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기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계
곽재덕,김진모 한국직업교육학회 2010 職業 敎育 硏究 Vol.29 No.2
이 연구의 목적은 기업 교육훈련 참여자의 학습동기와 자기효능감, 유인가, 직무몰입 및 상사지원의 관계를 구명하는 데 있었다. 이를 위하여 전문적인 교육훈련 프로그램을 제공하고 있으며 교육훈련 시작 전 측정이 상대적으로 용이한 대기업 연수원 5곳과 중소기업을 중심으로 교육훈련을 제공하는 연수기관 3곳을 포함하여 총 8개 기관을 먼저 선정하였다. 그 후 이들 기관에서 제공하는 교육훈련 프로그램에 참여한 310명을 유의표집 하였으며 최종분석에서는 218명의 응답 자료를 사용하였다. 자료의 분석은 기본적으로 빈도와 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계 방법을 사용하였고, 인과모형의 검증을 위해 경로분석 방법을 사용하였다. 이 연구를 통해 얻은 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감, 직무몰입, 상사지원은 학습동기에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤다. 또한 기업 교육훈련 참여자의 자기효능감은 유인가에 정적인 영향을 직접적으로 미쳤으나, 유인가가 학습동기에 미치는 영향은 통계적으로 유의미하지 않았다. 둘째, 기업 교육훈련 참여자의 직무몰입은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 셋째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원은 자기효능감을 매개로 학습동기에 정적인 영향을 간접적으로 미쳤다. 넷째, 기업 교육훈련 참여자의 상사지원과 학습동기의 관계에서 유인가의 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 이와 같은 연구결과를 토대로 첫째, 후속 연구에서는 교육훈련 전, 중, 후 단계마다 학습동기를 측정하고 이에 영향을 미치는 요인을 구명할 필요가 있으며, 둘째, 유인가를 측정하는데 있어서 측정 방법을 개선하는 방안이 필요하며. 셋째, 기업 교육훈련 프로그램의 유형에 따라 학습동기에 영향을 미치는 요인이 어떻게 달라지는지를 구명할 필요가 있음을 제언하였다. The purpose of this study was to identify the relationship among motivation to learn, self-efficacy, valence, job involvement and supervisor support of participants in corporate training programs. Data were collected by mail and direct survey and Total questionnaires of 257 from eight selected training institutes were returned. After screening the data, 218 responses were used in the analysis. The statistical method employed was a path analysis. Based on the findings of the study, the major conclusions of this study were as follows: First, self-efficacy, job involvement and supervisor support had the direct effect on motivation to learn while valence of the participants statistically had the least effect on the motivation to learn. Self-efficacy had the direct effect on valence. Second, job involvement had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Third, supervisor support had the indirect effect on motivation to learn with the partial mediation effect of self-efficacy. Forth, the direct and indirect effects on the relation between the motivation to learn and supervisor support statistically had the least effect. Based on the results of the study, the following recommendations have been made:First, it is necessary to measure the motivation to learn at the early stage, middle stage and late stage, and to identify the factors that have the positive effect and negative effect on the motivation to learn at each stage. Second, when it comes to measurement of valence, not only the plan which divides valence into internal valence and external valence but also the plan which improves the measurement method is needed. Third, it is necessary to identify how the factors has changed according to the types of the corporate training programs.
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김진모,곽재덕,이유진 한국산업교육학회 2010 산업교육연구 Vol.21 No.-
이 연구의 목적은 기업 내 교육훈련 전이를 촉진시키기 위한 방안으로 교육훈련 전이의 모형을 설계하고, 이를 바탕으로 현장에서 효과가 가장 크며 적용 가능한 교육훈련 전이 촉진 전략을 제시하는 데 있었다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 Torraco(2005)가 제시한 방법론에 따라 2000년에서 2010년 사이 국·내외 주요 학회지에 게재된 기업 교육훈련 전이 관련 실증연구 26편을 대상으로 통합적 문헌 고찰(integrative literature review)을 실시하였다. 먼저 교육훈련 전이의 관련 변인을 교육훈련 담당자 및 교수자 요인, 학습자 요인, 조직 요인으로 유형화하였다. 다음으로 각 변인들 간의 관계와 영향력을 고려하여 모형에 포함될 변인을 선정한 후, Caffarella(2002)가 제시한 개념적 틀을 적용하여 교육훈련 시기와 핵심 참여자를 중심으로 교육훈련 전이 촉진을 위한 모형을 설계하였다. 마지막으로 모형을 바탕으로 현장에서 적용 가능한 전이 촉진 전략을 제시하였으며 그 내용은 다음과 같다. 첫째, 교육 프로그램 운영 전 단계에서는 수단성과 자기효능감, 자기조절학습능력 그리고 조직지원을 촉진할 필요가 있다. 둘째, 프로그램 운영 단계에서는 교육훈련 내용을 적절히 다룰 필요가 있다. 셋째, 프로그램 운영 후 단계에서는 조직지원을 보다 촉진할 필요가 있다. 이상의 결과를 토대로 향후 연구에서는 각 변인의 상대적 영향력의 크기를 통계적으로 검증하여 제시할 필요가 있으며, 이론적으로 구인한 기업 교육훈련 전이 촉진을 위한 모형을 실증적으로 구명하고 각 변인 간의 관계를 구명할 필요가 있음을 제언하였다. The purpose of this study was to design an integrative model for transfer of training and to suggest some strategies for corporations to facilitate the transfer of training. We collected 26 relevant data limiting the collection period to 10 years from 2000 to 2010 and summarized, analyzed, and synthesized previous research on models for transfer of training, according to the methodology suggested by Torraco(2005) for integrative literature reviews. As the result, the predictive variables included in the integrative model were four variables belonging to organizational support, self-efficacy, self-regulated learning ability, and training content. Perception of learning was included as a mediating variable for transfer of training. Based on the integrative model for transfer of training, we suggested some strategies for corporations to facilitate the transfer of training. First, various strategies need to be applied to raise a learner's self-efficacy, and then it needs to design a suitable training program for this purpose. before starting training, it needs to carry out an orientation program about self-regulated learning strategies or provide relevant education courses. Second, it needs to design suitable training content for its work and working environment. A corporation must prepare the text books and practical cases for use in the training program as necessary, and it needs to be highly relevant for practical work. Third, when a learner fails to apply the acquired skills from the transfer of training to practical work, or cannot transfer the training itself, the corporation needs to provide some actions to reinforce the learner's transfer level. This study has limitations. A future study needs to have practical application of the integrative model for corporate transfer of training formed theoretically in this study and needs to reveal each variable's relationship with the other variables.
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KCI
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