하위 영역별 점수를 나타낸 선행연구들과 비교하였을 때[4,19], 간호사가 실제로 느끼는 감정과 병원에서 요구하는 감정표현이 서로 충돌할 때 경험하는 감정부조화 영역이 다른 영역보다 점수가 낮아 감정노동의 총 점수가 유사하다하더라 도 감정노동의 유형에 있어 차이를 보일 수 있으므로 두 집단 을 대상으로 한 비교연구가 필요할 것으로 생각된다.일반적 특성에 따른 감정노동은 성별, 직위에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 개인의 특성이나 경력 특성에 따라서 감정노동의 수준이 다르지 않는 것으로 나타난 기존의 연구결과와 차이가 있다[4,19]. 특히, 직위의 경우 일반간호사가 조정자보다 감정노동이 높은 것으로 나타났으며, 이러한 결과는 조정자가 호스피스 전문간호사로서 호스피스 환자를 간호함에 있어 호스피스에 대한 숙련도와 전문성이 상대적으로 높은 것과 관련이 있으리라 예측된다. 따라서 호스피스 환자와 가족에 대한 질적인 간호를 제공하기 위해서는 호스피스 전문적인 교육과정이 필요함을 나타낸 결과로 볼 수 있다.하부영역에서는 감정노동의 빈도가 3.3점으로 세 영역 중가장 높았으며 이는 Yang[19]의 연구의 결과와 일치하며 감정표현에 대한 주의 정도가 3.4점으로 나타난 Wi와 Yi[4]의 연구와는 차이가 있다. 즉, 본 연구와 Yang[19]의 연구에서는 규제의 빈도적인 부분인 감정노동의 빈도가 세 영역 중 가장높았으며, Wi와 Yi[4]의 연구에서는 감정표현의 지속시간과 강도라는 두 가지 개념을 포함한 감정표현에 대한 주의정도가 [4,19], 간호사가 실제로 느끼는 감정과 병원에서 요구하는 감정표현이 서로 충돌할 때 경험하는 감정부조화 영역이 다른 영역보다 점수가 낮아 감정노동의 총 점수가 유사하다하더라도 감정노동의 유형에 있어 차이를 보일 수 있으므로 두 집단을 대상으로 한 비교연구가 필요할 것으로 생각된다.일반적 특성에 따른 감정노동은 성별, 직위에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타나 개인의 특성이나 경력 특성에 따라서 감정노동의 수준이 다르지 않는 것으로 나타난 기존의 연구결과와 차이가 있다[4,19]. 특히, 직위의 경우 일반간호사가 조정자보다 감정노동이 높은 것으로 나타났으며, 이러한 결과는 조정자가 호스피스 전문간호사로서 호스피스 환자를간호함에 있어 호스피스에 대한 숙련도와 전문성이 상대적으로 높은 것과 관련이 있으리라 예측된다. 따라서 호스피스 환자와 가족에 대한 질적인 간호를 제공하기 위해서는 호스피스 전문적인 교육과정이 필요함을 나타낸 결과로 볼 수 있다.하부영역에서는 감정노동의 빈도가 3.3점으로 세 영역 중가장 높았으며 이는 Yang[19]의 연구의 결과와 일치하며 감정표현에 대한 주의 정도가 3.4점으로 나타난 Wi와 Yi[4]의연구와는 차이가 있다. 즉, 본 연구와 Yang[19]의 연구에서는 규제의 빈도적인 부분인 감정노동의 빈도가 세 영역 중 가장 높았으며, Wi와 Yi[4]의 연구에서는 감정표현의 지속시간과강도라는 두 가지 개념을 포함한 감정표현에 대한 주의정도가 반부서의 간호사와의 비교는 어렵다. 하위영역에서는 전문적위치, 상호작용, 직무자체 순으로 높게 나타났으며, Han[18]의 연구에서도 전문가 위치, 상호작용, 직무자체 순으로 만족이 높았다. 이러한 결과는 호스피스 간호사들이 전문가로서 자부심과 긍지를 가지고 있음을 나타낸 결과라 해석할 수 있다. 반면에 월급여가 직무만족 하위영역에서 가장 낮게 나타났는데 이는 일반적 특성에 따른 직무만족에서 400만원 이상이 100~200만원보다 직무만족이 높게 나타난 결과와 같은 맥락으로 볼 수 있으며, 대체적으로 경력이나 직위가 상승함에따라 급여도 함께 상승하는 경향이 있으므로 이는 경력이나 직위와도 관련이 있을 것으로 생각된다. 급여부분에 직무만족이 낮은 것을 개선하기 위해서는 의료기관에 경제적 부담을 직접적으로 증가시키는 등 여러 가지 어려운 점들이 많이 있으나, 이를 해결하기 위한 구체적인 대처방안을 마련해야 할것이다. 대학원 졸업자가 다른 졸업자에 비해 직무만족이 높은 것으로 나타나 학력이 높을수록 개인에 대한 자심감이 높아짐에 따라 직무만족이 높아지는 것으로 사료된다. 연령과임상경력, 직위가 높아질수록 직무만족이 높았는데 이는 병원 업무환경이 익숙하고 간호업무수행에 권한이 많이 주어지기 때문에 스스로 자율적인 간호활동을 수행함으로써 직무만족도가 높아진다고 생각된다[4]. 특히 호스피스 간호사의 경우 조정자가 다른 직위의 간호사에 비해 직무만족이 가장 높게 나타나 호스피스 영역의 특성과 조정자 역할의 중요성을 나타낸 결과로 볼 수 있다.호스피스간호사의 감정노동, 소진, 그리고 직무만족과의 상관관계에서는 감정노동과 소진은 정적상관관계를 보였으며, 직무만족은 감정노동과 소진 모두 통계적으로 유의하게 부적상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉 감정노동과 소진이 높을수록 직무만족이 낮아짐을 의미하는 것으로, 이는 일반부서의 간호사를 대상으로 한 기존의 연구결과를 일치하는 결과이다[4,6,10,19,28]. 간호사와 환자의 치료적 관계에서 감정노동은 매우 중요하지만 감정노동이 강해지고 오래 지속되면 소진의 위험이 가져오고 직무만족이 떨어지게 된다[19]. 따라서 호스피스 간호사의 감정노동을 인지하고 소진을 예방하고 건강을 보호할 수 있는 인적자원관리 차원의 적절한 전략을 마련하여 이들의 직무만족을 높임으로써 환자와 가족에게 총체적인 간호를 제공할 수 있도록 하여야 한다. 이러한 전략을 세우는 데 있어 복합적 간호를 제공하는 호스피스 간호의 특수성을 이해하고 고려해야만 할 것이다본 연구에서 호스피스 간호사의 감정노동과 소진을 중심으로 직무만족에 미치는 영향을 알아보기 위한 다중회귀분석 결과 유의한 변수는 소진과 임상경력이었으며, 감정노동은 부적 상관관계가 있었으나 통계적으로는 유의하지는 않은 것으로 나타났다. 소진이 직무만족에 직접적으로 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 결과는 간호사의 소진과 직무만족을 분석한 Yom[28]의 연구결과와 같은 맥락으로 해석할 수 있다. 반면에 감정노동이 직무만족에 유의하게 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 결과는 감정노동의 세 가지 하부영역 중 감정의 부조화만 직무만족에 영향을 미치는 유의한 부정적 요인인 것으로 나타난 Wi와 Yi[4]의 연구결과와 같은 맥락으로 볼 수 있다. 이는 감정노동의 수행이 호스피스 간호사 The purpose of this study was to identify factors influencing job satisfaction in hospice nurses. The focus was on emotional labor and burnout. Methods: Between September 30 and October 18, 2013, hospice nurses (n=63) in 5 hospitals in 4 cities completed measures of emotional labor, burnout, and job satisfaction. Data were collected using questionnaires and analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson correlation coefficient, and multiple regression with the SPSS/Win 21.0 program. Results: The mean score per item for emotional labor was 3.0, the mean of burnout score was 2.7, and the mean job satisfaction score was 3.4. Emotional labor showed a positive correlation with burnout (r=.61), and a negative correlation with job satisfaction (r=-.52). Burnout showed a negative correlation with job satisfaction (r=-.64). The factors influencing job satisfaction were burnout (β=-.65, p<.001)and clinical experience (β=.25, p=.007). Burnout and clinical experience explained 57.0% of the variance in hospice nurses` job satisfaction. Conclusion: The findings of this study indicate a need to develop strategies to prevent burnout and control emotional labor in order to increase job satisfaction for hospice nurses.

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        한국 노인요양시설 실무종사자들이 인식하는 환자안전문화와 환자안전도

        윤숙희(Sook Hee Yoon), 김세영(Se Young Kim), 오향련(Xianglian Wu) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

        본 연구는 노인요양시설의 실무종사자들이 인식하는 환자 안전문화와 환자안전도를 파악하였으며, 환자안전도의 영향요인을 파악하였다. 본 연구에서 전국 70개 노인요양시설에 근무하는 실무종사자 982명을 조사한 결과, 이들의 평균 연령은 47.1세로 고등학교 졸업이 412명(43.6%)으로 가장 많았으며, 노인요양시설 근무경력은 1~2년이 441명(47.4%)으로 가장 많았다. 또한 본 연구에서 실무종사자의 직종은 요양보호사 652명(67.7%), 간호사 101명(10.5%), 사회복지사 68명(7.1%), 간호조무사 65명(6.7%) 순으로 나타났다. 이러한 결과는 통계청[20]의 보고에서 국내 노인요양시설에서 근무하는 전문인력 중 요양보호사가 차지하는 비율 77.7% 보다는 낮지만, 국내 노인요양시설에서 직접적인 간호를 제공하는 인력으로 요양보호사가 가장 높은 비중을 차지하고 있음을 확인할수 있었다. 그 이유는 우리나라에서 2008년 7월 노인장기요양 보험제도가 시작된 후 노인요양시설이 증가되었고, 급하게 양성된 요양보호사가 시설의 인력으로 대거 투입되어 왔기 때문이라 생각된다. 이와 관련해서 Bonner[2] 등은 너싱홈에 거주하는 노인들은 의료사고의 위험이 높아서 각별한 주의가 필요하지만, 대부분의 너싱홈에서 간호보조 인력에 의해 직접적인간호가 제공되기 때문에, 환자안전을 위하여 간호보조 인력들을 대상으로 환자안전문화를 측정하는 것이 중요하다고 했다.따라서 노인요양시설에서 안전에 취약한 노인 환자를 보호하기 위해서는, 실무종사자들이 인식하는 환자안전문화를 측정하고 이를 환자안전문화를 개선하기 위한 출발점[11]으로 활용해야 하며, 특히 실무종사자들의 특성을 고려하여 환자안전 교육과 훈련을 제공할 필요가 있다고 생각된다.본 연구의 환자안전문화 점수를 동일한 도구를 사용한 타연구와 비교할 수 없지만, 환자안전문화의 영역별 평균 점수는 5점 척도에서 직무태도 영역 4.13점, 조직시스템 영역 3.99점, 관리자의 리더십 영역 3.93점, 관리활동 영역 3.44점 순으로 나타났다. 환자안전문화의 문항별 점수를 살펴보면, 근무태도 영역에서 실무종사자들은 사고의 예방을 우선시하고, 정해진 시간에 관찰과 기록을 수행하고, 간호의 표준과 절차를 준수하고, 사고발생 시 대처행동에 대하여 충분히 이해한다는 내용의 문항들에 대하여 4점(그렇다) 이상 긍정적으로 응답하였다. 또한 조직체계 영역에서는 노인요양시설에 사고발생 시의 환자이송 지침과 사고보고서 작성 규정이 있으며, 거주 노인에게 안전한 환경을 제공하고 있다는 내용의 문항들에 대하여 긍정적으로 응답하였다. 그러나 관리활동 영역에서 실무종 사자들은 시설의 임금과 복리후생과 같은 근무조건에 대한 만족도 점수가 문항들 중 가장 낮았으며, 관리자가 직원의 업무량을 공평하게 배분하는 것과 직원의 피로정도에 관심을 갖는내용의 문항의 점수가 다른 문항들보다 상대적으로 낮았다.본 연구에서 노인요양시설의 실무종사자들 중 간호사 집단이 인식하는 환자안전도는 10점 척도에서 6.9점으로 요양보호사 및 타 직종 집단이 인식하는 환자안전도 7.7점보다 유의하게 낮아서, 노인요양시설의 간호사들이 다른 직종보다 환자 안전에 대한 문제점을 더 심각하게 인식하는 것이라 해석되었다. 간호사는 환자안전에 관련된 문제점을 민감하게 인식할수 있는 전문가 집단으로 외국의 선행연구에서 간호사의 관심과 인식이 환자안전을 증진시키는 일에서 중요한 역할을 할수 있음이 강조되어왔다[17,21]. 한편 미국 5개 주 72개 노인요양시설의 환자안전문화를 조사한 Castle[1]의 연구에서 노인 100명당 간호사 수가 많은 기관의 환자안전문화 점수가 높게 나타난 결과에 대하여 노인요양시설에서 간호사들이 조직의 규범에 큰 영향을 주는 관리자로서 안전을 개선하는 역할을 담당하기 때문이라 해석되었다. 따라서 우리나라 노인요양 시설에서 간호사들이 환자안전 개선가로서 리더십을 발휘하여 실무종사자들에게 환자안전 교육을 시행하고 조직시스템을 정비하는 등 주도적인 역할을 담당해야 한다고 생각된다.본 연구에서 노인요양시설의 기관 특성에 따른 환자안전문화와 환자안전도의 차이를 분석한 결과 서울과 대도시에 위치한 노인요양시설의 환자안전문화와 환자안전도가 유의하게 높았으며, 병상 수가 100병상 이상인 노인요양시설의 환자안전도가 유의하게 낮은 것으로 나타났다. Castle[1]의 연구에서는 노인 100명당 간호사 수와 간호보조원 수가 많을수록, 회사 기관에서, 지역의 너싱홈 수가 많을수록 환자안전 점수가높아졌으며, 병상 수가 클수록, 영리기관에서, 평균 병상점유율이 높을수록 환자안전 점수가 낮아지는 것으로 나타났으나,도시와 지방을 비교한 환자안전 점수의 차이는 유의하지 않았다. 그런데 본 연구와 Castle[1]의 연구에서 공통적으로 노인요양시설의 병상 수와 환자안전문화는 부정적인 관련성을 나타내어, 노인요양시설의 규모가 크고 노인 환자 수가 많을수록 실무종사자들이 느끼는 환자안전문화 수준이 낮아지는 것으로 해석되었다. 따라서 국내 노인요양시설의 다양한 구조적특성에 따른 환자안전문화의 차이를 파악하고 그 원인을 규명하는 연구가 필요하다고 생각된다.본 연구에서 환자안전도의 영향요인을 조사한 결과, 실무종사자의 연령과 경력, 환자안전문화의 하부영역인 관리자의리더십, 조직체계, 관리활동이 환자안전도에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 환자안전문화와 환자안전 결과의관련성을 제시한 여러 선행연구의 결과와 일치하였다. Pronovost등[22]의 연구에서 병원의 환자안전문화는 재원일수감소, 간호사 이직, 투약 오류 등과 관련이 있는 것으로 나타났으며, Blegen, Gearhart, O'Brien, Sehgal과 Alldredge[23]는 환자안전문화가 환자안전도를 예측한다고 했다. 또한 Fitzpatrick,Stone과 Walker[24], Cooper와 Phillips[25]의 연구에서 노인요양시설의 환자안전문화는 낙상, 투약오류, 욕창과같은 거주자의 안전과 관련이 있는 것으로 나타났으며, Bonner[2] 등의 연구에서 간호보조 인력의 환자안전문화 인식이 높을수록 낙상 보고율이 높아지고, 환자안전문화가 낮은 시설에서 억제대 사용률이 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과들을 종합해보면 노인요양시설의 환자안전문화가 시설에 거주하는 노인들의 안전과 건강에 영향을 주는 요인임을 확인할 수 있으며, 우리나라 노인요양시설의 환자안전을 개선하기 위해서 국가적 차원으로 전국의 노인요양시설을 대상으로 환자안전문화를 측정하고 평가하는 지속적인 환자안전문화 개선사업이필요하다고 생각된다. 또한 본 연구의 결과를 통해서 노인요양시설들이 실무종사자들의 환자안전문화를 긍정적으로 변화시키기 위해서 관리자의 리더십 즉 환자안전을 우선시하고 실수에 대하여 개방적으로 의사소통할 수 있도록 분위기를 조성하는 노력, 직원의 업무환경에 대한 관리활동을 수행하는 노력이 필요함을 확인할 수 있었다. 환자안전문화를 개선한 실제적인 예로써, 수술실에서 팀 기술 훈련, 교육 세미나와 같은 환자안전 증진활동을 적용한 후에 간호사들의 안전문화 인식이 긍정적으로 개선되었으며[26], 팀 훈련 프로그램을 운영한 이후에 환자안전에 대한 인식이 긍정적으로 변화하였다[26].한편 본 연구에서 환자안전문화의 근무태도 영역 점수가 다른 영역보다 상대적으로 높았고, 근무태도와 환자안전도의 상관관계가 유의하였으나, 회귀분석에서는 근무태도가 환자안전도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 환자안전문화와 환자안전 결과의 관련성을 조사한 McFadden, Henagan과Gowen[27]의 연구에서 환자안전문화 하부영역의약 38% 정도가 환자안전 결과와 관련성이 있으며, 환자안전 문화가 환자안전 결과와 직접적으로 연관되기 보다는 안전간 호활동이 환자안전문화와 환자안전 결과를 매개한다고 했다.이를 본 연구의 결과에 적용하면 실무종사자들이 인식하는 근무태도는 안전간호활동을 통해서 노인의 환자안전에 간접적인 영향을 줄 수 있다. 따라서 노인요양시설의 관리자는 실무 종사자들이 환자안전을 우선시하고 노인을 간호하는데 표준 과 절차를 지키도록 강조하고 이를 공식적으로 평가함으로써 실무종사자들의 근무태도를 긍정적으로 변화시키고 시설의 The purpose of this study was to investigate provide basic data for improving patient safety in nursing homes in Korea by measuring the patient safety culture of nursing homes and understanding its influencing factors. Methods: This study is a secondary analysis of a descriptive research study using data from development and validation of the Korean patient safety culture scale for nursing homes. A total of 982 cases were analyzed using the SPSS Statistics 20 program. Results: For the safety culture of the patient, there was a significant difference based on the size and location of the facility. For the degree of patient safety, age, education, occupation, marital status, and the size of the nursing home were significant factors. Patient safety culture and the degree of patient safety had a positive correlation. The regression model of the degree of patient safety was significant (F=20.73, p<.001) and the explanatory power of the model was 27.4%. Conclusion: The study results indicate that patient safety culture is a factor influencing safety of elders in nursing homes. To improve patient safety for nursing homes in Korea, continuous evaluation and improvement projects need to be done at a national level.

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        Type D 성격 유형에 따른 간호사의 공감 피로, 소진, 공감 만족 및 직무 스트레스

        김성렬(Sung Reul Kim), 김혜영(Hye Young Kim), 강정희(Jeong Hee Kang) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

        본 연구는 Type D 성격 유형에 따른 간호사의 공감 피로,소진, 공감 만족 및 직무 스트레스를 파악하고자 실시되었다.간호사의 직무 스트레스는 직무 만족도 및 이직의도와 관계가 깊으므로 직무 스트레스의 관련 요인을 밝히기 위한 연구들이 이루어져 왔다[25]. 본 연구결과 간호사의 직무 스트레스는Type D 성격 유형과 관련이 있으므로, 직무 스트레스를 낮추기 위한 전략을 사용함에 있어 직무 스트레스에 영향을 미치는 다양한 요인 중 개인적 특성인 스트레스에 민감한 성격 유형을 파악하고 이를 중재하는 것은 중요한 전략이 될 수 있을것으로 생각된다.본 연구결과 상급 종합병원에서 근무하는 간호사 중 TypeD 유형의 간호사는 전체의 79.7%로 나타났다. 이러한 결과는 동일한 도구를 이용하여 간호사의 Type D 성격 유형을 조사한 연구가 거의 없으므로 직접적인 비교가 불가능하나 한국어판 DS14의 타당도 연구[23]에서 Type D 유형은 건강한 성인에서 27.8%, 고혈압 환자에서 24.7%, 심부전 환자에서26.1%로 나타난 결과 및 20~30대의 건강한 성인에서 TypeD 성격 유형의 빈도가 51.0%로 나타난 결과와 비교하여 보았을 때 본 연구대상자들의 type D 성격 유형의 빈도는 상당히 높은 수치이다. 또한 40~60대 중년 직장인을 대상으로 typeD 성격 유형에 따른 건강증진행위에 관한 연구에서 대상자의24.3%가 type D 성격 유형으로 나타난 결과와 비교하여 보아도 본 연구결과는 높은 수치이다[26]. 그러나 본 연구대상자가간호사라는 특성 상 여자 대상자가 많은 점 등으로 절대적인 비교는 불가능하므로 간호사의 type D 성격 유형 빈도에 대한 추가 연구가 필요할 것으로 생각된다. 또한 type D 성격 유형은 불안이나 우울, 스트레스 등의 부정적인 정서뿐만 아니라 혈압 상승, 맥박 수 증가, 염증 반응의 전구물질인 사이토카인 분비 증가를 통한 면역력 저하를 유발하는 것으로 알려져 있으므로[5,6,27,28], type D 성격 유형은 간호사의 정신적 건강 뿐 아니라 신체적 건강에도 악 영향을 미칠 수 있을 것으로 생각되며 이에 대한 추후 연구가 이루어져야 할 것이다.본 연구결과 연구대상자의 공감 피로 및 소진의 수준이 42점 이상의 높은 대상자는 없었고 모두 보통 및 낮은 수준의 공감 피로 및 소진을 보였으며, 공감 만족은 4명만이 높은 수준으로 나타났다. 이것은 동일한 도구를 이용한 국내 다른 연구와 비교하여 보았을 때 공감 피로 및 소진의 수준이 비슷한 점수이며 공감 만족만 약간 낮은 점으로 보아 42점 이상인 경우 높은 수준으로 판단하는 절단점(cutoff)과 22점 이하의 경우낮은 수준으로 판단하는 절단점(cutoff)이 국내 간호사에게 적용하는 경우 적절하지 않을 수 있으므로 이에 대한 타당성과 관련된 추가 연구가 필요할 것으로 생각된다.또한 본 연구에서 나타난 간호사의 공감 피로, 소진, 공감만족의 수준은 각각 30.7±5.2, 29.0±4.5, 26.5±4.9로 이것은 동일한 도구로 국내 종양간호사의 공감 피로, 소진, 공감 만족을 측정한 Kim 등의 연구에서 공감 피로 30.0±6.1, 소진31.4±4.8, 공감 만족 30.1±6.5로 나타난 결과와 비교하여볼 때 공감 피로와 소진은 비슷한 수준인 것과 달리 공감 만족은 약간 낮은 것으로 나타났다[19]. 그러나 국외에서 호스피스 간호를 담당하는 간호사를 대상으로 동일한 도구로 측정했을때 공감 피로 20.1±2.0, 소진 22.3±2.2, 공감 만족 43.4±4.3로 나타난 연구결과에 비해 본 연구에서의 공감 피로와 소진 수준은 높고 공감 만족은 낮은 것으로 나타났다[29]. 또한국외 연구에서의 간 및 신장 이식 코디네이터 간호사의 공감피로, 소진, 공감 만족에 관한 연구결과와 비교하여도 본 연구 대상자들의 공감 피로와 소진의 수준은 높고 공감 만족 수준은 낮았다[30]. 이것은 우리나라 간호사들이 외국 간호사에 비하여 공감 피로 및 소진의 수준이 높고 공감 만족이 낮은 것을 보여주는 사례 일 수 있으며, 따라서 이에 대한 대규모 반복 연구가 필요할 것으로 생각된다.본 연구대상자들의 공감 만족은 연령, 임상 경력, 결혼 상태와 직위에 따라 차이를 보였다. 연령 및 임상 경력에 따른 공감 만족의 차이는 Kim 등[19]의 연구결과와 일치하며, 수간호사와 책임간호사의 공감 만족이 일반간호사보다 높은 점 또한Kim 등[19]의 연구결과와 일치한다. 그러나 본 연구 및 Kim등의 연구에서 책임간호사 및 수간호사의 수가 적었으므로 이에 대한 추가 연구가 필요할 것으로 생각된다.기존 연구에서 공감 피로와 소진은 암 환자를 돌보는 종양 간호사나 호스피스 간호를 제공하는 간호사들이 경험하는 사회 심리적 결과로 알려져 왔으나[8,10,19], 본 연구결과 공감 피로와 소진은 근무 부서별 차이를 보이지 않았으며 오히려Type D 성격 유형에 따라 차이를 보였다. 따라서 암 환자를 돌보는 종양간호사나 호스피스 간호를 제공하는 간호사 이외에도 간호사 개개인의 특성에 따라 모든 부서의 간호사가 공감 피로나 소진의 수준이 높을 수 있으므로 이에 대한 세심한 주의가 필요할 것으로 생각된다. 또한 본 연구에 포함된 간호사 중 종양 환자를 돌보는 간호사의 수가 적었으므로 이에 대한 추후 연구가 필요할 것으로 생각된다.본 연구결과 Type D 성격유형에 따른 간호사의 일반적 특성은 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았으나 Type D 성격유형의 간호사에서 연령이 다소 낮았고 임상경력이 낮았으므로 이에 대한 추가 연구가 필요할 것으로 생각된다. 또한 간호사의 Type D 성격 유형에 따른 공감 피로, 소진, 공감 만족,직무 스트레스는 통계적으로 유의한 차이를 보였다. Type D성격 유형의 간호사는 type D 성격 유형이 아닌 간호사들에 비해 더 높은 공감 피로, 소진, 직무 스트레스를 보고하였고 더낮은 공감 만족을 보고하는 것으로 나타났다. 따라서 간호사의 공감 피로와 소진의 수준을 낮추고 공감 만족을 높이기 위해서는 먼저 간호사의 성격 유형을 파악하는 것이 선행되어야할 것으로 생각되며, 공감 피로와 소진의 수준을 낮추고 공감 만족을 높이는 전략은 간호사의 직무 스트레스를 낮추는 중요한 방법이 될 수 있을 것으로 생각된다.본 연구에서 공감 피로와 소진이 높을수록 직무 스트레스가 높은 것으로 나타났으며, 공감 만족은 직무 스트레스나 공감 피로와 관련이 없었다. 이러한 결과는 국내 간호사를 대상으로 이루어진 Lee[20]의 연구결과와 일치한다. 그러나 본 연구 결과는 호스피스를 담당하는 의료인과 자원봉사자를 대상으로 한 연구[29]에서 공감 만족이 공감 피로와 역 상관관계를 보인 결과와는 일치하지 않으며, 공감 만족이 직무 스트레스와 관련이 있다고 보고한 다른 연구결과[19]와도 일치하지 않는 결과이므로, 추후 공감 만족과 다른 변수들과의 관계에 대한 추가 연구가 필요할 것으로 생각된다.국외의 경우 간호사의 공감 피로 및 소진에 관한 관심은 이에 대한 중재연구로 이어지고 있다. Aycock와 Boyle은 종양간호사를 대상으로 실시한 공감 피로 중재 연구를 실시하였다. 이들은 공감 피로와 소진은 간호사가 임상 현장을 떠나게하는 결과를 초래할 수 있으므로 간호사로 하여금 공감 피로및 소진의 증상 및 위험 인자를 스스로가 알게 하고 간호사의 감정적 표현을 허용할 수 있도록 하며 공감 피로를 경험하는 간호사를 대상으로 하는 프로그램 전략을 실시하는 것과 동료들의 지지가 중요하다고 하였다[10]. 우리나라에서도 공감 피로 및 소진의 수준을 사정하여 공감 피로와 소진의 수준이 높은 간호사를 대상으로 임상 현장에 맞는 중재 프로그램의 개발과 효과 평가 연구가 이루어져야 할 것이다. 또한 Type D성격 유형의 간호사는 공감 피로, 소진, 직무 스트레스 수준이 높으므로 Type D 성격 유형의 간호사를 선별해내고 이들의 공감 피로와 소진을 관리하는 것이 간호사의 직무 스트레스를 낮추는 방법이 될 수 있을 것이다며 공감 만족은 소진과 관련되어 있었다.따라서, 간호사의 직무 스트레스를 줄이기 위해서는 공감피로, 소진의 수준을 적절히 사정하고 이를 중재하기 위한 프로그램이 필요할 것으로 생각된 This study was done to identify the effects of Type D personality on compassion fatigue, burnout, compassion satisfaction, and job stress in clinical nurses. Methods: A descriptive cross-sectional design was used. Data were collected from a convenience sample of 172 clinical nurses working in two tertiary hospitals. The structured questionnaires included Type D personality scale, compassion fatigue, burnout, compassion satisfaction, and job stress scales. Results: About 79.7% of participants were classified as Type D personality group. The Type D personality was not related to general characteristics of clinical nurses. The Type D personality group showed statistically significant higher compassion fatigue, burnout, and job stress and lower compassion satisfaction compared to the non-Type D personality group. In addition, compassion fatigue and burnout were positively correlated with job stress and compassion fatigue was positively correlated with burnout. However, compassion satisfaction was negatively correlated with burnout. Conclusion: As the prevalence of Type D personality is high in clinical nurses, it is necessary to assess stress-related personality. In addition, management for the nurse with Type D personality is required to alleviate compassion fatigue, burnout, and job stress and to improve compassion satisfaction.

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        간호사의 국제의료기관평가에 대한 인식과 간호업무성과, 평가관련 직무스트레스 및 소진과의 관계

        양남영(Nam Young Yang), 최정실(Jeong Sil Choi) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.1

        목적 : 본 연구는 간호사들의 국제의료기관평가에 대한 인식, 간호업무성과를 파악하고, 평가로 인해 발생하는 직무스트레스 및 소진정도에 대한 실태와 이들의 상관관계를 규명하고자 시도 되었다. 방법 : 3차 대학병원의 병동, 중환자실, 수술실, 외래에 근무하면서 국제의료기관평가를 1회 이상 준비, 경험한 간호사 220명을 대상으로 설문조사하였다. 연구결과: 국제의료기관평가에 대한 간호사의 인식은 5점만점에 3.23점, 간호업무성과 3.56점, 직무스트레스는 4.01점 그리고 소진은 3.40점으로 조사되었으며, 일반적 특성에 따른 국제의료기관평가에 대한 인식은 연령과 직위, 간호업무성과는 직위, 임금, 직무스트레스는 임상경력, 부서, 임금에 따라 유의한 차이가 있었다. 국제의료기관평가에 대한 인식은 간호업무성과와 유의한 양의 상관관계가 있었고, 소진은 평가에 대한 인식과 간호업무성과에 유의한 음의 상관관계가 있었으며, 소진과 직무스트레스는 양의 상관관계가 있었다. 결론 : 이러한 결과를 바탕으로 국제의료기관 평가에 대하여 간호사의 인식을 향상시키고, 정확히 그 업무성과를 평가 할 수 있는 성과체계를 개발하여야 할 것이다. 더불어 양적인 간호업무성과뿐 아니라 평가를 준비하고 수행하는 핵심 인력인 간호사의 스트레스를 관리하고, 소진을 경험하지 않도록 조직적인 정책과 인력관리가 절실하다. The purpose of this study was to ascertain current status of nurses` perception, nursing performance, jobstress, and burnout in relation to the Joint Commission International (JCI) hospital accreditation and to verify the relationshipsamong these variables. Methods: This cross-sectional study was performed using questionnaires. Datawere collected from 220 nurses who worked at one hospital from April 5 to May 4, 2013. Results: The scores for perception,nursing performance, job stress and burnout in relation to the JCI hospital accreditation were(on a five-pointLikert scale) 3.23, 4.01, 3.56 and 3.40 respectively. A positive correlation was observed between perception andnursing performance. Burnout was negatively correlated with perception and nursing performance, and positivelycorrelated with job stress. Conclusion: These results indicate that developing positive perception and reduced burnoutin relation to the JCI hospital accreditation can produce good nursing performance. These findings can be utilizedto develop strategies for reducing job stress and burnout in relation to the JCI hospital accreditation.

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        간호사의 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 간의 관계

        김세향(Se Hyang Kim), 이미애(Mi Aie Lee) 한국간호행정학회 2014 간호행정학회지 Vol.20 No.3

        본 연구에서 간호사의 이직의도는 5점 만점에 평균 3.45로,같은 도구를 사용하여 간호사의 이직의도를 측정한 선행연구 들의[3,27] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라 병원 간호사 들의 이직의도는 5점 만점에 3점인 ‘보통'을 약간 상회할 것으로 추정되었다. 간호사의 이직자리는 아무나 대신할 수 없기 때문에 간호사 이직의도가 ‘보통' 이상이라면 간호사 이직관리에 주의를 기울여야 한다. 간호사 이직이 증가할수록 숙련된 간호사가 부족해져 간호서비스 질과 소비자 만족은 낮아질수밖에 없으므로[2] 간호 관리자들은 간호사의 이직의도를 감소시킬 수 있는 방법들을 적극적으로 개발해야 한다. 본 연구에서 간호사의 이직의도는 연령, 임상경력, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 났는데, 이 같은 결과는 선행연구들의[3,12,14,28,29] 결과와 일치하였다. 그래서 나이가 어리고 경력이 짧으며 간호직에 ‘불만족'한 간호사들의 이직의도가 높음을 알 수 있었다.본 연구에서 감정노동은 5점 만점에 평균 3.08로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 감정노동을 측정한 선행연구들[6-8,12-14]의 결과인 3.16~3.75 보다 다소 낮았다. 연구마다 대상자가 다르고 표본크기도 다르기 때문에 이 같은 결과를 확신할 수 없지만 본 연구와 선행연구들의 결과를 분석하면, 대도시에 소재하는 상급 종합병원 간호사들이 지방소재의 종합병원에 근무하는 간호사들에 비해 감정노동을 더 많이 경험한다는 것을 알 수 있었다. 그러나 이러한 결과가 상급 종합병원과 종합병원이라는 병원의 종별 차이 때문인지 대도시와 중 . 소도시라는 소재지의 차이 때문인지는 알 수 없었다. 그러므로 이러한 차이가 나타난 이유를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 판단된다. 본 연구에서 감정노동은 연령, 임상경력, 부서이동 횟수, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 나, 같은 분석을 시도한 선행연구의[12] 결과와 일치하였다. 즉, 나이가 어리고 경력이 짧으며 직무 만족도가 낮은 간호사들이그렇지 않은 간호사들에 비해 감정노동도 더 많이 경험함을 알 수 있었다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 5점 만점에 평균3.44로, 같은 도구를 사용하여 간호사의 의사소통능력을 측정한 선행연구들의[8,16,20,21,29] 결과와 비슷하였다. 그래서 우리나라의 병원 간호사들은 자신의 의사소통능력을 ‘보통'이거나 그보다 약간 높게 인식하는 것으로 나타났다. 간호사는 끊임없이 타인과 소통하면서 업무를 수행하기 때문에 본 연구및 선행연구들의 결과로 나타난 ‘보통'보다 약간 높은 정도의 의사소통능력은 결코 만족할만한 수준이 아니다. 그러므로 간호사의 의사소통능력을 향상시킬 수 있는 다양한 의사소통훈련과 교육, 프로그램들이 지속적으로 제공되어야 할 것이다.본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 선행연구들[8,16]의 결과와 마찬가지로 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직위, 임상경력,간호직 만족도에서 차이가 나, 나이가 어리고 경력이 짧으며학력과 직무만족도가 낮은 간호사들이 그렇지 않은 간호사들에 비해 의사소통능력도 낮게 인지하였다. 즉, 본 연구로 나이가 어리고 직무에 미숙한 신규 간호사들이 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 모두에 취약하다는 것을 확인할 수 있었다.이 같은 결과는 선행연구에서 신규 간호사의 이직률이 간호사평균 이직률의 2배인 31.2%라는 보고를 뒷받침한다[1,2]. 그러므로 현재 대형 상급 종합병원에서 실시하고 있는 신규 간호사들을 위한 특별 적응 프로그램이나 직무교육들이 지방의 종합병원들에도 적극적으로 도입되고 활용되어질 필요가 있다고 판단된다.본 연구에서 간호사의 이직의도는 감정노동과 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타나 이 부분은 선행연구들의[12,14] 결과와 일치하였다. 그러나 의사소통능력과 이직의도 간에는 유의한 관계가 나타나지 않아 이 부분에서는 선행연구들의[20,21,29] 결과와 일치하지 않았다. 그러므로 간호사의 의사소통능력과 이직의도 간의 관계를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 사료된다. 그런데 감정노동 전체와 의사소통능력간에는 유의한 관계가 나타나지 않았지만 감정노동 하위영역중에 하나인 감정부조화와 의사소통능력 간에는 약한 정도이지만 음(-)의 관계가(r=-.14, p =.019) 있는 것으로 나타나 의사소통능력이 낮을수록 간호사는 감정노동을 더 많이 경험한다고 추정할 수 있었다. 그러나 이러한 본 연구결과는 우리나라에서 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 규명한 연구가 없어 확인할 수 없었다. 그러므로 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 확인할 수 있는 후속연구도 시행될 필요가 있다.감정노동과 이직의도와의 관계에서, 감정노동의 하위영역인 감정표현 빈도(r=.47, p<.001), 감정표현 주의성(r=.38,p<.001), 감정부조화(r=.45, p<.001) 모두는 이직의도와양(+)의 관계가 나타나 간호사가 감정노동을 많이 경험하면 할수록 이직의도도 높아짐을 알 수 있었다. 이러한 본 연구결과는, 선행연구들의[12,14] 결과와도 일치하는 것으로, 간호사의 이직의도와 감정노동은 상호 밀접한 관계가 있음을 알수 있었다. 또한 본 연구에서 연구대상자의 이직의도는 간호직 만족도(β=-43, p<.001), 감정표현 빈도(β=.27, p<.001),감정부조화(β=.22, p<.001)에 의해 44.1% 설명되었는데,이것은 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적인 전략임을 보여주는 결과이다. 그러므로 종합병원 간호사들의 이직의도를 낮추기 위해서는 이들의 이직사유 1위로 나타난[1] ‘보다 좋은 근무조건을 찾아 타 병원으로의 이직'을 예방하기 위해 간호사들의 직무만족에 크게 영향을 미치는 보수체계의 공정성,근무환경 및 근로조건을 개선하기 위한 노력을 해야 한다[2].또, 이직사유 2위로 나타난 ‘결혼 . 출산 . 육아'[1]로 인한 이직을 막기 위해서는 출산 및 육아휴직과 같은 후생복지제도를 개선해야 하고 이직사유 3위로 나타난[1] ‘업무 부적응'을 해소하기 위해서는 의사소통능력이 낮고 감정노동도 더 많이 경험함으로써 직무 만족도가 낮은 신규 간호사들이 조직에 성공적으로 적응할 수 있도록 하는 일대일 멘토링이나 프리셉터와같은 특별 관리 프로그램들이 조직에 시스템화시켜야 할 것이다. 이상의 전략 중, 보수 및 근무조건, 후생복지제도의 개선과 같은 것들은 조직에게 상당한 재무적 부담을 주기 때문에 선택하기에는 제한이 있을 수 있으므로 비교적 재무적 부담이적고 성공가능성도 높은 신규 간호사를 대상으로 하는 조직적응 프로그램들을 개발하여 활성화시키는 것이 좋은 전략일 것이다. 이와 함께 실무 상황별, 환자대응 지침이나 규정들을 개발하여 제공하는 것이 인간관계에 미숙한 간호사들의 감정노동을 감소시킬 수 있는 방법일 수 있다. 감정노동이 부정적인결과를 초래하는 것은 자극의 빈도, 시간과 같은 양적 측면만이 아니라 감정부조화와 같은 질적 측면도 중요하게 작용하므로[25,30], 간호사들이 언제, 어디서, 어떤 감정을 경험하는지에 대해서도 확인하여 이를 감소시키려는 노력을 구체적으로 기울일 필요도 있다.본 연구결과를 종합하면, 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적이므로 이 두 가지 요인에 특히 취약할 것으로 사료되는 신규 간호사들의 조직 적응력을 높일 수 있는 다양한 교육이나 훈련, 지원 프로그램들을 개발하여 적극적으로 활용할 필요가 있다. 또, 본 연구결과에서는 간호사의 의사소통능력과 감정노동 간에 유의한 관계가 나타나지 않았지만 이 같은 결과는 선행연구들[8,20,30]의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구도 필요할 것이다. The purpose of this study was to investigate the relationship among turnover intention, emotional labor, and communication competence in nurses. Methods: The participants for this study were 297 nurses from three general hospitals in two local cites in Korea. Data were collected by self-administered questionnaires from August 26 to September 10, 2013 and analyzed using descriptive statistics, One-way ANOVA, t-test, Pearson Correlation, Stepwise Multiple Regression with the SPSS/WIN 18.0 program. Results: The average scores for turnover intention, emotional labor, and communication competence respectively, were 3.45, 3.08, and 3.44 out of 5. The novices recognized that their emotional labor and turnover intention were significantly higher, and their communication competence was lower than other nurses. Nurses` turnover intention had a positive relationship with their emotional labor, but no relationship with communication competence. Job satisfaction, frequency of emotional expression, and emotional dissonance had an effect on nurses` turnover intention. Conclusion: The results show that emotional labor and job satisfaction are very important factors affecting nurses` turnover intention. So, nurse managers should try to minimize nurses` emotional labor and maximize their job satisfaction by developing various human relationship educational and support programs and using them.

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