교육훈련 참가자 특성이 직무능력 향상에 미치는 영향 : 훈련컨소시엄 프로그램 만족의 매개효과 검증

오선희,전인,박태경 한국산업경영학회 2012 한국산업경영학회 발표논문집 Vol.2012 No.-

본 연구는 중소기업훈련컨소시엄에 참가한 참여자의 개인 특성과 직무능력향상 관계에서 교육훈련 프로그램 만족의 매개효과를 규명하기 위해 실증분석을 실시하였다. 교육훈련 참가자 특성은 교육훈련 성과에 영향을 주는 매우 중요한 변인이며, 교육훈련이 기업 현장에서 실무효과에 미치는 정도를 모니터링할 필요성이 있음에도 불구하고 그간의 중소기업훈련컨소시엄 사업 평가에 대한 연구는 주로 거시적이고 종합적으로 이루어졌다. 따라서 본 연구는 실증연구를 통해 중소기업훈련컨소시엄 사업의 효과에 대한 종합적 연구의 미비점을 보완하고 교육훈련 연구의 이론적 논의를 풍부히 하고자 하였다. 구체적으로, 본 연구에서는 컨소시엄 교육훈련 참가자 개인특성, 교육훈련 프로그램 만족 및 직무능력 향상 간의 관계를 검증하고, 훈련 참가자 개인특성과 직무능력 향상 간의 관계에서 교육훈련 프로그램 만족의 매개효과를 파악하여 양자 간의 관계를 체계적으로 설명하고자 하였다. 분석결과, 훈련 참가자의 능력과 기대, 자기효능감이 교육훈련 프로그램 만족에 유의한 영향을 미쳤고, 교육훈련 프로그램 만족이 직무능력 향상에 유의한 영향을 미쳤다. 또한, 교육훈련 프로그램 만족은 훈련 참가자의 기대, 자기효능감과 직무능력 향상 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 연구 결과는 훈련 참가자의 개인특성이 교육훈련 프로그램 만족에 직접적인 영향을 미치는 중요한 요인임을 의미한다. 이론적 기여점 및 향후 중소기업훈련컨소시엄사업을 위한 실무적 시사점은 결론부에 제시되었다.

목표지향성 및 사회적 지원과 교육훈련 전이 간 관계에서 교육훈련 동기의 매개효과에 대한 연구

배성현(Bae, Seung Hyun),안성익(Ahn, Seong Ik),김승호(Kim, Seung Ho),정남군(Jung, Nam Goon) 한국인적자원관리학회 2013 인적자원관리연구 Vol.20 No.5

지금까지 교육훈련 연구는 크게 두 가지 흐름이 있다. 하나는 교육훈련을 실시하는 기업의 관점 에서 교육훈련 성과를 높이기 위해 교육과정, 방법, 강사, 내용과 같은 시스템적 접근이 있고, 또 하나는 피훈련자의 관점에서 교육훈련 성공을 위한 연구의 흐름이 있다. 후자는 주로 피훈련자의 교육훈련 동기가 교육훈련 성과를 좌우 할 수 있다는 가정 하에 이를 잘 설명할 수 있는 다양한 변수들에 대한 연구가 있다. 본 연구는 후자의 관점에서의 연구이고 지금까지 연구된 바로는 교육훈련 동기를 설명하는 변수를 크게 나누면 인적특성 변수와 상황특성 변수로 구분할 수 있다. 그 가운데 교육훈련 동기를 설명하는 인적 특성변수의 연구의 중요성이 강조되고 특히 이 가운데 목표지향의 개념이 학습에 배우 중요한 개념이므로 교육훈련에 적용 연구할 필요성이 특히 강조된다. 그러나 우리나라에서는 이와 관련한 연구가 매우 적다. 또한 사회적 지원이 교육훈련 동기에 미치는 영향에 대한 연구는 상이한 관점이 존재하고 규명되어야 할 부분이 존재한다. 이와 같은 관점에서 본 연구는 피훈련자의 인적특성인 목표지향과 조직의 상황적 특성인 사회적 지원이 교육훈련 동기에 미치는 영향과 교육훈련 동기가 교육훈련 성과변수인 교육훈련 전이와의 관계를 연구하였다. 그리고 목표지향 및 사회적 지원과 교육훈련 전이와의 관계에서 교육훈련 동기의 매개 효과를 연구 하였다. 나아가 교육훈련 연구는 조사방법의 한계가 항상 존재한다. 본 연구는 독립변수와 매개효과가 종속변수에 미지는 효과를 보다 엄격 하게 검증하고 설문지법의 한계인 동일방법편의를 줄이기 위해, 준실험설계 방식으로 설계하여 교육훈련 전과 교육훈련 후로 나누어 2번에 걸쳐 자료를 수집 하였다. 이와 같은 방법으로 622명을 예상으로 자료를 수집하여 분석한 결과 다음과 같은 결과를 얻었다.첫째 학습목표 지향과 과시성과목표 지향은 교육훈련 동기와 정의 관계 동료지원은 교육훈련 동기와 정의 관계를 얻었다. 그러나 회피성과목표 지향과 상사지원은 교육훈련 동기와 관계가 없었다. 교육훈련 동기는 교육훈련 성과변수인 교육훈련 전이를 잘 설명해주고 있다. 그리고 학습목표지향과 과시성과목표 지향 및 동료 지원과 교육훈련 전이와의 관계를 교육훈련 동기가 유의하게 매개역할을 하였다. 이러한 결과는 교육훈련 동기의 선행변수로서 학습목표 지향 동료 지원이 매우 중요할 뿐만 아니라 교육훈련 동기가 교육훈련 성과를 위해 매우 중요하다는 것을 의미한다. 상사지원이 교육훈련 동기를 설명하지 못하는 것은 매우 주목 되는 결과다. 본 연구는 이러한 결과의 의미를 논의할 것이다. 그리고 본 연구 결과는 교육훈련 동기 연구의 중요성을 다시 한번 확인해 주는 결과라고 할 수 있다. In the global competitive environment, most firms agree that the investments on human capital are the core of competitive strategy. For the development of human capital in firms, proper and intensive employees training are indispensable. Most firms believe that effective employee training will enhance employees' KSA (knowledge, skill, and Attitude) and employees' KSA enhanced through training will strengthen their competitive advantages. In this vein, firms pay a lot of interest to employee training and actually invest on employee training. Nonetheless, still remains the doubt that the employees who finished the training course and return to their job will really perform better than before. Only when managers have the confidence that employee training has effect on employees' job performance, they will continue the investment on employee training. Against this backdrop, we investigated the antecedents of learning transfer. Previous studies on the antecedents of training effective mainly adopted the training motivation as dependent variable. It is true that trainees' training motivation is really important. However, what matters for managers who should take care of organizational performance is whether the training program may help employees' performing jobs. To investigate the actual training effectiveness not in educational institute but in the field', we adopted learning transfer. Furthermore, we collected data two times; we collected the data about antecedents and mediators before the training program and the data about the consequence (that is, learning transfer) from the same raters. The first reason to collect data twice is to investigate more precisely the influence of the antecedents on the learning transfer. The second reason is to prevent the possibility of common method bias that is caused when the same raters answer the antecedents and con sequences at the same time. On the base of previous studies on employee training, we adopted goal orientations (learning goal orientation, performance prove goal orientation, and performance avoidance goal orientation) and social supports (supervisor support and coworkers support) as antecedents. We expected that goal orientations as trainee' characteristics and social supports a organizational context will influence the learning transfer. Reflecting on the previous studies, training motivation plays very important role in the training effectiveness. Even though training provider and training media are good, the trainees without training motivation neither can absorb the training nor can achieve learning transfer. Hence, we expected that training motivation will mediated the relationship between two antecedents and learning transfer. For the empirical test, we collected data from 692 raters who were participating in actual employee training programs. As said previously, data were collected twice. The data of goal orientation, social supports, and training motivation were collected before training program and the data of learning transfer were collected after training program. Excluding the insincere answers, we included 622 answers for analysis. For the hypothesis tests, we adopted the structural equation model and used AMOS 16.0 for statistical package. The results of structural equation model analysis are as followings. First, training motivation showed significant effect on learning transfer. Second, only Learning goal and performance prove goal orientation out of the 3 sub-dimensions of goal orientation showed significant effects on training motivation. Third, only coworker support out of 2 kinds of social supports showed significant effects. Fourth, training motivation mediated the relationship between learning goal orientation and learning transfer and the relationship between performance prove goal orientation. Fifth, training motivation mediated the relationship between coworker support and learning transfer.

지방자치단체 공무원 교육훈련 전이에 영향을 미치는 요인에 관한 실증적 조사

강여진,최호진 서울대학교 행정대학원 2003 行政論叢 Vol.41 No.2

본 연구에서는 교육훈련 전이에 영향을 미치는 제 요인들을 국내·외 선행연구의 문헌검토를 통해 도출하여 지방자치단체의 공무원들을 대상으로 실증적으로 규명하였다. 선행연구 검토 결과 본 연구에서는 교육훈련 전이에 영향을 미치는 제 요인들로 크게 두 가지 요인, 즉 교육훈련 프로그램의 설계요인으로서 강사의 자질, 교육내용, 피훈련자의 개인적 특성(학습동기, 성취욕구, 자기유능감)과 조직적 환경요인으로 상사 및 동료의 지원, 지속적 학습문화로 설정한 뒤, 설문조사를 실시하였고 조사결과를 요인분석과 회귀분석을 통해 분석하였다. 분석결과, 교육훈련 프로그램의 설계요인과 조직적 환경요인이 공무원 교육훈련 전이에 대해 통계적으로 유의미한 긍정적인 영향을 미친다는 결론을 얻었다. The purpose of this study were to find the relationship between training components and training transfer, and to analyze the effects of the training program components and the organizational support on the training transfer. First, training program components made trainer’s teaching ability, training contents, and trainee’s personal characteristics(motivation to learn, need for achievement, and self-efficacy) that were supposed to affect the training transfer were chosen by the literature review. Second, organizational support made superior’s support, peer’s support, and continuous learning culture. Also, this study examines the four hypotheses based on the literature reviews by way of conducting questionnaire surveys to the sample of about 702 local government’s civil servants. The result from empirical tests showed that training components were correlated to the training transfer positively. Specially, the higher superior’s support, peer’s support, training contents, trainee’s motivation to learn, and continuous learning culture were related. Trainer’s teaching ability, trainee’s self-efficacy, and trainee’s need for achievement were accepted partially.

중소제조기업 교육훈련 투자 영향요인에 관한 분석

최계원,이영민 한국기업교육학회 2022 기업교육과인재연구 Vol.24 No.1

The purpose of this study is to identify influential investment factors in education and training of the small and medium sized manufacturing firms are influenced and seek solution to activate the education and training accordingly as their investment in education and training has declined these days in S. Korea. For empirical review, the panel data regression analysis was implemented with 6th to 8th year panel survey on the enterprises. Index in the enterprises’ investment in the education and training were set as total cost for the education and training per employee except compulsory education as well as annual average time for the education and training per employee. Research findings were as follows. First, total cost for the education and training per employee was influenced by business scale, personnel expense per employee, labor union, weekly working hours, whether the job analysis was conducted, level of internal training if necessary, and estimation of cost for the education and training in advance. Second, it turned out that annual average time for the education and training per employee was influenced by business scale, whether the job analysis was conducted, program for outstanding employees, and vacation policy for the education and training. 본 연구의 목적은 최근 우리나라 중소제조기업의 교육훈련 투자가 줄어드는 상황에서 중소제조기업의 교육훈련 투자가 어떤 요인들에 의해 영향을 받는지 확인하고, 이를 바탕으로 교육훈련을 활성화하는 방안을 제시하는 것이다. 이를 실증적으로 검토하기 위해 사업체패널조사 6∼8차년도 자료를 활용하여 패널회귀분석을 실시하였다. 기업의 교육훈련 투자 지표는 법정교육을 제외한 1인당 총 교육훈련비와 1인당 연평균 교육훈련 시간으로 설정하고, 독립변수는 기업 특성 관련 변수와 인적자원 개발 관련 변수로 설정하여 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 1인당 교육훈련비는 사업체규모, 1인당 인건비, 노조 유무, 주 근로시간, 직무분석 시행 여부, 자격 필요시 내부 육성 정도, 교육훈련비 사전 책정이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 1인당 연평균 교육훈련 시간은 사업체 규모, 직무분석 시행 여부, 핵심 인재 프로그램 운영, 교육훈련 휴가제도 운영 여부가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 실증분석결과를 바탕으로 중소제조기업의 교육훈련 투자를 높이기 위한 방안을 제시하였다.

평생직업교육훈련 체계 구축을 위한 법적 과제- 직업교육과 직업훈련의 통합법제 마련 중심으로 -

윤영관 전북대학교 부설법학연구소 2022 法學硏究 Vol.70 No.-

This study studied the concept and legislation of vocational education and training terms to further establish an environment where the entire nation can learn what they want to learn, such as the National Tomorrow Learning Card System, after decades of efforts since the enactment of the Vocational Training Act in 1967. Reflecting the blurring of the boundaries between vocational education and vocational training, it is meaningful to recognize the mixing of terms and concepts in many individual laws related to vocational training as a problem and to suggest ways to improve individual and distributed laws related to vocational education and training I would like to make the following suggestions, focusing on the establishment of a lifelong vocational education and training system, first, integrated measures in terms of education, second, integrated measures in terms of employment policy and economic policy, and finally, the welfare policy. First, it should be reorganized so that unification of similar concepts such as vocational education and vocational training, vocational education and human resource development, and uniform use in laws can be achieved. Second, in terms of education, it is proposed to organize the currently subdivided vocational education-related legislation centered on the integrated legislation (National Vocational Competency Development Act) by clearly distinguishing and linking social and school vocational education. Third, it proposes a legal structure that borrows the legal structure of the National Health Insurance Act and the Medical Insurance Act so that vocational education and training can play a diversified role as employment policy, economic policy, and social safety net. In other words, public vocational competency development facilities should serve as a social safety net, private vocational competency development facilities should serve as quality guarantees through autonomous competition, and if necessary, a structure that can increase vocational competency with individual investments should be created. 본 연구는 1967년 「직업훈련법」제정 이후 수십년에 걸친 노력 끝에 ‘국민 내일배움카드제’ 등 전 국민이 직업교육훈련을 배울 수 있는 환경을 구축한 것을 바탕으로 더 나아가서 전 국민이 배우고 싶은 것을 마음껏 배울 수 있는 환경을 구축하기 위해 직업교육 훈련의 용어의 개념과 법제를 연구하였다. 직업교육과 직업훈련의 경계가 모호해지는 시대적 현상을 반영하여 직업훈련과 직업교육 관련 법제의 다수 개별 법률에서 유사한 의미의 용어와 개념의 혼용을 문제로 인식하고, 직업교육훈련 관련 법제의 개별적·분산적으로 이루어진 법제의 개선안 도출 방향을 제시한 것에 그 의의가 있다. 개선안의 도출 방향에 있어서는 평생직업교육훈련체계의 구축을 중심으로, 첫째, 교육적 측면에서의 통합방안, 둘째, 고용정책 및 경제 정책적 측면에서 통합방안, 마지막으로 사회안전망의 복지 정책으로서의 통합방안을 모두 포함하여 ’평생‘과 ‘직업교육훈련’ 주축의 법제 정비가 이루어져야한다는 결론을 제시하며 다음과 같은 제언을 하고자한다. 첫째, 직업교육과 직업훈련 그리고 직업교육훈련 및 인적자원개발 등 유사 개념에 대한 통일과 법률에서의 통일된 사용이 이루어질 수 있도록 정비되어야 한다. 둘째, 교육적 측면에서는 사회직업교육과 학교직업교육을 명확히 구분하고 연계함으로써 현재 세분화 되어 있는 직업교육관련 법제를 통합법제(국민 직업능력개발법(가칭)) 중심으로 구성하는 것을 제안한다. 셋째, 직업교육훈련이 고용정책 및 경제정책, 사회안전망으로서의 다원화하여 부여된 역할을 수행 할 수 있도록 ‘국민건강보험법 및 의료보험법’의 법적 구조를 차용하는 법적 구조 정비를 제안한다. 즉, 공공직업능력개발 시설은 사회안전망으로서의 역할을, 민간직업능력개발 시설은 자율경쟁에 의한 품질보장의 역할을 수행하고, 필요시 개인의 개별 투자로 직업능력개발역량을 향상 시킬 수 있는 구조를 만들어야 한다.

교육훈련과 서번트 리더십이 교육훈련 전이와 지식공유에 미치는 영향 : 자기효능감의 매개효과

권상집(Kwon, Sang-Jib) 한국인사관리학회 2017 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2017 No.3

최근 들어 교육훈련 전이와 지식공유를 증진시키기 위한 영향 요인이 무엇인지에 대해 학계 연구진뿐만 아니라 경영자들도 관심을 높이고 있다. 조직의 성장을 예견하는데 있어 교육훈련의 전이와 지식공유는 매우 중요한 핵심 요인이기 때문이다. 본 연구는 이에 따라 구성원의 지식공유와 교육훈련 전이를 극대화시킬 수 있는 영향 요인이 무엇인지를 고찰하기 위해 교육훈련, 서번트 리더십, 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유 등의 변수를 토대로 국내 중소/중견기업에 재직 중인 임직원들을 대상으로 설문 연구를 진행하였다. 수집된 데이터는 총 292개였으며 본 연구는 수집된 설문 데이터를 기반으로 구조방정식을 진행, 가설을 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 구성원들이 느끼는 교육훈련에 대한 높은 인식은 자기효능감과 구성원들의 교육훈련 전이 효과에 긍정적인 영향을 미쳤다. 리더의 서번트 리더십 또한 구성원들의 자기효능감, 교육훈련 전이, 지식공유에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아울러, 구성원들의 높은 자기효능감은 교육훈련 전이와 지식공유에 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한, 구성원들이 교육훈련 전이를 높게 느낄수록 조직 내 지식공유를 증진시키는데 효과적이었다. 본 연구는 조직에서 제공하는 교육훈련의 수준과 리더의 서번트 리더십을 기반으로 구성원들의 교육훈련 전이와 지식공유를 활성화하는 심리적 메커니즘을 살펴보는데 중요한 연구의 초석을 제공하였다. Key factors enhancing transfer behavior of training and knowledge sharing are of great interest to researchers and executives because training transfer and knowledge sharing activities are remarkable predictors of organizational growth. This study investigates the core motivations for boosting transfer behavior of training and knowledge sharing. To empirically test the impacts of employee training, servant leadership and self-efficacy, a survey was conducted in small-medium sized companies. The data (N=292) were analyzed using structural equation modeling analysis. The results indicate that higher employee training positively leads to self-efficacy and transfer behavior of training. Servant leadership is positively leads to self-efficacy, transfer behavior of training, and knowledge sharing. Self-efficacy of employees induces greater transfer behavior of training and knowledge sharing. Finally, transfer behavior of training encourages workers to increase knowledge sharing. This study represents an initial step to examine the psychological mechanism of improving employees’ transfer behavior of training and knowledge sharing activities based on the employee training qualities and servant leaderships.

교육훈련의도의 선행변수와 결과변수간의 관련성에 관한 연구

김기근,이재훈 한국경영교육학회 2011 경영교육연구 Vol.26 No.1

This is an empirical study that is presented to analyze the relations between antecedents and consequence of intention of education & training. Antecedents include both internal and external factors: internal factors are learning expectation and learning atmospheres while external ones are government assistances, education & training environments, network environments, and industrial characteristics. As a consequence, implementations of education & training is also included. This study is designed to explore where those internal and external factors play the role of antecedents. In addition, it also examines the mediating effect of intention of education & training on the relationships between those antecedents and consequence. The results of this study revealed that learning atmospheres, government assistances, and network environments have significantly positive effects on intentions of education & training. In addition, learning atmospheres and network environments also have significantly positive influences over implementation of education & training. Furthermore, this study found that intentions of education & training have not only a perfect mediating effect on the relationship between government assistances and implementation of education & training, but also a partial mediating effect on that between both learning atmospheres and network environments and implementation of education & training. The results of the study suggest that intentions of education & training take a critical role in elevating learning atmospheres in an organization and attracting government assistances for education & training in small & medium companies. Finally, limitations of the study and suggestions for future studies are presented in the conclusion. 본 연구는 교육훈련의도를 중심으로 교육훈련의도의 선행변수와 결과변수간의 관련성에 대하여 실증적으로 분석하고 있다. 이에 교육훈련과 관련한 선행연구 검토에서 도출된 학습기대, 학습분위기 등과 같은 내적 요인과 정부지원, 교육훈련환경, 네트워크환경 및 산업특성과 관련한 외적 요인을 선행변수로 사용하였으며, 이러한 선행변수들과 교육훈련의도 및 교육훈련실행과의 관계를 분석하기 위한 연구가설을 설정하였다. 실증분석 한 결과, 기업의 학습분위기, 정부지원, 네트워크환경이 교육훈련의도에 정(+)의 영향을 미치고, 학습분위기와 네트워크환경이 교육훈련실행에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 교육훈련의도는 정부지원과 교육훈련실행의 관계에 있어 완전매개역할을 하며, 학습분위기와 네트워크환경의 경우에는 부분매개효과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 교육훈련의도를 형성하는 요인들 가운데 기업내부의 학습분위기를 높이는 노력이 필요함과 동시에 외부적으로는 국내 중소기업의 교육훈련에 대한 정부지원이 실행으로 연결되기 위해서는 교육훈련의도가 중요하다는 점을 시사하고 있다. 그리고 마지막으로 연구의 한계점 및 향후 연구를 위한 제언이 제시된다.

경찰공무원의 교육훈련 학습 및 전이성과에 미치는 영향요인에 관한 실증적 연구

강여진 한국행정연구원 2005 韓國行政硏究 Vol.14 No.2

본 연구는 경찰공무원 교육훈련 효과성에 대한 충분한 연구결과물들이 축적되지 못하고 있다는 인식 하에 경찰공무원 교육훈련 전이성과에 영향을 미치는 제 요인들을 국내․외 선행연구의 문헌검토를 통해 도출하여, 교육훈련의 효과성 향상을 위한 정책적 시사점을 제시하고자 경찰공무원을 대상으로 실증분석을 하였다. 실증분석을 위한 분석모형은 선행연구에서 실증적으로 제시한 변수들을 검토하여 구축하였으며 이를 토대로 독립변수로 피훈련자의 개인적 특성요인, 교육훈련설계요인, 조직환경요인 등을 설정하고 그리고 교육훈련의 학습성과를 매개변수로 교육훈련의 전이성과를 종속변수로 설정하였다. 분석결과 여러 독립변수 중 피훈련자의 개인적 특성요인(자기효능감, 학습동기, 학습기대), 교육훈련설계요인(교육훈련내용, 강사의 자질) 조직환경 요인(상사의 지원, 동료의 지원, 조직의 지원)은 학습성과에 긍정적인 영향을 미치는 요인으로 확인되었다. 한편 피훈련자의 개인적 특성요인(학습동기, 학습기대), 교육훈련설계 요인(교육훈련내용, 강사의 자질), 조직환경 요인(상사의 지원, 동료의 지원, 조직의 지원)이 전이성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 교육훈련의 학습성과 역시 전이성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 경찰공무원이 교육훈련을 통한 인적자원 개발노력과 투자 효과를 조직의 업무현장에서 성과향상으로 실현하려면 교육훈련의 실시 못지않게 효과적인 전이성과를 위한 조직적 차원에서의 최고관리자와 교육훈련담당자 그리고 교육훈련 참가자들간의 공동의 노력, 즉 파트너쉽이 요구될 뿐만 아니라 교육훈련의 효과가 업무로 전이되는 후원적인 조직분위기를 만들려는 조직차원의 노력을 병행하여야 함을 시사한다.

기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계

곽재덕,김진모 한국직업교육학회 2010 職業 敎育 硏究 Vol.29 No.2

이 연구의 목적은 기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계를 구명하는 데 있었다. 이를 위하여 전문적인 교육훈련 프로그램을 제공하고 있으며 교육훈련 시작 전 측정이 상대적으로 용이한 대기업 연수원 5곳과 중소기업을 중심으로 교육훈련을 제공하는 연수기관 3곳을 포함하여 총 8개 기관을 먼저 선정하였다. 그 후 이들 기관에서 제공하는 교육훈련 프로그램에 참여한 310명을 유의표집 하였으며 최종분석에서는 218명의 응답 자료를 사용하였다. 자료의 분석은 기본적으로 빈도와 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계 방법을 사용하였고, 인과모형의 검증을 위해 경로분석 방법을 사용하였다. 이 연구를 통해 얻은 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감, 직무몰입, 상사지원은 학습동기에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤다. 또한 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감은 유인가에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤으나, 유인가가 학습동기에 미치는 영향은 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 기업 교육훈련 참여자의 직무몰입은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 셋째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 넷째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원과 학습동기의 관계에서 유인가의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 이와 같은 연구결과를 토대로 첫째, 후속 연구에서는 교육훈련 전, 중, 후 단계마다 학습동기를 측정하고 이에 영향을 미치는 요인을 구명할 필요가 있으며, 둘째, 유인가를 측정하는데 있어서 측정 방법을 개선하는 방안이 필요하며. 셋째, 기업 교육훈련 프로그램의 유형에 따라 학습동기에 영향을 미치는 요인이 어떻게 달라지는지를 구명할 필요가 있음을 제언하였다. The purpose of this study was to identify the relationship among motivation to learn, self-efficacy, valence, job involvement and supervisor support of participants in corporate training programs. Data were collected by mail and direct survey and Total questionnaires of 257 from eight selected training institutes were returned. After screening the data, 218 responses were used in the analysis. The statistical method employed was a path analysis. Based on the findings of the study, the major conclusions of this study were as follows: First, self-efficacy, job involvement and supervisor support had the direct effect on motivation to learn while valence of the participants statistically had the least effect on the motivation to learn. Self-efficacy had the direct effect on valence. Second, job involvement had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Third, supervisor support had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Forth, the direct and indirect effects on the relation between the motivation to learn and supervisor support statistically had the least effect. Based on the results of the study, the following recommendations have been made:First, it is necessary to measure the motivation to learn at the early stage, middle stage and late stage, and to identify the factors that have the positive effect and negative effect on the motivation to learn at each stage. Second, when it comes to measurement of valence, not only the plan which divides valence into internal valence and external valence but also the plan which improves the measurement method is needed. Third, it is necessary to identify how the factors has changed according to the types of the corporate training programs.

교육훈련의 경제적 성과 : 임금근로자를 중심으로

김안국 한국노동경제학회 2002 勞動經濟論集 Vol.25 No.1

교육훈련의 경제적 효과에 대해서 한국노동패널 자료를 이용하여 개인별로 살펴본 결과 본고에서는 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다. 교육훈련의 임금효과는 근속의 두 배에 조금 못 미칠 정도로 크고 유의하게 나타난다. 교육훈련은 직무내용과 고용안정, 성장 가능성의 만족에 크고 유의한 양의효과를 갖는 것으로 나타난다 선택편의를 통제하기 위해 임금함수의 1계차분으로 추정한 교육훈련의 임금효과는 유의하지 않다. 그러나 계속근속자와 이직경험자의 샘플로 나누어 추정하면 계속근속자의 교육훈련의 임금효과는 유의하지 않으나, 이직 경험자의 교육훈련 임금효과는 크고 유의하게 나타난다. 보다 구체적으로 기업이 비용을 부담한 교육훈련의 효과를 보면 이직 경험자의 교육훈련 임금효과는 크고 유의하게 나타나나, 계속관속자의 교육훈련 임금효과는 작고 유의하지 않게 나타난다. 이는 사용자들이 재직근로자가 교육훈련을 이수한 경우 그에 따라 임금을 올려 주지 않은 결과이다. 기업이 비용부담을 히는 경우에 교육훈련으로 인한 생산성 증가만큼 임금 증가가 이루어지지 않는 것은, 결국 기업이 교육훈련 비용부담을 개별 근로자들에게 전가하고 있음을 나타낸다고 할 수 있다. This article tried to find out the individual wage effect of training. This Article used 1998, 1999 KLIPS(Korea Labor and Income Panel Study) panel data. The size of the individual wage effect of training was twice of tenure's, and had significance. Training had a good effect on the job satisfaction and carrier development. To overcome self selection bias, this article regressed the first difference of wage equations, but we didn't get the significant results. Dividing sample into quitters and non-quitters in order to investigate the relation between training cost and benefit, we regressed separately the each first difference of wage equation. On quitters, the individual effect of training appeared significantly, but on non-quitters, it didn't. This results mean that employer does not raise wage rate according to upgraded skill originated in incumbent's training. And the results also mean that the upgraded skill of employee who quit pre-employer is recognized by new employer, and his wage rate rises in his new job.